서울행정법원 2022. 10. 20. 선고 2021구합87903 판결

인정 사실

2015년 단체협약 체결 등 경위

참가인 회사는 2014. 12. 23. L노동조합(위 노동조합은 현재 참가인 회사에 존재하지 않는다)과 J 분회로 구성된 공동교섭대표단과 정년규정을 신설하는 내용이 포함된 2015년 단체협약을 체결하였고, 위 공동교섭대표단의 동의를 얻어 취업규칙을 개정하였다. 위 변경 전후의 단체협약과 취업규칙 중 정년과 관련된 내용은 아래 표 기재와 같다.

참가인 회사는 2015. 11. 26. 원고를 포함한 근로자 19명에게 위와 같이 개정된 취업규칙 제71조 및 단체협약 제20조에 근거해 2015. 12. 31. 자 정년퇴직사실을 통보하였다.

원고는 참가인 회사가 보낸 정년퇴직 통보서 수령을 거부하였고, 참가인 회사는 2015. 12. 31. 위 근로자 19명을 정년퇴직으로 처리하였다. 참가인 회사는촉탁직 제도를 도입하여 위 정년퇴직 근로자 중 2명(원고 포함)을 제외한 나머지 17명과 계약기간을 1년으로 정한 촉탁근로계약을 체결하였다.

종전 판결

원고는 2016. 2. 12. 부당해고 구제신청을 하여 참가인 회사의 위 정년퇴직 처리가 부당해고에 해당한다고 다투었으나, 노동위원회는 원고의 주장을 받아들이지 않고 원고의 구제신청 및 재심신청을 기각하였다.

이에 대하여 원고가 행정소송을 제기하였고, 제1심은 2017. 9. 15. '교섭대표단 중 L노동조합은 M과 N의 참가를 허용하였는데, 이들은 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자로서 L노동조합은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제2조 제4호 단서 (가)목에 따라 노동조합으로 볼 수 없다. 2015년 단체협약은 L노동조합이 교섭대표단으로 참여하여 체결한 것으로 무효이므로, 퇴직의 근거가 되지 못한다'고 판단하여 원고 승소 판결을 하였으며(서울행정법원 2017. 7. 14. 선고 2016구합74651 판결), 이에 대한 항소 및 상고가 기각되어 위 판결이 2018. 6. 15. 그대로 확정되었다(이하 '종전 판결'이라 한다). 이에 따라 원고는 참가인 회사에 복직하여 근무하였다.

2020년 단체협약 체결 등 경위

참가인 회사에 근로자 과반수로 조직된 노동조합은 존재하지 않는데, J분회는 2020. 2. 18. 참가인 회사에 단체교섭을 요구하여 참가인 회사는 교섭창구 단일화 절차를 진행하였고, G 분회도 위 절차에 참여하였다. 당시 기준 조합원 수는 G 분회 6명, J 분회 15명이었고, J 분회가 교섭대표노동조합으로 확정되었다.

J 분회는 2020. 4. 1. 참가인 회사와 2020년 단체협약(유효기간 2020. 4. 1.부터 2022. 3. 31.까지)을 체결하였다. 참가인 회사는 종전 판결에서 2015 단체협약이 무효로 판단된 것을 반영해 아래와 같은 조항을 J 분회에 제안하여 해당 내용이 2020년 단체협약에 그대로 포함되었다(이하 2020년 단체협약 제20조 제3항을 '이 사건 단체협약 조항'이라 한다).

J 분회는 2020년 단체협약 체결 과정에서 G 분회에 교섭 중인 협약 내용을 알리거나, 이에 관하여 G 분회의 의견을 들은 바 없고, 단체협약 체결 후에도 G분회에 단체협약 체결 사실을 알리거나 그 내용을 공유한 바 없다.

참가인 회사는 무한책임사원이나 촉탁직 근로자를 포함한 전체 근로자 과반수의 동의를 받아 아래와 같이 취업규칙의 정년규정을 변경(시행일: 2020. 4. 1.)하고, 변경된 취업규칙을 2020. 3. 30. 광주지방고용노동청 군산지청에 신고하였는데, 원고나 G 분회 조합원들은 취업규칙 변경에 동의한 바 없다. 위와 같이 개정된 정년규정은 아래와 같다(이하 변경 후 취업규칙 제73조 제3항을 '이 사건 취업규칙 조항'이라 한다).

이 사건 근로관계 종료 경위

참가인 회사는 2021. 3. 31., 2021. 4. 20. 각각 G 분회에 '위 분회 조합원 원고는 이 사건 취업규칙 조항 및 이 사건 단체협약 조항에 의거하여 2021. 4. 30.까지 사무실에서 촉탁근로계약서를 작성하기 바란다'는 내용의 공문을 보냈고, 2021. 4. 27. 원고의 이름과 이 사건 취업규칙 조항 및 이 사건 단체협약 조항을 기재한 공문을 G 분회에 보냈다.

참가인 회사는 2021. 4. 30. 내용증명을 통하여 원고에게 '2021. 5. 4. 내에 촉탁근로계약을 체결하지 않으면 근로계약이 만료된다'는 최고장을 발송하였다.

참가인 회사는 2021. 5. 11. 원고에게, '여러 차례 촉탁근로계약 체결을 독려하였으나, 원고가 계약 체결 의사를 밝히지 않았는바, 원고가 촉탁근로계약을 체결할 의사가 없는 것으로 알고 원고의 근로계약기간이 만료됨을 알린다'는 취지의 내용증명을 발송하였다.

원고 및 G 분회에 관하여

원고는 2020. 2. 7. 여객자동차 운수사업법 시행규칙 제49조에 따라 택시운송사업에 종사하는 운수종사자의 자격유지검사를 대체하여 실시하는 의료기관 적성검사에서 적합 판정을 받았다(원고는 매년 위 검사 결과를 참가인 회사에 제출하고 있다).

원고는 2021. 10. 19. 중앙노동위원회 심문회의에 출석하여 자신은 촉탁직 근로자로 근무할 생각이 없다고 진술하였다.

G 분회는 2013. 1. 4. 조직되었는데, 그 무렵부터 운송수입금 전액관리제 시행을 요구하면서 사측과 대립적인 조합활동을 하여 참가인 회사와 갈등이 있었고, 그 과정에서 소속 조합원이 징계해고되었다가 전북지방노동위원회에서 부당해고 판정을 받아 복직하기도 하였다. 이후 J 분회 및 L노동조합이 2014. 12. 10. 교섭대표노동조합으로서, 참가인 회사가 택시기사들로부터 납부받은 운송수입금이 기준금액에 미치지 못할 경우 이를 임금에서 공제하는 내용의 단체협약을 체결하자, G 분회는 J분회 및 L노동조합을 '어용노조'로 부르며 적대시하였다. 원고를 비롯한 G 분회 조합원 등(이하 '원고 등'이라 한다)은 위와 같은 참가인 회사의 임금 공제가 최저임금법 등에 위반되어 무효라고 주장하면서 전주지방법원 군산지원에 미지급 임금 지급 청구소송을 제기하여(2015가단56715호), 제1심에서 일부 승소 판결을 받기도 하였다<1>.

참가인 회사 정년퇴직 현황

이 사건 단체협약 조항의 효력

관련 법리

근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결 등 참조).

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으나, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하며, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 협약체결 당시의 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결 등 참조). 다만, 단체협약을 통하여 근로조건을 불리하게 변경하더라도 이미 발생한 조합원 개인의 권리 처분이나 개별 조합원의 지위 자체를 변동시키는 사항에 관하여는 노동조합이 개별 조합원의 의사에 갈음하여 이를 처분할 수 없다.

공정대표의무는 단체교섭의 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체교섭의 과정에서도 준수되어야 하고, 교섭대표노동조합으로서는 단체협약 체결에 이르기까지의 단체교섭 과정에서도 소수노동조합을 절차 면에서 합리적인 이유 없이 차별하지 않아야 할 공정대표의무를 부담한다. 이에 따라 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 소수노동조합을 동등하게 취급하고 공정대표의무를 절차적으로 적정하게 이행하기 위해서는 기본적으로 단체교섭 및 단체협약 체결에 관한 정보를 소수노동조합에 적절히 제공하고 그 의견을 수렴하여야 한다(대법원 2020. 10. 29. 선고 2017다263192 판결 등 참조).

이 사건의 경우

원고는 2015년 단체협약 체결 당시 63세였고, 원고 이외에 참가인 회사의 다른 근로자들도 정년 60세를 넘겨 계속 근무하였으므로 원고는 2012년경 정년이 지난 후에도 참가인 회사의 동의 아래 기간의 정함이 없이 참가인 회사와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다고 인정된다. 따라서 참가인 회사는 특별한 사정이 없는 한 단순히 원고가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로계약을 해지할 수는 없고 원고를 해고하기 위하여는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 한다. 즉, 원고는 2020년 단체협약 개정 시 근로계약관계의 종기가 정년에 구애받지 않게 된 지위에 있었다.

2015년 단체협약 체결 시에는 정년을 넘긴 근로자가 여럿 있었으나, 원고를 제외하고는 모두 2015년 단체협약 제20조 제2항에 따라 2015. 12. 31.까지 정년퇴직하였고, 이후 수년간 참가인 회사는 다시 활성화된 정년 조항을 통하여 정년에 이른 근로자들과의 근로관계를 종료해 왔으므로 이 사건 단체협약 조항에서 규정한 "본 규칙 개정시행일 이전에 정년을 경과하여 계속 중인 종업원"은 원고 외에는 없고, 위 조항은 최장 2021. 12. 31.까지 정년적용의 유예기간을 부여하여 그때까지만 시행되므로 원고 외에 다른 참가인 회사 근로자(촉탁직 근로자 포함)에게 적용될 여지가 없다. 또한, 이 사건 단체협약 조항은 참가인 회사가 제안하여 별다른 수정 없이 단체협약에 포함되었고, 같은 내용이 참가인 회사 취업규칙에 규정되었으며, 참가인 회사는 정년 61세를 엄격히 적용하고 있어 2020년 단체협약의 유효기간 종료 후에도 새로운 단체협약 체결을 통해 다른 참가인 회사 근로자에게 적용될 것으로 보이지는 않는다. 따라서 이 사건 단체협약 조항은 형식적으로는 정년을 매개로 퇴직에 관한 일반적인 기준을 정하고 있으나, 실질적으로는 참가인 회사에 정년 61세를 넘어 근로하고 있는 유일한 근로자인 원고가 2021. 4. 30.(2021년 생일이 도래하는 월의 말일)에 퇴직하는 것을 내용으로 하여 특정 근로자를 사업장에서 배제하도록 규정하고 있고, 이는 통상적인 정년연령 단축과는 구분되는 것이다.

근로계약상 지위의 취득 · 상실은 근로자와 사용자의 개별적 의사에 기초해서 이루어져야 하고, 노동조합은 근로계약의 체결이나 종료에 대하여 근로자를 대신하여 동의할 권능을 갖고 있지 않으므로, 노동조합은 단체협약을 통하여 채용, 해고, 퇴직 등에 대한 일반적 기준을 정할 수는 있지만, 개별적인 채용, 해고, 퇴직 그 자체를 규범적 효력을 가지고 규율할 수 없다. 따라서 이 사건 단체협약 조항에 대한 원고의 관여나 동의가 없었고, 교섭대표노동조합인 J 분회의 단체협약 체결이 원고의 정년에 구애받지 않을 지위 포기를 의미하는 것으로 볼 수도 없으므로 이 사건 단체협약조항에도 불구하고, 이미 발생한 위와 같은 원고의 지위에 어떠한 영향이 있다고 볼 수 없다.

나아가 ① 단체협약은 객관적 · 일반적인 근로조건의 기준을 설정하는 것이나, 이 사건 단체협약 조항은 원고 한 명의 퇴직을 염두에 두고 마련된 것으로, 이는 앞서 본 바와 같이 단체협약을 통해 처분할 수 있는 성질의 것이 아니며, 달리 기존에 적용되던 참가인 회사 정년과 별도로 이 사건 단체협약 조항을 추가할 합리적 근거가 있다고 인정하기 어려운 점, ② 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하나(근로기준법 제4조), 참가인 회사는 원고와 사이에 근로계약관계 종기를 어떻게 정할지에 관하여 협의한 바 없이 원고나 원고가 속한 G 분회가 소수임을 이용하여 이 사건 단체협약 조항을 체결하고, 이 사건 취업규칙 조항을 추가하여 취업규칙을 불이익하게 변경한 점, ③ 이 사건 단체협약 조항의 체결로 경쟁노동조합인 G 분회 분회장의 근로계약상 지위에 변동이 생겨 해당 분회의 단결권 행사가 위축될 것은 충분히 예상 가능하고, 원고 개인에게 직장상실이라는 큰 불이익이 부과될 수 있는바, 이는 참가인 회사의 인사관리상 필요에 따른 것이고, 단체협약은 상대방과의 거래 · 타협의 산물이나 위와 같은 근로자 측의 불이익에 대한 참가인 회사의 양보는 없는 것으로 보이며, J 분회 소속 조합원을 포함한 다른 근로자의 기득이익 포기가 있다고 볼 자료도 없어 이 사건 단체협약 조항은 소수파인 G 분회와 그 분회장인 원고에 일방적으로 불이익한 점, ④ J 분회는 G 분회에 이 사건 단체협약 조항의 교섭 및 체결에 관하여 정보를 제공하거나 그 의견을 수렴한 바도 없는 점, ⑤ 이 사건 단체협약 조항 체결 경위나 이 사건 취업규칙 조항과 비교한 이 사건 단체협약 조항의 구체적인 문언("본 규칙", "종업원" 등)에 비추어 J 분회는 참가인 회사의 제안을 그대로 받아들여 아무런 검토 없이 이 사건 단체협약 조항을 체결한 것으로 보이는 점, ⑥ 참가인 회사는 2015. 12. 31. 당시 70세이던 O와 촉탁근로계약을 체결하는 등 정년 61세를 지난 근로자 대부분을 촉탁직으로 계속 근무하도록 허용하고 있고, 이 사건 단체협약 조항 체결 당시 70대 이상 촉탁직 근로자 6명이 참가인 회사에서 근무 중이었던 점, ⑦ 참가인 회사는 원고에게도 촉탁근로계약 체결을 요청하였고, 원고에게 건강상 문제점이나, 고령으로 인한 업무 지장 등의 사유를 찾아보기도 어려운 점, ⑧ 참가인 회사는 원고와 같은 고령의 근로자에게 매년 의료기관 적성검사 결과를 제출하도록 하고 있는데, 부적합 판정을 받은 경우 촉탁계약기간(1년) 만료와 마찬가지로 근로계약 종료 사유(노동능력 상실)가 되는 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 단체협약 조항은 현저히 합리성을 결하여 근로조건의 유지 · 개선이라는 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 인정된다. 따라서 이 사건 단체협약 조항은 근로조건 불이익변경의 한계를 벗어난 것으로서 무효이다.

이 사건 취업규칙 조항의 효력

관련 법리

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이지만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 할 것이다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

이 사건의 경우

소결<2>

원고 주장 요지

판단

관련 법리

이 사건의 경우

참가인 회사가 G 분회 조합원 BO, BP에 대하여 근로관계를 종료한 것이 부당해고라는 판결(서울행정법원 2021. 6. 17. 선고 2020구합67773 판결, 이에 대한 항소 및 상고가 기각되어 위 판결이 그대로 확정되었다)이 선고된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. G 분회는 설립 후 다른 참가인 회사 노동조합과 달리 사측과 대립되는 조합활동을 전개하였고, 그 분회장인 원고는 2015. 12. 31. 자로 정년퇴직 처리되었다가 종전 판결로 부당해고임을 인정받아 복직하였으며, 참가인 회사가 유사한 경위를 거쳐 한 이 사건 근로관계 종료 역시 그 정당한 이유가 없음은 앞서 본 바와 같다.

그러나 앞서 인정한 사실과 갑 제6호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 인정 사실이나 G 분회 조합원수와 비교하여 부당해고를 겪은 위 분회 조합원이 과다한 것으로 보이는 점만으로는 참가인 회사가 원고의 정당한 노동조합 활동을 이유로 이 사건 근로관계 종료를 하였다고 볼 수 없다. 따라서 참가인 회사가 원고를 해고한 것이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다는 원고의 주장은 이유 없다.

원고가 드는 G 분회 조합원들에 대한 판결의 취지가 위 분회 조합활동과 관련하여 부당해고를 인정한 것으로는 보이지 않는다.

원고에 대한 2015. 12. 31. 자 정년퇴직 처리나 이 사건 근로관계 종료 모두 해고의 정당성이 인정되지 않았으나, 위 각 해고는 참가인 회사가 근로자의 정년을 통일적으로 규율하려는 조치의 일환으로 이루어진 측면이 있고, 해고될 당시 원고는 각각 64세, 70세였으므로 그 당부는 별론으로 하더라도 참가인 회사로서는 원고의 조합활동이 없더라도 원고와의 근로관계를 종료하고자 할 동기가 있었던 것으로 보인다.

위 각 해고는 노동위원회 단계에서는 정당한 이유가 있다고 인정받기도 하였다.

참가인 회사는 G 분회의 조합원이 정년에 도달한 경우 해당 조합원의 희망에 따라 촉탁근로계약을 체결하였고, 원고에게도 정년의 유예기간을 부여한 후 2021. 4. 30. 전후로 여러 차례 촉탁근로계약 체결을 요청함으로써 G 분회 조합원들도촉탁직으로 계속 근로할 수 있도록 하였고, 여기에 다른 근로자에 비교해 차별은 없었다.

그 밖에 참가인 회사 사업주나 그 경영담당자 등이 G 분회나 그 조합활동을 혐오하는 언동을 한 것으로 볼 만한 증거는 제출된 바 없다.