서울행정법원 2025. 4. 11. 선고 2024구합56078 판결

원고의 대표이사 B(이하 '원고 대표이사'라 한다)은 2023. 3. 30. 원고를 설립하였고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2023. 4. 1. 원고에 입사하여 제조관리부장으로 근무하였다.

원고 대표이사는 2023. 4. 21. 참가인에게 '구매 관련 업무를 관리팀장에게 인계하고 생산업무도 맡아 달라'는 요청을 하였으나 참가인은 이를 거절하였고, 원고 대표이사는 같은 날 참가인에게 '이 부장이 나를 많이 도와줄 거라고 생각했는데, 오늘 많이 실망스러웠어요. 그 동안 좋았던 관계 나빠지기 원하지 않고 해서 이쯤에서 서로 정리하는 게 좋을 것 같네요. 여기는 5월까지만 나오시고 더 큰 회사로 가시는 게 좋을 것 같네요.'라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고는 2023. 5. 1. G을, 2023. 5. 8. H을 각 신규로 채용하였고, 참가인은 2023. 5. 31.까지 원고에서 근무하였으며, 원고는 2023. 6. 5. 참가인에 대해 고용보험 피보험자격 상실신고(상실사유: 경영상 필요에 의한 인원 감축으로 인한 해고, 상실일자: 2023. 6. 1.)를 하였다.

경기지방노동위원회는 2023. 10. 10. '원고가 상시 사용하는 근로자 수(이하 '상시근로자 수'라 한다)에 관하여, 법 적용 사유 발생일은 2023. 6. 1.이고, 이를 기준으로 산정한 원고의 상시근로자 수는 5명이므로, 이 사건 해고에는 근로기준법 제27조 등이 적용되며, 원고가 이 사건 해고 과정에서 서면통지 절차를 준수하지 않았다'는 이유로, 참가인의 부당해고 구제신청을 받아들였고(경기2023부해2507), 중앙노동위원회도 2024. 1. 8. 경기지방노동위원회의 판정과 비슷한 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2023부해1662, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 상시근로자 수에 관하여, 법 적용 사유 발생일을 2023. 6. 1.(산정기간: 2023. 5. 1.부터 2023. 5. 31.까지)로 하여 상시근로자 수를 산정할 경우 5명이고, 법적용 사유 발생일을 2023. 4. 21.(산정기간: 2023. 4. 1.부터 2023. 4. 20.까지)로 하여 상시근로자 수를 산정할 경우 3명이다.

이 사건 해고의 존재 여부에 관한 판단

해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인의 근로계약관계는 원고가 2023. 4. 21. 참가인에 대하여 한 해고 통보에 의하여 2023. 6. 1.자로 종료되었다고 봄이 상당하다.

원고 대표이사는 2023. 4. 21. 참가인에게 업무 조정을 요청하였으나 참가인이 응하지 않자, 참가인에게 일방적으로 2023. 5. 말까지 근무하라는 취지의 카카오톡 메시지를 보냈고, 이후 2023. 5. 1. 및 2023. 5. 8. 각 신규직원을 채용하였다.

참가인이 원고에게 사직서를 제출하거나 사직을 원하는 의사를 표시한 사실은 없고, 원고도 이 사건 해고 과정에서 참가인의 동의를 구하거나 참가인의 사직 의사를 확인하지 않았다.

원고는 2023. 6. 5. 참가인에 대한 고용보험 상실신고를 하면서 그 사유를 '경영상 필요에 의한 인원 감축으로 인한 해고'로 기재하였는바, 원고도 참가인의 의사에 반하여 근로계약관계를 종료한다고 인식하였다.

상시근로자 수 산정에 관한 판단

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다(같은 조 제2항)고 규정하여, '상시근로자 수'를 기준으로 근로기준법의 적용 범위를 달리 규율하고 있다.

또한 같은 조 제3항은 '이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다'고 규정하고 있고, 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은 '상시 사용하는 근로자 수는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유) 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다'고 규정하고 있다.

원고가 이 사건 해고를 통보한 날(2023. 4. 21.)과 이 사건 해고의 효력이 발생한 날(2023. 6. 1.)이 다르므로, 이러한 경우 어느 날을 기준으로 사업 또는 사업장의 상시근로자 수를 산정할 것인지가 문제된다.

근로기준법상의 해고는 고용계약의 해지 통고로서 그 법적 성질은 상대방 있는 단독행위에 해당하는바, 해고 통보의 의사표시가 성립하여 상대방에게 도달하였다면, 장래에 효력이 발생할 것은 이미 예정되어 있는 것이고, 근로자로서도 해고 통보를 받은 때부터 사용자의 해고를 다툴 수 있다고 보아야 한다.

근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은 근로기준법의 적용 여부를 판단하여야 하는 '사유'가 발생한 날을 기준으로 상시근로자 수를 산정하도록 규정하고 있는데, 해고 등 불이익한 처분에 있어 법 적용 여부(예컨대, 해고에 관한 서면통지 절차가 필요한지, 해고의 정당한 이유가 있는지 여부 등)를 판단하여야 하는 '사유'는 사용자가 근로자에게 해고 등 불이익한 처분을 통보한 날에 이미 발생하는 것이지, 실제 근로계약관계가 종료되어야만 비로소 그 '사유'가 발생한다고 볼 수 없다.

근로기준법이 상시근로자 수를 기준으로 근로기준법의 적용 범위를 달리 규율하는 취지는, 소규모 영세 사업장까지 근로기준법 전체를 적용할 경우 현실적으로 소규모 영세사업자들이 법을 준수할 수 없다는 사정을 고려한 것이고, 사용자는 근로자에게 해고 통보를 할 당시 사업 또는 사업장의 상시근로자 수를 기준으로 해고에 관한 근로기준법 제23조 제1항, 제27조 등의 적용 여부를 판단할 수밖에 없다.

반대로, 사용자가 근로자에게 해고를 통보할 당시에는 상시근로자 수가 5명 이상이어서 근로기준법 제23조 제1항, 제27조 등에 따라 해고에 관한 서면통지절차 및 정당한 이유가 필요하고, 부당해고 구제신청을 할 수 있었음에도, 그 이후 해고의 효력이 발생하는 날을 기준으로 산정한 사업 또는 사업장의 상시근로자 수가 4명 이하가되었다는 이유로, 해당 근로자에 대하여 서면통지절차를 준수하지 않거나 정당한 이유가 존재하지 않은 해고가 적법하고 부당해고 구제신청도 할 수 없다고 보는 것도 근로기준법 제23조 제1항, 제27조 등의 규정 취지에 반하여 불합리하다.

이 사건 해고의 경우, 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항에서 말하는 '법 적용사유 발생일'은 원고의 이 사건 해고 통보일인 '2023. 4. 21.'이고, 이를 기준으로 산정한 원고의 상시근로자 수가 3명임은 앞서 본 바와 같다. 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 근로기준법 규정으로 같은 법 제23조 제1항, 제27조, 제28조 등을 포함하고 있지 않으므로, 이 사건 해고에 관하여 위 각 규정을 적용할 수 없다. 그럼에도 이 사건 해고에 위 각 규정이 적용됨을 전제로 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.