수원고등법원 2024. 4. 4. 선고 2023나12971 판결

제1심판결 제6쪽 글상자와 그 아래 1행 사이에 아래와 같은 내용을 추가한다. 『 라. 최저임금법상 법정최저시급 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 법정 시간당 최저임금은 다음표 기재와 같다.

원고들에 대한 급여 지급내역 및 퇴직일

원고들이 피고에 입사한 날<1>은 별지5 원고별 미지급 퇴직금 산정표의 ‘계속근로기간 기산일’란 기재 각 해당일과 같고, 퇴사한 날은 같은 표의 ‘계속근로기간 말일’란 기재 각 해당일과 같다.

2016년 9월경부터 원고들의 퇴직일까지의 기간 동안 원고들의 월별 근무일수(소정근로일수 내)는 별지4 원고별 미지급 임금 산정표의 ‘출근일수’란 기재와 같고, 원고들이 지급받은 퇴직금은 별지5 원고별 미지급 퇴직금 산정표의 ‘기지급액’란 기재와 같다.』 2. 본소 청구에 대한 판단 가. 원고들 주장 요지 1) 최저임금 미달액 청구 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위하여 소정근로시간을 형식적으로 단축하는 방법을 통해 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하려 한 것으로서 모두 무효인바, 원고들의 소정근로시간은 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이전의 2010년 공동임금협정에서 정한 1일 6시간 40분이 되어야 한다. 따라서 피고는 원고들이 근무한 기간인 2016년 9월경부터 2019년 9월경까지에 대하여 원고들에게, ‘1일 6시간 40분을 기준으로 재산정한 최저임금액’에서 비교대상 임금을 공제한 최저임금액 미달액 합계(별지2 본소 청구금액표 중 ‘미지급 임금’란 기재 각 돈을 의미한다)와 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구 피고가 원고들에게 퇴직금을 지급할 당시 위와 같이 추가 지급되어야 하는 최저임금 미달액은 고려되지 않았으므로, 이를 반영하여 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금도 재산정되어야 한다. 따라서 피고는 퇴직한 원고들에게, 위와 같은 방법으로 다시 계산한 평균임금을 기준으로 재산정한 퇴직금에서 피고가 원고들에게 기지급한 퇴직금을 공제한 차액(별지2 본소 청구금액표 중 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 돈을 의미한다)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력에 대한 판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정 근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 앞서 채택한 증거들에 을 제63, 64호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화함으로써 택시운전근로자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 생활안정을 보장한다는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 결과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다.

일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노·사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

피고와 피고 노동조합의 경우 2007년 취업규칙부터 2010년 공동임금협정까지 계속하여 소정근로시간을 1일 6.66시간(6시간 40분)으로 정했는데, 그 후에 이루어진 이 사건 각 임금협정에서 소정근로시간을 1일 4.58시간, 4.07시간, 3.8시간, 3.5시간, 3.2864시간, 2시간으로 단축하여 왔다. 그런데 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 전후하여 피고 소속 택시운전근로자의 실제 운행시간이나 근무형태에 유의미한 변동이 있었다고 볼 만한 자료가 없다. 이와 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 근로시간의 단축이나 근로형태의 변경을 반영한 것이라 보기 어려운데(임금협정에 따라 최종적으로 정해진 소정근로시간은 1일 2시간인데, 이렇게 짧은 소정근로시간이 실제 근로시간을 반영한 것으로 보이지는 않는다), 결국 의무근로시간에 해당하는 소정근로시간을 현실과 달리 낮게 정한 것은 최저임금액 인상에 따른 법 위반을 회피하기 위한 의도에서 비롯된 것으로 보인다. 실제 2016년 임금협약은 “2016년도 최저시급(6,030원)에 맞는 소정근로시간은 휴게시간을 제외하고 25일 기준 1일 3.2864시간, 26일 기준 1일 3.16시간으로 한다.”라는 문구를 기재하기도 하였다.

피고는 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후로 택시요금의 인상, 할증요금 체계의 변경(인상, 거리단축 등), 이로 인한 택시운전근로자의 수입 증가 등으로 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간이 실질적으로 변경되었으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 무효인 행위에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 체결될 무렵 피고 소속 택시운전근로자의 실제 근무형태나 운행시간에는 변경이 없었음에도 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 사실을 충분히 인정할 수 있다.

2010년의 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후 및 피고가 피고 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 체결할 무렵까지 피고 소속 택시운전근로자의 실제 근무형태는, 택시운전근로자가 1일 2교대제로 근무하면서 운송수입금 중 일정액을 사납금 명목으로 피고에 납부하고 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하며 근무일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 방식으로서, 실질적인 변동이 없었던 것으로 보인다.

이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금에서는 제외하고 있으나 이를 ‘임금’에서 제외하고 있는 것으로 해석되지는 않고, 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 그 택시운전근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지는 그 성격으로 보아 근로의 대가인 ‘임금’에 해당하므로(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간도 ‘근로시간’에 해당하고, 따라서 이 사건 특례조항 시행으로 택시운전근로자의 운행시간에 실질적인 변동이 있었다고는 보이지 않는다.

피고 소유의 택시가 운행되는 경기도에서 2013년 10월에 택시요금 인상 등 요금체계 변경이 이루어졌으나, 이는 소비자물가 및 운송원가 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전근로자의 처우개선, 택시운송업 서비스 개선 등 복합적인 원인 및 목적으로 이루어진 것으로서, 택시요금 인상만을 들어 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에 실질적으로 변동을 가져올 만한 요소에 해당한다고 보기는 어렵다.

특히 시간의 흐름에 따라 물가가 상승하여 화폐가치가 하락하는 것이 일반적이므로, 명목소득이 동일하면 실질소득이 줄어들게 된다. 이에 따라 정액사납금제하에서 택시운전 근로자들의 명목소득과 양의 상관관계를 가지는 택시요금이 동결되는 경우, 운행시간을 늘리는 등의 특별한 사정이 없는 한 택시운전 근로자들의 실질소득은 감소하게 마련이다. 경기도 지역의 택시요금 인상은 수년을 주기로 이루어지고 있는데(경기도 지역에서는 2009년, 2013년, 2019년에 각 택시요금 인상이 있었다), 설령 택시요금 인상 직후 택시운전 근로자들의 근무형태나 운행시간이 변경되었다고 하더라도 이는 수년간 감소한 실질소득 또는 그로 인해 변경된 근무형태나 운행시간을 물가 상승에 맞추어 조정하는 과정의 일환이라고 봄이 타당하므로, 택시요금 인상 직후의 근무형태나 운행시간의 변경을 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 정당화할 수 있는 근무형태나 운행시간의 변경이라고 보기는 어렵다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후로 모바일 앱 택시의 활성화로 인하여 택시운전근로자들이 승객을 태우기 위해 대기하는 시간이 다소 감소한 것으로는 보인다. 그러나 모바일 앱 택시의 활성화에 기여한 X는 2015년 3월경 출시되었다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 2010. 8. 24.부터 이루어진 점, 이후의 소정근로시간 단축 합의는 2010년 단축된 소정근로시간을 소폭으로 단축시킨 점 등에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 모바일 앱 택시의 활성화가 고려되었다고 보기는 어렵다. 설령 2015년 이후 소정근로시간 단축 합의에 모바일 앱 택시의 활성화가 고려되었다고 하더라도 2010년부터 단축된 소정근로시간의 급격한 변경을 정당화할 만한 근무형태나 운행시간의 변경이 있었을 것으로 보이지 않는다.

피고는 이 사건 각 임금협정상의 비교대상임금을 각 임금협정 시행 전의 소정 근로시간을 기준으로 환산한 시급 금액과 각 임금협정 시행 당시의 최저시급을 비교한 결과 각 변경 임금협정 시행 당시의 법정 최저시급을 상회하므로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 ‘고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도’에 의하여 이루어진 것이 아니라고 주장한다. 그러나 2010년 임금협정상의 임금 60만 원을 2010년의 월 소정근로시간인 166.66시간<2>을 기준으로 환산한다면 3,600원이 산출되는바, 2010년의 최저임금인 4,110원보다 적고, 그 이후의 사정들 또한 이와 다르지 않다.

피고는 이 사건 특례조항이 시행됨에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 있었다는 점을 인정하면서도, 고정급 인상에 따라 불가피하게 예정된 사납금 인상을 둘러싼 이해관계를 조정하는 과정에서 피고가 택시운전근로자들 및 피고 노동조합의 요청을 받아들여 소정근로시간 단축 합의가 이루어졌다고 주장한다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 볼 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 따라서 피고 노동조합이 이 사건 특례조항에 따라 사납금이 인상되는 것을 최소화하기 위하여 자발적으로 소정근로시간을 단축하기로 합의하였다고 하더라도, 그러한 합의가 유효하다고 볼 수는 없다.

소결 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간에 대한 판단

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저 임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 살펴보면, 2010년 공동임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 주 40시간으로 합의한 사실은 앞에서 본 것과 같고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 무효이므로, 결국 2010년 공동임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 임금 규정은 여전히 원고들과 피고를 규율하는 근로계약의 내용에 해당한다고 할 것이다. 이에 대하여 피고는, 원고 L, M, P, Q, R, S, U, V, W은 원고들이 적용을 주장하는 2010년 공동임금협정 체결 이후에 입사한 자들로서, 위 원고들에게는 2010년 이전의 단체협약 및 취업규칙이 적용된 사실 자체가 없으므로, 위 원고들이 입사할 당시 시행하던 이 사건 각 임금협정이 유효하다는 취지로 주장하나, 그 주장의 근거 중 하나로 제시한 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결은 ‘사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 그 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다’는 취지이므로, 단체협약의 조항이 강행법규를 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 당사자의 동의나 합의 여부와 상관없이 무효가 되는 이 사건과 같은 경우에 적용될 수 있는 판례라고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 또한 피고는, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 이로 인해 원고들에게 적용되는 소정근로시간이 1일 6시간 40분이 되는 것은 아니고, 원고들이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 당사자들이 의욕하였을 적정한 소정근로시간인 1일 4시간 ~ 4시간 30분으로 산정되어야 한다고 주장한다. 그러나 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전 2010년 공동임금협정에서 정한 소정근로시간이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아닌바, 피고의 위 주장도 받아들이기 어렵다.

소결 따라서 이 사건에서 정액사납금제로 임금을 지급받은 원고들에 대하여 최저임금을 산정하기 위한 소정근로시간은 2010년 공동임금협정에서 합의한 1일 6시간 40분을 기준으로 하여야 한다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금법상 최저임금 사용자인 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하므로(최저임금법 제6조 제1항), 이미 지급한 임금이 위 법에서 정한 최저임금(이하 ‘법정 최저임금’이라 한다)에 미달하는 경우 그 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)을 지급할 의무가 있다. 최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금이 월단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 ‘시간<3>’과 다른 경우, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 시행령’이라 한다) 제5조 제1항 제3호에 따라 월단위의 임금(비교대상 임금에 한한다)을 1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한 금액(비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)을 시간급 최저임금액과 비교하여 최저임금 지급 여부를 판단하게 된다. 결국 월단위 임금의 시간단위 환산액이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자는 그 차액에 월 소정근로시간을 곱한 금액[= {시간급 최저임금액 – (비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로시간]만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 발생하고, 위 산식을 정리하면 결국 사용자가 지급하여야 할 최저임금 미달액은 시간급 최저임금액에 월 소정근로시간을 곱한 금액으로부터 비교대상 임금을 공제한 금액[= (시간급 최저임금액 × 월 소정근로시간) - 비교대상 임금]이 된다.

월 소정근로일수

앞서 채택한 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들의 각 월별 출근일수가 별지4 원고별 미지급 임금 산정표의 ‘출근일수’란 기재 일수와 같은 사실, 2014년 임금협정부터 2018년 임금협정은 ‘월 소정 근로일 수’에 관하여 1, 3, 5, 7, 8, 10, 12월은 26일, 4, 6, 9, 11월은 25일, 2월은 23일(단, 2월이 29일인 경우 24일)로 각 정하였고(제6조), 월 소정근로일 이외의 시간은 무급휴무일로 하고(제9조 2항), 휴일근로는 협정서 6조(월 소정근로일)를 초과한 경우를 말한다고 정한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 피고가 최저임금 지급의무를 부담하는 ‘월 소정근로시간’은 1, 3, 5, 7, 8, 10, 12월은 각 26일, 4, 6, 9, 11월은 각 25일, 2월은 23일(단, 2월이 29일인 경우 24일)의 월 소정근로일수에 1일 6시간 40분을 곱하여 산정된 시간으로 보아야 한다.

따라서 원고들의 각 월별 법정 최저임금은, 각 월별 총 소정근로일 내 실 근무일인 별지4 원고별 미지급 임금 산정표의 ‘출근일수’에, 1일 소정근로시간인 6시간 40분과 시간급 최저임금을 곱한 금액이 되고, 이는 같은 표의 ‘월별 법정 최저임금’란 기재 각 해당 금액[소정근로일수 내 근무일 × 6시간 40분(6.66시간, 소수점 둘째자리 이하 버림) × 시간급 최저임금(원 미만 버림, 이하 같다)]과 같다.

비교대상 임금의 범위

최저임금법 제6조 제5항, 구 시행령 제5조의2에 의하면, 비교대상 임금은 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하고, 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다.

원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 매월 원고들이 지급받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되는 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금의 합계액은 별지4 원고별 미지급 임금 산정표의 ‘비교대상 임금 합계’란 기재와 같다.

구체적인 최저임금 미달액 결국 각 월별로 피고에게 지급의무 있는 최저임금에서 비교대상 임금에 포함되는 임금을 합한 금액을 공제한 액수는 별지4 원고별 미지급 임금 산정표의 ‘최저임금 미달액’란 기재 금액(= ‘월별 법정 최저임금’란 기재 각 금액 - ‘비교대상 임금 합계’란 기재 각 금액)과 같고, 이를 모두 합한 금액은 별지2 본소 청구금액표의 각 원고별 ‘미지급 임금’란 기재 금액과 같으므로, 피고는 각 원고들에게 위 ‘미지급 임금’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 대한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조). ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호).

미지급 퇴직금 지급의무의 발생

원고들은 계속근로기간 중 일부 기간 동안 월별 법정 최저임금에 미치지 못하는 임금을 지급받았음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서 피고는 원고들에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금과 기지급한 퇴직금 사이의 차액을 지급할 의무가 있다.

계속근로기간 및 기지급 퇴직금 원고들은 별지5 원고별 미지급 퇴직금 산정표 기재 각 원고별 해당 ‘계속근로기간’란 기재 기간 동안 근무하다가 ‘계속근로기간 말일’란 기재 일자 무렵 퇴사한 사실, 그 당시 원고들이 피고로부터 지급받은 퇴직금은 각 ‘기지급액’란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 채택한 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

평균임금

원고 R, T를 제외한 나머지 원고들 피고가 원고들에게 별지5 원고별 미지급 퇴직금 산정표의 ‘사유발생 전 3개월’란 기재 월별로 ‘해당기간 법정최저임금’란 기재 금액 이상을 지급할 의무가 있다는 점은 앞서 본 바와 같고, ‘해당기간 법정최저임금’란 기재 금액은 비교대상임금의 각 항목인 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금을 포함하고 있으므로, 피고가 원고들에게 당연히 지급하여야 할 임금의 합계는, 위 ‘해당기간 법정최저임금’란 기재 금액과 비교대상 임금에 포함되지 않은 항목인 ‘휴일수당’, ‘기타수당1’, ‘기타수당2’를 합한 금액이다. 따라서 퇴직금 지급 사유가 발생하기 이전 3개월간 평균임금 총액은 위 산정표 기재 각 원고별 해당 ‘3개월 평균임금 총액’란 기재와 같다.

원고 R, T

관련 법리 근로기준법 및 근로기준법 시행령 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하였다고 하더라도, 근로자의 퇴직을 즈음한 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 인하여 임금액 변동이 있었고, 그 때문에 위와 같이 산정된 평균임금이 근로자의 전체 근로기간, 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합적으로 평가해 볼 때 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우라면, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없는 것이므로, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 그 평균임금을 따로 산정하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2006다17287 판결 참조).

구체적 판단 앞서 채택한 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면 원고 R은 2018년 8월 말까지 근로를 제공하였으나 피고측 사유로 2018. 10. 17. 퇴직하였고, 원고 T는 2018년 5월 말까지 근로를 제공하였으나 피고측 사유로 2018. 6. 30. 퇴직하여 퇴직일 직전 1~2개월 동안 임금을 지급받지 않은 사실을 인정할 수 있는바, 위 임금을 지급받지 않은 기간을 평균임금 산정 대상 기간에 포함시킨다면 그 평균임금이 통상의 경우보다 현저하게 적어질 수밖에 없어 이는 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없다. 따라서 위 원고들의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 방법으로 평균임금을 따로 계산하여야 할 것인바, 위 원고들의 평균임금은 실제로 근로제공을 종료한 원고 R의 경우 2018년 8월 말, 원고 T의 경우 2018년 5월 말을 기준으로 직전 3개월을 평균임금의 산정 기간으로 삼아 계산하는 것이 타당하다<4>(다만 피고 측의 사유로 퇴직일자가 미루어진 것으로 보이는바, 계속근로기간은 피고가 정한 퇴직일자에 따른다).

소결론 따라서 원고들이 피고로부터 지급받아야 할 퇴직금은 별지5 원고별 미지급 퇴직금 산정표의 각 원고별 ‘법정퇴직금’란 기재 각 금액[1일 평균임금 × 30일 × (계속근로기간/365)]과 같고, 여기서 해당 ‘기지급액’란 기재 금액을 공제한 미지급 퇴직금은 각 원고별 ‘미지급 퇴직금액’란 기재 금액이 된다. 이는 원고 R, T를 제외한 나머지 원고들에 있어 별지2 본소 청구금액표의 각 원고별 ‘미지급 퇴직금’란 기재 금액과 같다. 다만 원고 R은 위 미지급 퇴직금액의 범위 내에서 별지2 본소 청구금액표의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 1,628,412원, 원고 T는 위 미지급 퇴직금액의 범위 내에서 별지2 본소 청구금액표의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 4,660,905원을 구하고 있다. 따라서 피고는 각 해당 원고들에게 별지2 본소 청구금액표의 각 원고별 ‘미지급 퇴직금’ 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구가 신의칙에 반하여 허용될 수 없는지 여부

피고의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 택시운전근로자들 및 피고 노동조합의 강력한 요구에 따라 이루어진 것이고 피고는 이에 부응하여 근로자들의 실질 수입을 증가시키는 한편, 근로자들의 요구를 거절할 경우 근로자들의 반발로 인해 정상적인 회사 경영이 어려워지는 상황을 피하기 위해 피고 노동조합의 요구를 수용한 것이다. 그럼에도 원고들이 합의 당시에 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 이 사건 소정근로시간 단축 합의를

원고들의 청구가 신의칙에 반하여 허용될 수 없는지 여부

피고의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 택시운전근로자들 및 피고 노동조합의 강력한 요구에 따라 이루어진 것이고 피고는 이에 부응하여 근로자들의 실질 수입을 증가시키는 한편, 근로자들의 요구를 거절할 경우 근로자들의 반발로 인해 정상적인 회사 경영이 어려워지는 상황을 피하기 위해 피고 노동조합의 요구를 수용한 것이다. 그럼에도 원고들이 합의 당시에 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하면서 추가 임금의 지급을 요구하는 것은 신의성실의 원칙이나 형평의 원칙에 비추어 불합리하다. 원고들의 청구가 인용될 경우 피고는 중대한 경영상의 어려움에 직면하게 되고 기업의 존립마저 위태롭게 된다. 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없거나, 위와 같은 여러 사정을 참작하여 피고가 부담하는 금액을 감액하여야 한다.

판단 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조). 살피건대, 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 택시운송사업의 공공성 등을 고려해 보더라도, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 등의 미지급액을 구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기는 어렵다. 또한 원고들의 최저임금 등 미지급액 청구를 인용할 경우 피고에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 등 최저임금법 등의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용함이 마땅하다고 수긍할 만한 특별한 사정을 인정할 증거도 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

소결 피고는 원고들에게 최저임금 미달액, 미지급 퇴직금의 합계액인 별지2 본소 청구금액표의 각 원고별 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 각 지급기일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2020. 2. 14.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 4. 4.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고 주장 요지 피고와 피고 노동조합 사이에 체결되는 임금협정 중 소정근로시간과 임금, 사납금은 밀접하게 연관되어 있는바, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 된다면, 민법 제137조 본문에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의와 밀접하게 연계된 사납금 관련 조항도 당연히 무효이거나, 당사자 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있는 경우에 해당하여 법률행위의 보충적 해석 원칙에 따라 양 당사자의 가정적 의사를 고려하여 적절히 조정되어야 한다. 이처럼 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로 되어 피고에게 원고들에게 최저임금액 미달액을 지급할 의무가 있다고 보는 경우, 피고와 피고 노동조합의 가정적 의사를 탐구하여 원고들이 피고에게 납입하여야 하는 사납금의 액수도 인상되는 임금에 비례하여 인상되어야 할 것이고, 인상되었어야 할 사납금 액수와 기존에 원고들이 납입한 사납금 액수의 차액은 부당이득에 해당하므로 원고들은 아래 1) 내지 3)항의 선택적 청구원인에 기하여 추가 사납금 상당액을 피고에게 반환하여야 할 의무가 있다.

임금 인상에 따라 택시회사에서 추가로 부담해야 하는 간접비용의 규모, 이 사건 특례조항 시행 이후 다른 택시회사들이 노동조합과 합의한 사납금액 등을 고려하면 합리적인 사납금 인상비율은 인상되는 고정급 임금액의 약 1.3배에 해당한다. 따라서 원고들은 피고에게 원고들이 이 사건 본소로 청구하는 금액의 1.3배에 해당하는 별지3 반소 청구금액표 중 ‘반소 청구액’란 기재 각 금액 상당의 사납금을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고들이 주장하는 미지급 임금액을 추가로 부담해야 한다면, 기존에 납부받은 사납금만으로는 이를 감당할 수 없고 사납금을 조정할 수밖에 없다. 피고와 피고 노동조합은 최소한 피고의 당기순이익이 0원이 되는 수준으로 사납금액을 인상하였을 것이므로, 원고들은 피고가 당기순이익 0원 이상을 얻을 수 있도록 피고에게 사납금을 추가로 지급할 의무가 있다. 이에 따라 원고들은 피고에게 다음 표의 ‘반소 청구액’란 기재 각 금액 상당의 사납금을 지급할 의무가 있다. <5> 3) 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 되면 사납금 합의 역시 무효가 되므로, 2010년 임금협정상의 정당한 사납금은 종전의 2010년 공동임금협정상의 유효한 사납금인 90,000원이 적용되어야 할 것이고, 그 이후의 개정 임금협정에서는 쌍방 합의로 사납금을 순차적으로 4,000원, 3,000원, 10,000원, 5,000원씩 인상하였는바,<6> 단축된 소정근로시간 및 사납금 규정의 효력이 부정되더라도 위와 같은 인상금액을 반영한 금액을 정당한 사납금으로 합의하였을 것이다. 원고들이 매일 납부했어야 할 정당한 사납금에서 이 사건 각 임금협정상 무효인 사납금의 차액은 각 8,000원이 되므로, 원고들은 피고에게 다음 표의 ‘추가사납금 납부액’란 기재 각 금액 상당의 사납금을 지급할 의무가 있다.

판단 앞서 채택한 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이더라도 이 사건 각 임금협정 중 사납금 관련 조항까지 무효이거나 착오로 취소할 수 있는 합의에 해당한다고 볼 수 없다. 결국 사납금의 액수에 관하여는 이 사건 각 임금협정에서 정한 조항이 그대로 적용된다고 보아야 하고, 피고의 주장과 같이 원고들이 피고에게 지급하여야 할 사납금이 인상되어야 한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유ᆞ무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부 무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 참조).

최저임금법 제6조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다’라고 규정하고 있다. 근로기준법 제15조 제1항은 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다’라고, 제2항은 ‘제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다’라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며, 노사간의 합의라는 형식을 빌려, 근로자가 근로조건을 구성하는 다양한 측면들 중 일부에서 유리한 조건을 얻기 위하여 다른 측면에서는 위 각 법에서 정한 기준에 미달하는 열악한 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지하는 기능을 한다. 이와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약뿐 아니라 집단적 규범계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다.

사납금이 실질적으로 인상된 것으로 보아야 한다는 피고의 주장은 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 대한 부분이 무효일 때, 이 사건 각 임금협정의 다른 부분인 사납금에 관한 가정적 의사와 관련된 주장인 것으로도 볼 수 있다. 그러나 앞서 본 바와 같이 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전무 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있다. 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약·취업규칙·근로계약은 무효가 되고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다. 따라서 단체협약 중 일부가 무효가 될 때 ‘일부 무효 부분이 없더라도 당사자들이 법률행위를 하였을 것인가’ 또는 ‘일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가’라는 가정적 의사는 고려할 필요가 없고 고려하여서도 아니 된다.

사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 필연적이라고까지는 할 수 없는바, 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 보기 어렵다.

정액사납금제 방식하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다. 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로서 허용될 수 없다.

계약당사자 쌍방이 계약의 전제나 기초가 되는 사항에 관하여 같은 내용으로 착오를 하고 이로 인하여 그에 관한 구체적 약정을 하지 아니하였다면, 당사자가 그러한 착오가 없을 때에 약정하였을 것으로 보이는 내용으로 당사자의 의사를 보충하여 계약을 해석할 수도 있으나, 여기서 보충되는 당사자의 의사란 당사자의 실제 의사 내지 주관적 의사가 아니라 계약의 목적, 거래관행, 적용법규, 신의칙 등에 비추어 객관적으로 추인되는 정당한 이익조정 의사를 말한다고 할 것이다(2006. 11. 23. 선고 2005다13288 판결 참조). 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라 하더라도 사납금 관련 조항까지 무효로 볼 수 없음은 앞에서 본 것과 같은바, 사납금에 관하여 구체적 약정을 하지 않지 않아 이에 관하여 보충적 해석이 필요한 경우라고 볼 수 없다. 또한 사납금의 액수와 관련하여 피고와 피고 노동조합은 서로 대립되는 이해관계를 가지고 있는 점, 이 사건 특례조항은 2010. 7. 1.부터 시행되었으므로 2010년 임금협정 체결 당시 확립된 관행이 존재하였다고 보기도 어려운 점 등을 고려하면, 피고와 피고 노동조합이 소정근로시간단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도 피고가 주장하는 사정들만으로는 피고의 의도대로 사납금을 증액하여 합의하였을 것이라고 단정하기 어려우므로, 쌍방에 공통하는 착오가 존재한다고 볼 수도 없다.