수원지방법원 안양지원 2021. 12. 23. 선고 2021가합103018 판결

피고는 법률구조법에 의한 법률구조 등의 사업을 수행하는 공공기관이고, 원고들은 피고의 직원으로 근무하다가 퇴직한 사람들로, 원고들의 퇴직일은 별지2 퇴직금 계산표의 ⑤항 기재와 같다.

피고는 정부(소관 부처: 기획재정부)의 고령자 임직원 인건비 부담 완화 및 청년고용 증진을 위한 ‘공공기관 임금피크제 권고안’에 따라 피고 근로자의 과반수 이상으로 구성된 피고 노동조합과의 노사합의를 거쳐 2015. 12. 9. 정년퇴직 예정일 만 3년전부터 그 근로자의 임금을 9%씩 감액하기로 하는 내용의 ‘임금피크제 운영규정(이하 ’이 사건 운영규정‘이라 한다)’을 제정하고, 2016. 1. 1.부터 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)를 시행하였다. 이 사건 운영규정의 주요 내용은 다음과 같다.

이 사건 임금피크제의 적용을 받는 원고들은 별지2 퇴직금 계산표의 ③항 기재 일에 퇴직금을 중간정산하여 ④항 기재 금액을, 같은 표 ⑤항 기재 일에 퇴직하면서 ⑥항 기재 금액의 퇴직금을 각 지급받았다.

이 사건 임금피크제 시행의 근거가 된 이 사건 운영규정은 아래와 같은 이유로 원고들에게 효력이 없으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제 시행으로 감액된 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금피크제는 근로자들의 근로조건을 불리하게 변경하는 것이므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 그 동의를 받아야 한다. 그런데 피고는 임금피크제의 실시가 늦추어질수록 임금 인상율 제한 등의 불이익이 있다는 취지로 피고 노동조합을 압박하여 피고 노동조합의 형식적인 동의를 얻어낸 것이므로 피고 노동조합의 동의가 적법하다고 볼 수 없다.

이 사건 임금피크제는 종전과 동일한 정년을 보장하면서 임금만을 삭감하는 것으로서 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4를 위반하여 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것으로서 무효이다.

위와 같이 무효인 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 원고들은 정당한 퇴직금을 지급받지 못하게 되었는바, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항, 같은 법 시행령 제3조 제1항 제6호는 ‘사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 일정 나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우’ 퇴직금 중간정산을 실시할 수 있다고 규정하고 있으나, 피고는 ‘정년을 연장하거나 보장하는 조건’으로 임금피크제를 실시한 것이 아니기 때문에 피고가 원고들에 대하여 실시한 퇴직금 중간정산은 위법하다. 또한 피고는 원고들에게 지급할 퇴직금을 산정하면서 평균임금에 직급에 따라 정액이 지급되는 직책수행경비를 포함시키지 아니하였으나, 직책수행경비는 소정근로의 대가로서 평균임금에 포함되어야 한다. 결국 피고는 원고들에게 중간정산을 실시하지 아니하였더라면 받았을 퇴직금, 즉 무효인 임금피크제 적용에 따라 감액된 임금을 증액하고 직책수행경비를 더한 평균임금으로 산정된 정당한 퇴직금과 이미 지급받은 퇴직금(중간정산 퇴직금과 퇴직할 때 받은 퇴직금)의 차액을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금피크제가 근로기준법 제94조 제1항 단서 위반으로 무효인지 여부

관련 법리

판단

이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4를 위반하여 무효인지 여부

관련 법리

판단

공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 근로자의 정년이 60세로 상향됨에 따라 인건비가 증가하고 이에 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점이 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환에서 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장하고 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회를 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 이러한 임금피크제의 유형에는, 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 하는 ‘정년연장형’이나 근로자의 정년퇴직 이후 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신 임금을 조정하는 ‘고용연장형’ 뿐만 아니라, 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 것을 내용으로 하는 ‘정년보장형’도 포함되어 있다.

기획재정부는 2015. 5. 7. ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 통해 공공기관의 인건비 부담 증가를 해소하고, 근로자의 정년연장 또는 보장을 통한 고용안정을 도모하며, 임금피크제 절감 재원으로 신규채용을 증가시키기 위해 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다. 이에 피고는 임금피크제 적용에 대한 세부기준을 수립하고, 임금피크제 도입 계획에 관한 근로자들의 의견을 수렴하여 피고 노동조합과 원고들에게는 ‘정년보장형 임금피크제’를 적용하기로 하는 내용의 합의를 거쳐 이 사건 운영규정을 제정함으로써 이 사건 임금피크제가 시행되었다. 위와 같은 절차를 거치는 과정에서 원고들은 이 사건 합의의 내용이 자신에게 미치는 영향과 불이익에 대해 미리 알 수 있었고, 이에 대하여 일부 자신의 의견을 개진하는 등의 기회를 가질 수 있었으며, 피고 노동조합의 동의를 거친 취업규칙 변경이 적법한 동의에 의한 것으로서 절차적 요건을 충족한 것임은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 임금피크제 도입 방법이나 과정이 적정하지 않다고 보기 어렵다.

근로자에 대한 인사, 전보, 임금체계의 개선 등 근로조건의 결정은 원칙적으로 사용자인 피고의 권한에 속하므로 피고는 근로자의 근로조건을 결정함에 있어 여러 사정을 종합적으로 고려한 결정을 할 수 밖에 없을 것이고, 그러한 재량은 합리적인 범위의 것인 한 존중되어야 한다. 그런데 피고는 위 ②와 같은 절차를 모두 거친 후 피고 노동조합의 동의를 받아 그 근로조건의 변경에 해당하는 이 사건 임금피크제를 도입하였으므로 피고가 합리적인 재량의 범위를 넘어 권한을 행사하였다고 보기 어렵다.

고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 신설된 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 그런데 이 사건 임금피크제의 도입은 결국 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고 고령자가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로서 고령자의 고용 안전과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 제정된 고령자고용법 준수를 위한 목적에서 이루어진 ‘임금체계 개편’ 등 필요한 조치에 따른 것이므로 고령자고용법 제19조 제1항에 근거를 둔 것이라고 할 것이다.

일반적으로 ‘임금피크제’의 유형 중 ‘정년보장형 임금피크제’의 경우, 다른 유형들에 비해 임금의 감축 등 근로조건의 불이익의 정도가 큰 것은 사실이다. 그러나 임금의 삭감 없는 정년만의 보장은 결국 인사적체와 기업의 인건비 부담을 가져오게 되므로 종국적으로 기업으로서는 인력 감축을 위한 수단으로 명예퇴직 등 조기퇴직의 방법을 선택할 수밖에 없게 된다. 그 경우 기업 내 고령자의 고용유지가 이루어지기 어렵고, 고령자에 대한 고용불안이 심화되며, 그러한 불이익은 결국 원고들과 같은 고령의 근로자들에게 다시 전가되어 고령자고용법의 입법목적을 달성하기 어렵게 된다. 이와 같은 이 사건 임금피크제의 도입 목적과 취지에 비추어 볼 때, 원고들이 이미 60세의 정년을 보장받고 있어 고령자고용법에 의하여 새로이 정년을 보장받게 되지 아니하였다 하더라도, 정년을 보장하는 형태의 임금피크제를 도입함에 따라 원고들과 같은 근로자들에 대하여 발행한 연령차별의 결과나 정도가 적정하지 않다고 단정하기는 어렵다.

피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 임금 감액에 따른 불이익을 완화하기 위해 퇴직금을 이 사건 임금피크제가 적용되기 전 산정할 수 있게 규정하였고, 임금피크제 대상자에 대해서는 임금피크제 적용기간 중 직무를 조정할 수 있으며, 임금조정기간 동안 퇴직 후 재취업을 위한 전직교육 또는 창업교육 등을 실시할 수 있다는 규정을 마련하는 등의 조치를 취하였다.

이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장·연장을 목적으로 하면서 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적을 가지고 있는데, 고령자고용법 제4조의5 제4호는 정년연장을 위한 임금피크제, 정년 이후의 재고용 지원 등의 조치를 취하는 경우 등을 상정하여 신설된 규정이므로 이 사건 임금피크제는 위 규정에서 정하는 차별금지의 예외사유에 해당한다고 보인다.

그 밖에 다른 공공기관 등과 비교할 때 임금피크제 적용기간 및 삭감율이 과도하다고 볼 근거가 없다.

소결

직책수행경비의 평균임금 포함여부

평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되고, 반면 사용자 이외의 자가 지급한 금품이나 근로의 대상으로서 지급되는 것이 아니라 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 또는 사용자가 지급의무 없이 은혜적으로 지급하는 금원 등은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되지 아니한다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 갑 제4호증, 을 제24, 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 피고는 ‘세출예산집행지침’에 따라 7급 이상의 직원들에게 직급에 따라 매월 일정 금액씩 직책수행경비를 지급하면서 퇴직이나 직책신설, 기타 직책의 변경이 있는 경우 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한 사실, 피고가 직책수행경비의 용도를 제한하여 용도 외 사용이나 부적절한 사용 등을 이유로 근로자들로부터 이를 환수하였다고 볼 만한 자료는 제출되지 않은 점(‘세출예산집행지침’에 ‘기관간 섭외, 내부 직원의 격려, 기타 직무 관련 소규모 지출 등 직책수행을 위한 소요를 충당하기 위해 사용하여야 한다’는 규정이 있기는 하나, 피고가 일시적으로 직책수행경비를 업무용 카드로 사용하도록 한 2015. 10.부터 2016. 7.까지의 기간을 제외하고는 직책수행경비의 사용목적에 관하여 어떠한 관리ㆍ감독도 이루어지지 아니한 것으로 보이므로, 이를 실비변상적 금원이라고 보기는 어렵다) 등을 종합하여 보면, 직책수행경비는 7급 이상의 직원들에게 소정근로의 대가로서 계속적·정기적으로 지급되는 임금으로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

원고 A, B, C, F의 경우

원고 D, E의 경우