수원지방법원 안양지원 2024. 7. 4. 선고 2022가단104622 판결

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 제1호증 내지 제5호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 이 사건 협정이 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 무효이므로, 위 협정 이전의 단체협약에서 정한 6시간 40분의 근로시간에 따라 산정한 최저임금액과 이를 반영한 퇴직금 액수에 각 미달하는 차액을 지급받아야 한다고 주장한다.

반면, 피고는 이 사건 협정이 정액사납금제로 운영되는 택시운수사업체에서 사납금인상과 초과운송수입금의 감소를 원하지 않는 근로자들의 이익형량에 기한 자유의사에 따라 체결된 것으로 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로 볼 수 없고, 근무환경이나 운행시간 등 택시운행 환경의 변화를 고려하면 실질적인 근무태양의 변경도 있으며, 이 사건 등 유사한 쟁송의 원인이 된 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 법리 자체에 잘못이 있다고 다툰다.

근로기준법 제50조 제1항, 제2항은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서, 제2조 제1항 제8호에서는 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다. 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

위에서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 갑 제11, 12, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간을 단축한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결에서 확인된 법리가 부당하여 판례변경이 필요하다는 피고 주장은 받아들이지 않는다).

단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결․ 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 등 참조). 새로 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 개별 근로자의 근로관계를 유효하게 규율하고 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하다.

피고와 이 사건 노동조합이 2008년 단체협약에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 합의하였고, 그 이후에 체결된 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임은 앞서 본 바와 같다. 이러한 사정을 위 관련 법리에 비추어 보면, 2008년 단체협약에서 정한 소정근로시간 규정의 효력이 여전히 유지되어 원고들과 피고를 규율하는 근로계약의 내용이 되므로, 원고들의 1일 소정근로시간에 관하여는 2008년 단체협약에서 정한 근로시간인 1일 6시간 40분이 적용된다.

최저임금법 제6조 제1항은 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다. 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 임금(이하 ‘비교대상 임금’이라고 한다)액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조). 최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금이 월 단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 ‘시간’과 다른 경우, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고, 여기서의 소정근로시간에는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)은 고려할 필요가 없었다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 등 참조). 이후 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 최저임금법 시행령 제5조의 제1항 제3호, 제2호에서는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴시간을 합산하도록 정하고 있다.

한편 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

이 사건에서 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상 임금을 ‘월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)’로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상 임금을 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)’로 나누어 시급으로 환산하여야 한다. 그러므로 피고가 원고들에게 지급할 법정 최저임금은 특별한 사정이 없는 한 ① 2018. 12. 31.까지는 근무일수와 1일 소정근로시간에 최저시급을 곱한 금액(근무일수 × 6시간 40분 × 최저시급), ② 2019. 1. 1.부터는 원고들의 근무일수에 1일 소정근로시간을 곱하고 여기에 주휴시간을 합산한 다음 최저시급을 곱한 금액[{(근무일수 × 6시간 40분) + 주휴수당 관련 근로시간} × 최저시급]이다.

다만 원고들은 2019. 3.부터 2022. 2.까지 36개월(원고 B만 37개월)의 기간 내에서 실제 퇴사일까지의 근무기간에 대한 최저임금 미달액 또는 퇴직금 차액만을 청구하면서, 최저임금 미달액으로 월 평균 400,000원을, 퇴직금 차액으로 근속연수 1년당 최소 평균 300,000원을 각 기준으로 한 일부청구를 하고 있는데, 위 각 금액 자체에 대하여는 피고가 이를 명백히 다투지 않을 뿐만 아니라, 갑 제4, 5호증의 각 기재에 의하면 원고들과 같은 조건으로 근무한 피고 소속 근로자들이 피고를 상대로 최저임금 미달액 등을 구한 수원지방법원 안양지원 2019가합103657(본소), 2021가합102534(반소) 사건과 그 항소심인 수원고등법원 2021나21810(본소), 2021나21827(반소) 사건에서 확인된 각 월 평균 최저임금 미달액과 근속연수 1년당 최소 평균임금에 기한 퇴직금 차액의 액수가 각각 이를 초과하는 금액임이 인정되므로, 위와 같이 원고들이 구하는 범위 내에서 인정되는 최저임금 미달액 및 퇴직금 차액은 별지 <2> ‘원고별 인용금액’ 중 ‘합계’ 란 기재 각 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들을 포함한 이 사건 노동조합의 조합원들은 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되면 그에 따라 사납금도 인상될 수밖에 없음을 인지하고, 소정근로시간을 단축하는 대신 사납금의 동결 내지 소폭 인상을 선택하였다. 피고는 이러한 의사에 따라 이 사건 협정 등을 체결하면서 사납금을 정하였고, 원고들은 수년간 이에 따른 임금을 지급받은 것임에도 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하며 소를 제기한 것이다. 원고들의 청구는 신의칙에 반하여 피고에게 과도한 재정적 부담을 가하는 행위이다.

신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고들은 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있으나, 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 예상치 못한 결과가 발생한다거나 형평에 맞지 않게 되는 면이 있다는 이유만으로 그 합의가 유효하다고 볼 수는 없다. 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들이 이 사건 소로써 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없는 정도라고 보기 어렵고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정을 찾기도 어렵다. 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

피고는 원고들이 구하는 바에 따라 최저임금 미달액 및 퇴직금 차액의 합계액인 별지 <2> ‘원고별 인용금액’ 중 ‘합계’ 란 기재 각 돈 및 이에 대하여 순번 1 내지 24 기재 원고들에게는 각 이 사건 소장 송달 다음날인 2022. 5. 21.부터 다 갚는 날까지「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, 순번 25 내지 29 기재 원고들에게는 각 ‘퇴직일로부터 14일 경과일’ 란 기재일부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구는 이유 있어 인용한다.

판사 노유경

수원지방법원 안양지원

판결

사건

2022가단104622

판결선고

2024. 7. 4.