수원지방법원 2015. 7. 24. 선고 2014가합13290 판결

[인정 근거] 갑 제1호증, 갑 제9호증의 1, 2, 3의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 해고는 근로기준법에서 정한 절차를 거치지 아니한 절차상 하자가 있을 뿐만 아니라, 피고가 주장하는 이 사건 해고 사유들은 모두 그 타당성이 인정되지 아니하므로, 원고에 대한 이 사건 해고는 근로기준법이 요구하는 적법한 절차 및 정당한 이유를 갖추지 못한 해고로서 무효이다.

따라서 피고는 원고에게 원고가 피고에서 계속 근무하였다면 받을 수 있었던 급여 상당액을 지급할 의무가 있다.

원고가 피고에 입사할 무렵 피고는 원고와 연월차수당 등의 수당과 퇴직금은 급여와 별도로 지급하는 것으로 약정하였다.

따라서 피고는 원고에게 2007년 내지 2014년에 발생한 연월차수당 13,516,244원 및 2014. 9.경 미지급한 상여금 60만 원 합계 14,116,244원(= 13,516,244원 + 600,000원)을 지급할 의무가 있다.

또한 이 사건 해고가 효력이 있는 경우에는 피고는 원고에게 퇴직금 28,511,095원 중 기지급한 11,269,483원을 공제한 17,241,612원(= 28,511,095원 - 11,269,483원)을 지급할 의무가 있다.

피고의 사업장은 상시 사용 근로자가 4명 이하이므로 해고에 있어서 정당한 이유를 요구하는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않고, 설령 위 규정이 적용된다고 하더라도 원고에게는 해고 사유가 있으므로 이 사건 해고는 정당하다.

연월차수당 지급 청구에 관하여는 연차유급휴가에 관한 근로기준법 제60조가 적용되지 않으므로 지급할 수당이 없고, 퇴직금 청구에 관하여는, 근로자퇴직급여보장법 부칙 8조에 따라 2010. 12. 1.부터 퇴직급여제도가 시행된 것으로 보는데, 위 제도 시행 이후부터 원고가 해고되기까지 기간 동안의 퇴직금은 모두 중간 정산하여 지급하였다.

원고는 이 사건 해고가 근로기준법에 의해 규율됨을 전제로 하여 이 사건 청구를 하고 있는 것으로 보이고, 근로기준법 제11조에서는 상시 4인 이하 사용하는 사업장에는 원칙적으로 근로기준법을 적용하지 않고 있으므로, 판단을 위한 전제로서 피고가 근로기준법의 적용을 받는 사업장인지 여부에 관하여 본다.

피고는 2010. 6.경부터 피고에 상시적으로 근로하던 근로자는 원고, C, D, E의 4인이라고 주장함에 대하여 원고는 이를 다투지 않고 있다. 따라서 2010. 6.경 이후로는 피고는 원칙적으로 근로기준법의 적용을 받지 아니한다.

다만, 갑 제20호증의 2의 기재에 의하면, 피고는 취업규칙을 제정하여 2009. 1. 1.부터 시행하고 있고, 위 취업규칙은 피고의 전 종업원(회사에 채용된 자를 의미함)에게 적용되므로(제2조), 이 사건 해고에는 위 취업규칙이 적용된다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

(생략)

피고 취업규칙 제65조에 의하면, 근로자를 해고하기 30일 전에 해고예고를 해야 함에도 피고는 아무런 해고예고 절차를 거치지 않았으므로 이 사건 해고에는 절차상 하자가 있다.

피고 취업규칙 제64조에 의하면, 근로자에게 위 규정 각 호에서 정한 사유가 있는 경우에만 근로자를 해고할 수 있는바, 원고에게 해고 사유가 있는지 여부에 관하여 본다.

피고는 원고가 2012. 9.경 급여 부분에 문제가 있음을 이유로 근로계약서의 작성을 거부하였다고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없고, 오히려 갑 제5호증의 기재에 의하면 원고는 2008. 2.경 피고와 사이에 근로계약서를 작성한 사실을 인정할 수 있으므로(피고는 위 갑 제5호증의 근로계약서는 원고가 임의로 작성한 것이라고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없다), 근로계약서 작성 불이행은 해고 사유가 될 수 없다.

피고는 원고에게 2014. 7. 31.부터 2014. 8. 3.까지만 연차를 사용할 것을 지시하였음에도 원고는 같은 해 7. 31.부터 8. 7.까지 연차를 사용하였으므로, 피고가 승인하지 아니한 4일은 원고가 무단으로 결근한 것으로 보아야 한다고 주장하나, 피고가 원고에게 휴가 사용을 2014. 7. 31.부터 2014. 8. 3.까지로 정하여 지시한 사실을 인정할 아무런 증거가 없고, 설령 위 지시가 있었다고 하더라도 피고의 취업규칙 상 근로자의 휴가 시기 청구는 그로 인해 사업운영상 부득이한 사정이 있는 경우에만 이를 변경할 수 있는데, 사업운영상 부득이한 사정이 있다는 점을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 원고가 연차휴가를 청구한 후 출근하지 아니한 것을 두고 무단 결근이라고 볼 수 없다. 따라서 무단 결근은 해고 사유가 될 수 없다.

피고는 원고가 피고의 전기안전관리자 겸 총무부장으로서 모든 업무를 총괄함을 기화로 연월차수당, 사무경비 등을 불법 수령하거나 지출하였다고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없으므로, 연월차수당 산출내역 소명불이행, 급여 중 공제액 미공제, 사무경비 지출내역 미제출은 모두 해고 사유가 될 수 없다.

따라서 이 사건 해고는 피고 취업규칙에서 정한 절차를 거치지 아니하고 아무런 해고 사유 없이 이루어진 것으로서 그 효력이 없다.

이 사건 해고가 무효인 이상, 원고가 그로 인해 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 부당한 이 사건 해고를 한 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 원고로서는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다.

원고의 월 급여액이 3,715,385원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제8호증의 기재에 의하여 인정할 수 있으므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음날인 2014. 9. 1.부터 원고의 복직일까지 월 3,715,385원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

원고가 피고와 사이에 급여와 별도로 연월차수당을 지급받기로 약정한 사실을 인정할 증거는 없다. 다만, 원고에게 적용되는 피고 취업규칙은 제33조에서 연차유급휴가에 관하여 '사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다'는 근로기준법 제60조 제1항과 유사한 규정을 두고 있는데, 이러한 연차유급휴가는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하는 관계에 있다는 사정만으로 당연히 보장받을 수 있는 것이 아니라, 1년간 8할 이상 출근하였을 때 비로소 부여받을 수 있는 것이므로 다른 특별한 정함이 없는 이상 이는 1년간의 근로에 대한 대가라고 볼 수 있고, 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 사용자에게 청구할 수 있는 연차휴가수당은 임금이라고 할 것이다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결 참조).

따라서 원고는 연차유급휴가를 사용하지 못하게 된 경우 피고에게 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 그리고 피고의 취업규칙 제33조에 의하면 원고는 입사한 지 1년이 지난 2008년도에 10일의 연차휴가를 받게 되고, 2009년에는 11일, 2010년에는 12일, 2011년에는 13일, 2012년에는 14일, 2013년에는 15일, 2014년에는 16일의 각 연차휴가를 받게 된다.

그런데, 원고는 2007년부터 2013년까지는 발생한 연차유급휴가를 전혀 사용하지 못하였고, 2014년에는 2일을 사용하였다고 주장하고 있으나, 원고가 위와 같이 발생한 연차유급휴가를 사용하지 못하였다는 점을 인정할 아무런 증거가 없고, 오히려 ① 원고는 해고사유와 관련하여 2014년 하기휴가(피고는 하기휴가를 매년 3박 4일씩 주었다고 한다)에 더하여 2일의 연차휴가를 사용한 것이라고 주장한 바 있으므로 원고는 하기휴가 기간에는 연차휴가를 사용하지 않고 출근하지 아니한 것으로 보이는 점, ② 피고는 이 사건 변론 종결 후에 제출한 2015. 6. 22.자 준비서면에서 피고의 주휴일이 아닌 토요일, 설 연휴 3일, 추석 연휴 3일, 하기휴가 4일, 각종 공휴일 등의 휴일에 원고가 근무하지 아니한 것은 연차휴가를 사용한 것이라고 봄이 상당하므로 원고는 연차유급휴가를 모두 사용하였다고 보아야 한다고 주장한 바, 피고 취업규칙에 의하면 피고의 주휴일은 일요일이고(제25조), 유급휴일은 근로자의 날 1일에 한하고 있으므로(제26조), 원고가 토요일 및 설 연휴, 추석 연휴, 하기휴가, 각종 공휴일 등의 휴일에 근무하지 아니한 것은 연차휴가를 사용한 것이라고 볼 수 있는 점 등에 비추어 원고는 연차유급휴가 중 대부분을 사용한 것으로 보인다. 결국 원고의 연월차수당에 관한 주장은 이유 없다.

피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 무효이므로 원고는 피고로부터 2014. 9.부터의 급여를 지급받을 권리가 있음은 앞서 판단한 바와 같은바, 원고가 지급을 구하는 2014. 9.분 상여금도 위 급여에 포함되어 있다고 봄이 상당하므로, 원고는 위 급여와는 별도로 2014. 9.분 상여금의 지급을 구할 수 없다.

원고는 이 사건 해고 무효 확인이 받아들여지지 아니할 경우를 대비하여 퇴직금 청구를 하고 있는바, 원고에 대한 이 사건 해고가 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 퇴직금에 관하여는 판단하지 아니한다.

따라서 원고의 피고에 대한 미지급 임금 및 퇴직금 지급 청구는 모두 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김진동(재판장) 김정성 전명재

각주1) 다만 이에 대하여 피고는 '피고는 위 취업규칙에 관하여 알지 못하고, 근로기준법 제93조에 의하면 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자만 취업규칙을 작성·신고할 의무가 있는데 피고는 현재 상시근로자가 5인 미만인 사용자이므로 위 취업규칙은 더 이상 효력이 없다'는 취지의 주장이 담긴 2015. 6. 22.자 준비서면을 이 사건 변론 종결 후에 제출하였으나, 위 취업규칙은 2009. 1. 1.부터 시행된다고 규정된 점, 위 취업규칙의 내용을 변경하려면 종업원 과반수 이상의 의견을 들어야 한다고 규정되어 있는데 그와 같은 절차를 거쳤다는 점에 관한 아무런 증거가 없는 점, 상시근로자가 10명 이하로 줄어들었다는 사실은 취업규칙의 효력이 상실되는 이유가 될 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고에게 위 취업규칙이 적용되지 않는다거나 그 효력이 상실되었다고 보기 어렵다. 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

각주2) 피고는 이 사건 소송 진행 과정에서 이 사건 해고가 무효임을 다투었을 뿐 원고의 급여가 3,715,385원이라는 사실에 관하여는 다투지 아니하였고, 오히려 2015. 6. 22.자 준비서면에 의하면, 2014. 6.분, 7.분 급여는 3,715,385원이었고, 2014. 8.분 급여는 위 3,715,385원에서 동의 없는 무단 결근 일수 4일 간의 급여을 제한 3,235,980원[= 3,715,385원 - 479,405원(= 3,715,385원 ÷ 31일 × 4일)]이라고 설명한 바 있다.