수원지방법원 2017. 11. 17. 선고 2017노1447 판결

㈎ 단체교섭 거부로 인한 노동조합및노동관계조정법위반의 점에 대하여

전국톨게이트노동조합은 산별노조 가입 사실 및 조합원 인원을 통보하지 않았고 수신인을 '외주사'라고 기재하는 등 전국톨게이트노동조합의 교섭요구에 절차적 하자가 있었기 때문에 피고인은 절차를 준수하여 교섭요구를 할 것을 요청한 것일 뿐 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부한 것이 아니고, 피고인에게는 부당노동행위의 범의도 없었다.

㈏ L의 해고로 인한 노동조합및노동관계조정법위반의 점에 대하여

L은 시용근로자로서 시용근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료된 것일 뿐 피고인이 해고한 것이 아니고, 또한 피고인은 취업규칙 및 수습직원의 정규직원 채용기준에 따라 L에 대한 수습직원 인사평정을 실시한 결과 L이 정규직원 채용 기준에 미달하여 L과 본계약을 체결하지 않았을 뿐이다.

㈐ 연장근로 거부로 인한 노동조합및노동관계조정법위반의 점에 대하여

피고인은 연장근무를 하고 싶어도 하지 못하였던 직원들에게 공평한 기회를 주고 사무실 직원들에게 현장체험의 기회를 주기 위하여 연장근로 제도를 개선한 것일 뿐이고, 피고인이 연장근로 제도를 개선하는 과정에서 전국톨게이트노동조합의 조합원에 대하여 불이익한 조치로 보이는 결과가 도출된 것은 기존에 부당하게 편중되었던 연장근로의 기회가 다른 직원들에게도 나누어지면서 발생된 것에 불과하다.

㈑ 노동조합의 조직·운영에 대한 개입으로 인한 노동조합및노동관계조정법위반의 점에 대하여

피고인은 M에게 '노동조합에서 탈퇴하라'는 취지로 말하거나 L에게 '노동조합 활동을 그만두지 않으면 해고하겠다'는 취지로 말한 사실이 없다.

원심의 형(징역 1년에 집행유예 2년)이 너무 무거워서 부당하다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다)은 기간제근로자도 근로자임을 전제로 하고 있고 기간제근로자에게 근로기준법의 적용이 배제된다거나 기간제법이 근로기준법의 특례임을 따로 정하고 있지 아니하며, 기간제법은 그 입법목적에 비추어 기간제근로자를 근로기준법보다 더욱 강하게 보호하기 위하여 제정된 법이므로 기간제법을 이유로 기간제근로자에게 근로기준법의 근로자 보호조항의 적용을 배제한다면 이는 오히려 기간제근로자를 차별하는 결과를 발생시키고, 형벌과 과태료는 병과할 수 있는 것이므로 기간제법에서 근로조건의 서면 명시의무를 위반할 경우 과태료를 부과하도록 규정하고 있음을 근거로 기간제근로자에게 근로기준법의 적용이 배제된다고 볼 수도 없다.

원심의 형이 너무 가벼워서 부당하다.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제81조 제3호는 '사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다'고 규정하고 있는바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005도8606 판결, 대법원 2009. 12. 10. 선고 2009도8239 판결 등 참조).

원심판결

이유를 위 법리 및 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 비추어 살펴보면, 원심이 그 판시와 같은 이유로 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 것은 정당하고, 거기에 항소이유 주장과 같은 사실을 오인하거나 법리를 오해한 위법이 없으므로, 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 참조).

위 각 증거를 종합하여 보면, L은 이 사건 사업장에서 근로를 개시할 당시에 피고인과 사이에 수습기간에 관한 약정 없이 계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결하였다고 인정된다.

또한, 위 각 증거를 위 법리에 비추어 살펴보면, 피고인은 실질적으로는 L의 정당한 노동조합 활동을 이유로 L을 해고하였다고 인정된다.

따라서, 이 부분 원심의 판단에 항소이유 주장과 같은 사실을 오인하거나 법리를 오해한 위법이 없으므로, 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다.

일반적으로 근로자가 연장 또는 휴일근로(이하 '연장근로 등'이라고 한다)를 희망할 경우 회사에서 반드시 이를 허가하여야 할 의무는 없지만, 특정 근로자가 파업에 참가하였거나 노조활동에 적극적이라는 이유로 해당 근로자에게 연장근로 등을 거부하는 것은 해당 근로자에게 경제적 내지 업무상의 불이익을 주는 행위로서 부당노동행위에 해당할 수 있다.

한편, 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 하는바, 이는 근로자에게 연장근로 등을 거부하여 해당 근로자에게 경제적 내지 업무상의 불이익을 주는 행위의 경우에도 마찬가지이다(대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결 참조).

원심판결

이유를 위 법리 및 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 비추어 살펴보면, 원심이 그 판시와 같은 이유로 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 것은 정당하고, 거기에 항소이유 주장과 같은 사실을 오인하거나 법리를 오해한 위법이 없으므로, 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다.

위 각 증거를 종합하면, 피고인이 변경된 공소사실 기재와 같이 M에게 '노동조합에서 탈퇴하라'는 취지로 말하고, L에게 '노동조합 활동을 그만두지 않으면 해고하겠다'는 취지로 말한 사실을 충분히 인정할 수 있으므로, 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 부분 공소사실의 요지는, "사용자인 피고인이 2014. 9. 5. L과 근로계약을 체결하면서 근로조건이 명시된 서면을 L에게 교부하지 아니하였다."는 것이다.

원심판결

이유에 의하면 원심은, "L은 기간을 1년으로 정하여 고용된 '기간제근로자'로 보아야 하므로, 기간제법의 적용대상이다. 나아가 기간제법 제17조는 근로조건의 서면 명시의무만 규정하고 있을 뿐이고 교부의무는 규정하고 있지 않으며, 서면 명시의무를 위반한 경우에도 과태료 부과대상일 뿐이다(근로기준법 제17조에서는 근로조건의 서면 명시의무와 함께 서면 교부의무까지 규정하고 이를 위반한 경우 벌금형에 처하도록 규정하고 있다). 결국 기간제근로자에 대하여는 근로기준법 적용이 없다."는 이유로 이 부분 공소사실을 무죄로 판단하였다.

근로기준법 제2조 제1항 제1호는 "'근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다."고 규정하고 있을 뿐, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자, 즉 기간제근로자(기간제법 제2조 제1호)를 근로자의 범위에서 제외하고 있지 않으므로, 기간제근로자도 근로기준법상 근로자에 해당한다.

한편, 2006. 12. 21. 법률 제8074호로 제정된 기간제법은 제17조에서 "사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다."고 규정하면서, 그 각 호에서 "1. 근로계약기간에 관한 사항, 2. 근로시간·휴게에 관한 사항, 3. 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항, 4. 휴일·휴가에 관한 사항, 5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 6. 근로일 및 근로일별 근로시간"을 열거하였고, 제24조 제2항 제2호에서 "제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자"는 500만 원 이하의 과태료에 처하도록 규정하였다.

그런데, 기간제법의 제정 당시에 시행되고 있던 구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것)은 제24조에서 "사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 대통령령으로 정하는 방법에 따라 명시하여야 한다."고 규정하면서 제115조 제1호에서 "제24조의 규정에 위반한 자"는 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있었다.

그 후 근로기준법이 2007. 1. 26. 법률 제8293호로 일부개정되면서 제24조가 "사용자는 근로계약 체결시 근로자에 대하여 임금, 제20조의 규정에 따른 소정근로시간, 제54조의 규정에 따른 휴일, 제59조의 규정에 따른 연차유급휴가 그 밖에 대통령령이 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관한 사항에 대하여는 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있는 때에는 이를 그 근로자에게 교부하여야 한다."로 개정되었고, 이후 근로기준법의 전부개정 등을 거쳐 현재의 근로기준법 제17조가 되었다(현행 근로기준법 제17조는 근로계약을 체결할 때뿐만 아니라, 이를 변경하는 경우에도 근로조건을 명시하도록 하고, 사용자의 서면으로 명시한 근로계약서 교부의무를 강화하는 내용이 되었다).

위와 같이 ① 기간제근로자를 근로기준법상 근로자의 범위에서 제외할 근거가 없는 점, ② 기간제법은 기간제근로자 등에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 하여 제정된 것인 점(기간제법 제1조), ③ 기간제법의 제정 당시 기간제법에서 규정하는 근로조건의 명시의무가 근로기준법에서 규정하던 근로조건의 명시의무보다 더욱 강화된 것이었고, 또한 당시 기간제법과 마찬가지로 근로기준법에서도 근로조건의 서면교부의무는 규정하고 있지 않았던 점, ④ 행정법상의 질서벌인 과태료의 부과처분과 형사처벌은 그 성질이나 목적을 달리하는 별개의 것인 점(대법원 1996. 4. 12. 선고 96도158 판결 참조) 등을 종합하여 보면, 기간제법이 근로조건의 명시의무를 규정하면서 이를 위반할 경우 과태료에 처하도록 규정하였던 취지는 기간제근로자에 대하여는 기간의 정함이 없는 근로자와 달리 근로조건의 서면교부의무를 면하도록 하거나 근로조건의 명시의무 위반시에는 형벌이 아닌 과태료에 처하려 하였던 것이 아니라, 기간제근로자의 법적 지위를 강화하기 위하여 기간제근로자에 대한 근로조건의 명시의무를 종전보다 강화하되 근로기준법에 의하여 보호되는 범위를 초과하는 부분에 대하여는 과태료에 처하려는 것이라고 봄이 상당하다.

그리고 기간제법의 제정 이후에 근로기준법만이 개정되면서 근로기준법상의 근로조건의 명시의무 등이 기간제법에 비하여 더욱 강화되었다고 하여, 기간제근로자에 대한 근로조건의 명시의무 등에는 근로기준법이 적용되지 않게 되었다고도 볼 수 없다.

따라서, 기간제근로자에 대하여도 근로기준법 제17조가 정한 근로조건의 명시의무 등이 적용되고, 이를 위반할 경우에는 근로기준법 제114조 제1호에 의한 처벌대상이 된다고 봄이 상당하다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인이 이 부분 공소사실 기재와 같이 근로조건이 명시된 서면을 L에게 교부하지 아니한 사실을 충분히 인정할 수 있고, 피고인의 위와 같은 행위는 근로기준법 제17조를 위반한 것이므로, 피고인은 근로기준법 제114조 제1호에 따른 죄책을 부담한다고 할 것이다.

이와 달리 이 부분 공소사실을 무죄로 판단한 원심판결에는 법리를 오해한 위법이 있으므로, 검사의 이 부분 주장은 이유 있다.

피고인이 초범으로 그 동안 성실하게 사회생활을 하여 온 점, 전국톨케이트노동조합과의 분쟁이 결과적으로 원만하게 해결된 것으로 보이고, 해고당하였던 L이 화해절차를 통하여 이 사건 사업장에 재취업된 점 등 피고인에게 참작할 만한 정상도 있다.

그러나 이 사건 범행은 피고인이 노동조합과의 단체교섭을 거부하는 한편 노동조합에 소속된 근로자들의 연장근로를 거부하거나 근로자를 해고하고 노동조합의 조직·운영에 개입하는 등으로 부당노동행위를 한 것으로 그 죄질이 가볍지 아니하고, 피고인이 진정으로 자신의 잘못을 뉘우치고 있지도 아니하다.

이상과 같은 사정들을 비롯하여, 피고인의 연령, 성행, 환경, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 기록에 나타난 양형의 조건이 되는 여러 가지 사정들을 고려하여 보면, 노동조합및노동관계조정법위반죄에 관한 원심의 형은 적절하다고 인정되고, 그것이 너무 무겁거나 가벼워서 부당하다고 보이지 아니하므로, 피고인 및 검사의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

따라서 원심판결 중 무죄 부분에 대한 검사의 항소는 이유 있고, 유죄 부분에 대한 피고인 및 검사의 각 항소는 이유 없는데, 원심이 무죄로 인정한 근로기준법위반죄와 유죄로 인정한 각 노동조합및노동관계조정법위반죄는 형법 제37조 전단의 경합범 관계에 있으나, 무죄 부분인 근로기준법 제114조 위반죄는 벌금형만이 규정되어 있고, 징역형의 집행유예가 선고된 유죄 부분에 대한 피고인 및 검사의 항소가 모두 이유 없는 이상 어차피 하나의 형이 선고될 수 없으므로, 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 원심판결 중 무죄 부분만을 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결하고,<1> 유죄 부분에 대한 피고인 및 검사의 항소는 형사소송법 제364조 제6항에 의하여 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.