수원지방법원 2023. 2. 9. 선고 2019가합23940 판결

소정근로시간 단축 합의의 효력에 대한 판단

관련 법리 헌법과 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 「여객자동차 운수사업법」의 규정 취지, 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합 또는 택시운전근로자 개인과 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야로시간으로 주장하는 시간임)으로 주장하고 있을 뿐이고, 앞서 본 바와 같이 위 기간 중 원고들은 격일제 형태로 피고들의 사업장에서 근무하였으므로, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 중 1인1차제 근무에 관한 부분은 원고들의 피고들에 대한 청구와 직접적인 관련이 없다. 따라서 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 중 1인1차제 근무에 관한 부분의 효력에 관한 원고들의 주장은 살펴보지 않는다. 이하 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의, 피고 M의 소정근로시간 단축 합의, 피고 N의 소정근로시간 단축 합의는 격일제 근무에 관한 부분만을 지칭한다. 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결, 대법원 2022. 5. 13. 선고 2018다224668, 2018다224675, 2018다224682 판결 등 참조).

구체적 판단

먼저 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 전 피고들 소속 격일제 택시운전근로자의 1일 소정근로시간에 관하여 본다. 피고 M의 소정근로시간 단축 합의 전 피고 M 소속 격일제 택시운전근로자의 소정근로시간이 이 사건 2004년 취업규칙 제36조 제2항이 정한 1일 근무시간인 14시간이었던 사실은 피고 M가 명백히 다투지 아니한다. 그리고 위 기초사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 2009년 노사합의와 이 사건 각 노사합의는 ‘운전기사의 근로형태는 재량근로에 해당될 뿐만 아니라, 순항식 영업형태로 단속적 근로의 형태를 띠므로 시업 및 종업시간에도 불구하고 1일 실 근로시간을 ○시간으로 보고, 나머지는 휴게시간으로 간주한다’는 규정을 두고 있고, 이는 위 ‘실 근로시간’이 소정근로시간임을 전제로 일반택시운송사업의 특수성을 고려하여 피고 N 소속 택시운전근로자에게 근로기준법 제58조가 정하고 있는 간주근로시간제를 적용하고자 하는 내용의 규정으로 보이는 점(이 사건 각 노사합의 중 일부는 위 ‘실 근로시간’에 대해 간주근로시간이라는 표현을 사용하고 있기도 하다), 2 이 사건 2009년 노사합의와 이 사건 각 노사합의가 ‘택시운전근로자는 실 근로시간을 성실히 근로하여야 한다’는 규정을 두고 있는 점, 3 이 사건 각 노사합의는 피고 N의 택시운전근로자에 대한 고정급을 ‘실 근로시간’에 기초하여 산출하고 있고, 이 사건 2009년 노사합의도 그와 같은 방식으로 그 소속 택시운전근로자에 대한 고정급을 산출하였을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고 N의 이 사건 2009년 노사합의와 이 사건 각 노사합의가 정하고 있는 ‘실 근로시간’은 1일 소정근로시간을 의미한다고 봄이 타당하고, 결국 피고 N의 소정근로시간 단축 합의 전 피고 N 소속 격일제 택시운전근로자의 소정근로시간도 1일 14시간이었다고 봄이 타당하다.

다음으로 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관하여 본다.

위 기초사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간을 변경한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 피고들은, 이 사건 특례조항 시행 이후 고정급을 인상할 경우 사납금 증액이 불가피하므로 사납금을 최대한 증액하지 아니하는 것을 전제로 피고들의 재정을 고려하여 피고들의 노사가 자발적으로 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의에 이르게 된 것이라고 주장하고 있다. 피고들 주장에 의하더라도, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의의 주된 목적은 이 사건 특례조항 시행에 따른 최저임금법 위반 문제를 회피하는 것이었던 것으로 보인다. 2 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 당시 피고들 소속 격일제 택시운전근로자의 근무형태가 기존과 다르게 변경되었다고 볼 만한 사정이 없고, 피고들의 임금 지급 방식은 택시운전근로자가 운송수입금 중 일정액을 사납금 명목으로 피고들에게 납부하고 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하며 근로일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 방식으로 실질적인 변동이 없었다. 3 피고 M 소속 격일제 택시운전근로자의 시업시간은 오전 7시, 종업시간은 오후 11시로 이 사건 특례조항 시행 전후로 변경이 없었고, 실제 운행시간이 변경되었다고 볼 만한 사정도 없다. 이 사건 2009년 노사합의가 정한 피고 N 소속 격일제 택시운전근로자의 시업시간은 오전 6시, 종업시간은 익일 오전 2시였는데, 이 사건 각 노사합의 중 2010년 노사합의에 따라 그 시업시간이 오전 6시, 종업시간이 익일 오전 0시로 변경되기는 하였다. 그러나 그 당시 피고 N의 사납금(NF SONATA 차량 기준)이 일 143,000원에서 일 181,000원으로 오히려 인상되어 실제 운행시간이 단축되었을 것으로 보이지 않고, 더욱이 2011년 노사합의에 따라 위 시업시간이 다시 오전 6시, 종업시간이 익일 오전 2시로 변경되었으며, 이후 위 시업시간과 종업시간에 변경이 없었다. 그 외 피고 N 소속 격일제 택시운전근로자의 실제 운행시간이 변경되었다고 볼 만한 사정도 없다.

이에 대한 피고들의 주장과 이를 받아들이지 않는 이유는 다음과 같다. 1 피고들은, 피고들의 노사가 자발적으로 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의를 한 점, 택시운송업계에서 집단적 의사결정 방식에 의하여 소정근로시간을 조정해온 관행이 존재하는 점, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의로 택시운전근로자의 실제 임금 저하 등 구체적 불이익이 발생한 것이 아닌 점 등에 비추어 이 사건 각 소정근로시간 단축합의가 유효하다고 주장한다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 그리고 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 이러한 목적을 무력화하는 내용의 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통 편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 이는 노사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 또한 이 사건 특례조항은 그 시행을 통해 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간을 기준으로 고정급이 최저임금 이상이 될 것을 예정하였다. 그런데도 이와 달리 소정근로시간 단축 합의를 통해 형식적으로 시간당 고정급을 외형상으로만 증액시켰을 뿐 실질적인 고정급 인상이 이루어지지 않았고, 그 결과 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 함으로써 안정된 생활을 보장하고자 한 이 사건 특례조항의 입법 의도가 회피되었다. 이로써 택시운전근로자는 이 사건 특례조항 등이 예상한 고정급 인상과 이를 통한 생활안정이라는 이익을 얻지 못하였다. 소정근로시간 단축을 전후하여 초과운송수입금이 크게 변동하지 않았다거나 총수입이 줄지 않았다고 하여 택시운전근로자에게 실질적인 불이익이 없다고 할 수 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 따라서 피고들의 위 주장은 받아들일 수 없다. 2 피고들은, 이 사건 특례조항 시행 이후로 종전과 달리 초과운송수입금을 얻기 위하여 택시를 운행한 시간이 근로시간에서 제외되고 사납금을 벌기 위한 시간만이 근로시간에 해당하므로, 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에 변경이 있었을 수밖에 없고, 이에 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 주장한다. 그러나 정액사납금제 하에서 초과운송수입금은 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 택시운전근로자 개인의 자유로운 처분에 맡겨진 것일 뿐, 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하고(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 이러한 법리는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당함을 당연히 전제하고 있다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 이 사건 특례조항은 생산고에 따른 임금, 즉 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고 있을 뿐 임금에서 제외하는 것은 아니고(문언상으로도 생산고에 따른 ‘임금’이다), 이에 이 사건 특례조항 시행되었다고 하여 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 근로시간에서 제외되는 것은 아니다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고들의 위 주장은 받아들일 수 없다. 3 피고들은, 택시요금의 인상과 택시 호출 앱의 활성화로 인하여 택시운전근로자가 운행시간을 단축하고도 기존과 동일한 수입을 가져갈 수 있게 되었고, 그에 따라 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간이 변경되었으므로, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거들, 을 제4, 6, 20, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 가 택시요금 인상은 소비자물가 및 운송원가 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전근로자의 처우개선, 승객에 대한 서비스 개선 등 복합적인 원인 및 목적으로 이루어지는 것인 점, 나 택시요금 인상 직후 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간이 변경되었다고 하더라도 이는 물가 상승으로 인하여 수년간 감소한 실질소득 또는 그로 인해 변경된 근무형태나 운행시간을 물가 상승에 맞추어 조정하는 과정에서의 변경일 뿐, 이를 두고 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의를 정당화할 수 있는 근무형태나 운행시간의 변경이라고 할 수 없는 점, 다 오산시를 포함한 경기도 지역의 택시요금은 2009. 8.경, 2013. 10.경 및 2019. 5.경 인상되었는데 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의의 시기와 그 감소 추이를 보면 택시요금 인상과 소정근로시간 단축 사이에 상관관계가 있다고 보이지 않는 점, 라 택시 호출 앱의 활성화에 기여한 O는 2015. 3.경 출시되었는데, 피고들의 노사는 그 이전부터 택시운전근로자의 소정근로시간을 단축하기 시작하였고, 그 단축된 소정근로시간을 기초로 추가적인 소정근로시간의 단축 합의를 한 점 등에 비추어 보면, 택시요금 인상이나 택시 호출 앱의 활성화를 반영하여 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 이루어졌다고 보기 어렵고, 위 인상이나 활성화에 따라 피고들 소속 격일제 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간이 변경되었다고 보이지 않는다. 따라서 피고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간에 대한 판단

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

구체적 판단

이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 점은 앞서 본 바와 같다. 그리고 위 기초사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고들이 피고들에 입사한 이후의 근무형태나 근무시간, 사납금액, 고정급액 등이 기존에 피고들에 입사하여 근무하던 택시운전근로자와 다르지 않았을 것으로 보이는 점, 2 피고들의 노사는 원고들의 입사 이후에도 임금협정 내지 노사합의를 하였고, 이는 입사 시기에 관계없이 택시운전근로자에 대한 통일적인 근로조건을 적용하고자 했던 것으로 볼 수 있는 점, 3 이에 원고들과 피고들은 근로계약을 체결하면서, 당시 원고들이 피고들에 근무하고 있던 택시운전근로자와 마찬가지의 근로의무를 부담하고 같은 형태로 근무할 것을 묵시적으로 약정한 것으로 볼 수 있는 점 등을 위 관련 법리에 비추어 보면, 원고들의 소정근로시간은 원고들이 피고들에 입사한 시기에 관계없이 이 사건 2004년 취업규칙 또는 이 사건 2009년 노사합의가 정한 1일 14시간이라고 봄이 타당하다(이 사건 2004년 취업규칙 또는 이 사건 2009년 노사합의가 정한 원고들의 소정근로시간이 월 200시간이라는 원고들의 주장은 이를 인정할 아무런 증거가 없으므로, 받아들이지 않는다).

이에 대하여 피고들은 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결 등을 들어 변경된 취업규칙이 무효인 경우라도 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 가지게 된 근로자에 대한 관계에서는 변경된 취업규칙이 적용되므로, 마찬가지로 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 이후 입사한 원고들에게는 단축된 소정근로시간이 적용되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 위 대법원 판결은 ‘사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 그 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다’는 취지이므로 변경된 취업규칙 조항이 강행법규를 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 당사자의 동의나 합의 여부와 상관없이 무효가 되는 이 사건과는 사안을 달리하여 이를 그대로 원용할 수 없다. 따라서 피고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

최저임금 미달액 지급의무의 발생 및 범위

최저임금 미달액 지급의무의 발생 사용자인 피고들은 근로자인 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하므로(최저임금법 제6조 제1항), 피고들이 원고들에게 지급한 임금 중 비교대상 임금이 최저임금법상 최저임금액에 미달한다면, 피고들은 원고들에게 최저임금액과 비교대상임금의 차액, 즉 최저임금 미달액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액 지급의무의 범위

최저임금 미달액의 산정방식

원고들과 피고들 사이의 비교대상 임금이 월 단위로 정해진 임금인 사실, 최저임금법상 최저임금이 시간급으로 결정·고시된 사실 등은 위 기초사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 그러므로 시간급 최저임금, 즉 최저시급을 월 단위 최저임금(이하 ‘최저월급’이라 한다)으로 환산한 다음, 월 단위의 비교대상 임금을 공제하면 월별 최저임금 미달액을 구할 수 있다.

이에 관하여 최저임금법 제5조의2, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호는 월 단위로 지급된 비교대상 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나누어서, 2019. 1. 1. 시행된 현행최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 제2호는 월 단위로 지급된 비교대상 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’(이하 1개월의 소정근로시간 수와 합하여 ‘1개월의 소정근로시간 수 등’이라 한다)로 나누어서 각 시간에 대한 임금, 즉 시간 단위 비교대상 임금으로 환산하도록 규정하고 있다. 역으로 최저시급에 1개월의 소정근로시간 수 등을 곱하면 최저월급을 구할 수 있으나, 원고들의 근로일수가 월 소정근로일수인 만근일수에 미달하는 경우에는 부족한 근로일수만큼 최저월급을 감액하여야 한다(최저임금법 제6조 제6항 참조). 한편, 원고들은 원고들의 근로일수가 만근일수를 초과하는 경우에는 초과한 근로일수만큼 최저월급이 증액되어야 한다고 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 택시운전근로자의 비교대상 임금의 범위에서 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’을 제외하고 있다. 이는 최저임금이 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금임을 전제로 하고, 월 소정근로일수인 만근일수를 초과하여 제공한 근로는 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 제공하는 근로가 아니므로, 원고들의 근로일수가 만근일수를 초과하는 경우에 초과한 근로일수만큼 최저월급이 증액되어야 한다고 보기는 어렵다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

요컨대, 최저월급은 「최저시급 × 1개월의 소정근로시간 수 등 × (월 만근일수 범위 내의 근로일수 ÷ 만근일수)」의 산식에 따라 계산할 수 있고, 최저월급에서 월 단위의 비교대상 임금을 공제하면 월별 최저임금 미달액이 된다.

최저월급의 산정

1개월의 소정근로시간 수 등의 계산 1 2018. 12. 31.까지의 기간: 1개월의 소정근로시간 수 ‘1개월의 소정근로시간 수’는 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수를 의미한다(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호). 이를 앞서 본 원고들의 소정근로시간, 만근일수 등에 비추어 보면, 원고 H 등의 2018. 12. 31.까지의 1개월의 소정근로시간 수는 180.83시간[= 1일 소정근로시간 14시간 × (2월의 만근일수 12일 × 1개월 + 나머지 달의 만근일수 13일 × 11개월) ÷ 12개월, 소수점 둘째 자리 미만 버림, 이하 같다]이 되고, 원고 K의 1개월의 소정근로시간 수도 180.83시간[= 1일 소정근로시간 14시간 × (이 사건 각 노사합의상 2월의 만근일수 범위 내에서 원고 K가 구하는 12일<3> × 1개월 + 나머지 달의 만근일수 13일 × 11개월) ÷ 12개월]이 된다. 2 2019. 1. 1.부터의 기간: 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 1주의 소정근로시간 수와 주휴시간 수를 합산한 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수이다. 이때 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 1주의 소정근로시간의 수와 주휴시간 수를 월의 일수 차이에 상관없이 각 월마다 평균하여 동일하게 배분한 것이므로, 1개월의 소정근로시간 수와 월 주휴시간 수를 더한 시간의 수와 같다. 이를 앞서 본 원고들의 소정근로시간, 만근일수 등에 비추어 보면, 원고들의 2019. 1. 1.부터의 소정근로시간 수는 2018. 12. 31.까지의 1개월의 소정근로시간 수와 동일한 180.83시간이다. 그리고 격일로 14시간의 소정근로를 제공하는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 1주당 7시간(= 근무일당 14시간 ÷ 격일제 2일)의 주휴일을 예정하고 있다고 봄이 합리적이므로, 원고들의 월 주휴시간 수는 30.41시간(= 7시간 × 365 ÷ 7 ÷ 12)이 된다. 결국 원고들의 2019. 1. 1. 이후의 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 211.24시간(= 1개월의 소정근로시간 수 180.83시간 + 월 주휴시간 수 30.41시간)이다.

최저월급의 구체적 계산 1 위 인정사실을 종합하면, 원고들의 최저월급은 다음의 산식에 따라 계산된다. 가 2018. 12. 31. 이전 최저월급 = 최저시급 × 1개월의 소정근로시간 수 180.83시간 × (월 만근일수 범위 내의 근로일수 ÷ 만근일수) 나 2019. 1. 1. 이후 최저월급 = 최저시급 × 1개월의 최저임금 적용기준 시간수 범위 내에서 원고들이 구하는 바에 따른 200시간 × (월 만근일수 범위 내의 근로일수 ÷ 만근일수) 2 원고들이 피고들의 택시운전근로자로 근무한 2016년경부터 2019년경까지의 연도별 최저시급은 위 기초사실에서 본 바와 같고, 원고들이 별지 3 최저임금 미달액 계산표 ‘근무기간’란 기재 각 해당 월에 같은 계산표 ‘근로일수’만큼 피고의 택시운전근로자로서 근무한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있으므로, 원고들의 각 근무기간에 따른 최저월급은 같은 계산표 ‘최저월급’란 기재 각 돈이 된다.

비교대상 임금의 범위 1 관련 규정 이 사건 특례조항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2, 현행 최저임금법 제5조의3은 택시운전근로자에 대한 비교대상 임금을 생산고에 따른 임금(초과운송수입금을 가리킨다)을 제외한 임금 중 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금이라고 규정하면서, 다시 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 택시운전근로자의 비교대상 임금에서 제외하고 있다. 2 원고 H 등과 피고 M 사이의 비교대상 임금 가 원고 H 등이 피고 M로부터 지급받은 임금 중 기본급, 근속수당, 만근수당, 무사고수당, 성실수당, 주휴수당, 상여금이 비교대상 임금에 포함된다는 점에 대해서는 원고 H 등과 피고 M 사이에 다툼이 없다. 나 이에 더하여 피고 M는 승무수당, 야간가산수당이 비교대상 임금에 포함된다고 주장한다. 먼저 승무수당에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 따르면, 피고 M의 2016년, 2017년, 2019년 각 임금협약의 임금조견표가 월 55,770원을 승무수당으로 규정하고 있는 사실, 위 각 임금협약이 ‘택시운전근로자의 근로일수가 월 소정근로일수에 미달할 경우, 임금산정조견표를 기준하여 임금을 일할정산한다’고 규정하고 있는 사실, 피고 M가 원고 H 등에게 원고 H 등이 만근일수만큼 근무한 경우에는 승무수당으로 55,770원을, 만근일수 미만으로 근무하거나 만근일수를 초과하여 근무한 경우에는 「55,770원 × 근로일수 ÷ 13일」에 해당하는 돈을 승무수당으로 지급한 사실(다만, 2월에 만근일수 미만으로 근무한 경우에 2017년에는 위 산식에 따라 계산한 돈을, 2018년에는 「55,770원 × (근로일수 + 1일) ÷ 13일」의 산식에 따라 계산한 돈을 승무수당으로 지급한 것으로 보인다) 등을 인정할 수 있다. 이에 따르면, 승무수당은 위 55,770원까지는 단체협약 등에서 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금으로 소정의 근로일에 대해 지급하는 임금인 것으로 보이고, 승무수당이 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위한 성질의 임금이라고 볼 자료가 없으므로, 피고 M의 승무수당은 월 55,770원의 범위 내에서 비교대상 임금에 포함된다고 봄이 옳다. 다음으로 야간가산수당에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 따르면, 피고 M의 2016년, 2017년, 2019년 각 임금협약이 격일제 근로형태에 따른 소정근로시간 중 1시간을 야간근로로 예정하고 이에 대하여 근로형태별 시급에 50%를 곱한 금액을 야간가산수당으로 지급하기로 정한 사실, 피고 M가 이에 따라 원고 H 등에게 야간가산수당을 지급한 사실 등을 인정할 수 있다. 그런데 격일제로 근무하는 과정에서 소정근로시간 내에 야간근로를 제공한 경우 야간에 이루어진 ‘근로’ 자체에 대한 임금은 소정근로에 대한 임금으로 비교대상 임금에 산입되고, 가산임금은 비교대상 임금에 산입되지 않는다고 봄이 타당하다. 그리고 피고 M 의 야간가산수당은 야간근로에 대한 가산임금의 성격이므로 비교대상 임금에 산입될 수 없다. 피고 M의 주장과 같이 매월 근로일수별로 정해진 야간가산수당을 지급하였다 하더라도 그 소정 근로시간 자체에 대한 임금이 비교대상 임금에 포함됨은 별론으로 하고, 이에 대한 가산임금은 비교대상 임금에 포함될 수는 없다고 봄이 옳다. 다 즉, 원고 H 등이 피고 M로부터 지급받은 고정급 중 기본급, 근속수당, 만근수당, 무사고수당, 성실수당, 주휴수당, 상여금, 그리고 월 55,770원 범위 내의 승무수당이 비교대상 임금에 포함된다. 3 원고 K와 피고 N 사이의 비교대상 임금 가 원고 K가 피고 N로부터 지급받은 고정급 중 기본급, 승무수당, 장려수당, 성실수당, 주휴수당이 비교대상 임금에 포함된다는 점에 대해서는 원고 K와 피고 N 사이에 다툼이 없다. 나 이에 더하여 원고 K는 상여금, 휴일가산수당, 야간가산수당이 비교대상 임금에 포함된다고 주장한다. 먼저 상여금에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 따르면 이 사건 각 노사합의 중 2016년, 2017년, 2018년 각 노사합의<4>가 “회사는 1년 이상 근무자로서 월 소정근로일수의 60% 이상을 근무한 자에 한하여 전년도의 경영실적을 고려하여 연간 기본급의 200%를 균등분할하여 매월의 임금정기지급일에 급여에 포함하여 지급한다”고 규정하고 있는 사실, 피고 N가 2006. 7. 1. 시행한 취업규칙과 2018. 1. 1. 시행한 취업규칙이 상여금에 관하여 “월간 실제 운행일수가 80% 이상인 자는 전액을 지급하고, 50% 이상 80% 미만인 자는 실제 운행일수에 비례하여 지급하며, 50% 미만인 자는 부 지급한다”는 규정을 두고 있는 사실 등을 인정할 수 있다. 이에 따르면, 상여금은 단체협약 등에서 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금으로 소정의 근로일에 대해 지급하는 임금에 해당하고, 상여금이 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위한 성질을 위한 성질의 임금이라고 볼 자료가 없으므로, 피고 N의 상여금은 비교대상 임금에 포함된다고 봄이 옳다.<5> 다음으로 휴일가산수당에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 따르면, 이 사건 각 노사합의 중 2016년 내지 2019년 각 노

최저임금 미달액의 구체적 계산 그렇다면 원고 H 등이 피고 M로부터, 원고 K가 피고 N로부터 각 지급받아야 할 월별 최저임금 미달액은 별지 3 최저임금 미달액 계산표 ‘최저월급’란 기재 각 돈에서 앞서 본 비교대상 임금에 포함되는 별지 최저임금 미달액 계산표 ‘비교대상임금’란의 기본급, 각종 수당, 상여금을 공제한(다만, 원고 H 등이 피고 M로부터 지급받은 승무수당은 55,770원을 한도로 공제함) 같은 계산표 ‘최저월급 미달액’란 기재 각 돈이 되고, 원고별 월별 최저임금 미달액의 합계액은 별지 1 인용금액표 ‘최저임금 미달액’란 기재 각 돈과 같다.

퇴직금 미달액의 발생 및 범위

지급의무의 발생

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

지급의무의 발생 원고 H 등이 피고 M로부터, 원고 K가 피고 N로부터 퇴직금 중간정산 또는 퇴직을 이유로 별지 4 퇴직금 미달액 계산표 ‘계속근로기간’의 ‘초일’부터 ‘계속근로기간’의 ‘말일’까지의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 지급받은 사실, 위 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 최저임금 미달액이 포함되어 있지 않은 사실 등은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 인정한 사실에 갑 제6 내지 8, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 그러므로 특별한 사정이 없는 한, 피고 M는 원고 H 등에게, 피고 N는 원고 K에게 최저임금 미달액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금과 기지급한 퇴직금의 차액을 지급할 의무가 있다.

지급의무의 범위

평균임금의 산정방식 최저임금 미달액을 포함한 평균임금은 평균임금 산정 사유 발생 이전 3개월 동안(이하 ‘평균임금 산정기간’이라 한다)의 1 기지급 임금과 2 최저임금 미달액의 합산액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이다. 그리고 기지급 임금은 비교대상 임금과 비교대상 임금 외 임금(이하 ‘기타 임금’이라 한다)으로 구분되고, 월별 최저임금 미달액은 최저월급에서 비교대상 임금을 공제한 금액이므로, 위 평균임금은 평균임금 산정기간의 최저월급과 기타 임금의 합산액을 위 산정기간의 총일수로 나눈 금액과 같다.

평균임금의 구체적 계산 원고들의 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정기간과 월별 일수가 별지 4 퇴직금 미달액 계산표 ‘평균임금 산정기간’란 각 기재와 같은 사실, 평균임금 산정기간의 최저 월급과 그 산정기간 동안 원고들이 피고들로부터 월별로 지급받은 기타 임금의 항목과 금액이 같은 계산표 ‘기타 임금’란 기재와 같은 사실 등은 원고들과 피고들 사이에 다툼이 없거나, 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있으므로, 그 평균임금은 같은 계산표 ‘평균임금’란 기재 각 돈과 같이 계산된다.

퇴직금 미달액의 구체적 범위 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고 M는 원고 H 등에게, 피고 N는 원고 K에게 별지 4 퇴직금 미달액 계산표 ‘계속근로기간’의 ‘일수’에 ‘평균임금’을 곱하여 산정한 정당한 퇴직금인 같은 계산표 ‘퇴직금 발생액’란 기재 각 돈에서 원고 H 등이 피고 M로부터, 원고 K가 피고 N로부터 각 지급받았음을 자인하는 기지급 퇴직금인 같은 계산표 ‘기지급액’란 기재 각 돈<6>을 공제한 같은 계산표 ‘퇴직금 미달액’란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

피고들의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

피고들은, 1 피고들의 노사가 자발적으로 이 사건 각 소정근로시간 단축합의에 이르렀고, 피고들은 만성적인 인력난으로 인하여 택시운전근로자의 요구사항을 적극적으로 수용할 수밖에 없었던 점, 2 피고들은 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 유효함을 전제로 사납금을 조정하였고 이를 재원으로 택시운전근로자에게 고정급을 지급하는 등 그 사업을 영위해온 점, 3 원고들의 피고들에 대한 청구가 인용되면 피고들이 도산의 위기에 처할 수 있는 점 등에 비추어 보면, 원고들의 피고들에 대한 청구는 신의칙에 반하여 허용될 수 없고, 적어도 피고들이 원고들에게 지급하여야 할 돈이 감액되어야 한다고 주장한다.

살피건대, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 그런데 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 피고들의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다거나 택시운전근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과라고 보아야 하는 점과 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 「여객자동차 운수사업법」의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 모두 고려하면, 피고들이 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고들을 상대로 최저임금 미달액 등의 지급을 구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수도 없다.

따라서 피고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고 A 등의 주장 이 사건 특례조항 시행 이전 피고 L 소속 택시운전근로자의 소정근로시간은 P지부와 Q협의회 사이에 2010. 6. 29. 체결된 임금협정이 정한 것과 같은 월 203시간이었다. 그런데 피고 L의 노사는 2010. 7. 1. 임금협정을 통해 그 소속 격일제 근로자들의 소정근로시간을 1일 10시간으로 단축하는 데 합의하였고, 이후 2019년까지 수차례의 임금협정을 통해 그 소속 격일제 근로자들의 소정근로시간을 1일 4.63시간, 1인1차제 근로자들의 소정근로시간을 1일 2.31시간까지 단축하는 데 합의하였다. 이러한 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축한 것이어서 무효이다. 따라서 피고 L은 그 소속 택시운전근로자였던 원고 A 등에게 월 203시간의 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금에서 원고 A 등이 실제로 지급받은 비교대상 임금을 공제한 별지 2 청구금액표 ‘최저임금 미달액’란 기재 각 돈과 위 최저임금 미달액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금에서 원고 A 등이 실제로 지급받은 퇴직금을 공제한 별지 2 청구금액표 ‘퇴직금 미달액’란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

판 단

원고 A 등의 근무형태가 격일제인지, 1인1차제인지에 관하여 본다. 원고 A 등이 피고 L에 최저임금 미달액 등의 지급을 구하는 근무기간인 2016. 9.경부터 2019. 2.경까지 원고 A 등의 월 소정근로일수인 만근일이 2월 12일, 나머지 달 13일인 사실은 원고 A 등과 피고 L 사이에 다툼이 없고, 갑 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면, 위 기간 중 피고 L의 노사가 합의한 격일제 근로자의 만근일이 2월 12일, 나머지 달 13일, 1인1차제 근로자의 만근일이 2월 24일, 나머지 달 26일인 사실 등을 인정할 수 있다. 이에 따르면, 원고 A 등의 근무형태는 격일제였다고 봄이 타당하다.

피고 L 노사의 소정근로시간 단축합의 중 격일제 근로자에 대한 부분이 무효인지 등에 관하여 본다.

갑 제2, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면, 1 P지부와 Q협의회 사이에 2010. 6. 29. 체결된 임금협정(이하 ‘수원시 공동임금협정’이라 한다)이 택시운전근로자의 소정근로시간을 일 6시간 40분, 월 203시간으로, 근무형태를 원칙적으로 1일 2교대로, 그 효력발생일을 2010. 7. 1.로 규정하고 있는 사실, 2 피고 L 노사가 2010. 7. 1. 임금협정을 하면서 격일제 근로자의 2010. 7. 1.부터의 소정근로시간을 일 10시간, 월 164시간으로 정한 사실, 3 피고 L의 노사가 2014. 11. 24. 임금협정을 하면서 격일제 근로자의 2014. 12. 1.부터의 소정근로시간을 일 7.31시간, 월 소정근로시간 95.08시간으로 정한 사실, 4 피고 L의 노사가 2017. 10. 1. 임금협정을 하면서 격일제 근로자의 2017. 10. 1.부터의 소정근로시간을 일 5.216시간, 월 67.82시간으로 정한 사실, 5 피고 L의 노사가 2018. 12. 28. 임금협정을 하면서 격일제 근로자의 2019. 1. 1.부터의 소정근로시간을 일 4.6277시간, 월 60.16시간으로 정한 사실 등을 인정할 수 있다.

그런데 피고 L은 오산시에 본점을 두고 오산시 일대에서 일반택시운송사업을 영위하는 회사로 피고 L의 노사가 수원시 공동임금협정의 당사자로 참여하였다고 볼 아무런 증거가 없고, 수원시와 오산시가 인접하고 있다는 사정만으로 피고 L 소속 택시운전근로자들의 소정근로시간을 수원시 공동임금협정상의 소정근로시간과 동일하게 보아야 할 근거가 없다. 더욱이 원고 A 등은 피고 L의 격일제 근로자로 근무하였는데, 수원시 공동임금협정이 정한 소정근로시간은 1일 2교대 근로자들에 대한 것으로 보인다. 이에 수원시 공동임금협정에 따른 소정근로시간은 원고 A 등 피고 L의 격일제 택시운전근로자에게 적용되는 소정근로시간이라고 볼 수 없고, 피고 L의 노사가 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간을 단축하기로 합의한 것인지를 판단함에 있어 비교의 대상이 되는 소정근로시간이라 할 수 없다.

그러므로 피고 L 노사가 합의한 격일제 근로자에 대한 소정근로시간이 월 203시간이었음을 전제로 실제 근무형태나 운행시간이 변경 없이 소정근로시간을 단축한 것이 무효라는 원고 A 등의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다[비록 피고 L노사가 2010. 7. 1.자 임금협정 이래 2018. 12. 28.자 임금협정에 이르기까지 격일제 근로자의 소정근로시간을 일 10시간, 월 164시간에서 일 4.6277시간, 월 60.16시간까지 단축하는 데 합의하기는 하였다. 그런데 피고 L이 2010. 7. 1.자 임금협정이 있어 피고 L 소속 근로자들에게 수원시 공동임금협정을 적용할 수 없다(2021. 12. 15.자 준비서면 및 2022. 12. 21.자 준비서면, 2010. 7. 1.자 임금협정과 수원시 공동임금협정의 각 효력발생일은 2010. 7. 1.로 동일하다)고 주장하고 있는 상황에서, 원고 A 등은 합리적 근거 없이 피고 L의 격일제 택시운전근로자에게 수원시 공동임금협정이 정한 것과 같은 소정근로시간이 적용되어야 한다는 주장만을 반복하고 있고, 수원시 공동임금협정 외의 다른 임금협정이 유효하다는 것 등을 전제로는 최저임금 미달액 등의 범위에 대한 주장, 입증을 하고 있지 않다].

소결론 따라서 원고 A 등의 피고 L에 대한 각 청구는 이유 없다.