수원지방법원 2022. 11. 22. 선고 2020가단564822 판결

당사자들의 지위

피고는 여객자동차 운수사업법상 일반택시 운송사업을 하는 회사로서 최저임금법 적용 사업장이다.

원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 1일 2교대제 택시기사로 근무하다가 퇴직한 사람들로서 원고 A의 근무기간은 2015. 9. 1.부터 2021. 6. 30.까지, 원고 B의 근무기간은 2015. 7. 1.부터 2020. 1. 1.까지, 원고 E의 근무기간은 2018. 5. 1.부터 2019. 8. 21.까지이다.

개정 임금협정 체결 경위

원고들은 1일 2교대제 방식으로 근무하면서 운송수입금 중 일정액의 운송수입금(이하 '사납금'이라 한다)을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)은 자신들이 보유하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다.

2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항은 "일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 '생산고에 따른 임금을 제외한' 대통령령으로 정하는 임금으로 한다"는 규정을 신설하였다(이하 이를 '이 사건 특례조항'이라 한다). 이에 따라 같은 법 시행령이 2009. 6.26. 대통령령 제21572호로 개정되면서 제5조의2를 신설하여 '단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금'을 최저임금에 산입하되, '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금' 및 '근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금'의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하게 되었다. 이 사건 특례조항은 피고 본점이 소재한 수원시의 경우 2010. 7. 1.부터 적용되었고, 이에 따라 피고 소속 근로자들의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'이 제외되었는데, 위 초과운송수입금이 바로 이 생산고에 따른 임금에 해당하는 것이다.

임금협정의 체결

이 사건 특례조항의 시행에 즈음하여 F단체 G지부와 피고가 소속된 H협의회는 2010. 6. 29. 다음과 같은 내용의 임금협정(이하 '2010년 공동임금협정'이라 한다)을 체결하였다.

2010년 공동임금협정 시행 후 피고와 피고 노동조합은 2011. 5. 16. 및 그 이후 각 임금협정을 체결하여 소속 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없음에도 불구하고 아래 표(2010년 이후 유효한 임금협정을 모두 기재함)와 같이 소정근로시간을 점차 단축하고, 그에 따라 사납금(교대제 기준)을 감축, 조정하는 내용의 각 임금협정을 체결하였다(이하 위 2011. 5. 16. 임금협정 및 그 후의 각 임금협정을 통틀어 '이 사건 각 임금협정'이라 하고, 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의를 통틀어 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다). 이는 소정근로시간을 줄임으로써 고정급은 최저임금법에 위반되지 않은 범위 내에서 최소한도로 지급되도록 하되, 사납금을 가능한 한 줄여 근로자들이 별도로 가져가는 초과운송수입금을 최대한 보장하기 위한 것이었다.

임금 지급내역

원고 B, C는 2017. 11. 1.부터 각 퇴직일까지 이 사건 각 임금협정에서 정한 바 에 따라 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 [별지1] 표 중 '기지급임금'란 기재 각 돈(휴일수당 제외)을 지급받았다.

원고 B, C는 피고로부터 퇴직금 또는 퇴직중간정산금(이하 '퇴직금'이라고만 한다)으로 [별지2] 표 중 '기지급 퇴직금'란 기재 각 금액을 지급받았다.

최저임금법상 최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 2017년부터 2020년까지의 각 시간급 최저임금은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 6, 7, 8호증, 을 제1,2, 3, 12호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안전항변에 관한 판단 가. 피고의 항변 원고 A은 임금 전액을 수령하였음을 확인하고 미지급 임금이 확인되더라도 이에 대한 모든 권리를 포기하고 민형사상 이의제기를 하지 않기로 합의하였으므로, 원고 A의 소는 부적법하다.

판단 근로자의 임금채권은 근로기준법에 따라 강력한 보호를 받는 것이므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다105505 판결 등 참조). 그러나 한편, 처분문서는 그 진정성립이 인정되면 반증이 없는 이상 그 문서의 기재 내용에 따른 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하며, 의사표시의 해석에 있어서 당사자의 진정한 의사를 알 수 없는 경우에는 당사자의 내심의 의사가 아니라 외부로 표시된 행위에 의하여 추단된 의사를 가지고 해석하여야 할 것이고, 당사자가 자유롭게 처분할 수 있는 권리관계에 대하여 부제소특약이 이루어진 경우에는 부제소특약으로 말미암아 그 대상으로 된 권리관계가 강행법규 위반으로 무효라는 주장을 하지 못하게 되는 결과가 초래된다 하더라도 그러한 사정만으로 그 부제소특약이 당해 강행법규에 위반하여 무효로 된다고 볼 수는 없다(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다11133 판결, 대법원 2008. 2. 14. 선고 2006다18969 판결 등 참조). 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것으로서 근로자는 개별적으로 이를 포기할 수 있다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 2003. 9. 5. 선고 2001다14665 판결 등 참조). 을 제25호증의 기재에 의하면, 원고 A이 2020. 2. 17.경부터 2021. 7. 15.경까지 매월 피고에게 '미지급 임금 등이 존재하지 아니함을 확인하고 향후 이에 대하여 민·형사상 이의를 제기하지 아니하며, 어떠한 경우에도 민·형사 및 행정상 모든 권리를 포기한다'는 내용이 포함된 '2019년 임금협정에서 정한 임금제도 등 적용 동의서' 등을 작성·교부하고, 2021. 7. 19. 피고에게 '퇴직금 정산금액 1,324,303원을 지급받음으로써 재직기간 본인의 모든 임금 일체 및 퇴직금의 정산이 완료됨을 확인하고, 향후 이와 관련한 민·형사 및 행정상의 권리 일체를 포기하는 부제소 특약에 동의한다'는 내용의 퇴직금 지급신청 및 확인서를 작성·교부한 사실이 인정된다. 위 법리에 비추어 보건대, 위 동의서와 확인서에는 원고 A이 이 사건에서 구하는 최저임금 미달액 및 퇴직금 미달액과 관련한 부제소 특약에 동의한다는 내용이 포함되어 있고, 원고 A은 위 청구권이 이미 구체적으로 발생한 이후 위 동의서와 확인서를 작성하였으며, 위 문서들이 강박에 의하여 작성되는 등 무효라고 볼만한 자료도 없다. 따라서 원고 A의 각 청구에 대하여 부제소합의가 성립되었으므로, 위 부제소합의에 반하는 원고 A의 소는 부적법하다.

당사자들의 주장 요지

원고들의 주장 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 불구하고 소정근로시간을 단축한 것으로서 강행규정인 최저임금법을 잠탈하여 무효이므로, 피고는 원고들에게 2010년 공동임금협정에 따른 소정근로시간(1일 6시간 40분)을 기준으로 산정한 최저임금에 미달하는 최저임금에 미달하는 임금과 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 피고의 노동조합은 사납금의 인상폭과 피고의 경영상태 및 근로자들의 임금 현황 등을 고려하여 소정근로시간을 단축하기로 하는 내용의 이 사건 각 임금협정을 체결한 것이므로 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의는 원고들을 비롯한 근로자들에 대하여 불이익한 변경이라고 볼 수 없고, 위 합의가 근로자들의 집단적 동의에 따라 체결된 이상 유효하다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로 의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 따라 소정근로시간은 1일 6시간 40분에서 1일 4시간으로 대폭 감축되었는데, 피고 소속의 택시운전 근로자 대부분은 종전과 다름없이 1일 2교대제로 근무하며 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 온 바 근무형태가 본질적으로 변경되지 아니한 것으로 보인다. 2 2010년 공동임금협정에 따른 월 소정근로시간은 203시간이었는데, 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 의한 소정근로시간은 위 203시간의 60%(2011년 임금협정),45%(2013년 임금협정), 36%(2018년 임금협정). 32%(2019년 임금협정)에 불과하다. 그런데 위와 같이 급격하게 단축된 소정근로시간의 비율만큼 근로자들이 운행시간을 단축하여도 소득을 유지할 수 있다고 볼만한 사정은 찾아볼 수 없다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후로 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었다. 3 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 초과운송수입금을 제외하는 이 사건 특례조항은 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 수원시 지역에서 시행되었고, 피고와 피고 노동조합은 2011. 5. 16. 임금협정을 체결하면서 월 소정근로시간을 단축하는 합의를 하였다. 4 피고는 사납금을 재원으로 택시운전 근로자들에게 고정급을 지급하므로, 택시운전 근로자들 입장에서의 '사납금 인상 등 방지' 목적이란 피고 입장에서는 고정급 인상 방지 목적을 의미하기도 한다. 이 사건 특례조항의 시행 이후 정액사납금제 하에서 최저임금에 미달하지 않기 위해서는 택시운전 근로자에게 지급하는 고정급의 총액을 늘리는 방법, 소정근로시간을 줄여 시간당 고정급의 액수를 늘리는 방법 등이 가능한데, 피고와 피고 노동조합은 '사납금 인상 등을 방지하기 위하여', 즉 '고정급 총액의 인상을 방지하기 위하여', '소정근로시간을 단축'한 것이다. 그런데 앞서 본 것처럼 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후로 소속 택시운전 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었으므로, 피고는 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도에서 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위하여 피고 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 한 것으로 볼 수 있다.

이와 관련하여 피고는 다음과 같이 주장하나, 이는 받아들일 수 없다.

우선 피고는, 이 사건 특례조항 시행 전에는 원고들이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금은 임금에 포함되지 않아 원고들이 이를 얻기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행 이후로 원고들의 실제 근로시간이 변경된 것으로 볼 수 있고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이러한 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고는 있으나 이를 임금에서 제외하고 있는 것으로 해석되지는 않는 점, 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 성격상 근로의 대가인 임금에 해당하고(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 이러한 법리는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당함을 당연히 전제하고 있다고 할 것이므로(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조) 이러한 성격이 이 사건 특례조항 시행으로 달라진다고 보이지 않는다. 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한다고 볼 수는 없다.

다음으로 피고는, 경기도 지역의 택시 요금이 인상되었고, 모바일 앱을 사용하는 택시의 활성화로 승객을 태우기 위한 대기시간이 감소하여 택시운전 근로자들이 운행시간을 단축하고도 기존과 동일한 수입을 가져갈 수 있게 되었다는 점에서, 원고들을 비롯한 택시운전 근로자들의 근무형태나 운행시간의 변경이 있었을 것으로 추단할 수 있으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 유효하다는 취지로 주장한다. 그러나 위 인정사실과 을 제20, 21, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 택시 요금 인상이나 앱 택시의 활성화를 반영하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어졌다고 보기 어렵고, 위 인상이나 활성화로 인하여 피고 소속 택시운전 근로자들의 근무형태나 운행시간이 변경되었다고 보이지는 않는다. 1 피고 소유의 택시가 운행되는 경기도에서 2009년 8월, 2013년 10월과 2019년 5월 택시 요금 인상 등 요금체계 변경이 이루어지기는 하였다. 그러나 2019년 5월 택시 요금 인상은 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이후의 일이므로 이 사건에서 고려할 사정이 아니고, 같은 취지에서 2013년 10월 택시 요금 인상은 2011년 임금협정 당시의 소정근로시간 단축 합의의 효력을 판단함에 있어 고려할 사항이 아니다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의 중 일부는 위 각 택시 요금 인상 중 일부가 있고 난 뒤에 이루어지기는 하였으나, 택시 요금 인상은 소비자물가와 운송원가의 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전 근로자의 처우개선, 택시운송업 서비스 개선 등 복합적인 원인과 목적으로 이루어진 것이어서, 택시 요금 인상이 택시운전 근로자의 근무형태나 운행시간에 실질적으로 변동을 가져올 만한 요소에 해당한다고 보기는 어렵다. 2 특히 시간의 흐름에 따라 물가가 상승하여 화폐가치가 하락하는 것이 일반적이므로, 명목소득이 동일하면 실질소득이 줄어들게 된다. 이에 따라 정액사납금제 하에서 택시운전 근로자들의 명목소득과 양의 상관관계를 가지는 택시 요금이 동결되는 경우, 운행시간을 늘리는 등의 특별한 사정이 없는 한 택시운전 근로자들의 실질소득은 감소하게 마련이다. 경기도 지역의 택시 요금 인상은 수년을 주기로 이루어지고 있는데(경기도 지역에서는 2005년, 2009년, 2013년, 2019년에 각 택시 요금 인상이 있었다), 설령 택시 요금 인상 직후 택시운전 근로자들의 근무형태나 운행시간이 변경되었다고 하더라도 이는 수년간 감소한 실질소득 또는 그로 인해 변경된 근무형태나 운행시간을 물가 상승에 맞추어 조정하는 과정의 일환이라고 봄이 타당하므로, 택시 요금 인상 직후의 근무형태나 운행시간의 변경을 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 정당화할 수 있는 근무형태나 운행시간의 변경이라고 보기는 어렵다. 3 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후로 모바일 앱 택시의 활성화로 인하여 택시운전근로자들이 승객을 태우기 위해 대기하는 시간이 다소 감소한 것으로는 보인다. 그러나 모바일 앱 택시의 활성화에 기여한 카카오T 택시는 2015년 3월경 출시되었다. 2010. 7. 1. 이 사건 특례조항이 시행된 후 2011. 5. 16. 임급협정 당시 소정근로시간 단축 합의가 이루어진 점, 이후의 소정근로시간 단축 합의는 2011년 단축된 소정근로시간을 소폭으로 단축시킨 점 등에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 모바일 앱 택시의 활성화가 고려되었다고 보기는 어렵다. 설령 2018년, 2019년의 소정근로시간 단축 합의에 모바일 앱 택시의 활성화가 고려되었다고 하더라도 2010년 공동임금협정에 의한 소정근로시간의 급격한 변경을 정당화할만한 근무형태나 운행시간의 변경이 있었을 것으로 보이지 않는다.

또한 피고는, 이 사건 노동조합이 사납금의 급격한 증가를 막기 위해 자발적으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 한 것이어서 유효하다는 취지로 주장한다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 또한 일반택시운송사업에 관한 국가 면허 제도를 둔 여객자동차 운수사업법의 취지와 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 이 사건 특례조항은 더 많은 초과운송수입을 얻으려는 택시운전 근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송 질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 이러한 목적을 무력화하는 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전, 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하므로, 이는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

2010년 공동임금협정에 따른 소정근로시간 적용 여부

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조).

구체적 판단

피고와 피고 노동조합이 2010년 공동임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 합의한 사실, 그 이후에 체결된 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 효력이 없는 점은 앞서 본 바와 같고, 이러한 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 결국 원고들의 1일 소정근로시간에 관하여는 2010년 공동임금협정에서 정한 소정근로시간(1일 6시간 40분)이 적용된다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 각 임금협정 시행 이후에 입사한 원고들에 대하여는 2010년 임금협정을 적용할 수 없다고 주장하나, 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의 부분이 강행법규 위반으로 무효로 됨에 따라 2010년 공동임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 위 근로조건이 그대로 개별 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당한 점, 만약 이 사건 각 임금협정 시행 이후에 입사하였다는 이유로 무효 주장을 배척한다면 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정시행 이후에 입사한 원고들에 대하여도 2010년 공동임금협정의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 봄이 옳다. 피고 주장은 받아들이지 않는다.

다음으로 피고는, 택시운전 근로자마다 매출액에 차이가 나는 등 피고 소속 근로자들의 근무시간이 동일하다고 볼 수 없음에도 모든 근로자가 동일한 시간 근무함을 전제로 한 원고들의 청구가 부당하다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들에 비추어 보면, 이 사건 공동임금협정의 소정근로시간 조항이 그 효력을 유지하고 있는 이상 피고 소속 택시운전 근로자들의 근로시간이 동일한지 여부와 무관하게 최저임금 산정에 있어 위 소정근로시간인 6시간 40분을 적용하여야 한다고 봄이 상당하다. 따라서 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다. 1 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간인 소정근로시간은 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위한 도구 개념으로 이용되고 있다. 반면 근로기준법 제50조가 정한 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘, 감독을 받아 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말한다고 하고 있다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결 등 참조). 즉 근로자가 사용자의 지휘, 감독을 받아 실제 근로한 시간인 실근로시간과 관련하여 근로기준법은 1일 또는 1주의 기준근로시간을 정하는 방식으로 이를 규제함과 동시에 이러한 기준근로시간을 초과한 실근로시간에 대해서는 가산임금 지급의무를 긍정하고 있다(제50조, 제53조, 제56조 등). 이와 같이 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구분되는 것으로 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 보충의견 참조). 2 한편 최저임금 산정에 사용되는 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 보고(제1항 본문), 다만 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 보되(제1항 단서), 이 경우에도 근로자 대표와 서면으로 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무에서 통상 필요한 시간으로 본다(제2항)라고 규정함으로써 근로시간을 산정하기 어려운 경우 근로자 대표와 사용자가 서면으로 합의한 시간을 근로시간으로 간주하고 있다. 3 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 이상 근로자는 소정근로시간만큼 근로 하였다는 점을 증명할 필요 없이 그 상당의 임금을 청구할 수 있고, 사용자는 근로자가 소정근로시간보다 적게 근로하였다는 이유로 소정근로시간에 상응하는 임금의 지급을 거부할 수 없다고 할 것이다. 위 소정근로시간은 2010년 공동임금협정 체결 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 이를 무효로 볼 근거는 발견되지 아니한다. 피고가 주장하는 사정만으로는 2010년 공동임금협정의 소정근로시간 조항이 그 효력을 유지하고 있음에도 원고들이 실제로 근무한 시간에 따라 최저임금을 산정하여야 한다고 볼 수 없다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무 최저임금법 제6조 제1항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다', 같은 조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다'고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

법정최저임금의 산정 원고들이 지급받아야 할 최저임금을 계산하는 산식은 아래와 같다. 호, 제2호는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴시간을 합산하도록 규정하고 있으나, 원고들이 구하는 바에 따라 월 소정근로시간은 6.6666시간에 만근일 25일을 곱한 166.665시간으로 정한다. 원고들은 월 만근일 25일을 근무하였음을 전제로 최저임금 미달액의 지급을 구하였고, 피고는 원고들의 근무일을 명백히 다투지 않았다. 이를 계산한 내역은 별지1 표 중 '최저임금액'란 기재와 같다. 이에 대하여 피고는, 소정근로시간 중 사납금을 납부하기 위한 시간과 초과운송수입금을 납부하기 위한 시간을 구분하여 산정하여 사납금을 납부하기 위한 시간에 한하여 최저임금액 미달 여부를 판단하여야 한다는 취지로도 주장하나, 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 '근로의무 없는 시간'에 해당한다거나 택시운전 근로자들의 운행시간에서 이를 분리하여 소정근로시간에서 제외한다고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로 이를 전제로 한 피고 주장은 받아들이기 어렵다. 또한 피고는 유급휴일인 '인정일' 또는 근무일 중 실제 근무를 전혀 하지 않은 날은 근무일수에서 제외되어야 한다는 취지로 주장하나, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, 인정일은 유급휴가 등으로 실제 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 인정하기로 노사간에 합의한 날로서 피고는 인정일도 실제 근무일수로 취급하여 그에 따라 산정된 임금을 지급하여 온 점, 피고는 근무일 중 근무 실적이 있는지 등을 구별하여 임금 지급 여부를 정하고 있지는 아니한 점 등을 종합하여 보면, 인정일 역시 임금 산정의 기초가 되는 근무일로 인정되어야 하고, 실제 근무실적에 따라 근무일수를 산정하여야 한다고 볼 수도 없으므로 피고의위 주장도 받아들일 수 없다.

비교대상임금 비교대상임금인 기지급임금의 지급내역은 기본급, 근속수당, 승무수당, 기타수당, 성실수당, 근로촉진기타수당 상여금, 휴일수당, 승무수당, 근속수당의 합계액으로 하되, 휴일근로에 대한 가산임금인 휴일수당은 2018. 12. 31.까지는 구 최저임금법(2018. 6.12. 법률 제15666호로 일부개정되기 전의 것) 제6조 제4항 제2호, 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호호로 일부개정되기 전의 것) [별표 1], 2019.1. 1.부터는 최저임금법 제6조 제4항 제1호, 최저임금법 시행규칙 제2조 제1호에 따라 제외한다. 이를 계산한 내역은 별지1 표 중 '기지급임금'란 기재와 같다.

소결론 위 1)항과 2)항의 차액이 미지급 최저임금인데, 이는 별지1 표 중 '최저임금 미달액'란 기재와 같다. 따라서 피고는 미지급 임금으로, 원고 B에게 18,087,522원, 원고 C에게 11,490,822원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

퇴직금 차액의 산정 원고들의 근무기간 및 원고들이 피고로부터 퇴사하면서 지급받은 퇴직금 내역은 앞서 본 바와 같다. 한편 원고들이 구하는 바에 따라 원고들의 퇴직일 이전 3개월 동안 최저임금을 기준으로 평균임금을 산정하여 퇴직금액을 계산하면, 별지2 표의 각 해당 원고별 '법정퇴직금'란 기재와 같다. 이에 따라 원고들이 피고로부터 지급받아야 할 미지급 퇴직금액을 산정하면 별지2 표의 각 해당 원고별 '미지급 퇴직금'란 기재와 같음은 계산상 명백하다. 따라서 피고는 원고 B에게 3,364,471원, 원고 C에게 1,005,615원 및 위 각 돈

퇴직금 차액의 산정 원고들의 근무기간 및 원고들이 피고로부터 퇴사하면서 지급받은 퇴직금 내역은 앞서 본 바와 같다. 한편 원고들이 구하는 바에 따라 원고들의 퇴직일 이전 3개월 동안 최저임금을 기준으로 평균임금을 산정하여 퇴직금액을 계산하면, 별지2 표의 각 해당 원고별 '법정퇴직금'란 기재와 같다. 이에 따라 원고들이 피고로부터 지급받아야 할 미지급 퇴직금액을 산정하면 별지2 표의 각 해당 원고별 '미지급 퇴직금'란 기재와 같음은 계산상 명백하다. 따라서 피고는 원고 B에게 3,364,471원, 원고 C에게 1,005,615원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 최저임금 및 미지급 퇴직금의 합계로서 원고 B에게 21,451,993원(= 18,087,522원+3,364,471원) 및 이에 대하여 원고 B의 퇴직일로부터 14일이 지난 2020. 1. 17.부터 피고가 임금 및 퇴직금 일부의 존부와 범위에 관하여 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 11. 22.까지는 상법에 한 연6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 원고 C에게 12,496,437원(=11,490,822원+1,005,615원) 및 이에 대하여 원고 C의 퇴직일로부터 14일이 지난 2019. 9. 5.부터 피고가 임금 및 퇴직금 일부의 존부와 범위에 관하여 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 11. 22.까지는 상법에 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이다. 그러나 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이유에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2017. 7. 11. 선고 2015다54219 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2018다292418 판결 등 참조)].