수원지방법원 2023. 6. 1. 선고 2020가합29265 판결

당사자들의 관계

피고는 용인시 일대에서 택시운송사업을 영위하는 회사이다. 원고 등은 피고와 근로계약을 체결하고 피고 소유 택시를 운전하는 근로자이거나, 근로자였다가 퇴사한 사람들이다(원고 등 중 피고 회사에서 퇴사한 선정자 C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N를 ‘퇴사자’라고 한다).

원고 등은 1일 2교대제 방식으로 근무하면서 운송수입금 중 일정액의 최저 하한선의 운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)만 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신들이 보유하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받아 왔다.

2009년도 취업규칙의 시행 피고는 피고 소속 근로자의 과반수로 구성된 P 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)의 동의를 받아 취업규칙을 개정하여 2009. 11. 20.부터 시행하였다. 그 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

최저임금법 개정 및 소정근로시간 단축 합의

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ’택시운전 근로자‘라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금(이하 ’비교대상 임금‘이라 한다)의 범위에서 ’생산고에 따른 임금‘을 제외하는 제6조 제5항(이하 ’이 사건 특례조항‘이라 한다)이 신설되었다. 이 사건 특례조항은 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 용인시 지역에서도 시행되었다.

피고와 이 사건 노동조합은 2011. 5. 1. 2011년 임금협정을 체결하면서 1개월 소정근로시간을 104시간으로 단축하는 합의를 하였다. 당시 작성된 임금협정서는 다음과 같은 내용을 포함한다.

피고와 이 사건 노동조합은 이후 2015년, 2018년 및 2021년 임금협정을 체결하였는데, 각 임금협정에는 소정근로시간과 관련하여 다음과 같은 내용이 포함되어 있다(이하 2011년, 2015년, 2018년, 2021년 각 임금협정을 ’이 사건 각 임금협정‘이라 하고, 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의를 통틀어 ’이 사건 소정근로시간 단축 합의‘라 한다).

2009년 이후 원고 등의 근무 형태 등

2009년 취업규칙 개정 이후 이 사건 각 임금협정 체결 당시까지 원고 등을 비롯한 피고 소속 택시운전 근로자들의 격일제 근무형태와 배차시간은 동일한 형태로 유지되었다.

원고 등은 이 사건 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 매월 고정급을 받았다. 원고 등이 2017. 10.부터 2022. 6.까지 피고로부터 지급받은 임금의 합계는 별지 3 최저임금 미달액 산정표 중 ’기지급 임금 합계‘란 기재와 같다.

퇴사자들은 피고로부터 퇴직금 또는 퇴직중간정산금(이하 ’퇴직금‘이라고만 한다)으로 별지 4 ‘미지급 퇴직금 산정표’ 중 ‘기지급액’란 기재 금액을 지급받았다.

한편, 이 사건 노동조합과 피고가 합의한 2021년 단체협약은 ‘임금은 매월 1일부터 말일까지 계산하여 익월 18일에 급여 통장으로 지급한다. 단, 지급일이 휴일(토요일 포함)일 경우에는 그 전날에 지급한다.’라고 규정하고(제30조) 있다.

법정최저시급 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 2017년부터 2022년까지의 각 시간급 최저임금은 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원, 2021년 8,720원, 2022년 9,160원이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 16호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 청구원인에 관한 판단 가. 원고 등의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행규정인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것이어서 무효이고, 원고 등의 소정근로시간은 2009년 취업규칙에서 정한 1주 40시간이 적용되어야 한다. 따라서 피고는 원고 등에게 1 이 사건 소 제기 전 3년 이내의 기간 동안 위 소정 근로시간을 기준으로 산정한 월별 최저임금액에서 원고 등이 지급받은 비교대상 임금을 공제한 최저임금 미달액과 2 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정기간 동안 월별 최저임금 미달액을 포함하여 재산정한 정당한 퇴직금에서 기지급 퇴직금을 공제한 미지급 퇴직금 및 이에 대한 이 사건 소장 부본 송달 다음 날부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단 위 법리에 비추어 이 사건으로 돌아와 살피건대, 앞서 인정한 사실관계와 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 이 사건 특례조항의 시행 이후로 피고와 이 사건 노동조합이 각 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 단축시키는 동안 원고 등은 종전과 다름없이 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다. 2 2009년 취업규칙에 규정된 월 소정근로시간은 아래에서 보는 것처럼 173.80시간(2018. 12. 31. 이전)으로 볼 수 있고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 의한 소정근로시간은 2009년 취업규칙에 의한 소정근로시간의 59%(2011년 임금협정), 52%(2015년, 2021년 임금협정), 44%(2018년 임금협정)에 불과하다. 그런데 위와 같이 급격하게 단축된 소정근로시간의 비율만큼 피고 소속 택시운전 근로자들이 운행시간을 단축하여도 소득을 유지할 수 있다고 볼만한 사정은 찾아볼 수 없다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후로 원고 등의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었다. 3 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 초과운송수입금을 제외하는 이 사건 특례조항은 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 용인시 지역에서 시행되었고, 피고와 이 사건 노동조합은 2011. 5. 1. 임금협정을 체결하면서 월 소정근로시간을 단축하는 합의를 하였다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의와 관련하여 ’사납금 인상 등을 방지하기 위하여 소정근로시간을 단축하기로 합의하였다‘는 취지의 노사대표합의서 등이 작성되기도 하였다. 4 이 사건 특례조항의 시행 이후 정액사납금제 하에서 최저임금에 미달하지 않기 위해서는 택시운전근로자에게 지급하는 고정급의 총액을 늘리는 방법, 소정근로시간을 줄여 시간당 고정급의 액수를 늘리는 방법 등이 가능한데, 피고와 이 사건 노동조합은 ’사납금 인상 등을 방지하기 위하여‘, 즉 ’고정급 총액의 인상을 방지하기 위하여‘, ’소정근로시간을 단축‘한 것이다. 그런데 앞서 본 것처럼 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후로 원고 등의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었으므로, 피고는 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도에서 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위하여 이 사건 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 한 것으로 볼 수 있다.

피고의 주장에 관한 판단

우선 피고는, 이 사건 특례조항 시행 전에는 원고 등이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금은 임금에 포함되지 않아 원고 등이 이를 얻기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행 이후로 원고 등의 실제 근로시간이 변경된 것으로 볼 수 있고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이러한 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고는 있으나 이를 임금에서 제외하고 있는 것으로 해석되지는 않는 점, 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 성격상 근로의 대가인 임금에 해당하고(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조) 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당하며, 이러한 성격이 이 사건 특례조항 시행으로 달라진다고 보이지 않는 점 등을 고려하면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한다고 볼 수는 없다.

다음으로 피고는, 경기도 지역의 택시 요금이 인상되었고, 모바일 앱을 사용하는 택시의 활성화로 승객을 태우기 위한 대기시간이 감소하여 택시운전 근로자들이 운행시간을 단축하고도 기존과 동일한 수입을 가져갈 수 있게 되었다는 점에서, 원고 등을 비롯한 택시운전 근로자들의 근무형태나 운행시간의 변경이 있었을 것으로 추단할 수 있으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 유효하다는 취지로 주장한다. 그러나 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 택시 요금 인상이나 앱 택시의 활성화를 반영하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어졌다고 보기 어렵고, 위 인상이나 활성화로 인하여 피고 소속 택시운전 근로자들의 근무형태나 운행시간이 변경되었다고 보이지는 않는다. 1 피고 소유의 택시가 운행되는 경기도에서 2009년 8월, 2013년 10월과 2019년 5월 택시 요금 인상 등 요금체계 변경이 이루어지기는 하였다. 그러나 2019년 5월 택시요금 인상은 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이후의 일이므로 이 사건에서 고려할 사정이 아니고, 같은 취지에서 2013년 10월 택시 요금 인상은 2011년 임금협정 당시의 소정근로시간 단축 합의의 효력을 판단함에 있어 고려할 사항이 아니다. 이 사건 소정 근로시간 단축 합의 중 일부는 위 각 택시 요금 인상 중 일부가 있고 난 뒤에 이루어지기는 하였으나, 택시 요금 인상은 소비자물가와 운송원가의 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전 근로자의 처우개선, 택시운송업 서비스 개선 등 복합적인 원인과 목적으로 이루어진 것이어서, 택시 요금 인상이 택시운전 근로자의 근무형태나 운행시간에 실질적으로 변동을 가져올 만한 요소에 해당한다고 보기는 어렵다. 2 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후로 모바일 앱 택시의 활성화로 인하여 택시운전근로자들이 승객을 태우기 위해 대기하는 시간이 다소 감소한 것으로는 보인다. 그러나 모바일 앱 택시의 활성화에 기여한 Q는 2015년 3월경 출시되었다. 2010. 7. 1. 이 사건 특례조항이 시행된 후 2011. 5. 1. 임급협정 당시 소정근로시간 단축 합의가 이루어진 점, 이후의 소정근로시간 단축 합의는 2011년 단축된 소정근로시간을 소폭으로 단축시킨 점 등에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 모바일 앱 택시의 활성화가 고려되었다고 보기는 어렵다. 설령 2015년, 2018년의 소정근로시간 단축 합의에 모바일 앱 택시의 활성화가 고려되었다고 하더라도 2009년 취업규칙에 의한 소정근로시간의 급격한 변경을 정당화할만한 근무형태나 운행시간의 변경이 있었을 것으로 보이지 않는다.

또한 피고는, 이 사건 노동조합이 사납금의 급격한 증가를 막기 위해 자발적으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 한 것이어서 유효하다는 취지로 주장한다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 또한 일반택시운송사업에 관한 국가 면허 제도를 둔 여객자동차 운수사업법의 취지와 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 이 사건 특례조항은 더 많은 초과운송 수입을 얻으려는 택시운전 근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송 질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 이러한 목적을 무력화하는 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전, 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하므로, 이는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

원고 등에게 적용되는 소정근로시간

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결‧작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 이 경우에도 위와 같은 판례 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이전의 소정근로시간은 2009년 취업규칙에서 정한 1주 40시간이라고 봄이 타당하다. 1 피고의 2009년 취업규칙은 근로형태를 격일제 1일 근무 1일 휴무를 원칙으로 하고 월간 13일 만근으로 한다고 규정한다(제35조). 또한 위 취업규칙은 근로시간과 휴게시간 항목을 별도로 규정하면서, 근로시간은 격일제를 기준으로 06:00부터 익일 02:00까지이고, 근무시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근무하여 근무시간을 산정하기 어려운 때에는 위 근로시간 동안 근무한 것으로 보되 서면합의에 의하여 별도로 정할 수 있도록 규정한다(제36조, 제37조 제3항). 그리고 시업 및 종업 시각을 직원의 결정에 맡기기로 한 종업원의 경우 서면합의로 1주 근무시간 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 초과 근무를 할 수 있다고 정하고 있다(제37조 제2항). 위 규정상 1일 근로시간은 18시간(06:00부터 익일 02:00까지 20시간에서 근로기준법 제54조 제1항에 따른 휴게시간 2시간 공제)이고 월 13일 만근이어서 1개월의 총 근로시간은 234시간(= 18시간 × 13일)으로 이를 1주로 환산하면 1주당 약 53.85시간[= 234시간 ÷ 1개월 평균 주수 약 4.345주(= 365 ÷ 7 ÷ 12)]이 된다. 한편, 위 취업규칙 제37조 제2항에서 1주 근무시간을 40시간을 초과하지 않도록 규정한다. 위 각 규정을 종합하면, 전체 실근로시간의 범위에서 1주 소정근로시간을 40시간으로 한정하고, 나머지 시간은 초과 근무로 산정한다는 취지로 보인다. 2 이러한 취업규칙은 정액사납금제 하에서 택시운전 근로자의 실근로시간에 초과운송수입금을 벌기 위한 근로시간도 포함되어 있고, 택시운전 근로에 관한 사용자의 지휘‧감독이 용이하지 않은 점 등의 특수성에 더하여 근로기준법이 정한 근로시간 등을 고려하여, 전체 실근로시간 범위 내에서 소정근로시간을 정하고 이를 전제로 연장근로수당 약정을 한 것으로 해석할 수 있다. 3 소정근로시간에 관한 별도의 추가적 합의가 없었다는 사정만으로 피고 주장과 같이 취업규칙상 위와 같은 근로시간에 관한 규정을 단지 형식에 불과하다고 평가할 수는 없다. 4 이 사건 특례조항 시행 전에 체결된 2009년 취업규칙을 무효로 볼 만한 사정이 없고, 위 취업규칙은 2009. 11. 20.부터 효력이 발생하여 종기가 정해져 있지 않다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효인 이상 종전 2009년 취업규칙이 정한 소정근로시간 조항의 효력이 존속한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는 선정자 R을 제외한 원고 등은 이 사건 특례조항 시행 이후에 입사한 자들로써 이들에게는 2009년도 취업규칙이 적용될 여지가 없다고 주장하므로 살피건대, 갑 제2호증의 각 기재에 의하면, 선정자 R을 제외한 나머지 원고 등이 이 사건 특례조항 시행 이후에 피고에 입사한 사실은 인정되나, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 무효이고, 2009년 취업규칙이 정한 소정근로시간 조항의 효력이 존속함은 앞서 본 바와 같은 점, 2 종전 소정근로시간에 관한 조항은 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준’을 정한 것인바, 위 원고 등은 2009년 취업규칙 개정 이후 그 유효기간 중에 피고에 입사한 점, 3 위 원고 등이 피고에 입사한 이후의 근무형태나 근무시간은 이 사건 특례조항 시행 전후로 전혀 다르지 않고, 그 외에 사납금액, 고정급액 등 모든 근로조건이 동일한 것으로 보이는 점, 4 이 사건 특례조항 시행 이후 입사한 원고 등은 피고에 입사한 후 바로 이 사건 노동조합에 가입하였고 피고와 이 사건 노동조합은 위 원고 및 선정자들의 입사 이후에도 지속적으로 이 사건 각 임금협정을 체결한바, 이는 입사시기에 관계없이 조합원들에 대한 통일적인 근로조건을 적용하고자 했던 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 위 원고 등은 피고와 근로계약을 체결하면서, 당시 피고에 근무하고 있던 택시운전 근로자들과 동일한 근로의무를 부담할 것을 묵시적으로 약정하였다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

최저임금 미달액 청구 부분

최저임금 미달액 지급의무 최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다’고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고 등에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고 등에게 그 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 산정

최저임금법 제5조의2는 ‘최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다’고 규정하고 있다. 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1. 시행되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ’1개월의 소정근로시간 수‘로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고, 여기서의 소정근로시간에는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 등 참조). 한편 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 최저임금법 시행령 제5조의 제1항 제3호, 제2호는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴시간을 합산하도록 정하고 있다. 따라서 1 2018. 12. 31. 이전의 월 소정근로시간은 173.80시간(= 1주 소정근로시간 40시간 × (365일 ÷ 7일) ÷ 12개월, 소수점 셋째자리 이하 버림)이고, 2 2019년, 2021년, 2022년의 월 소정근로시간 208.57시간[= (1주 소정근로시간 40시간 + 주휴시간 8시간) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12개월, 소수점 셋째자리 이하 버림), 2020년(윤년)의 월 소정근로시간은 209.14시간[= (1주 소정근로시간 40시간 + 주휴시간 8시간) × (366일 ÷ 7일) ÷ 12개월, 소수점 셋째자리 이하 버림)이 되나, 원고 등이 구하는 208.56시간(소수점 셋째짜리 이하는 버린 주휴시간 제외 월 소정근로시간 173.80시간 + 월 주휴시간 34.76시간)에 따른다.

원고 등의 매월 근로일수는 별지 3 ‘최저임금 미달액 산정표’ 중 ‘근로일’란 기재와 같고, 그 기간 원고 등이 같은 표 중 ‘기지급임금 합계’란 기재 임금을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다. 한편, 원고 등은 앞서 본 월 소정근로시간을 기준으로 산정한 법정최저임금에서 위 표의 ‘기지급임금 합계’란 기재 임금을 공제한 차액의 지급을 구하고 있으므로, 원고 등이 구하는 바에 따른 최저임금 미달액은 별지 2 원고별 청구금액 및 인용금액표 중 ‘미지급 임금’란 기재와 같다(구체적인 산정 내역은 별지 3 ‘최저임금 미달액 산정표’ 기재와 같다).

선정자 O, E, G, L, M, N를 제외한 나머지 원고 등의 지연손해금 청구 중 기각하는 부분 선정자 O, E, G, L, M, N를 제외한 나머지 원고 등은 최저임금 미달액에 대하여 소장 부본 송달일 다음날부터의 지연손해금을 구하므로 살피건대, 이 사건 소제기 전에 피고에게 지급의무가 발생한 부분, 즉 이 사건 소장 부본이 송달된 2020. 11. 5. 기준으로 피고에게 지급의무가 발생한 2020년 9월까지의 최저임금 미달액에 대하여는 원고 등이 구하는 바에 따라 따르기로 하나, 2020. 10월부터의 최저임금 미달액은 앞서 본 바와 같이 익월 18일(휴일일 경우 전일)에 피고에게 지급의무가 발생하므로, 피고는 그 다음날부터 이행지체의 책임을 진다. 이에 따른 지연손해금의 기산일은 별지 3 최저임금 미달액 산정표 중 원고별 ‘기산일란’ 기재와 같다. 따라서 이를 초과하는 지연손해금 청구는 받아들이지 아니한다.

퇴직금 차액 청구 부분

퇴직금 차액 지급의무 일반택시운송사업을 영위하는 사용자는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

퇴직금 차액의 산정 퇴사자들은 종전 소정근로시간 규정에 따른 최저임금을 기준으로 평균임금 산정기간 3개월간의 급여총액, 1일 평균임금을 산정하여 이를 기준으로 한 법정퇴직금(= 1일 평균임금 × 30일 × 계속근로기간 일수 ÷ 365일, 원 미만 버림)에서 기지급 퇴직금을 공제한 차액의 지급을 구하는바, 위 계산 방법 및 내역에 관해서 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 퇴사자들이 구하는 바에 따른 퇴직금 차액은 별지 4 미지급 퇴직금 산정표 중 ‘미지급 퇴직금’란 기재와 같다(퇴직전 3개월간 급여총액 계산 내역은 별지 5 기재와 같다).

선정자 O, E, G, L, M, N를 제외한 나머지 퇴사자들의 지연손해금 청구 중 기각하는 부분 한편, 선정자 O, E, G, L, M, N를 제외한 나머지 퇴사자들은 미지급 퇴직금에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터의 지연손해금을 구하므로 살피건대, 퇴사자들 중 이 사건 소 제기 전에 퇴사한 선정자 E, G, I, L, M, N에 대하여는 원고가 구하는 바에 따르기로 하나, 이 사건 소송계속 중 퇴사한 나머지 퇴사자들의 경우는 퇴사일로부터 14일이 경과한 날의 다음날부터 피고가 이행지체의 책임을 지고, 이에 따른 지연손해금의 기산일은 별지 4 미지급 퇴직금 산정표 중 ‘기산일’란 기재와 같다. 따라서 이를 초과하는 지연손해금 청구는 받아들이지 아니한다.

소결 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고 등에게 별지 2 원고별 청구금액 및 인용금액표 중 ‘미지급 임금’란 기재 각 돈 및 그 중 별지 3 최저임금 미달액 산정표 중 원고별 ‘최저임금 미달액’란 기재 각 돈에 대하여 ‘기산일’란 기재일부터 이 사건 판결선고일인 2023. 6. 1.까지는 민법이 정하는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 퇴사자들에게 별지 2 청구금액 및 인용금액표 중 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 별지 4 미지급 퇴직금 산정표 중 ‘기산일’란 기재일부터 이 사건 판결선고일인 2023. 6. 1.까지는 민법이 정하는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지 정액사납금제 하에서 소정근로시간과 사납금 액수는 불가결하게 견련될 수밖에 없다. 원고 등이 소속된 이 사건 노동조합은 2011년 이래 임금협정 당시 피고와 상호 합의를 거쳐 사납금의 인상과 경영 악화를 회피하기 위하여 소정근로시간의 단축을 선택하였고, 그동안 원고 등은 단축된 소정근로시간을 전제로 정한 사납금을 납입하고 고정급과 추가운송수입금을 지급받았다. 그런데도 원고 등은 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하며 이 사건 소를 제기하였다. 원고 등의 이러한 주장은 노사 양측이 합의 당시 공통적으로 이해하고 있던 것과는 전혀 다른 법리적 사유를 들어 사용자에게 예측하지 못한 임금 지급의무를 부담하게 하고 피고의 재정 파탄 상황을 초래하는 것으로 신의칙에 반한다.

판단 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 위 법리에 비추어 보건대, 이 사건 소정근로