수원지방법원 2021. 6. 17. 선고 2020구합69961 판결

원고는 서울 강남구 B에서 세무업을 영위하고 있는 법인으로, 8개의 지점(사업장)을 두고 있는데, 각 지점별로 고용보험에 가입되어 있다.

원고의 지점 중 하나인 '세무법인A평택지점'에서 근무하고 있는 근로자 C는 원고로부터 허락을 받고 2019. 9. 1.부터 임신을 이유로 한 단축근무를 시작하였다.

원고는 2020. 3. 9. 피고에게 위와 같이 근로자 C에 대한 단축근무를 허용하였음을 이유로 고용안정장려금(워라밸일자리장려금) 3,600,000원에 대한 지급신청을 하였다(이하 '이 사건 신청'이라고 한다).

피고는 2020. 4. 18. 원고에게 근로시간 단축 개시일로부터 6개월이 지나서 지급신청을 하였다는 이유로 고용안정장려금 지급거부 처분을 하였다(이하 '이 사건 처분'이라고 한다).

원고는 이에 불복하여 2020. 5. 4. 중앙행정심판위원회에 행정심판을 청구하였으나, 중앙행정심판위원회는 2020. 6. 16. 원고의 청구를 기각하는 재결을 하였다.

원고의 주장

구 고용창출장려금·고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정(2021. 4. 27 고용노동부고시 제2021-36호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제15조 제3호 사목(이하 '이 사건 규정'이라고 한다)은 '근로시간 단축 개시일로부터 6개월 이내에 고용안정장려금 지급 신청서를 제출할 것'을 고용안정장려금의 지원요건 중 하나로 규정하고 있다. 그런데 이 사건 규정은 단순히 행정편의와 신청자의 협조 내지 주의를 환기시키기 위해 존재하는 훈시규정으로 해석해야 하므로, 피고가 이 사건 규정을 이유로 근로안정장려금 지급을 거부할 수는 없다. 따라서 이 사건 처분은 위법하므로, 취소되어야 한다.

이 사건 규정이 훈시규정이 아니라고 본다면, 이 사건 규정은 모법으로부터 아무런 위임을 받지 아니하고 신청기간을 정한 것이 되므로, 위임입법의 한계를 일탈하여 무효라고 보아야 한다. 따라서 이 사건 규정에 근거한 이 사건 처분은 위법하므로, 취소되어야 한다.

원고는 피고로부터 공식적인 통보를 받지 못하여 고용안정장려금 신청기간에 대하여 알지 못하였고, 알지 못한 데에 대하여 원고에게 어떠한 귀책사유가 있다고 볼 수 없는 점 등을 고려해 보면 이 사건 처분은 위법하므로, 취소되어야 한다.

관계 법령

판단

고용보험법 제25조 제1항 제3호는 '고용노동부장관은 피보험자등의 고용안정 및 취업을 촉진하기 위하여 그 밖에 피보험자등의 고용안정 및 취업을 촉진하기 위한 사업으로서 대통령령으로 정하는 사업을 직접 실시하거나 이를 실시하는 자에게 필요한 비용을 지원 또는 대부할 수 있다.'고 규정하고 있고, 고용보험법 시행령 제35조 제6호는 위 사업 중 하나로 '근로기준법 제2조 제1항 제9호의 단시간근로자로의 전환을 지원하는 사업'을 규정하고 있다. 그리고 고용보험법 시행령 제37조의2 제1항은 '고용노동부장관은 법 제25조에 따라 제35조 제2호 및 제5호부터 제7호까지의 규정에 따른 사업을 하려는 사업주에게 그에 필요한 비용의 일부를 예산의 범위에서 지원할 수 있다.'고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 '제1항에 따른 지원의 대상자 선정과 요건, 그 밖에 지원에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다.'라고 규정하고 있다.

이 사건 규정의 해석 및 효력

앞서 본 바와 같이 고용보험법 시행령 제37조의2의 제2항은 고용안정장려금 지원의 대상자 선정과 요건, 그 밖에 지원에 필요한 사항을 위임하고 있고, 그 위임에 따라 사업주가 근로자의 고용안정을 위해 관련 조치를 하는 경우에 대한 고용안정지원의 신청 및 지급에 필요한 사항을 규정하기 위하여 고용안정장려금 등의 신청 및 지급에 관한 규정이 제정되었다. 그런데 고용보험법 시행령 제37조의2의 제2항은 고용안정장려금 지원의 대상자 선정과 요건, 그 밖에 지원에 필요한 사항을 고용창출장려금·고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정에 위임하고 있을 뿐, 권리의 행사기간 등에 관한 사항을 위임하고 있지는 않고, 관련 규정인 고용보험법 제1항 제3호, 고용보험법 시행령 제35조 제6호, 고용보험법 시행령 제37조의2 제1항에서도 이와 관련된 규정은 찾아볼 수 없다.

위 안정장려금 지원의 대상자 선정과 요건은 그 문언의 내용과 고용보험법의 규정, 형식, 체계 등을 아울러 고려해 볼 때 절차적인 요건이 아니라 실체적인 요건만을 의미하는 것으로 보인다. 이는 고용보험법 제70조과 비교해 보면 더욱 명확하다. 고용보험법 제70조는 유아휴직 급여에 대하여 규정하고 있는데, 제5항에서 '육아휴직 급여의 신청 및 지급에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.'라고 규정하면서 별도로 제2항에 그 권리행사 기간에 관하여 '제1항에 따른 육아휴직 급여를 지급받으려는 사람은 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다. 다만, 해당 기간에 대통령령으로 정하는 사유로 육아휴직 급여를 신청할 수 없었던 사람은 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청하여야 한다.'라는 명시적인 규정을 두고 있다.

한편, 앞서 본 바와 같이 고용창출장려금·고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정 제15조는 고용안정장려금 지원요건에 대하여 규정하고 있고, 특히 제15조 제3호는 '1개월 이상 고용한 근로자를 주 소정근로시간 15시간 이상 35시간 이하(단, 법정 임신기 근로시간 단축의 경우는 30시간 이하)로 소정근로시간을 단축하여 근무할 것과 함께 다음 각 목의 요건을 충족한 경우'를 워라밸일자리 장려금의 지원요건으로 규정하고 있으며, 이 사건 규정은 위 각 목 중 하나인 사목에 해당한다. 워라밸일자리 장려금의 지원요건으로 규정한 각 목 중 사목만을 별도로 분리하여 대외적 구속력 없는 훈시규정이라고 해석하기는 어려운바, 여기에 관련 규정의 형식, 내용, 체계, 입법취지 등을 함께 고려해 보면, 이 사건 규정은 고용안정장려금(워라밸일자리장려금)을 지원받으려는 신청인에게 그 지원요건으로서 근로시간 단축 개시일로부터 6개월 내에 지급 신청을 하도록 하는 절차상 의무를 부과한 효력규정 내지 강행규정이라고 봄이 타당하다.

위와 같이 이 사건 규정은 위임입법의 한계를 일탈하여 무효이므로, 이 사건 규정에 근거한 이 사건 처분은 위법하다. 따라서 이 사건 처분은 취소되어야 한다. 원고의 주장은 이유 있다.