수원지방법원 2022. 8. 18. 선고 2021가단552673 판결

당사자들 지위

피고는 택시여객 운송사업을 영위하는 법인으로 최저임금법 적용 사업장이다.

원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 1일 2교대제 택시기사로 근무하다가 퇴직한 사람들로서 원고들의 근무기간은 다음 표 기재와 같다.

피고의 임금 체계와 최저임금법의 개정 원고들을 비롯한 피고 소속 택시기사들은 매일 총 운송수입금에서 임금협정에서 정하고 있는 '1일 기준 운송수입금(이른바 사납금, 이하 '사납금'이라 한다)'을 피고에게 납입하고, 피고로부터 기본급과 각종 수당 및 상여금을 지급받되, 사납금을 초과하는 운송수입금을 자신들이 가져가는 방식인 정액사납금제로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법의 특례조항 신설 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법은 제6조 제5항에서 '일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다'는 조항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)을 신설하였다. 이에 따라 같은 법 시행령이 2009. 6. 26. 대통령령 제21572호로 개정되면서 신설된 제5조의2는 '대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금'을 말하고, '소정 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금' 및 '근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금'의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하게 되었고, 피고가 소재한 수원시의 경우 2010. 7. 1.부터 위 개정된 법 규정 및 시행령 규정이 시행되었다.

피고의 임금협정 개정 경과

원고들이 포함된 L지부와 피고가 소속된 M협의회는 2010. 6. 29. 임금협정을 체결하였는바, 그 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 2010. 7. 23. 피고의 노동조합과 사이에 위 공동 임금협정 내용을 반영하여 다음과 같은 내용의 2010년 임금협정을 체결하였고(이하 '2010년 임금협정'이라 한다), 위 임금협정에 따라 원고들을 포함한 근로자들에게 임금을 지급하였다.

그 후 피고는 피고의 노동조합과 사이에 다음 표 기재와 같이 소정근로시간을 점차 단축하는 내용의 임금협정을 체결하였다(이하 위 각 임금협정을 통틀어 '각 변경 임금협정'이라 한다).

2010년 이후 원고들의 근무형태 및 피고의 원고들에 대한 임금 및 퇴직금 지급내역 1) 2010년 이후 이 사건 각 임금협정 체결 당시까지 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전 근로자들의 1일 2교대제 근무형태 등은 동일한 형태로 유지되었다.

원고들은 이 사건 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 별지1 표 중 각 해당 원고별 '지급받은 임금'란 기재 각 돈을 지급받았다.

원고들은 피고 회사를 퇴직하면서 별지2 표 중 각 해당 원고별 '기지급 퇴직금'란 기재 각 돈을 퇴직금으로 지급받았다.

최저임금법상 최저임금 한편 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 2017년부터 2020년까지의 각 시간당 법정 최저임금은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 14호증, 을 제3호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다), 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 2. 본소 청구에 관한 판단 가. 당사자들 주장 요지 1) 원고들 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의는 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 불구하고 소정근로시간을 단축한 것으로서 강행규정인 최저임금법을 잠탈하여 무효이므로, 피고는 원고들에게 2010년 임금협정에 따른 소정근로시간(1일 6시간 40분)을 기준으로 산정한 최저임금에 미달하는 최저임금에 미달하는 임금과 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

피고 피고의 노동조합은 사납금의 인상폭과 피고의 경영상태 및 근로자들의 임금 현황 등을 고려하여 소정근로시간을 단축하기로 하는 내용의 각 변경 임금협정을 체결한 것이므로 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의는 원고들을 비롯한 근로자들에 대하여 불이익한 변경이라고 볼 수 없고, 위 합의가 근로자들의 집단적 동의에 따라 체결된 이상 유효하다. 설령 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의가 무효라고 하더라도 원고들은 최저임금 적용대상이 되는 실제 근로시간에 관하여 증명하지 못하였으므로 이를 전제로 한 원고들의 청구에 응할 수 없고, 위와 같은 경위로 각 변경 임금협정이 체결된 점, 무효로 인해 피고가 입게 될 손해와 그로 인한 피고의 재정적 파탄 상황 초래 등을 종합하여 보면, 위 합의의 효력을 다투는 것은 허용되어서는 아니 된다. 또한 원고들 주장과 같은 지급의무가 인정된다고 하더라도 최저임금 미지급 부분은 법원에서 다투는 것이 적절하므로 연 20%가 아닌 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 이율이 적용되어야 한다.

소정근로시간에 관한 각 변경 임금협정의 효력

관련 법리 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준 근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

원고들 주장에 관한 판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 각 변경 임금협정에서 소정근로시간을 종전 임금협정의 소정근로시간보다 단축한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정 즉, 1 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 따라 소정근로시간은 1일 6시간 40분에서 1일 3시간 40분으로 대폭 감축되었는데, 원고들은 종전과 다름없이 1일 2교대제로 근무하며 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 온 바 근무형태가 본질적으로 변경되지 아니한 것으로 보이는 점, 2 피고는 택시요금의 인상, 택시 호출서비스의 확대 등으로 근무형태나 운행시간이 크게 변경되었다는 취지로 주장하나, 피고 주장과 같이 호출서비스의 확대에 따라 대기운행시간이 일부 줄어들었고, 택시요금이 증액되는 등의 사정만으로는 택시운전근로자들의 근무형태가 본질적으로 변경되었다거나 근로시간이 단축되어 위와 같은 급격한 소정근로시간 단축의 원인이나 정당화 사유 또는 극적인 변화요인이 된다고 보기 어려운 점, 3 그 밖에 2010년 이후 피고 소속 근로자들의 실질 근무시간이나 근무형태가 본질적으로 변경되었다고 볼 만한 명확한 증거가 부족한 점 등에 비추어 볼 때, 위 각 변경 임금협정 체결 전후로 피고 소속 택시기사들의 실제 근무형태나 운행시간은 변경이 없었음에도 최저임금법을 위반하지 않기 위하여 각 변경 임금협정에서 소정근로시간을 단축하였다고 봄이 상당하다. 따라서 피고와 피고 노동조합 사이에 체결한 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로 무효이고, 이를 기초로 한 원고들의 근로계약 중 해당 부분도 무효라고 봄이 타당하다.

피고 주장에 관한 판단

이에 대하여 피고는, 각 변경 임금협정을 통해 소정근로시간을 단축한 것은 노사간 자발적 합의에 의한 것이고, 사납금 인상을 최소화하기 위한 목적 등이 있었으므로 탈법행위로 볼 수 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 각 변경 임금협정을 통해 소정근로시간을 단축한 것은 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로 봄이 타당하고, 강행법규인 이 사건 특례조항의 신설 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등에 비추어 보면, 피고와 피고 노동조합 사이에 합의가 있었다거나 고정급 인상에 따라 수반될 수 있는 사납금인상을 최소화하기 위한 목적이 일부 있었다 하여 이와 달리 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

피고는, 이 사건 특례조항 시행 전에는 근로자들이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금은 임금에 포함되지 않아 원고들이 이를 얻기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행을 전후하여 원고들의 근로시간이 변경된 것으로 볼 수 있고, 각 변경 임금협정상의 소정근로시간 단축 합의는 이러한 변경을 반영한 것이므로 유효하다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 '비교대상임금(지급된 임금 중 최저임금에 산입되는 임금)'에서 제외하고 있으나 이를 '임금'에서까지 제외하는 것으로 해석되지는 않고, 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하는바(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 이러한 법리는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당함을 당연히 전제하고 있다고 할 것이므로(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조) 이와 다른 전제에 선 피고 주장은 받아들이지 아니한다.

2010년 임금협정상 소정근로시간 적용 여부

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙 상 소정근로시간 조항이 무효인 경우 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단

피고와 피고 노동조합이 2010년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 합의한 사실, 그 이후에 체결된 각 변경 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 효력이 없는 점은 앞서 본 바와 같고, 이러한 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 결국 원고들의 1일 소정근로시간에 관하여는 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간(1일 6시간 40분)이 적용된다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 각 변경 임금협정 시행 이후에 입사한 원고들에 대하여는 2010년 임금협정을 적용할 수 없다고 주장하나, 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의 부분이 강행법규 위반으로 무효로 됨에 따라 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 위 근로조건이 그대로 개별 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당한 점, 만약 각 변경 임금협정 시행 이후에 입사하였다는 이유로 무효 주장을 배척한다면 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 각 변경 임금협정 시행 이후에 입사한 원고들에 대하여도 2010년 임금협정 상의 소정근로기간에 관한 조항이 적용된다고 봄이 옳다. 피고 주장은 받아들이지 아니한다.

또한 피고는, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 노사가 위 합의가 무효임을 알았을 경우 합의했을 것으로 예상되는 적정한 소정근로시간을 적용해야지 2010년 임금협정의 소정근로시간을 그대로 적용할 수는 없다는 취지로도 주장하나, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효인 경우 민법 제138조의 무효행위의 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석하는 것이 적절하지 아니함은 앞서 본 바와 같으므로 피고의 위 주장 역시 받아들이지 아니한다.

다음으로 피고는, 원고들이 미지급 최저임금액을 청구하기 위해서는 원고들의 실제 근로시간이 소정근로시간에 이른다는 점을 증명하여야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는, 종전 소정근로시간 조항이 그 효력을 유지하고 있음에도 원고들이 소정근로시간만큼 근로를 제공하였음을 증명하여야 한다고 보기 어렵다. 따라서 이를 전제로 한 피고의 주장은 받아들이기 어렵다. 1 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간인 소정근로시간은 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위한 도구 개념으로 이용되고 있다. 반면 근로기준법 제50조가 정한 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘, 감독을 받아 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말한다고 하고 있다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결 등 참조). 즉 근로자가 사용자의 지휘, 감독을 받아 실제 근로한 시간인 실근로시간과 관련하여 근로기준법은 1일 또는 1주의 기준근로시간을 정하는 방식으로 이를 규제함과 동시에 이러한 기준근로시간을 초과한 실근로시간에 대해서는 가산임금 지급의무를 긍정하고 있다(제50조, 제53조, 제56조 등). 이와 같이 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구분되는 것으로 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 보충의견 참조). 2 한편 최저임금 산정에 사용되는 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 보고(제1항 본문), 다만 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 보되(제1항 단서), 이 경우에도 근로자 대표와 서면으로 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무에서 통상 필요한 시간으로 본다(제2항)라고 규정함으로써 근로시간을 산정하기 어려운 경우 근로자 대표와 사용자가 서면으로 합의한 시간을 근로시간으로 간주하고 있다. 3 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 이상 근로자는 소정근로시간만큼 근로하였다는 점을 증명할 필요 없이 그 상당의 임금을 청구할 수 있고, 사용자는 근로자가 소정근로시간보다 적게 근로하였다는 이유로 소정근로시간에 상응하는 임금의 지급을 거부할 수 없다고 할 것이다. 위 소정근로시간은 2010년 임금협정 체결 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 이를 무효로 볼 근거는 발견되지 아니한다. 피고가 주장하는 사정만으로는 2010년 임금협정의 소정근로시간 조항이 그 효력을 유지하고 있음에도 원고들이 소정근로시간만큼 근로를 제공하였음을 증명하여야 한다고 보기 어렵다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다'고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다'고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 계산

원고들이 피고로부터 비교대상임금을 월 단위로 지급받았음은 앞서 본 바와 같고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는 지를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다(최저임금법 시행령 제5조 제1항). 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 원고들은 법정 최저시급에 월 근무시간을 곱하여 산출된 금액과 원고들 주장 비교대상임금(원고들은 별지 표 중 '지급받은 임금'란 기재 금액이 비교대상금액으로 공제되어야 한다고 주장하고 있으므로 그 금액을 그대로 인정한다)과의 차액으로 산정하는 방식으로 미달된 법정 최저임금을 계산하고 있고, 그 결과 값은 앞서 본 산출방식에 의한 결과의 범위 내에 있는 것으로 보이므로 계산의 편의상 원고들이 구하는 바와 같이 계산하기로 한다. 이를 바탕으로 한 최저임금 미달액의 산정방식은 다음과 같다(원 미만은 버림, 이하 같다).

계산 방식 : 각 해당연도 최저임금 시급 × 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 근로자별 월별 근로일수 - 원고들 주장 비교대상임금(별지1 표 중 '지급받은 임금'란 기재 금액) 나) 이에 대하여 피고는, 소정근로시간 중 사납금을 납부하기 위한 시간과 초과운송수입금을 납부하기 위한 시간을 구분하여 산정하여 사납금을 납부하기 위한 시간에 한하여 최저임금액 미달 여부를 판단하여야 한다는 취지로도 주장한다. 그러나 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 '근로의무 없는 시간'에 해당한다거나 택시기사들의 운행시간에서 이를 분리하여 소정근로시간에서 제외한다고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로 이를 전제로 한 피고 주장은 받아들이기 어렵다.

원고들 근무일수에 대하여

피고는 유급휴일인 '인정일' 또는 근무일 중 실제 근무를 전혀 하지 않은 날은 근무일수에서 제외되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 인정일은 유급휴가 등으로 실제 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 인정하기로 노사간에 합의한 날로서 피고는 인정일도 실제 근무일수로 취급하여 그에 따라 산정된 임금을 지급하여 온 점, 피고는 근무일 중 근무 실적이 있는 지 등을 구별하여 임금 지급 여부를 정하고 있지는 아니한 점 등을 종합하여 보면, 인정일 역시 임금 산정의 기초가 되는 근무일로 인정되어야 하고, 실제 근무실적에 따라 근무일수를 산정하여야 한다고 볼 수도 없으므로 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

원고들은 2010년 임금협정에서 정한 월 소정근로일인 25일(2월은 24일)을 초과하여 근로한 근로시간에 대하여도 최저임금을 산정하여 최저임금 미달액을 구하고 있다. 살피건대, 앞서 본 사실관계에 의하면, 2010년 임금협정은 제6조에서 만근일수를 25일(2월은 24일)로 정하고 있고, '휴일근로는 본 협정 제6조를 초과한 경우를 말하며 가산 임금은 통상 시급 150%를 적용한다'고 정하고 있으며(제10조 제4항), 만근일수 초과 근무 시에도 기본급 액수는 동일하게 정한 사실 등이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, 피고와 피고 노동조합은 2010년 임금협정을 통하여 만근일수 25일(2월은 23일 또는 24일)을 피고에게 기본급 지급의무가 있는 '월 소정근로일'로 정하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건에서 최저임금의 직접적인 적용대상은 월 소정근로일인 25일(2월은 23일 또는 24일)에 1일 6시간 40분을 곱하여 산정된 시간으로 보아야 하고, 월 소정근로일을 초과한 근무일수에 대하여 휴일근로수당 등 지급의무가 있음은 별론으로 하더라도 피고가 이에 대하여 직접적으로 최저임금법상 최저임금 지급의무를 부담한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 위 월 소정근로일을 초과하여 근로한 근로시간에 대하여도 최저임금 미달액을 구하는 원고들의 청구는 받아들이기 어렵다.

최저임금액의 구체적 계산 앞서 든 각 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 근로일수가 별지1 표 중 각 해당 원고별 '근무일수(실제 근무일수)'란 기재와 같은 사실(다만 앞서 본 바와 같이 만근일을 초과하는 근무일수는 만근일을 기준으로 한다), 해당 연도에 적용되는 시간당 최저임금이 같은 표 '최저시급'란 기재와 같은 사실을 각 인정할 수 있고, 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 원고들에게 적용되는 1일 소정근로시간이 6시간 40분인 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 원고들이 해당 기간 동안 지급받아야 할 월별 법정최저임금은 별지1 표의 각 해당 원고별 '법정최저임금'란 기재와 같음이 계산상 명백하다.

소결론 위 인정사실과 계산방법에 따라 계산한 원고들의 최저임금 미달액은 별지1 표의 각 해당 원고별 '인용금액'란 기재와 같으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 위 '인용금액'란 기재 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

퇴직금 차액의 산정 원고들의 근무기간 및 원고들이 피고로부터 퇴사하면서 지급받은 퇴직금 내역은 앞서 본 바와 같다. 한편 원고들이 구하는 바에 따라 원고들의 퇴직일 이전 3개월 동안 최저임금을 기준으로 평균임금을 산정하여 퇴직금액을 계산하면, 별지2 표의 각 해당 원고별 '법정퇴직금'란 기재와 같다. 이에 따라 원고들이 피고로부터 지급받아야 할 미지급 퇴직금액을 산정하면 별지2 표의 각 해당 원고별 '미지급 퇴직금'란 기재와 같음은 계산상 명백하다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 별지2 표 각 해당 원고별 '미지급 퇴직금'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 기타 주장에 대한 판단

주장 피고는, 원고들이 임금협정의 개정으로 급여형태 및 급여조건 등을 유리하게 개정하여 그에 따른 혜택을 누렸으면서도, 피고 노동조합과 피고의 자발적 합의하에 체결한 각 변경 임금협정의 효력을 부인하며 이 사건 소를 제기하는 것은 피고에게 불측의 경제적 위험을 야기하는 것이어서 허용되어서는 아니된다는 취지로도 주장한다.

판단 살피건대, 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙 등을 우선하여 적용할 수 없는 점, 각 변경된 임금협정에 따른 소정근로시간의 효력을 무효라고 보았을 때 피고의 경영악화 등 예상치 못한 결과가 발생한다거나 택시운전근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과인 점, 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등 제반사정을 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러 허용될 수 없다고 보기는 어렵다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 최저임금 및 미지급 퇴직금의 합계로서 별지3 표 중 각 해당 원고별 '인용금액 합계액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 각 원고들의 퇴직일로부터 14일이 지난 날 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 별지3 표의 각 해당 원고별 '지연손해금 기산일'란 기재 각 기산일부터 각 피고가 임금 및 퇴직금 일부의 존부와 범위에 관하여 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 8. 18.까지는 상법에 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이다. 그러나 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이유에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2017. 7. 11. 선고 2015다54219 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2018다292418 판결 등 참조). 다만 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 판단되는 이 판결 선고일 이후에도 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%의 이율이 적용되어야 한다는 피고 주장은 받아들이지 아니한다].

피고 주장

원고들 주장과 같이 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의가 무효일 경우 그와 불가분적 견련관계에 있는 사납금 관련 조항 및 임금 관련 조항도 민법상 원칙에 따라 모두 무효로 보아야 하고, 늘어나는 소정근로시간에 비례하여 사납금 역시 인상되어야 할 것인데 원고들은 사납금 인상분을 피고에게 납입하지 아니하였는바, 원고들은 인상되었어야 할 사납금 상당액과 기 납입한 사납금 액수 만큼의 차액을 법률상 원인 없이 부당이득한 것으로 보아야 한다.

또한 피고가 만약 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의가 무효임을 알았더라도 피고로서는 각 변경 임금협정 체결시 그 내용과 같은 사납금 액수만 지급받기로 하는 합의를 하지 않았을 것이고, 원고들로서는 사납금의 인상 없이 이 사건 특례조항에 따른 최저임금 미달분까지 지급받게 되어 이중의 이익을 얻게 되는바, 이는 근로자들을 대표한 노동조합 측에서 전제한 상황이 아님이 분명하다. 결국 각 변경 임금협정 체결시 사납금 관련 조항을 정하는 데에 계약당사자 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있었던 것이므로, 그 내용은 당사자들의 가정적 의사를 고려하여 적절히 조정되어야 한다.

따라서 원고들은 피고에게, 합리적인 사납금 인상 비율인 '인상되는 임금액의 약

따라서 원고들은 피고에게, 합리적인 사납금 인상 비율인 '인상되는 임금액의 약 1.3배'에 해당하는 추가 사납금(예비적 반소취지 제1항, 별지4-1) 또는 피고의 손익분석결과 최소한 피고 회사에 손해가 생기지 않는 수준 정도로 인상한 금액을 반영한 추가 사납금(예비적 반소취지 제2항, 별지4-2), 또는 원고들이 매월 납부하였어야 할 정당한 사납금에서 각 변경 임금협정상 무효인 사납금과의 차액 상당액(예비적 반소취지 제3항, 별지4-3)을 지급할 의무가 있다.

판단

각 변경 임금협정 중 사납금에 관한 합의의 무효 여부 살피건대, 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의가 무효라고 하여 사납금 관련 조항까지 무효라고 할 수 없으므로 이를 전제로 한 피고의 반소청구는 받아들일 수 없다.

근로기준법과 최저임금법은 일부 무효의 법리를 인정하고 있다. 근로기준법 제15조 제1항은 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다'고 규정하고 있고, 제2항은 '제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다'고 규정하고 있는바, 이는 일부 무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다. 한편 최저임금법 제6조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다'고 규정하고 있는바, 이 또한 일부 무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다. 따라서 최저임금법을 잠탈하는 소정근로시간단축 합의가 최저임금법 제6조 제3항에 따라 무효라 하더라도, 임금협정과 근로계약 중 위 법에 위반되지 않는 사납금 합의 등 나머지 부분까지 무효라 볼 수는 없다.

당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 보충적 해석 내지 무효행위 전환 이론은 노사 간의 단체협약 체결 과정에 그대로 적용하기는 어렵다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 판결 보충의견 참조).

소정근로시간을 단축하는 합의가 무효라면, 피고와 피고의 노동조합 사이에 사납금을 증액하기로 하는 약정을 하였을 수는 있으나 그러한 약정이 없는 이상 원고들이 피고 주장의 차액을 법률상 원인 없이 이익을 얻은 것으로 볼 수 없다.

착오 취소 여부 민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다를 수는 없다(대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고의 착오 취소 주장도 이유 없다.

피고는 피고의 노동조합과 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 각 변경 임금협정에서 사납금액을 정하였다고 주장하고 있는바, 피고의 주장에 의하더라도 피고와 노동조합이 사납금 관련 조항을 정할 당시에 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다.

피고가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이므로, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없는바, 피고와 피고 노동조합 쌍방에게 어떠한 착오가 있었다고 보기도 어렵다.

나아가 각 변경 임금협정 체결 당시 사납금 액수와 관련하여 피고와 피고 노동조합이 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 당시는 이 사건 특례조항이 처음 시행될 때이므로 확립된 거래관행이 존재하였다고 보기도 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 만약 피고와 피고의 노동조합이 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도 피고가 주장하는 바와 같은 내용으로 사납금을 증액하여 합의하였을 것이라고 단정하기 어렵다.