수원지방법원 2025. 11. 20. 선고 2021가합21800 판결

당사자들의 지위

피고는「한국도로공사법」에 따라 도로의 설치 · 관리와 그 밖에 이와 관련된 사업을 하게 함으로써 도로의 정비를 촉진하고 도로교통의 발달에 이바지함을 목적으로 설립된 법인으로서 「도로법」상 도로관리청의 지위에서 「유료도로법」에 따른 고속국도 통행료 수납업무를 수행하고 있다.

원고들<1>'은 별지3 '원고들별 근로내역' 표 기재 각 업체에서 근무하였던 사람들이다.

통행료 수납업무의 외주화 경위

고속국도 통행료 수납업무는 고속국도 입 · 출구의 요금소(톨게이트)에 설치된 피고 영업소 단위에서 수행되고 있는데, 피고는 1995. 5.경부터 조직의 비대화를 방지하고 경영의 효율성을 제고하기 위하여 신설영업소의 통행료 수납업무를 외주화하기 시작하였고, 1998. 10.경 기획예산위원회의 공기업 경영혁신 계획에 따라 서울 관문 영업 소 10개를 제외한 나머지 피고 영업소의 통행료 수납업무에 대한 외주화를 단계적으로 진행하였으며, 2008. 12.경 정부의 공공기관 선진화 정책에 따라 서울 관문 영업소 10개의 통행료 수납업무를 외주화하여 전국의 모든 피고 영업소의 통행료 수납업무를 외주화하였다.

당초 통행료 수납업무는 피고의 정규직 직원과 비정규직 직원이 담당하였는데,1995. 5.경 통행료 수납업무의 외주화 시행으로 피고의 정규직 직원, 비정규직 직원 및 외주사업체 소속 직원이 담당하게 되었고, 1998. 10.경 외주화 확대로 피고의 비정규직 직원과 외주사업체 소속 직원이 담당하다가, 2008. 12.경 전면 외주화 이후에는 외주사업체 소속 직원이 전부 담당하고 있다.

피고와 외주사업체 간의 용역계약 체결과 기성금 청구 등

외주사업체의 선정 피고가 2009. 10.경 발간한 영업실무편람에 따르면<2>, 피고는 통행료 수납업무의 외주화 대상 피고 영업소를 선정한 후 수의계약 또는 공개입찰 방식으로 외주운영자와 사이에서 해당 피고 영업소의 통행료 수납업무 용역계약을 체결하는데, 수의계약 방식의 경우 피고의 직원 중 퇴직 후 피고 영업소를 운영하고자 하는 직원(재직 당시 직종은 '토목, 사무, 영업, 기계설비, 조경, 건축, 전산, 안전' 등으로 다양하다)을 대상으로 희망퇴직 및 외주운영 참여 신청을 받아 수의시담(예정가격 이하의 적정한 가격으로 협의)을 통하여 적격자를 낙찰자로 결정하고, 공개입찰 방식의 경우 입찰공고를 하여 입찰 집행 후 예정가격 이하 최저가 입찰자 순으로 계약이행능력을 심사하여 일정 점 수 이상자를 낙찰자로 결정한다.

예정가격의 결정

통행료 수납업무 용역계약의 예정가격은 피고가 제공하는 물량내역서 양식(설계예산서에서 단가, 금액을 비워둔 것)에 계약상대자가 순용역원가[노무비(정부고시 최저임금 연계), 경비(정액, 집행실적)], 일반관리비(5% 적용), 이윤(10% 적용) 및 부가가치세를 기재하여 작성한 설계예산서를 기초로 결정한다.

피고의 2009년 영업실무편람(226쪽) 중 '제4편 외주영업소 관리 제2장 계약관리' 부분에는 피고 영업소 과업인원의 직책이 '사무장', '주임, 사무실, 하이패스', '차로근무자', '출구근무자', '교대근무자'로 구분되어 있고, 각 직책별 과업인원이나 수행할 업무와 노무비 · 경비의 산정을 위한 구체적인 기준과 방법이 아래와 같이 기재되어 있다.

용역계약의 내용 피고는 외주사업체와 통행료 수납업무 용역계약(이하 '이 사건 용역계약'이라 하고, 이 사건 용역계약에 따른 업무를 '이 사건 용역업무'라 한다)을 체결하였는데, 이 사건 용역계약의 계약서에는 용역계약 일반조건, 용역계약 특수조건, 과업지시서 등이 첨부되어 있고 그 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

기성금 청구

피고의 외주사업주는 매월 3일까지 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사 영업파트장에게 전월 1개월분의 기성 검사원을 제출하는데, 위 기성 검사원에는 기성금액 산출내역서, 월별 자금 집행계획서, 인건비 집행내역, 4대 보험 납입증명서, 월별 인건비 집행내역, 당월 근무실적표·급여기초자료·인건비 지급 계좌의뢰서, 전월 인건비 지급실적(계좌입금표) 등이 첨부되어 있다. 기성금액 산출내역서는 비용 항목별[노무비(기본급, 제수당, 상여금, 퇴직금), 경비(복리후생비, 보험료, 세금과 공과, 공통경비), 일반관리비, 이윤, 부가가치세] 계약금액, 전월까지의 누계액, 금월 기성액, 금월까지의 누계액을, 월별 자금 집행계획서는 위 비용 항목별 계약금 총액과 월별 집행금액을, 인건비 집행내역은 주임과 수납원의 임금 항목별[기본급, 제수당(야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당, 현금취급수당), 상여금, 급식비, 교통비] 설계금액, 당월 급여, 설계 대비 지급률을, 월별 인건비 집행내역은 주임과 수납원의 설계금액, 지급금액 및 지급률의 월별 금액을 각 기재하게 되어 있는 양식이다. 한편 외주사업주는 위 영업파트장으로부터 기성검사를 받은 후 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사장에게 매월의 기성금을 청구하였는데, 그 청구서에는 기성 검사원 첨부서류, 국세와 지방세 완납증명서, 세금계산서 등이 첨부되어 있었다.

외주사업주는 매월 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사장에게 임시수납원 용역대금을 청구하였는데, 위 청구서에는 임시수납원 개인별 산출내역서, 근무현황표, 근무실적표, 급여대장이 첨부되어 있었다. 위 개인별 산출내역서는 임시수납원의 시급, 사용일수, 근무시간을 기초로 산정한 노무비(일급, 휴일수당, 연차수당, 야간수당, 주휴수당, 현금취급수당), 복리후생비(교통비, 급식비), 경비(건강보험료, 노인장기요양보험료, 국민연금, 산재보험료, 임금채권부담금, 고용보험료, 석면피해분담금), 일반관리비, 이윤 및 부가가치세를 기재하게 되어 있는 양식이다.

변경계약 체결 피고는 매년 외주사업체와 정부 고시 최저임금의 조정과 피고의 이 사건 용역계약의 설계기준 변경 등을 이유로 이 사건 용역계약 설계예산서의 인건비를 변경하고 과업인원을 조정하여 이 사건 용역계약의 용역대금을 변경하는 계약을 체결하여 왔다.

요금수납원들의 근무방식

피고 영업소의 인적 구성

피고 영업소의 근무자는 외주사업체 소속인 사무장, 주임 또는 팀장, 수납원과 피고 소속 직원인 소장, 과장, 대리로 구성된다. 외주사업체 소속 근무자들은 요금소 근무자와 사무실 근무자로 나뉘고, 요금소 근무자는 다시 1일의 근무시간 동안 특정 요금소에 배치되어 근무하는 본 근무자와 1일의 근무시간 동안 요금소별 본 근무자와 차례로 교대하면서 요금소별로 50분씩 근무하는 교대 근무자로 나뉜다.

사무장과 일부 사무실 근무자들은 일근(09:00~18:00) 근무를 하였고, 요금소 근무자들과 일부 사무실 근무자들은 초번(06:00~15:00), 중번(14:00~23:00), 말번 (22:00~07:00)으로 3교대제 근무를 하였다. 소장은 일근 근무를 하였고 과장이나 대리는 요금소 근무자들과 마찬가지로 3교대제 근무를 실시하다가 2010년경부터는 일근 근무를 하였다.

요금수납원들의 수행업무와 작업방식

요금소 근무자들은 피고 영업소의 사무실로 출근하여 피고의 로고가 새겨져 있는 근무복과 명찰을 착용한 후 주임 또는 팀장(때로는 사무장)으로부터 지시사항, 주의 사항 등을 전달받고 요금소로 이동하여 통행권 발행 · 회수와 통행료 수납업무, 하이패스 관련 업무, 제한 차량 관련 업무, 미납 차량 적발 업무 등을 수행하였고, 사무실 근무자들은 요금소의 위 업무를 지원하고 각종 행정 및 민원업무 등을 수행하였다.

요금소 근무자들은 교대시간 또는 근무시간 종료 후에는 사무실로 이동하여 징수한 통행료를 사무실 근무자와 확인한 후 주임 또는 팀장에게 입금확인서와 개인별근무확인서를 작성 · 제출하였다. 주임 또는 팀장은 피고의 통합통행료수납시스템(TCS)에 자동 저장되는 정보와 위 개인별 근무확인서의 내용이 일치하는지를 확인하는 1차 심사를 하였다.

외주사업체 소속 근무자들은 위 근무확인서 외에도 이 사건 용역업무를 수행하면서 민원실 근무일지, 전자카드 통합집계, 통행료 환불대장, 특별처리명세서, 시설물 관리대장, 방범·보안점검 일지, 하이패스차로 진입 · 진출 화물차 심사대장, 부정통행차량 적발 경위 및 조치서, 비정상 미납 차량 심사대장, 도주차량 일별 보고서, 도주차량 관리대장, 제한 차량 적발대장, 각 일일 검측 현황, 하이패스 기기 이상 관리대장 등 업무와 관련한 각종 일지 · 대장 등을 작성하였다. 위와 같은 일지, 대장 등에는 해당 피고 영업소 사무장의 결재란 외에도 피고 직원의 확인 또는 결재란이 있었다.

피고 또는 피고 산하 기관은 아래와 같이 업무와 관련한 매뉴얼을 제작하여 피고 직원 또는 외주사업체에 배포하였고 외주사업체 소속 근무자들은 이러한 매뉴얼에 따라 업무를 수행하였다.

피고는 2009. 3. 23. 통행료 후불제 도입과 함께 고속도로카드와 선불 하이패스플러스카드의 할증제가 폐지되면서 기존 이용고객의 불만 폭주가 예상되자 단계별 민원 응대요령을 기재한 '고속도로카드, 선불 하이패스플러스카드 할증폐지 관련 민원응대 요령'을 제작하여 배포하였다.

피고는 2009. 9. 30. 추석 연휴에 원활한 교통소통을 위하여 피고 영업소 진입교통량 조절을 시행하는 것과 관련하여 피고 영업소 진입교통량 조절방법, 진입조절대상영업소 선정 기준, 시행방법, 홍보방법 등이 기재된 '2009 추석 특별교통소통대책기간 피고 영업소 진입교통량 조절 민원 응대자료'를 제작하여 배포하였다.

피고의 경기지역본부는 2010. 12. 31. '상습 체납차량 강제인도 매뉴얼'을 제작하여 배포하였는데, 위 매뉴얼에는 상습 체납차량의 법적 근거, 단속 권한의 허용 정도, 단속과 강제인도 과정에서의 각종 상황에 관한 대처방법, 유의사항, 단속사례 등이 기재되어 있다.

피고는 2011. 10.경 '고객서비스 표준매뉴얼'을 발간하였는데, 표준매뉴얼에는 요금소에서 고객을 응대하거나 전화로 고객을 응대할 때의 행동, 표정, 언어, 예절, 자세, 예외적 상황별 고객 응대 요령 등이 소개되어 있다.

피고 또는 피고 산하 기관은 문서 또는 이메일을 통하여 피고 직원 또는 외주사업체에 이 사건 용역계약의 이행과 관련된 구체적인 지침을 전달하였고 외주사업체 소속 근무자들은 이러한 지침에 따라 업무를 수행하였다.

한편 일부 외주사업주는 연간 업무추진계획을 수립하고 명절이나 계절적 요인으로 인하여 교통량 증가가 예상되는 경우에 특별영업대책을 수립하였으며, 모니터링 향상 대책, 미납 차량 관리 방안, 운행 제한 차량 단속 방안, 하이패스 관련 대책 방안을 수립하였다. 또한 일부 외주사업체를 포함한 피고의 외주사업체들은 해당 소속 근무자들의 업무수행과 관련하여 문서를 작성하였고 해당 소속 근무자들은 이에 따라 업무를 수행하였다.

선행소송의 경과 등

원고들과 유사하게 외주사업체 소속으로 통행료수납업무 등에 종사한 근무자들은 서울동부지방법원 2013가합2298 사건과 수원지방법원 성남지원 2013가합201932,201949(병합), 7796(병합), 10679(병합), 2014가합201359(병합), 203805(병합), 206743(병합) 사건(이하 '관련 소송')으로 피고를 상대로 피고와 근로자파견관계에 있었다고 주장하면서 근로자지위확인 또는 고용의 의사표시를 구하는 소를 제기하였다.

위 관련 소송의 항소심인 서울고등법원 2015나2006676 및 2015나2033531,2033548(병합), 2033555(병합), 2033562(병합), 2033579(병합), 2033586(병합), 2033593(병합) 근로자지위확인 등 사건에서 위 법원은 2017. 2. 3. 외주사업체와 근로계약을 체결한 사실이 인정되는 근무자들의 경우 '외주사업체 소속 근무자들은 외주사업체에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 피고의 사업장인 해당 피고 영업소에서 피고의 지휘 · 명령을 받아 피고를 위한 근로에 종사하였다고 판단되므로, 피고와 외주사업체 사이에 체결된 용역계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당한다고 보는 것이 타당하다.'는 이유로 해당 근무자들이 피고 소속 근로자의 지위에 있음을 확인하거나, 피고가 해당 근무자들에 대하여 고용의 의사표시를 하라는 판결을 선고하였다.

이에 쌍방이 상고한 대법원 2017다219249 사건과 2017다219072, 219089(병합), 2017다219096(병합), 219102(병합), 219119(병합), 219126(병합), 219133(병합) 사건에서 대법원은 2019. 8. 29. 위와 같은 항소심의 판단이 정당하다고 판결하였다.

피고의 자회사 설립·활용 방식을 통한 요금수납원 직접고용

피고는 2018. 9.경 근로자대표들과 요금수납원을 자회사 설립·활용 방식을 통해 정규직으로 전환하기로 합의한 후, 통행료 수납업무, 제한 차량 단속업무, 통행료 미납징수업무 등을 위해 자회사인 한국도로공사서비스 주식회사(이하 '자회사'라 한다)를 설립하였고, 외주사업체와는 2019. 6.경 이 사건 용역계약을 종료하고 통행료 수납업무등을 자회사에 위탁하였다.

피고는 2018. 9. 13.경 요금수납원들에게 정규직 전환 합의 내용과 정규직 전환절차를 안내하고 자회사 전환 근무에 대한 선택권을 부여하였다.

원고 E(5)은 2020. 6. 30., 원고 G(7)은 2019. 6. 1., 원고 H(8)은 2019. 9. 1. 각 피고의 자회사와 직접고용 관계를 설정하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 13, 18, 22, 26, 37, 42, 45, 57, 59, 66, 67호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인의 요지 피고와 외주사업체 사이에 체결된 이 사건 용역계약은 근로자파견계약에 해당하므로, 피고는 원고들을 별지1 '고용의무 원고들' 표의 '원고 주장 고용의무 발생일'란 기재 각 일자에 직접 고용할 의무가 있음에도 이를 이행하지 않았다. 따라서 1 원고들은 같은 표 '원고 주장 고용의무 발생일'란 기재 각 일자부터 피고 근로자의 지위에 있다는 확인을 구하고, 2 피고는 원고들에게 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '파견법'이라 한다)의 직접고용의무규정 위반에 따른 불법행위로 인한 손해배상으로, 피고 '현장직직원관리예규'의 근로조건에서 정한 임금 등에서 원고들이 외주사업체로부터 실제 수령한 임금 등을 공제한 차액 및 퇴직금 상당에 해당하는 돈 중 별지2 '원고들별 청구금액' 표상 원고들이 청구한 '청구금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 파견법 제2조 제1호에 따르면, '근로자파견'이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘 · 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직 · 간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘 · 명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업 · 휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성 · 기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

원고 A(1), F(6), G(7)의 경우 위 제1항 기재 기초사실 및 위 제1항의 [인정 근거]에서 든 증거들, 갑 제51 내지53, 60호증의1, 62호증의1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고 A(1), F(6), G(7)은 외주사업체에 고용된 후 외주사업체와 이 사건 용역계약을 체결한 피고로부터 직접 지휘 · 감독을 받으면서 피고를 위한 근로를 제공하였으므로, 위 원고들과 피고는 근로자파견관계에 있었다고 보는 것이 타당하다.

전국에 산재해 있는 피고 영업소를 통일적으로 운영 · 관리할 필요성 등에 비추어 보면 외주사업체 소속 근무자들과 피고 직원은 상호 유기적인 보고와 지시, 협조를 통해 업무를 수행한 것으로 보인다.

피고의 영업규정, 영업운영 업무기준 등과 각종 업무처리지침이나 업무 관련 매뉴얼 등은 외주사업체 소속 근무자들의 근무방법이나 업무처리방법을 상당히 구체적이고 상세하게 정하고 있다. 외주사업체 소속 근무자들로서는 위와 같은 피고의 지침을 위반하거나 임의로 변경하여 업무를 수행할 수 없었고, 통행료 수납업무 등은 비교적 단순하고 반복적인 작업에 속하여 그 실제 업무를 처리하는 데 개별적이고 직접적인 지휘나 작업지시는 필요하지 아니하였다. 따라서 위 근무자들은 위와 같은 피고의 규정이나 지침 등을 통하여 피고로부터 업무수행 자체에 관하여 지시를 받은 것과 다를 바 없었던 것으로 보인다. 또한 피고의 각종 업무처리지침과 업무 관련 매뉴얼의 내용및 범위, 전달 방식이나 빈도 등에 비추어 보면 피고가 단순히 업무 범위만을 지정한 것이라고 보기 어렵다.

외주사업체 소속 근무자들은 피고가 제공한 양식에 따라 근무확인서, 제한 차량 적발대장, 비정상 미납 차량 심사대장, 부정통행 차량 적발 경위 및 조치서 등 각종 일지 · 대장 등에 업무수행 결과를 기재하여 피고 직원의 결재 또는 확인을 받았고, 피고의 영업 운영 업무기준에서도 외주사업체 소속 근무자들이 수행하는 업무에 대한 감독을 피고 직원의 임무 중 하나로 규정하고 있다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고는 외주사업체 소속 근무자들의 업무처리 과정에 관여하여 관리 · 감독하였다고 볼 수 있다.

피고는 2007. 12.경 외주사업체의 문서와 관리대장 양식 등에 피고와 조직이 혼동될 수 있는 용어나 결재란 등의 형식을 변경하고 교육방식, 업무지시와 감독의 방식등을 개선하는 등의 조치를 하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 적어도 2007. 12.경을 전후하여 외주사업체 소속 근무자들이 위에서 본 바와 같이 사실상 피고의 통제 아래 업무를 처리하였음을 피고 스스로 인정하였던 것으로 보일 뿐만 아니라, 외주사업체의 문서와 관리대장 등의 내용과 형식에까지 피고가 관여하였던 것으로 볼 수 있다.

외주사업주가 소속 근무자들에게 행한 업무지시는 피고가 결정한 사항을 전달하거나 기존의 업무방침을 반복 · 강조한 것에 불과한 것으로 보인다.

외주사업체 소속 근무자들이 피고의 로고가 새겨진 근무복과 명찰을 착용하고 피고 직원과 함께 같은 공간인 피고 영업소에서 피고가 제시한 각종 규정 등을 준수하며 작업을 수행한 점, 외주사업체 소속 근무자들과 피고 영업소 관리자가 유기적으로 협력하여 통행료 수납업무, 체납 차량 단속업무, 운행 제한 차량 단속업무를 수행한 점 등에 비추어 보면, 외주사업체 소속 근무자들과 피고 영업소 관리자는 전체적으로 하나의 작업집단으로서 피고의 필수적이고 상시적인 업무를 수행하였고, 그 과정에서 외주사업체 소속 근무자들은 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 보는 것이 타당하다.

외주사업주는 피고가 결정한 투입 근로자의 수와 직책별 과업 인원에 따라 소속 근무자를 고용할 수밖에 없었고, 피고의 승인하에 임시수납원 제도를 활용하여 촉탁직 또는 일용직을 고용한 것으로 보인다. 피고는 외주사업체의 노무관리를 위하여 영업소노무관리 가이드를 배포하거나 피고 직원을 대상으로 노무관리 교육을 실시하기도 하였다. 한편 외주사업체가 각자 취업규칙을 제정하고 있고 근무편성표를 작성하거나 근무평정을 하며, 소속 근무자들에 대하여 포상 · 징계를 하고 출퇴근, 연차, 대근, 병가및 휴직 등을 관리한 사정은 인정된다. 그러나 피고가 외주사업체를 위하여 근무성적평정 실시기준을 수립하여 주기도 하였고, 외주사업체로부터 소속 근무자들의 근무편성표, 인사발령, 출퇴근 사항 등을 보고받기도 하였던 점 등에 비추어 보면, 외주사업체가 소속 근무자들에 대한 근무태도 점검, 휴가 등에 관한 사항을 독자적으로 결정하였다고 보기는 어렵다. 특히 원고들을 포함한 수납원들에 대한 통행료 수납, 부정 차량단속 등의 업무처리에 관한 다양한 기준과 요령, 관련 제도나 피고의 정책 등에 대한 기본적인 교육과 훈련은 피고 또는 피고의 지역본부의 주관 아래 실시된 것으로 보인다.

이 사건 용역계약은 피고의 필수적이고 상시적인 업무인 고속국도 입 · 출구에 설치된 피고 영업소의 운영업무를 목적 또는 대상으로 하면서, 외주사업체가 이행하여야 할 과업 내용에 '기타 피고가 지시한 (영업 또는 운영) 업무'를 포함하고 있다. 실제로 피고는 각종 지침을 통하여 외주사업체 소속 근무자들의 업무를 구체적으로 특정하였고 이에 따라 외주사업체 소속 근무자들은 통행료 수납업무 외에도 '설 연휴 기간 홍보캠페인 협조, 통행료 지불수단 선진화 관련 홍보, 단말기 할인판매, 신용카드형 후불하이패스카드 홍보, 언론사 취재 및 인터뷰 대응요령 숙지' 등과 같은 비전형적인 업무를 수행하기도 하였다. 또한 이 사건 용역계약의 내용으로 편입된 피고의 이 사건 용역계약 특수조건과 과업지시서에서 피고의 포괄적인 지시 내지 관여에 관한 권한을 다수 규정하고 있다. 이러한 여러 사정에 비추어 보면 이 사건 용역계약의 목적 또는 대상이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되었다고 보기는 어렵다.

외주사업체는 대체로 이 사건 용역계약을 체결하기 직전까지 피고의 직원이었던 사람들에 의해 운영되고, 피고의 통행료 수납업무에 관한 외주화 과정을 통하여 비로소 형성되어 피고의 통행료 수납업무의 수행만을 위해서만 존재하고 피고만을 상대로 사업을 영위하였다. 외주사업체는 대부분 중간관리자로 사무장을 선임하여 피고 영업소의 조직체계에 편입시켰을 뿐 별도의 조직체계를 갖추고 있지 않고, 피고 영업소 운영을 위하여 별다른 자본을 투자하지 않으며, 피고가 사전에 정해놓은 인원수만큼의 근무자를 업무에 투입하고 일정한 금액 범위 내의 임금을 지급하기만 하면 일정한 이윤을 보장받게 되므로, 특별한 사업경영상의 위험을 부담한다고 보기도 어렵다.

원고 A(1), F(6), G(7)은 아래 표 기재 외주사업체에 소속된 기간에 통행료수납 업무를 담당한 것으로 확인되고, 그 밖의 업체에서 근무한 기간에 통행료수납업무를 담당하였다고 볼 증거는 없다.

원고 B(2), C(3), D(4), E(5), H(8)의 경우 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고 B(2), C(3), D(4), E(5), H(8)(이하 '원고 B 등'이라 한다)이 근무하였던 업체와 피고 사이에 용역계약이 체결되었고, 그 용역계약이 근로자파견계약에 해당하며, 위 원고들이 피고로부터 지휘 · 감독을 받으면서 피고를 위한 근로를 제공하였다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이를 전제로 한 위 원고들의 청구는 모두 받아들이지 않는다. 1 피고가 위 원고들이 외주사업체에 고용되어 피고 영업소에서 통행료수납업무를 주된 근로의 내용으로 이행하였는지 여부를 전혀 알 수 없으므로, 위 원고들이 피고를 사용사업주로 하는 파견근로자에 해당하지 않는다고 주장하였음에도 불구하고, 위 원고들은 업체명과 근무기간 등이 기재된 근로내역을 제출하였을 뿐 위 업체들이 피고와 용역계약을 체결하였음을 입증할 수 있는 증거 등을 제출하지 않았다. 2 가사 위 원고들이 근무하였던 업체들이 피고와 용역계약을 체결하였다고 보더라도 위 원고들이 위 업체에서 담당한 업무를 인정할 만한 자료가 없다. 위 원고들은 동료직원이 작성하였다고 주장하는 사실확인서를 제출하였으나, 이는 이 사건의 원고들이 서로 작성해준 것이거나, 서로의 근무지역도 다르고, 그 기재 근무기간이 해당 원고가 주장하는 근무기간과 일치하지 않는 등 신빙성이 있다고 보기 어렵다.

피고의 주장에 관한 판단 피고는, 피고가 2015. 1.경부터는 이 사건 용역업무 운영방식을 전면적으로 개선하였기 때문에 원고들 중 2015. 1.경 이후 외주사업체에 입사한 원고 G(7)의 경우 피고가 아닌 외주사업주의 지휘 · 명령에 따라 통행료 수납업무를 수행하였으므로, 원고 G(7)에 대해서는 근로자파견관계가 인정되지 않는다고 주장한다. 살피건대, 위 제1항의 [인정 근거]에서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2015년경 이후부터는 이 사건 용역계약의 과업지시서 등 중 근로자파견과 관련된 내용 일부를 삭제하거나 수정한 사실은 인정되나, 원고 G(7)에 한하여 파견근로관계의 판단요소와 관련된 사실관계가 특별히 다른 것으로 보이지 않고, 피고가 들고 있는 사정만으로는 2015. 1.경 이후로 기존의 파견근로관계에 종전과 다른 근본적인 변화가 있었다고 보기도 어려우므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

파견법의 관련 내용 등

1998. 2. 20. 법률 제5512호로 제정된 파견법(이하 '제정 파견법'이라고 한다)은 제6조 제3항 본문에서 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다."라고 하여(이하 '직접고용간주 규정'이라고 한다), 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 하였다. 한편 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 파견법(이하 '구 파견법'이라고 한다)은 직접고용간주 규정을 대체하여 제6조의2 제1항 제4호에서 "사용사업주가 노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다."라고 규정하였고, 이후 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정된 파견법(이하 '개정 파견법'이라고 한다)은 제6조의2 제1항 제5호에서 "사용사업주가 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다."라고 규정하였다(이하 '직접고용의무 규정'이라고 한다).

따라서 제정 파견법 하에서 사용사업주가 해당 규정을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립하고, 구·개정 파견법 하에서 해당 규정을 위반한 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담한다. 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리가 있고, 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다.

한편 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 해당 파견근로자로 하여금 대상 업무를 계속 수행하도록 한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 그 파견기간 중 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 적용을 배제할 수 없다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조).

근로자지위확인청구에 관한 판단

원고 A(1), F(6), G(7)은 외주사업체와 사이에서 위

한편 위 원고들의 경우 근로기간 동안 소속된 외주사업체가 변경되었으나, 앞서 본 파견법의 관련 내용 등에 따르면 2년의 기간을 초과하여 계속적으로 동일한 사용사업주가 파견근로자를 사용하거나 근로자파견의 역무를 받은 경우에는 그 기간이 지나면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립하거나 사용사업주가 파견근로자를 직접고용할 의무가 발생하는 것이고, 그 파견 기간에 파견사업주가 변경되었다고 하더라도 위와 같은 직접고용관계의 성립이나 직접고용의무의 발생에 지장이 없다.

따라서 원고들 중 1 개정 파견법 시행일인 2012. 8. 2. 이전에 이미 2년을 초과하여 파견근로를 제공한 원고들의 경우에는 구 파견법 제6조의2 제1항 제4호에 따라 파견근로를 개시한 날부터 2년이 지난 날에, 2 2012. 8. 2. 이후 외주사업체에 고용된 원고들의 경우에는 개정 파견법 제6조의2 제1항 제5호에 따라 파견근로를 개시한 날에 각 피고에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였다고 보아야 한다. 그렇다면 별지1 '고용의무 원고들' 표 중 원고 A(1), F(6)의 경우, 구 파견법에 따라 외주사업체에 파견된 날로부터 2년이 경과한 날부터 고용의무이행청구권을 행사할 수 있고, 원고 G(7)의 경우 파견근로 개시일부터 고용의무이행청구권을 행사할 수 있을 뿐이고, 피고의 근로자로 간주되는 것이 아니므로, 위 원

한편 앞서 본 바와 같이 원고 B 등은 피고와 근로자파견관계에 있었다고 보기 어려우므로, 원고 B 등이 피고를 상대로 근로자지위확인을 구하는 청구는 받아들이기 어렵다.

손해배상책임의 발생 사용사업주가 파견법이 정하는 직접고용의무를 이행하지 않는 경우 파견근로자에 대한 불법행위를 구성하게 되고, 사용사업주는 직접고용관계가 성립되어 소멸될 때까지 불법행위에 따른 임금 상당의 손해배상책임을 부담하고, 이 경우 파견근로자가 입은 손해는 '사용사업주가 직접고용의무를 이행하였더라면 파견근로자가 받았을 임금과 파견근로자가 파견사업주로부터 받은 임금과의 차액 상당'이라고 보아야 한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조). 피고가 구 · 개정 파견법의 직접고용의무규정에 따라 원고 A(1), F(6), G(7)을 직접 고용할 의무를 부담하게 되었음은 앞서 본 바와 같은데, 그럼에도 피고는 위 고용의무를 이행하지 않았으므로, 파견근로자인 위 원고들은 사용사업주인 피고의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당의 손해배상금을 청구할 수 있다. 피고는 피고가 기획예산위원회의 공기업 경영혁신 계획, 정부의 공공기관 선진화 정책에 따라 통행료 수납업무를 외주화함으로써 직접 고용의무를 이행하지 아니한 것에 피고의 고의 또는 과실이 인정될 수 없다고 주장하나, 위 3.항 '근로자파견관계의 인정 여부에 관한 판단'에서 살펴본 사정 등을 고려할 때, 피고가 주장하는 사정을 모두 고려하더라도 적어도 과실에 의한 불법행위책임이 성립한다고 인정된다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 위 원고들에게 불법행위로 인한 손해배상으로 위 원고들이 구하는 기간 동안 위 원고들과 동종 · 유사업무를 수행한 피고 소속 근로자들이 받은 임금 상당액에서 위 원고들이 같은 기간 외주사업체 등으로부터 받은 임금 등을 공제한 차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.

소멸시효 완성 항변

피고는, 원고들이 주장하는 고용의무 발생일을 기준으로 이 사건 소제기일인 2021. 6. 23.부터 역산하여 10년 이전에 피고의 고용의무가 발생한 원고들은 소멸시효가 완성되어 피고를 상대로 직접고용의무 이행청구권을 행사할 수 없고, 피고의 직접 고용의무가 소급적으로 소멸하였으므로 손해배상채권도 소멸하였다고 주장하므로, 이에 관하여 본다.

직접고용의무 규정은 사용사업주가 파견법을 위반하여 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적에서 행정적 감독이나 처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법관계에서도 사용사업주에게 직접고용의무라는 법정책임을 부과한 것이므로 직접고용의무규정에 따른 고용 의사표시 청구권에는 10년의 민사시효가 적용됨이 타당하다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024다211908, 211915, 211922 판결).

앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들에 대한 고용의무 발생일은 별지1 '고용의무 원고들' 표의 '인정 고용의무 발생일'란 각 일자 기재와 같다고 할 것인데, 원고 A(1), F(6)는 그로부터 10년의 기간이 도과한 2021. 6. 23.에 이르러서야 이 사건 소를 제기하였음은 역수상 명백하다. 그러나 아래와 같은 사정들을 고려하면, 파견근로자의 직접고용청구권은 파견근로자가 피고에게 근로를 제공하는 동안에는 소멸시효가 진행하지 않고, 외주사업체에서 퇴사한 날로부터 진행된다고 보는 것이 타당한바, 위 제3의 나.항 표에서 보는 바와 같이 위 원고들은 모두 외주사업체에서의 퇴사일로부터 10년 이내에 이 사건 소를 제기하였으므로, 피고의 위 원고들에 대한 소멸시효 완성 항변은 받아들이기 어렵다. 1 피고의 직접고용의무는 구·개정 파견법에 따라 직접고용의무가 최초 발생한 시점 이후에도 위 원고들이 피고에게 연속적으로 근로를 제공하는 동안에는 같은 법률에 따른 파견법위반 상태가 지속되어 직접고용의무가 계속적으로 발생·유지되고, 이에 상응하여 계속적으로 발생하는 위 원고들의 직접고용청구권도 같은 기간 동안 일체로서 존속한다고 보는 것이 타당하다. 피고의 이 부분 주장은 파견근로자의 직접고용청구권이 구·개정 파견법에 따른 직접고용의무 최초 요건 충족 시 일회적으로만 발생하는 권리임을 전제하고 있는 것으로서, 사용사업주에 대한 회생절차개시결정 전에 파견근로자의 직접고용청구권이 발생한 경우에도 회생절차개시결정으로 인하여 직접고용청구권이 소멸하게 되나, 다만 사용사업주의 회생절차가 종결되면 파견근로자는 그때부터 새로 발생한 직접고용청구권을 행사할 수 있다는 판례 법리(대법원 2023. 4. 27. 선고 2021다229601 판결 참조)를 고려하면, 파견법에 따른 직접고용청구권은 최초 직접고용 의무 발생 시 일회적으로만 발생하는 권리로 해석할 것은 아니며, 구·개정 파견법 위반상태가 인정되는 경우 계속적으로 발생되는 권리로 보아야 한다. 2 피고 주장과 같이 직접고용청구권의 소멸시효 기산점을 그 최초 발생일로 보고그때부터 소멸시효 기간이 진행된다고 본다면 10년 이상 근무한 파견근로자의 경우 직접 고용할 의무를 발생시키는 위법한 파견근로관계가 계속됨에도 불구하고 사용사업주는 고용의무를 면하게 되고 파견근로자는 직접고용청구권을 상실하는 결과가 되는바, 이는 파견법의 직접고용의무 규정의 입법 취지를 몰각시키는 해석이어서 허용될 수 없다. 3 오랜 기간 채권자가 권리를 행사하지 않는 상태에 대한 채무자의 신뢰를 보호하고자 하는 것이 소멸시효 제도의 취지 중 하나로서, 위 원고들이 피고에게 근로를 제공하고 있는 기간은 피고의 파견법 위반행위가 계속되고 있으므로 위 원고들은 언제라도 피고를 상대로 직접고용청구권을 행사할 수 있다고 보아야 하는데, 그와 같은 근로 제공 기간에는 피고에게 직접고용의무가 있다는 점에 대한 법률관계의 불확실성이 존재하지 않아 피고에게 위 원고들이 직접고용청구권을 행사하지 않을 것이라는 신뢰가 형성되었다거나 그러한 신뢰가 보호 가치가 있다고 할 수도 없다(다만 위 원고들이 외주사업체에서 퇴사한 시점부터는 위 원고들의 직접고용청구권 행사 여부가 불확정적인 상태에 놓여 있게 되므로 그 퇴사일부터는 직접고용청구권의 소멸시효가 진행된다고 보는 것이 타당하다).

청구 기간에 관한 판단

원고들의 고용단절 기간

관련 법리 직접고용간주 효과 발생 후 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견사업주와 파견근로자 사이의 고용관계가 단절되거나 그 밖의 사유로 사용사업주에 대한 근로 제공이 종료되거나 일시적으로 중단된 경우, 파견근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 근로 제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것임을 증명하여 사용사업주를 상대로 근로 제공 중단 기간 동안 근로 제공을 계속하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 청구할 수 있다. 이때 근로 제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것인지는 근로 제공이 이루어지지 않은 구체적인 사유와 경위, 그 사유에 관한 파견근로자와 사용사업주의 태도 등을 고려하여 판단하여야 한다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였으나 사용사업주가 이를 이행하지 아니하였다면 사용사업주에 대하여 근로를 제공한 파견근로자는 사용사업주를 상대로 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있고, 직접고용의무 발생 후 사용사업주에 대한 근로제공이 이루어지지 않은 경우에도 파견근로자는 근로의 미제공이 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인한 것임을 증명하여 해당 기간 동안 계속 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있다. 이때 파견근로자가 근로를 제공하지 않은 것이 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인한 것인지는 직접고용간주의 경우에 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것인지를 판단할 때와 동일한 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 2019다223310 판결 참조).

구체적 판단

갑 제53, 60호증의3 내지 4의 각 기재와 변론 전체의 취지에 따르면, 1 원고 A(1)는 2014. 7. 28.부터 2014. 8. 15.까지 실업급여를 수령한 사실이 인정되는데, 고용보험법 제58조 제2호 다목, 동법 시행규칙 제101조 제2항 및 [별표 2]에 따라 정당한 이 직 사유 없이 자기 사정으로 이직한 피보험자는 원칙적으로 구직급여 수급자격이 제한되는바, 원고 A(1)가 위 기간에 실업급여를 수령한 이상 자기 사정으로 이직하였다고 보기는 어려운 점, 2 원고 G(7)은 2019. 4. 22. 외주사업체로부터 '당사는 피고와 체결한 고속도로 통행료징수업무 용역계약 기간이 2019. 5. 31. 만료됨에 따라 더 이상 사업을 유지할 수 없는 실정이기에 당사와 귀하와의 근로관계 또한 용역기간이 만료되는 2019. 5. 31. 종료될 수밖에 없음을 알려드리오니 이점 양지하여 주시기 바랍니다.'라는 내용의 근로관계 종료 통보서를 받은 후, 2019. 5. 31. 외주사업체에서 퇴사한 점 등에 비추어 보면, 위 원고들에 대해서는 고용단절 기간을 손해배상청구 인정 기간에서 제외할 수 없다.

한편, 원고 F(6)의 경우, 위 원고가 제출한 폐업사실증명원(갑 제62호증의1<3>) 및 동료직원사실확인서의 기재만으로는 피고의 책임 있는 사유로 근로단절기간에 원고 F (6)의 근로 제공이 이루어지지 못하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 기간은 원고 F(6)의 손해배상청구 인정 기간에서 제외하고, 호봉 승급 기간에 포함하지 아니한다[피고는 단절기간 이후에는 다시 1호봉부터 산정하여야 한다는 취지로 주장하나, 위 원고가 근로를 제공하지 않은 것을 넘어서 피고에 재입사하였음을 이유로 호봉을 다시 산정할 이유가 있다고 보기는 어렵다].

소결 따라서 별지5 표 중 '고용단절 인정 여부'란에 '단절 인정'으로 기재된 원고 F(6)의 경우 별지5 표의 '최종 단절일'란 기재 일시부터 피고에 대한 소장 부본 송달일까지의 기간에 대해서는 손해배상을 청구할 수 없다.

자회사 전환 및 정년 도래 원고들의 청구 기간

자회사 전환 원고들 관련

피고는, 통행료 수납업무를 피고 자회사로 전환하면서 근무 중인 통행료 수납원을 대상으로 피고 자회사 전환 근무에 대한 선택권을 부여하였는데, 원고들 중 피고자회사 전환에 동의한 원고들은 피고 자회사 채용에 동의함으로써 피고 근로자로 고용되는 것에 대한 명시적인 반대의 의사표시를 하였다고 볼 수 있으므로, 그 때부터 직접고용의무가 소멸하였고, 손해배상청구를 할 수 없다고 주장한다.

살피건대, 피고는 2018. 9.경 근로자대표들과 요금수납원을 자회사 설립·활용방식을 통해 정규직으로 전환하기로 합의한 후 자회사를 설립하였고, 피고는 2018. 9.13.경 요금수납원들에게 정규직 전환 합의 내용과 정규직 전환 절차를 안내하고 자회사 전환 근무에 대한 선택권을 부여하였던 사실, 위 안내에 따라 원고 G(7)이 2019. 6.1. 피고의 자회사와 직접고용 관계를 설정한 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정 사실에 따르면, 원고 G(7)은 자의로 자회사 설립을 통한 정규직 전환에 동의하여 자회사와 근로계약을 체결한 다음 자회사에 근로를 제공한 것으로 보이고, 이는 피고 근로자로 고용되는 것에 대한 명시적인 반대의 의사표시를 한 것으로 볼 수 있다.<4> (4) 따라서 원고 G(7)의 피고에 대한 직접고용의무 이행청구권은 위와 같은 자회사전환 동의로 인해 소멸되었고, 자회사로 전환한 2019. 6. 1. 이후의 기간에 대해서는 손해배상을 청구할 수 없다.

정년 도래 원고들 관련

아래에서 살펴보는 바와 같이 원고들에게는 피고의 현장직직원관리예규 또는 실무직직원관리예규가 적용되는데, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 현장직 직원의 정년은 만 60세에 도달한 해의 그 반기의 말일인 사실, 원고들이 별지4 '원고들별 정년 도래 등' 표의 '정년도래 원고들'란 하단 '생년월일'란 기재 각 일자에 출생한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정 사실에 따르면, 원고 F(6), G(7)의 생년월일을 기준으로 위 별지4 표의 '피고 정년일'란 기재 각 일자에 피고 현장직 직원의 정년이 도래하였다고 할 것이므로, 위 원고들은 이 사건 소송의 변론종결일인 2025. 9. 18.을 기준으로 정년이 도과하였음이 역수상 분명하다.

따라서 원고 F(6), G(7)의 경우 피고에 대한 직접고용의무 이행청구권은 정년 도달로 인하여 소멸하였고, 정년이 도래한 이후의 기간에 대해서는 손해배상을 청구할 수 없다.

소멸시효 관련 청구 기간

원고들은 기본적으로 원고들 주장의 고용의무일을 기준으로 이 사건 소제기일로부터 역산하여 10년 이후의 기간에 대하여 임금 상당액의 손해배상을 청구하고 있다. 이에 대하여 피고는, 원고들이 주장하는 손해배상청구권은 임금·퇴직금청구권과 밀접하게 관련이 있고 실질적으로 동일한 권리이므로 근로기준법 제49조 및 근로자퇴직급여보장법 제10조에 따른 3년의 소멸시효가 적용되어야 하고, 설령 불법행위를 원인으로 한 손해배상청구권의 소멸시효를 적용한다고 하더라도 선행소송이 제기된 2013년 무렵부터는 원고들이 손해 발생 및 가해자를 알았다고 보아야 하므로, 민법 제766조 제1항에 따른 3년의 소멸시효 기간이 적용되어야 하는바, 이 사건 소 제기일부터 역산하여 3년 이전의 기간에 대해서는 원고들이 손해배상을 청구할 수 없다고 주장한다.

살피건대, 원고들은 금전지급 청구 부분의 청구원인을 불법행위에 기한 손해배상채권으로 밝힌 바 있으므로, 그 소멸시효 기간에 관하여는 원칙적으로 불법행위의 소멸시효에 관한 민법 제766조가 적용되고, 그러한 손해배상채권에 대하여 근로기준법 제49조 등에서 정한 3년의 소멸시효가 적용된다고 볼 근거는 찾을 수 없다.

한편 불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점이 되는 민법제766조 제1항에 정한 '손해 및 가해자를 안 날'이란 손해의 발생, 위법한 가해행위의 존재, 가해행위와 손해의 발생과의 사이에 상당인과관계가 있다는 사실 등 불법행위의 요건 사실에 대하여 현실적이고도 구체적으로 인식하였을 때를 의미하고, 피해자 등이 언제 불법행위의 요건 사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별 사건에서의 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 사실상 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 인정하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2017다252987,252994 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 보건대, 피고 주장의 사정, 즉 원고들과 유사한 근로자들이 선행소송을 제기하였다는 사정이나 그 밖에 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 소 제기 이전에 원고들이 불법행위에 따른 손해 및 가해자를 현실적, 구체적으로 인식하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고들의 손해배상청구에는 민법 제766조 제2항에 따른 10년의 소멸시효 기간이 적용된다고 보아야 하므로, 결국 피고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

소결 결국 원고들이 청구한 손해배상청구 기간을 기초로 위

내지 3)항의 판단을 반영하여 인정되는 원고들의 손해배상 등 청구 기간은 별지6 '원고들별 기준임금 등 차액 계산표'의 '인정 청구기간'란 각 기간과 같다.

원고들에게 적용되어야 할 근로조건

당사자들의 주장 요지 원고들은, 피고가 원고들에게 지급해야 할 임금 등 차액 상당의 손해배상액은 피고 소속 기간의 정함이 없는 근로자의 근로조건을 정한 현장직직원관리예규 중 가장 낮은 근로조건이 적용되는 '조무원' 직종을 기준으로 산정하여야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 통행료 수납원인 원고들은 피고 소속 조무원과 동종 또는 유사 업무를 수행하였다고 할 수 없고, 달리 피고 근로자 중 원고들에 대한 비교 대상근로자가 존재한다고 할 수 없으므로, 원고들은 현장직직원관리예규의 근로조건을 근거로 임금 등 차액 상당의 손해배상을 청구할 수 없다고 주장한다.

인정 사실 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

정부의 비정규직 종합대책 시행에 따라 피고는 2007년 '현장에서 상시·지속적으로 근무하는 기간제 근로자 중 2년을 초과한 근로자'를 무기계약직으로 전환하였다. 피고는 2007. 6. 25. 위와 같이 무기계약직으로 전환된 근로자의 근로조건을 별도로 정한 현장직직원관리예규를 마련하여 2009. 7. 1.부터 시행하였다. 피고는 그 후 2014. 6.25. '현장직직원' 명칭을 '실무직직원'으로 변경하면서 예규 명칭도 '실무직직원관리예규'로 변경하였다.

현장직직원관리예규는 '현장직직원'을 "이 예규에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 상시적·지속적인 업무를 담당하는 근로자를 말한다."라고 정의하면서, 근무형태에 따라 '교대근로자, 감시·단속적 근로자, 통상근로자'로 구분한다(제3, 4조). 부칙(2007. 6. 25.) 제2조 제1항은 "공공부분 비정규직 종합대책 시행에 따라 기간제 및 단시간 근로자에서 무기근로계약 근로자로 전환된 자는 이 예규 제7조에 따라 채용된 것으로 본다"라고 규정하고 있다.

인사규정에서는 "직군"을 직무의 성질이 유사한 직종의 군으로, "직종"을 담당 분야가 같은 직무의 군으로 정의하고 있는데, 현장직직원관리예규에는 현장직직원의 직종을 1 유지관리[안전순찰원, 운전원, 정비원, 도로정비원(또는 도로관리원)], 2 사무원, 3 연구원, 4 교통안내원, 5 조무원으로 구분한 뒤(제5조, 별표 1), 조무원을 다시 '1 조경원, 시설원(영선, 전기, 건축 등), 2 경비원, 청소원, 식당조리원'으로 세분하고 있다. 현장직직원관리예규는 현장직직원의 채용에 필요한 자격기준을 '고등학교 졸업 이상 학력소지자(연구원은 대학교 졸업 이상)이고 일정한 자격증을 소지한 자'로 제한하면서도, 다만 조무원 중 경비원, 청소원, 식당조리원에 관해서는 학력이나 자격증 소지를 요건으로 하지 않은 채 '해당 분야 업무수행에 자질을 갖춘 자'라고만 정하였다가(제8조, 별표 2) 현장직직원의 명칭이 실무직직원으로 변경된 이후에는 위 조무원의 채용 자격기준도 '고등학교 졸업 이상 학력소지자로서 해당분야 업무수행에 자질을 갖춘 자'로 개정되었다.

피고 소속 근로자의 임금 수준은 직군에 따라 '일반직 > 별정직 > 전문직 > 현장직' 순으로 낮아진다. 현장직직원의 임금은 제정 현장직직원관리예규가 적용된 때 인 2007. 6. 25.부터 2010. 8. 27.자로 개정된 현장직직원관리예규가 적용되는 2010. 7.1. 전까지는 '안전순찰원 > 도로관리원, 운전원, 정비원, 기타 기술직 > 사무원, 교통안내원, 조무원' 순으로 낮았다가, 그 이후부터 2014년경 실무직직원으로 명칭이 변경되기 전까지 '도로관리원, 운전원, 정비원, 기타 기술직 > 안전순찰원 > 사무원, 교통안내원, 조무원' 순으로 낮았다. 한편 실무직직원으로 명칭이 변경된 이후에는 현장직 직원의 임금은 직종과 관계없이 모두 동일하게 책정되었다.

판단

원고들이 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부 제정 파견법은 제6조 제3항 본문으로 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다"라는 내용의 규정(이하 '직접고용간주 규정'이라 한다)을 두고 있는데, 위 직접고용간주 규정은 같은 법 제2조 제1호에서 정의하고 있는 '근로자파견'이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립한다는 의미이고, 이 경우 그 근로관계의 기간은 기한의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기한의 정함이 없다고 보아야 한다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등 참조). 따라서 이 사건 원고들의 경우 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 그때부터 원고들과 피고 사이에 기간의 정함이 없는 근로관계가 성립하였다고 보는 것이 타당하다.

현장직직원관리예규 중 '조무원'에 준하여 임금을 지급할 의무가 있는지 여부앞서 든 증거들에다가 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고는 원고들에게 현장직직원관리예규 중 '조무원'에 준하여 임금 내지 손해배상을 지급할 의무가 있다고 보는 것이 타당하다. 1 원고들이 피고 소속 근로자에 해당하는 이상 원고들에 대해서는 피고의 취업규칙, 단체협약 등이 적용되어야 한다. 원고들이 피고의 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다는 점은 앞서 보았는데, 현장직직원관리예규는 원고들과 같이 '현장에서 상시적·지속적인 업무를 담당하는 기간의 정함이 없는 근로자'의 근로조건을 정한 피고의 취업규칙이므로, 위 예규는 원고들에게도 적용되어야 한다. 2 조무원은 다른 현장직 직원과 달리 특별한 학력이나 기술을 필요로 하지 않는다(다만 피고의 현장직 직원이 실무직 직원으로 명칭이 변경된 이후에는 모든 실무직 직원들에게 '고등학교 졸업 이상 학력소지자'라는 조건이 공통적으로 적용되기 시작한 사실은 앞서 보았다). 또한 피고 노사가 체결한 단체협약에서도 '기타 조무원' 또는 '식당조리원 등'이라고 기재한 것으로 보아 조무원은 특별한 기술 없이 단순·반복적인 방법으로 피고의 잡무를 처리하는 직종을 전부 지칭하는 것으로 볼 수 있고, 여기에는 원고들이 처리하는 업무도 포함될 수 있다. 3 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조와 파견법 제21조의 '동일 (가치)노동 동일임금 원칙'의 취지에 따르면, 근로자가 같은 사업장의 동등한 지위에서 동종·유사 업무를 처리하는 등 기술·노력·책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등에 비추어 같은 가치의 근로를 제공하는 것으로 평가될 수 있음에도 사용자가 합리적 이유 없이 임금을 차별하는 것은 허용될 수 없다. 앞서 본 것처럼 피고는 현장직 직원을 실무직 직원으로 변경하기 전까지 특별히 조무원의 자격이나 학력, 기술 등을 요구하지 않았는데, 이처럼 현장직직원관리예규에서 예정한 조무원의 직무수행에서 요구되는 기술·노력·책임·작업조건, 근로자의 학력·경력·근속연수가 원고들과 크게 다르지 않으므로, 원고들을 피고 소속 현장직 근로자 중 조무원과 차별적으로 대우하는 것은 위와 같은 입법 취지에 반하게 된다. 4 더욱이 피고가 2014년부터 현장직 직원의 명칭을 실무직 직원으로 변경하면서 직종과 관계없이 동일한 임금체계를 적용하도록 한 것은 현장직 직원의 근로가치를 동등하게 평가하고 있는 것으로 보이고, 조무원은 기간제 근로자를 제외하면 가장 낮은 수준의 임금을 받는 단순·반복적인 업무를 처리하는 피고 소속 근로자이므로, 원고들이 수행한 업무의 근로 가치가 위 현장직 직원의 업무보다 낮다고 볼 수는 없다. 5 오히려 피고가 통행료 수납업무를 전면 외주화하기 전까지 피고의 통행료 수납업무는 피고 소속 비정규직 직원과 외주사업체 소속 직원이 함께 담당하였는데, 당시 통행료 수납업무를 담당하던 피고 소속 비정규직 직원은 청소원, 경비원 업무를 담당하던 피고 소속 비정규직 직원보다 다소 높은 수준의 임금을 지급받았던 것으로 보인다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 통행료 수납업무의 외주화가 완료된 이후에도 피고가 원고들과 같이 통행료 수납업무를 담당할 직원을 직접 고용하게 될 경우에는 적어도 피고 소속 조무원에 준하는 근로조건을 적용하였을 것으로 추정된다. 6 한편 피고는, 피고에 직접 고용된 외주사업체 소속 근로자들은 2019. 8. 29.경부터 시행된 '현장지원직직원 관리예규'에 따른 근로조건을 적용받고 있으므로, 적어도 2019. 9.경부터는 위 예규에서 정한 근로조건에 따라 원고들의 임금 차액 상당 손해배상액을 산정하여야 한다고 주장한다. 그러나 2018. 9.경 통행료수납용역부분 정규직 전환 합의에서 근로자의 자회사 전환이 진행 중인 소송에 영향을 미치지 않는다고 명시하였을 뿐만 아니라 원고들이 정규직 전환 후에도 선행소송을 계속 진행한 점 등을 고려하면, 원고들이 피고와의 직접고용 과정에서 위 근로조건에 대하여 합의하였다고 볼 수 없는 점, 위와 같이 근로조건에 관한 합의가 없는 사항에서 원고들이 실제로 다른 통행료 수납원들과 동일한 업무를 수행하였음에도 직접고용 시기에 차이가 있다는 이유만으로 다른 직군의 근로조건을 적용하는 것은 형평의 원칙에 반하는 점 등에 비추어 보면, 피고 주장과 같이 2019. 9.경부터는 원고들에 대하여 조무원이 아닌 다른 직군의 근로조건이 적용되는 것으로 볼 수는 없다.

원고들이 주장하는 손해 항목별 판단

원고들 주장 요지 원고들은 이 사건에서 기준임금, 복리후생비, 법정수당 및 퇴직금 차액에 상응하는 임금 상당의 손해배상을 구하고 있다.

기준임금과 복리후생비의 지급기준 등 피고가 피고 소속 조무원에게 아래 각 '인정 사실' 항목의 지급기준에 따라 기준임금과 복리후생비 등을 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들, 을 제22 내지 24, 26, 28호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다(아래에서 원고들이 주장하는 손해 항목의 범위 내에서 본다). 나아가 위와 같은 지급기준에 따라 산정한 원고들의 기준임금 등과 그에 관한 당사자들의 주장에 대한 판단<5>은 다음과 같다.

기준임금에 관한 판단

기본급

인정 사실

피고는 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'에 대하여 2011. 12.까지 단일임금제를 적용하고, 2012. 1.부터 근속연수에 연동되는 호봉제를 도입하였다. 피고는 입사와 동시에 1호봉을 부여하고, 군복무기간 3년을 한도로 1년에 1호봉씩 초임호봉에 가산하며, 1년 미만의 잔여기간에 대하여는 6월 이상은 1년으로 하고, 6월 미만은 차기승호 소요기간에서 단축하였다. 정기승급에 필요한 기간은 1년이고, 정기승급은 매월 1일자로 실시하였다.

피고는 2015. 10. 22. 현장직직원관리예규를 개정하여 2016. 1. 1. 시행하면서, 현장직 직원의 기본급을 계산할 때 정년 2년 전에는 80%의 지급률을 곱하고, 정년 1년 전에는 75%의 지급률을 곱하는 것으로 하는 내용의 임금피크제를 운용하고 있고, 이러한 임금피크제가 적용되는 중에는 정기승급이 제한되는데, 이 사건에서 임금피크 제 대상 원고들은 별지4 '원고들별 정년 도래 등' 표의 '임금피크제 적용 여부'란에 '임금피크제'로 기재된 원고 F(6) 부분과 같다.

판단

원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같고, 피고는 근로자파견관계에 있는 원고들에 대하여 차별적 처우를 하여서는 아니 될 의무가 있으므로, 피고는 원고들에게 '현장직직원관리예규'의 기본임금(한편 임금피크제 대상 원고 F(6)에 대해서는 앞서 인정한 바 내지 위 별지4 표에서 보는 바와 같이 정년 2년 전부터 감액 지급률을 적용한다)에 고용의무 발생일을 기준으로 호봉을 산정하여 기본급을 지급하여야 한다.

원고들의 기본급은 피고 소속 조무원의 기본급에 따라 계산하기로 하며, 개별 원고들에게 호봉에 따라 적용되는 기본급은 별지6 '원고들별 기준임금 등 차액 계산표'의 '기본급'란 각 금액 기재와 같다(이 법원의 2025. 3. 11. 및 2025. 4. 25. 자 석명준비명령에 대하여 피고가 2025. 9. 18. 최종적으로 제출한 엑셀파일에 기재한 금액을 적용하였다<6>).

상여수당(성과급)

인정 사실 피고는 '현장직직원관리예규' 제20조 제2항에서 직원의 제수당에 관한 사항은 직원보수 및 복리후생규정과 동 시행세칙을 준용하도록 하였고, 위 시행세칙 별표2 성과급 지급기준에 의하면, 피고가 직원들에게 지급하는 자체성과급은 매년 월 기본급 기준 200%로 정해져 있으며, 기관성과급은 매년 공공기관운영위원회에서 정한 지급률에 따라 결정되었다. 피고는 2013년부터 급식비 104,000원을, 2016년부터 교통보조비 250,000원을 각 기본급으로 전환 · 편입시켰고, 상여수당은 전년도 최종월 기본급에서 위 급식비와 교통보조비를 공제(단, 2014년부터 2016년까지의 상여금은 급식비만 공제, 2017년도 이후의 상여금은 급식비와 교통보조비를 모두 공제)한 금액을 기준으로 산정하여 지급하였다.

판단 원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들에게도 같은 기준에 따라 상여수당이 지급되어야 한다. 개별 원고들에게 호봉에 따라 적용되는 상여수당은 별지6 '원고들별 기준임금 등 차액 계산표'의 '자체성과급'란 및 '기관성과급'란 각 금액(1년분 자체성과급과 기관성과급을 각 12

판단 원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들에게도 같은 기준에 따라 상여수당이 지급되어야 한다. 개별 원고들에게 호봉에 따라 적용되는 상여수당은 별지6 '원고들별 기준임금 등 차액 계산표'의 '자체성과급'란 및 '기관성과급'란 각 금액(1년분 자체성과급과 기관성과급을 각 12개월로 나눈 금액) 기재와 같다(이 법원의 2025. 3. 11. 및 2025. 4. 25. 자 석명준비명령에 대하여 피고가 2025. 9. 18. 최종적으로 제출한 엑셀파일에 기재한 지급률을 적용하였다<7>). 한편, 피고는 적어도 2011. 7. 1. 이후 고용의무가 발생한 원고들의 경우, 입사년도(고용의무이행청구권이 발생한 연도)에는 성과급을 청구할 수 없고, 차기년도에 입사년도의 근무일수만큼 일할 계산하여 성과급을 산정하는 것이 타당하다고 주장하나, 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고들에게 후불제로 상여수당을 지급하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이 지 않는다.

교통보조비

인정 사실 피고는 조무원에게 아래의 기준에 따라 교통보조비를 지급하였다.

판단

원고들은 기준임금 항목에 교통보조비를 포함하여 청구하고 있는 반면, 피고는 피고의 지급기준 상 공무 수행을 위하여 자가 차량 또는 대중교통을 이용한 직원들에 한하여 교통보조비를 지급해왔기 때문에 공무 수행을 위하여 자가 차량 또는 대중교통을 이용할 가능성이 희박한 원고들이 일률적으로 교통보조비를 청구할 수는 없다고 주장한다.

살피건대, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고의 복리후생비 집행기준에 따르면, 피고는 소속 조무원에게 2011년에는 월 200,000원, 2012년부터 2015년까지는 월 250,000원의 각 교통보조비를 지급하도록 규정하고 있을 뿐 특별한 지급조건을 규정하고 있지 않은 점, 피고가 첨부한 교통보조비 지급 전표, 외출부 등의 기재만으로는 피고가 소속 조무원들에게 공무 수행 여부 등에 따라 교통보조비를 선별적으로 지급하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 청구하는 교통보조비를 기준임금 항목에 포함하기로 한다.

건설수당

인정 사실

피고의 제수당 지급기준에 따르면, 피고는 직원들에게 건설수당으로 기본급의1%, 근속 시마다 1% 가산하여 지급하되 기본급의 50% 이내로 제한하게 되어 있다. 다만 피고는 2009. 12. 6. 노동조합과의 사이에 건설수당 가산율 적용을 중단하기로 협약을 체결한 후 기본급의 1%에 해당하는 건설수당을 지급하고 있다.

피고는 2014. 6. 25. 현장직 직원에게도 제수당 지급기준이 적용되도록 현장직직원관리예규를 개정하였고, 2014. 7. 1.부터 현장직 직원들에게도 월 기본급의 1% 상당의 건설수당을 지급하였다.

판단 원고들은 2014. 6.부터 건설수당을 청구하고 있으나, 원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고들에게 2014. 7.부터 월 기본급의 1%를 건설수당으로 지급해야 한다.

직무수당(3교대 근무수당)

인정 사실 피고는 조무원에게 아래 기준에 따라 직무수당(3교대 근무수당)을 지급하였다.

판단

직무수당은 실제로 3교대 근무를 한 피고 직원에게 지급되는 것인데, 갑 제49호증(원천징수 및 소득금액증명 등)의 기재에 의하면 원고 G(7)은 L 근무기간 중 야간근로수당을 지급받았는바, 2019. 1. 1.부터 2019. 4. 16.까지의 근무기간 중 3교대 근무를 한 것으로 보인다.<8> 원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고 G(7)은 2019. 1. 1.부터 2019. 4. 16.까지의 근무기간 동안 피고에게 직접 고용되었더라면 3교대 근무를 하여 위 지급기준에 따라 직무수당을 받았을 것으로 보인다. 원고 G(7)에 대한 구체적인 직무수당 산정액은 별지6 '원고들별 기준임금 등 차액 계산표'의 '직무수당'란 기재와 같다.

그러나 (가)항의 경우를 제외하고는 원고들이 외주사업체에 고용되었을 당시 실제로 3교대 근무를 하였다고 인정할 만한 증거가 나타나 있지 않으므로, 원고들이 피고에 직접 고용되었을 경우에도 3교대 근무를 하였을 것이라고 인정하기 어렵다. 따라서 (가)항의 경우를 제외한 원고들의 직무수당 상당의 손해배상 청구는 받아들이 지 않는다.

복리후생비에 관한 판단

경로효친비

인정 사실 피고는 조무원에게 아래의 기준에 따라 경로효친비를 지급하였다.

판단 따라서 피고는 원고들에게 경로효친비로 매년 100,000원을 지급할 의무가 있으며, 구체적인 경로효친비 산정액은 위 별지6 표의 '경로효친비'란 하단 '지급액(연)'란 각 금액 기재와 같다(원고들의 청구에 따라 2017년 이후의 경로효친비는 인정하지 않았다).

정근보조비 및 정근보조비 가산금

인정 사실 피고는 조무원에게 아래의 기준에 따라 정근보조비와 정근보조비 가산금을 지급하였다.

판단

원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 하는 점, 고용의무발생일을 기준으로 근속연수를 산정해야 하는 점은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 고용의무발생일을 기준으로 근속연수를 산정하여 정근보조비및 정근보조비 가산금을 지급할 의무가 있다.

한편, 정근보조비 가산금은 2015년부터 지급되었고 지급연도의

원고들에 대한 구체적인 정근보조비 및 정근보조비 가산금 산정액은 별지6표의 '정근보조비'란 및 '정근보조비 가산금'란 각 금액 기재와 같다.

복지포인트

인정 사실 피고는 2013. 1.부터 조무원에게 아래의 기준에 따라 선택적 복지제도를 시행하였다. <9><10> (2) 판단 (가) '사내근로복지기금 지급기준'은 피고의 전직원을 대상으로 하고 있으므로 원고들에게도 적용되어야 하고, 원고들의 근속연수는 고용의무발생일을 기준으로 산정되어야 하므로, 피고는 원고들에게 위 기준에 따라 근속연수를 산정하여 복지포인트를 지급할 의무가 있다.

이에 대해 피고는, 복지포인트는 임금이 아니고, 특히 건강검진 포인트의 경우 근로자들에게 직접 건강검진비가 지급되는 것이 아닐 뿐만 아니라, 원고들은 이미 외주사업체로부터 건강검진을 받을 기회를 제공받았거나 건강검진을 실제로 받았으며, 건강검진 포인트 350,000원 중 200,000원은 건강검진을 위해서만 사용가능하고 미사용시 소멸됨으로써 피고가 별도로 돈을 지급한 것이 아니므로, 원고들은 피고에게 복지 포인트 환산금액 상당액의 손해배상을 구할 수 없다고 주장한다. 아울러 피고는, 설령 원고들이 건강검진비의 지급을 구할 수 있다고 보더라도 피고가 외주사업체와 용역계약을 체결하면서 용역대금 산정 시 산업안전보건법에 따라 외주업체 소속 근로자들이 받아야 하는 건강검진비 명목으로 70,000원을 포함시킴으로써 이를 근로자들에게 지급되도록 정하였으므로, 적어도 원고들이 외주사업체로부터 지급받은 건강검진비용은 공제되어야 한다고도 주장한다. 살피건대, 앞서 본 지급기준과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고들은 건강검진 포인트를 비롯한 복지포인트의 환산금액 상당의 손해배상을 청구할 수 있다고 봄이 타당하다. 1 복지포인트가 비록 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다고 하더라도(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조), 파견법은 근로기준법 제2조 제1항 제5호의 '임금'뿐만 아니라 '그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항'에 있어서도 합리적 이유 없는 차별적 처우를 금지하고 있으므로(파견법 제2조 제7호, 제21조), 파견근로자를 직접 고용하는 경우 적용되어야 하는 '근로조건' 역시 '임금' 부분에만 국한된다고 볼 수 없다. 2 피고는 피고 소속 직원들의 복지만족도를 증진시키기 위하여 모든 직원들에게 선택적 복지제도를 시행하면서 건강검진 포인트를 비롯한 복지포인트를 매년 배정하였고, 직원들은 이와 같이 배정받은 포인트를 자율선택에 따라 건강검진 등의 용도로 사용하여 왔다. 3 피고가 원고들에게 직접고용의무를 이행하였다면, 원고들은 피고로부터 복지포인트를 배분받아 이를 사용할 수 있었는데, 피고가 직접고용의무 발생시점에 그 의무를 이행하지 않음에 따라, 원고들은 복지포인트를 배분받아 사용하지 못하는 손해를 입었다. 복지포인트는 연도별로 배분되어 해당 연도에만 사용이 가능하고 미사용 복지 포인트는 차기년도로 이월되지 아니하므로, 피고가 현재 원고들에게 과거 연도의 복지 포인트를 새로 배분하거나 원고들로 하여금 이를 사용하도록 할 수 없다. 따라서 피고는 원고들에게, 원고들이 피고로부터 배분받아 사용할 수 있었던 복지포인트의 환산금액 상당의 손해를 배상하여야 한다. 4 원고들이 외주사업체로부터 건강검진비용으로 피고가 주장하는 금액을 실제로 지급받았다고 볼 만한 증거가 나타나 있지 않다.

위 인정 사실 및 사정에 따라 산정한 원고들의 구체적인 복지포인트 산정액은 별지6 표의 '근속'란, '문화활동특별'란, '건강검진'란, '기념품비'란, '복지기금'란 하단각 금액 기재와 같다(건강검진포인트의 경우 당해 연도 신규입사자는 지급대상에서 제외되므로 고용의무이행청구권이 발생한 연도의 청구는 기각하였고, 기념품포인트의 경우 2014년부터 지급되었으므로 2013년도 청구는 기각하였다).

당사자들의 주장에 관한 판단

위험수당

당사자들의 주장 요지 원고들이 위험수당 상당의 손해배상을 청구함에 대해, 피고는 원고들과 같은 통행료 수납원들은 위험수당의 지급대상에 포함되지 않는다고 주장한다.

인정사실 앞서 본 증거들에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다. 1 2008. 8. 28. 개정된 피고의 현장직직원관리예규에서는 안전순찰원, 운전원, 도로정비원, 정비원, 전기·통신원, 청소원 등 중에서 현장근무자에 한하여 일정 금액의 위험수당을 지급하는 것으로 규정하였다. 2 2012. 4. 19. 개정된 피고의 현장직직원관리예규에서는 특수환경 근무자 중 현장근무자에 한하여 월 100,000원의 위험수당을 지급하는 것으로 규정하였다. 3 피고의 '제수당 지급기준'에서는 '운전·정비·안전순찰직 및 안전원·도로정비원'중 건설기계 운전면허 등 소지자, 위험물 취급주임, 산업안전관리자, 방화관리자 등 '위험부문 담당자', 전기관 정비직, 지사 노선근무 직원, 서해대교근무자 등 '특수환경 근무자'를 위험부문 업무수당 지급 대상자로 정하고 있다.

판단 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, 1 피고는 실무직(현장직) 직원 중 전기 관련 업무 수행자, 고속도로 현장에서 도로나 설비 등을 점검하는 업무를 수행하는 직원 등 위험에 직접 노출되는 직원들을 대상으로 위험수당 또는 위험부문 업무수당을 지급해온 것으로 보이는 점, 2 통행료 수납원들의 경우 위험수당이나 위험부문 업무수당의 지급대상으로 명시된 바 없는 점, 3 통행료 수납원들이 위험에 상시적으로 노출되는 업무를 수행하였다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고들이 피고에 직접 고용되었다고 하더라도 피고로부터 위험수당을 지급받았을 것으로 보기는 어렵다. 따라서 위험수당 상당의 손해배상을 구하는 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.

급식비 원고들은 2012년부터 2015년까지의 청구기간에 관하여는 급식비 월 104,000원 상당의 손해배상을 청구하고 있다. 피고가 2013년부터 기본급에 급식비를 포함하여 지급한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 원고들 청구기간에 조무원에게 기본급과 별도로 급식비를 지급하였다는 사실을 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고들의 급식비 상당의 손해배상청구 부분은 받아들이기 어렵다.

체육행사비 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 복리후생비 집행기준에서는「국민체육진흥법」에 근거하여 매년 춘계 체육주간과 추계 체육의 날에 실시하는 체육행사에 대하여 실시일 현재 재직 중인 임직원을 대상으로 체육행사비 1인당 50,000원을 책정하되, 실시방법은 별도 계획에 의하도록 규정하고 있는 사실이 인정된다. 체육행사비의 근거법령, '행사비'라는 명칭, 체육행사는 체육행사의 '실시'를 전제로 하는 비용인 점 등을 고려할 때, 체육행사비는 단순한 체육행사 경비이지 피고 근로자 개인에게 지급되는 임금 또는 복리후생비라고 볼 수 없고, 설령 피고 근로자에게 지급되는 경우가 있었다 하더라도 이는 본래의 성격을 벗어나는 체육행사비 집행방법에 불과하다고 할 것이다. 따라서 원고들의 체육행사비 상당의 손해배상 청구 부분은 받아들이지 않는다.

교육문화활동보조비 원고들은 매년 600,000원의 교육문화활동보조비 상당의 손해배상을 구한다. 살피건대, 피고의 사내근로복지기금 지급기준(을 제24호증)에 따르면 '교육문화활동보조비'는 선택적 복지제도를 이용해 지원되는 것이고<11>, 피고는 2013년경 '복지기금' 전환 포인트로 '근속 2년 초과 7년 미만 연 200,000원, 7년 이상 연 300,000원'을 배정한 사실이 인정될 뿐이며, 피고가 이를 초과하여 '복지기금' 전환 포인트를 배정하거나 별도의 '교육문화활동보조비'를 지급하였다고 볼 만한 증거가 없으므로, 원고들의 '교육문화활동보조비' 상당의 손해배상청구 부분은 받아들이기 어렵다.

법정수당에 관한 판단

야간·연장·휴일근로수당에 관한 판단

갑 제49호증(원천징수 및 소득금액 증명 등)의 기재에 의하면 원고 G(7)은 L 근무기간 중 야간근로수당을 지급받았는바, 2019. 1. 1.부터 2019. 4. 16.까지의 근무기간 중 야간근로를 한 것으로 보인다. 원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고 G(7)은 2019. 1. 1.부터 2019. 4. 16.까지의 근무기간 동안 피고에게 직접 고용되었더라면 야간근무를 하여 위 지급기준에 따라 야간근로수당을 받았을 것으로 보인다. 원고 G(7)에 대한 구체적인 야간근로수당 산정액은 별지6 '원고들별 기준임금 등 차액 계산표'의 '야간수당'란 기재와 같다[갑 제52호증{근로계약서(L)}에 의하면, L은 원고 G(7)에게 야간근로에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급하고(제5조 제2항), 임금은 시급 8,350원(월급 1,745,150원 ÷ 209시간)으로 정하였으며(제6조 제1항), 원고 G(7)은 2019. 1. 1.부터 2019. 4. 16.까지 L으로부터 야간근로수당 으로 2,130,581원을 지급받았으므로, '야간근로수당 2,130,581원 ÷ 시급 8,350원 ÷1.5'의 수식에 따라 2019. 1. 1.부터 2019. 4. 16.까지의 야간근로시간을 170.1시간<12>으로 산정하였다].

그러나 (1)항의 경우를 제외하고는 원고들이 외주사업체에 고용되었을 당시 실제로 야간·연장·휴일근로를 하였다고 인정할 만한 임금대장이나 근무실적표 등 증거가 나타나 있지 않으므로, 원고들이 피고에 직접 고용되었을 경우에도 야간·연장·휴일근로를 하였을 것이라고 인정하기 어렵다. 따라서 (가)항의 경우를 제외한 원고들의 야간·연장·휴일근로수당 상당의 손해배상 청구는 받아들이지 않는다.

연차휴가수당에 관한 판단

인정 사실 피고의 취업규정 등은 연차휴가에 관하여 아래와 같이 규정하고 있다. 피고는 피고 소속 조무원에게 연차휴가수당을 '통상일급(= 시간급 통상임금 × 8시간) × 연차휴가일수'의 산식으로 산정하여 지급하였다. 이때 피고의 직원 보수 및 복리후생규정에서는 통상임금을 "기본급과 건설수당, 자체성과급, 업무수당, 직무수당, 기술수당 등을 합한 금액"이라고 정의하고 있다.

판단 원고들은 피고가 원고들에게 미사용 연차휴가일수에 상응하는 연차휴가 상당액을 손해배상금으로 지급할 의무가 있다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 연차휴가수당을 청구하기 위해서는 연차휴가를 사용하지 아니하였거나 사용하지 않으리라는 점을 원고들이 입증하여야 하나 이를 인정할 증거가 없으므로 원고들의 이 부분 청구는 부당하고, 피고가 2013. 7. 1.부터 연차휴가수당을 지급하지 아니하는 대신에 연차휴가 사용촉진제도를 시행하였으므로, 원고들에게 연차휴가수당 또는 그 상당액의 손해배상금을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용의무 발생일부터 직접고용관계가 성립할 때까지 사용사업주에게 직접고용되었다면 받았을 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다. 위 기간 중 연차휴가미사용수당 상당의 손해배상을 청구하는 파견근로자는 손해배상의 일반원칙에 따라 손해를 증명할 책임을 부담하므로 발생한 연차휴가일수에서 사용한 연차휴가일수를 공제한 보상 대상이 되는 연차휴가일수를 증명하여야 한다. 이때 사용한 연차휴가일수는 청구기간 중 파견사업주 소속으로 사용사업주에 근로를 제공하며 실제 사용한 연차휴가일수가 있다면 이에 따르고, 이를 확인할 수 없거나 청구기간 중 사용사업주에게 근로제공이 이루어지지 않은 경우에는 청구기간 전에 파견사업주 소속으로 사용사업주에 근로를 제공하여 사용한 연차휴가일수, 해당 파견근로자와 같은 종류·유사 업무를 수행하는 사용사업주의 근로자들이 청구기간 중 사용한 연차휴가일수 또는 그 밖의 적당한 간접사실로 증명하면 충분하다. 다만 사용사업주의 사업장에서 근로기준법 제61조에 따른 연차휴가사용 촉진제도가 실시되고 있고, 관련 근거규정의 내용, 대상이 되는 근로자의 범위, 시행 실태 등을 비롯한 여러 사정을 고려할 때, 파견근로자가 직접고용되었을 경우 위 제도에 따라 사용사업주로부터 사용촉진을 받았을 것과 그럼에도 자발적으로 휴가를 사용하지 않았을 것임이 분명히 인정되는 경우에는 파견근로자는 연차휴가미사용수당 상당의 손해배상을 청구할 수 없다(대법원 2025. 3. 27. 선고 2021다245528, 245535 판결 참조). 위 인정사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 원고들을 직접고용하였더라면 원고들 주장 미사용연차휴가일수에 상응하는 연차휴가미사용수당을 지급하였을 것인데, 원고들을 직접고용하지 아니하는 바람에 원고들이 위 수당을 지급받지 못하는 손해를 입었다고 봄이 타당하므로, 피고는 손해배상으로 원고들에게 위 수당 상당을 지급할 의무가 있다.

피고의 직원보수 및 복리후생규정 시행세칙 제17조 제2항은 '취업규정 제23조의 규정에 의하여 적치한 연차휴가를 사용한 직원은 기지급받은 연차휴가 수당 중 사용일수에 해당하는 금액을 반환하여야 한다'고 규정하고 있는바, 이는 연차휴가일수에 따른 연차휴가수당이 일단 전액 지급된다는 전제하에 피고가 소속 직원의 연차휴가 사용일수를 증명하여 그 사용일수에 따른 금액을 연차휴가수당에서 공제할 수 있다는 것으로 해석된다. 따라서 원고들이 연차휴가를 실제로 사용하였다는 점에 대한 주장 ·입증책임은 피고에게 있다고 할 것인데, 연차휴가일수에서 공제되어야 할 원고들의 실제 사용 연차휴가일수에 관한 피고의 구체적인 주장 · 입증이 없다.

근로기준법 제61조 제1항에 따르면, 사용자가 근로자에 대하여 연차휴가 사용가능 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하였음에도(제1호), 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 사용자가 휴가 사용 가능 기간이 끝나기 2개월 전까지 근로자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하는 조치를 취하여야 하며(제2호), 그럼에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 연차휴가가 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다. 그러나 피고가 제출한 증거만으로는 연차휴가사용촉진제도를 실시하여 피고 소속 직원들이 자발적으로 휴가를 사용하지 않았거나 원고들이 피고에 직접 고용되었다면 피고로부터 사용촉진을 받았음에도 자발적으로 휴가를 사용하지 않았을 것임이 분명히 인정된다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고는 원고들에게 위 인정 사실에서 인정한 기준에 따라 부여된 연차휴가일수에 대하여 연차휴가미사용수당 상당액의 손해배상금을 지급할 의무가 있다(한편, 피고는 참고서면에서 원고들이 해외에 체류한 기간만큼은 연차를 사용한 것으로 보아야 한다는 취지로 주장하나, 원고들이 일정 기간 해외에 체류한 사실이 있다는 사정만으로 피고가 원고들에게 고용의무를 이행하였을 경우에도 그 원고들이 같은 기간 동안 연차를 사용하였을 것이라고 단정하기 어려우므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다).

통상임금에 관한 판단

당사자들 주장의 요지 원고들은 기본급, 상여금, 위험수당, 교통보조비, 급식비, 건설수당, 직무수당, 기술수당이 통상임금에 해당함을 전제로 이를 기준으로 법정수당을 산정하여 법정수당 차액 상당의 손해배상을 청구하고 있는데, 이에 대해 피고는, 2016. 1. 22. 개정된 직원보수 및 복리후생규정에 의하면 "'통상임금'이라 함은 기본급과 건설수당, 자체성과급, 업무수당, 직무수당, 기술수당 등을 합한 금액을 말한다."라고 명시하고 있으므로, 경영평가성과급(기관성과급)은 통상임금에서 제외되어야 한다고 주장한다.

관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 고정성이란 잣대 없이도, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가라는 '소정근로 대가 성', 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해졌을 것을 요구하는 '정기성'과 '일률성'의 개념을 통하여 통상임금에 해당하는지 여부를 올바르게 판단할 수 있다. 위와 같이 변경된 새로운 법리는 법적 안정성과 신뢰보호를 고려하여 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하되, 다만 당해사건 및 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 병행사건에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 피고 소속 조무원이 지급받은 자체성과급, 교통보조비, 건설수당, 직무수당, 기술수당은 소정근로의 대가로 근로자에게 정기적 · 일률적으로 지급되는 금품으로서(일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 일률적으로 지급되는 금품에 해당한다), 통상임금에 해당한다고 보인다. 반면, 기관성과급의 경우 공공기관 운영위원회의 피고에 대한 경영평가결과 등에 따라 지급 여부나 지급액이 달라진다는 점 등을 고려할 때, 원고들이 제출한 증거들만으로는 기관성과급이 당해 연도 소정근로의 대가라고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 기관성과급은 통상임금에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 있다.

퇴직금에 관한 판단 원고들은 2024. 12. 31.을 기준으로 퇴직금이 발생하였다고 주장하고 있으나, 근로관계 종료원인 등 퇴직금 청구권의 발생 요건 및 원고들이 받았을 퇴직금과 원고들이 파견사업주로부터 받은 퇴직금과의 차액이 얼마인지에 대한 구체적인 주장 · 증명이 없으므로, 원고들의 퇴직금 상당의 손해배상 청구는 받아들이기 어렵다.

중간수입의 공제

원고들은 청구기간 동안 외주사업체로부터 지급받은 임금의 공제를 자인하고 있다. 이에 대해 피고는, 원고들이 공제를 자인하고 있는 위 금액 외에도 청구기간 동안 외주업체에서 퇴사하고 다른 업체에서 근무하며 지급받은 중간수입도 공제되어야 한다고 주장한다. 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 청구기간중 외주사업체 이외의 다른 업체에서 중간수입을 얻은 사실이 인정되는바, 위 금액은 원고들이 피고로부터 받아야 할 임금 상당의 손해배상액에서 공제되어야 한다. 한편, 사업소득의 경우, 비용이 특별히 문제 되지 않는 근로소득과는 달리 사업소득에서는 매출액을 의미하는 총수입금액을 온전한 소득으로 보기 어려우므로, 필요경비를 공제한 소득금액에 관한 입증자료가 제출된 경우<13>에만 해당 소득금액을 중간수입으로 공제하였다(대법원 2022. 9. 29. 선고 2019다299065 판결 참조).

반면, 피고는 원고들이 근로제공 의무를 면한 시간을 활용하면서 발생한 가치[근로 제공의 의사와 능력이 있었더라면 얻을 수 있었던 최소한의 수입(최저임금) 상당액]도 공제되어야 한다고 주장한다. 그러나 채무불이행이나 불법행위 등으로 인한 손해배상액을 산정할 때 공제되어야 할 채권자 또는 피해자 등이 얻은 이익은 '실질적인 이 익'을 가리키는 것이라고 보는 것이 타당하다고 할 것인데, 피고가 주장하는 바와 같이 원고들이 '근로제공 의무를 면하여 얻은 시간의 가치'에 해당하는 이익을 실질적으로 얻었다고 볼 만한 아무런 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

기준임금, 법정수당, 복리후생비의 산정

앞서 본 인정사실을 바탕으로 원고별 고용의무 발생일, 호봉 등을 정리하고, 이에 기초하여 기준임금 차액, 법정수당 차액, 복리후생비 차액 등을 계산하면, 별지6 '원고들별 기준임금 등 차액 계산표'의 각 해당 란 기재와 같다.

한편 위와 같은 금액을 산정하는 데 있어서 앞서 본 원고들에 대한 인정 청구기간에 포함되지 않는 금액은 제외하였고, 인정 청구기간이 월 중간에 발생하는 경우 그 금액을 일할 계산하였다.

그 결과 별지6 '원고들별 기준임금 등 차액 계산표'의 '연도별 합계'란 기재와 같이 원고 A(1), F(6)의 연도별 인용금액의 총합계가 음수로 계산되는바, 위 원고들의 손해배상청구는 받아들이기 어렵다.

손해배상책임 제한 주장에 관한 판단 피고는, 적어도 고용관계 단절 원고들의 경우 원고들의 과실을 상계하거나 피고의 손해배상책임을 제한할 필요가 있다고 주장한다. 그러나 파견근로자의 고용안정을 목적으로 하는 파견법 규정의 입법취지 및 그 개정 연혁, 근로자파견관계를 둘러싸고 원고들과 피고 사이에 분쟁이 발생한 경위 및 그 구체적인 진행 경과, 위 근로자파견관계의 형성이 보다 우월적인 지위에 있는 피고의 주도적 추진·지시에 의하여 이루어진 것이고, 또 그 지위의 우열로 인해 원고들이 장기간 파견근로자라는 열악한 지위를 감내할 수밖에 없었던 것으로 보이는 점, 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용의무등 법률관계가 형성된 이후에는 파견사업주와 파견근로자 사이의 법률관계 변동을 이유로 전자의 법률관계가 어떠한 영향을 받지 않는 점 등을 종합적으로 고려하면, 피고가 제출한 증거와 피고 주장의 사정만으로는 피고의 손해배상책임을 제한하여야 한다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장도 받아들이기 어렵다.

소결론

결국 피고는 원고 G(7)에게 불법행위에 기한 손해배상으로, 5,281,548원 및 그 중 325,982원에 대하여는 2018. 1. 1.부터, 1,681,815원에 대하여는 2019. 1. 1.부터,3,273,751원에 대하여는 2020. 1. 1.부터 각 이 판결 선고일인 2025. 11. 20.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

한편 앞서 본 바와 같이 원고 B(2), C(3), D(4), E(5), H(8)의 경우 피고와의 근로자파견관계가 인정되지 않고, 원고 A(1), F(6)의 경우 연도별 인용금액의 총합계가 음수로 계산되므로, 위 원고들의 기준임금 등 차액 청구는 받아들이기 어렵다.

한편 앞서 본 바와 같이 원고 B(2), C(3), D(4), E(5), H(8)의 경우 피고와의 근로자파견관계가 인정되지 않고, 원고 A(1), F(6)의 경우 연도별 인용금액의 총합계가 음수로 계산되므로, 위 원고들의 기준임금 등 차액 청구는 받아들이기 어렵다.