수원지방법원 2022. 8. 18. 선고 2021나79483 판결

피고는 택시운송사업을 영위하는 회사로 최저임금법 적용 사업장이고, 원고들은 피고에 고용된 택시운전근로자들로서 원고 A은 2005. 12. 16.부터 2016. 10. 29.까지 근무하였다가 이후 다시 재입사하여 2016. 11. 1.부터 2018. 10. 31.까지 근무하였고, 원고 B은 2005. 7. 23.부터 2019. 2. 28.까지 근무하다가 퇴직하였다.

원고들은 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 피고와 단체협약 등에서 정한 일정액(이하 '사납금'이라 한다)을 피고에게 납입하고 피고로부터 기본급과 각종 수당, 상여금 등을 지급받으며, 이에 더하여 위 사납금을 초과하는 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 받는 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호 개정 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 수원시 지역에도 시행되었다.

피고는 2010년경 피고 소속 근로자로 구성된 피고의 노동조합과 사이에 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 하는 임금협정을 체결하였다(이하 '2010년 임금협정'이라 한다). 구체적인 내용은 아래와 같다.

피고와 피고의 노동조합은 아래와 같이 소정근로시간을 점차 단축하는 내용의 각 임금협정을 체결하였다(이하 위 각 임금협정을 통틀어 '각 변경 임금협정'이라 한다). 이와 같이 소정근로시간이 변경되어 오는 동안 피고의 소속 근로자들의 실제 근무형태나 운영시간에는 변경이 없었다.

<1>

최저임금법에 따라 고용노동부 장관이 결정·고시한 시간당 법정 최저임금은 다음과 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5, 6호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

피고와 피고의 노동조합은 각 변경 임금협정을 통해 소정근로시간을 계속 단축하는 합의를 하였으나 이는 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 임의로 소정근로시간을 단축함으로써 강행규정인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것이어서 무효이다. 따라서 원고들의 소정근로시간은 2010년 임금협정상의 1일 소정근로시간인 6시간 40분이므로, 피고는 이를 기준으로 원고 A에게 2017. 9.부터 2018. 10.까지 월별 최저임금 미달액의 합계액인 9,251,397원, 원고 B에게 2017. 9.부터 2019. 2.까지 월별 최저임금 미달액의 합계액인 10,672,666원 및 각 위 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

또한 피고는 원고 A에게 1일 6시간 40분의 소정근로시간을 기준으로 한 법정퇴직금 미달액인 1,249,240원, 원고 B에게 5,129,350원 및 각 위 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체판결 참조).

위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하여 보면, 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

위와 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 결국 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다고 할 것이다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

최저임금법 제6조 제1항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다', 같은 조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다'고 규정하고 있다.

따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

원고들은 월 단위로 임금을 지급받고, 법정 최저임금은 시급으로 고지되므로, 최저임금법 제5조의2, 같은 법 시행령 제5조 제1항 제3호에 따라 월 임금(비교대상임금)을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저임금의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 계산의 편의상 원고가 구하는 바와 같이 법정 최저시급에 월 소정근로시간을 곱하여 산출된 금액과 비교대상임금의 차액을 산정한다.

원고들의 매월 근로일수는 별지3, 4 각 표의 '근로일수'란 기재와 같고(각 변경 임금협정 중 2017, 2018년도 임금협정에 따라 정해진 '월 소정근로일' 26일을 초과한 근무일수에 대해서는 휴일근로수당 등 지급의무가 있음은 별론으로 하더라도 피고가 이에 대해 최저임금법상 최저임금지급의무를 부담한다고 보기 어려우므로, 위 26일을 한도로 한다), 같은 기간 원고들이 지급받은 비교대상임금은 같은 표의 '비교대상임금'란 기재와 같으므로(다만 비교대상임금에서도 위 월 소정근로일을 초과하여 근무한 달에 초과근무에 대한 대가로 지급받은 '휴일수당'은 제외되어야 한다<2>), 위 산정방식에 따라 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면 별지3, 4 각 표의 미지급액 '합계'란의 각 기재와 같이 원고 A은 9,231,448원, 원고 B은 10,649,613원이 된다(원 미만 버림, 이하 같다).

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실을 위 법리에 비추어 피고가 원고들에게 지급해야 할 법정퇴직금액을 산정하면, 별지5, 6 각 표의 '퇴직금액'란 퇴직금액과 같고, 피고로부터 원고 A은 합계 1,304,360원을, 원고 B은 6,681,930원을 각 퇴직금 명목으로 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고들에게 별지5, 6 각 표의 '더 받아야 할 퇴직금'란에 기재된 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 하고, 단체협약 등 노사합의의 내용이 최저임금법 등 강행규정을 위반하여 무효인 경우 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되는 것이므로, 그러한 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수는 없는 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조).

이 사건으로 돌아와 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 보면, 사용자인 피고는 근로자인 원고들에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 원고들은 예상하지 못했던 이익을 얻을 수 있으나, 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피하는 탈법행위를 통하여 불가피하게 초래된 결과일 뿐이고, 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때의 결과가 예상치 못한 면이 있다거나 형평에 맞지 않은 면이 일부 있다고 하더라도, 이러한 사정만으로는 원고들이 이 사건 본소로 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다고 보기 어렵고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

피고는 원고 A에게 10,480,688원(=9,231,448원 + 1,249,240원) 및 이에 대하여 원고 A의 퇴직일로부터 14일이 경과한 이후로서 원고 A이 구하는 바에 따라 2018. 11. 20.부터, 원고 B에게 15,778,963원(= 10,649,613원 + 5,129,350원) 및 이에 대하여 원고 B의 퇴직일로부터 14일이 경과한 이후로서 원고 B이 구하는 바에 따라 2019. 3. 20.부터 피고가 그 이행의 존부 및 범위에 관하여 다투는 것이 적절하다고 인정되는 각 제1심판결 선고일인 2021. 6. 22.까지<3>는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다.

피고와 피고의 노동조합 사이에 체결되는 임금협정 중 소정근로시간과 임금, 사납금은 유기적으로 밀접하게 연관되어 있으므로, 소정근로시간에 관한 조항이 무효가 된다면 민법 제137조 본문에 따라 소정근로시간 단축과 연동된 사납금 관련 조항도 당연히 무효이다.

한편, 피고와 피고의 노동조합은 각 변경 임금협정 체결 당시 소정근로시간에 대한 각 합의가 유효하다는 전제 하에 사납금 액수를 정하였는바, 만약 각 변경 임금협정 중 소정근로시간 단축합의가 무효라고 한다면 이는 계약당사자 쌍방이 계약의 기초가 되는 사항에 관하여 같은 내용으로 착오가 있는 경우에 해당하므로, 계약수정의 법리에 따라 그러한 착오가 없을 때에 약정하였을 것으로 보이는 내용으로 당사자의 가정적 의사를 고려하여 사납금 액수에 관한 계약 내용을 적절히 수정 해석하여야 한다.

따라서 원고들의 본소 청구가 인용될 것을 전제로 원고들은 피고에 대하여 선택적으로 아래 1) 또는 2)에 따라 정당하게 산정되는 사납금 미지급액 중 일부인 각 500만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(명시적 일부청구).

한국노동연구원의 '택시최저임금제 적용에 관한 연구'에 따르면, 임금인상에 따라 약 31.4%의 간접 비용이 추가적으로 필요하다는 것인바, 임금의 상승에 따른 합리적인 사납금 인상 비율은 '인상되는 임금액의 약 1.3배'라 할 수 있으므로, 각 변경 임금협정 중 소정근로시간 단축합의가 무효여서 피고가 원고들에게 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 기준으로 계산하여 추가 임금을 지급해야 할 경우, 원고들은 추가로 지급받는 임금액(최저임금 미달액)의 1.3배 금액을 사납금으로 납부할 근로계약상 의무가 있는 것으로 종전 단체협약을 수정 해석하여야 한다. 이에 따라 원고들이 각 납부해야 하는 사납금액은 원고 A이 12,026,816원, 원고 B이 13,874,465원이다.

피고가 원고들에게 최저임금 미달액을 지급하여야 할 경우 피고와 피고의 노동조합은 증가된 임금액만큼 운송원가의 부담이 증가하는 사정을 고려하여 최소한 피고에게 손실이 발생하지 않는 선 즉, 당기순이익 0원이 되는 수준으로 사납금을 인상하였을 것이다. 이에 따라 1인당 추가로 납부받았어야 할 사납금을 산정하면 2016년 8,071,049원, 2017년 10,117,607원, 2018년 10,355,942원, 2019년 14,810,272원이므로, 원고들이 매월 부담하는 추가 사납금에 매년 재직월수를 곱하여 산정한 사납금액의 합계는 원고 A이 26,818,606원, 원고 B이 31,012,976원이다.

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의가 무효로 되더라도 사납금에 관한 부분까지 함께 무효가 되어 사납금이 인상되는 것으로 수정 해석된다거나 사납금을 추가 납부하기로 하는 노사 간의 가정적 의사의 합치를 의제할 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 이 부분 피고의 주장은 모두 받아들일 수 없다.

그렇다면, 원고들의 본소 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 본소 청구는 각 기각하여야 하며, 피고의 반소청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이준규(재판장) 신미진 박미영