수원지방법원 2024. 5. 16. 선고 2022가합18535 판결

당사자의 지위 피고는 도로의 설치·관리 및 이와 관련된 사업을 하여 도로의 정비를 촉진하고 도로교통의 발전에 기여함을 목적으로 B기관법에 의하여 설립된 법인이다. 원고(선정당사자) 및 선정자들(이하 ‘원고들’이라 한다)은 피고의 아래 마.항 기재 임금피크제 시행 당시 2급 이상 직급으로 근무하다가 퇴직한 사람들이다.

종래 임금피크제의 내용 피고는 2005. 11.경 당시 1급 직원의 경우 만 59세, 2급 이하 직원들의 경우 만 58세가 정년임에도 불구하고 1~3급 직원들이 평균 53세에 명예퇴직하는 경우가 많은 사정을 고려하여 위 직원들의 고용 불안감을 해소하고자 3급 이상 직원들을 대상으로 정년 3, 4년 전 1 외주영업소 운영권, 2 임금피크제 적용, 3 명예퇴직 중 하나를 자율적으로 선택할 수 있게 하는 제도를 도입하기로 하였고, 이에 따라 2006. 1. 1.부터 2급 이상 직원들은 정년 4년 전부터, 3급 직원들은 정년 3년 전부터 아래 표 기재와 같은 임금 지급률에 따라 임금을 지급하기로 하는 정년유지형 임금피크제(이하 ‘2006년 임금피크제’라 한다)를 도입하였다.

이 사건 임금피크제의 도입 배경

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것, 이하 위 법률명을 약칭하여 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되어 2016. 1. 1부터 시행<1>된 개정 고령자고용법 제19조는 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다(제1항). 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다(제2항).”라고 규정하면서 사업주로 하여금 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하였다.

피고는 2010. 1. 1.경부터 근로자의 정년을 직급에 구분 없이 59세<2>로 하고 근로자가 그 정년에 달한 달이 1월에서 6월 사이인 경우에는 6. 30.에, 7월에서 12월 사이인 경우에는 12. 31.에 당연퇴직하는 것으로 정하고 있었는데(2016. 1. 8. 개정 전 피고 인사규정 제32조), 위와 같이 개정된 고령자고용법에 따라 2016. 1. 1.부터는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다.

나아가 기획재정부는 개정 고령자고용법 시행을 앞둔 2015. 5. 7. 고령자의 정년 연장에 따른 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 늘리기 위하여 임금피크제를 도입하는 내용의 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 확정하고(이하 ‘이 사건 정부권고안’이라 한다), 피고를 포함한 정부 산하 공공기관에 임금피크제 도입을 권고하였다.

이 사건 임금피크제의 시행에 관한 단체협약의 체결

피고의 전체 근로자 과반수로 구성된 피고 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)의 대표자인 위원장 C는 2015. 8. 28.경 피고의 대표자 사장 D과 2016년부터 전 직원 대상 임금피크제를 도입하기로 하는 '임금피크제 합의서’ 및 임금피크제 적용기간과 적용률을 아래 표 기재와 같이하기로 하는 ‘임금피크제 세부합의서’에 서명하였다(이하 이 사건 노동조합과 피고의 각 대표자가 위 각 합의서를 작성한 행위 및 각 합의서 내용을 통틀어 ‘이 사건 합의’라 한다).

이 사건 노동조합의 위원장과 피고 대표자인 사장은 같은 날 “피고는 2016년부터 전 직원에 대한 임금피크제를 시행한다.”는 내용이 포함된 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였다. 이 사건 단체협약 중 이 사건과 관계된 부분은 다음과 같다.

이 사건 임금피크제에 관한 취업규칙의 개정 피고는 2015. 9. 23.경 위 합의에 따라「직원 보수 및 복리후생 규정」, 「직원 보수 및 복리후생 규정 시행세칙」을 각 개정하고 2016. 1. 8.경「인사규정」을 개정하여 당시 만 59세이던 정년을 만 60세로 연장하고, 이 사건 합의 및 이 사건 단체협약에 따른 임금피크제(이하 위 개정된 규정에 따라 시행된 임금피크제를 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)를 시행하였다. 피고의 개정된 위 각 취업규칙 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다. <3> 바. 이후의 단체협약 체결 및 관련 법령 등 1) 피고와 이 사건 노동조합은 2016. 12. 14.경, 2018. 1. 4.경, 2018. 12. 19.경, 2019. 12. 26.경, 2020. 12. 29.경 각 새로운 단체협약을 체결하였는데, 위 각 단체협약에는 모두 이 사건 단체협약 중 이 사건 임금피크제에 관한 규정인 제35조의3과 동일한 내용이 포함되어 있다.

앞서 기재한 규정 이외에 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다), 고령자고용법, 이 사건 노동조합의 '노동조합 규약' 및 피고와 이 사건 노동조합 사이에 2015년부터 2020년까지 체결된 각 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 을 제1 내지 13호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 이 사건 임금피크제는 다음과 같은 이유로 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제 시행에 따른 임금 감액과 호봉 승급 정지가 없었더라면 원고들에게 지급하였을 기본급, 건설수당, 상여수당 및 퇴직금에서 기지급된 기본급, 건설수당, 상여수당 및 퇴직금을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

취업규칙의 불이익 변경에 따른 절차 위반 피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 것은 고령 근로자의 임금을 삭감하는 것이므로 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다. 그런데 피고 본사의 경우 2급 이상의 직원, 지사의 경우 3급 이상의 직원(이하 노동조합 가입자격이 없는 근로자를 편의상 '3급 이상 근로자’라고 하고, 노동조합 가입자격이 있는 근로자를 편의상 '4급 이하 근로자'라 한다)에게는 노동조합 가입자격이 없어 그 가입자격의 차이 등으로 인하여 피고의 3급 이상 근로자들과 4급 이하 근로자들의 근로조건은 철저히 이원화되어 있다. 그럼에도 피고는 이 사건 임금피크제를 시행하면서 이 사건 노동조합의 동의만 얻었을 뿐, 원고들을 포함하여 별개의 근로자집단에 해당하는 3급 이상 근로자들의 동의를 별도로 얻지 않았으므로, 이 사건 임금피크제는 취업규칙의 불이익 변경에 따른 절차적 요건을 충족하지 못하여 무효이다.

이 사건 합의와 이 사건 단체협약의 절차 위반 이 사건 임금피크제는 특히 임금 측면에서 근로조건의 저하를 가져오므로, 이 사건 임금피크제의 도입에 관해서는 이 사건 노동조합의 집행부 또는 조합원들의 의견 수렴 절차가 필수적으로 요구된다. 그럼에도 이 사건 노동조합은 조합원들의 의사를 묻는 조합원 총회 등의 의결을 거치지 않았고, 더욱이 이 사건 노동조합의 집행부가 2015. 8. 27. '긴급 투쟁지침’이라는 공문을 통하여 이 사건 임금피크제에 관하여 명백한 반대 의사를 밝혔음에도 이 사건 노동조합의 대표자인 위원장은 조합원들의 의사를 무시한 채 독단적으로 이 사건 합의 및 이 사건 단체협약을 체결하였다. 따라서 이 사건 합의 및 이 사건 단체협약 중 이 사건 임금피크제에 관한 부분은 중대한 절차적 하자가 있어 무효이다.

고령자고용법 위반 피고가 시행한 이 사건 임금피크제는 근로자들이 정년에 도달하기 전 일정 연령에 이르렀다는 이유만으로 근로자들의 임금을 무조건 삭감하는 것임에도 피고는 원고들을 포함하여 이 사건 임금피크제의 적용대상인 근로자들에게 이 사건 임금피크제의 시행방식, 임금 지급률, 적용 기간 등의 구체적인 내용에 대하여 설명하거나 위 근로자들의 동의를 얻는 절차를 거치지 않았다. 나아가 피고는 임금 삭감으로 절감한 재원을 임금 피크제의 도입 목적인 근로자들의 신규 채용에 사용하지도 않았다. 따라서 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4에서 금지하는 합리적인 이유 없는 연령차별로서 제4조의5 제4호에서 정한 차별금지의 예외사유에도 해당하지 않으므로 무효이다.

취업규칙의 불이익 변경에 따른 절차 위반 주장에 관한 판단

취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부

관련 법리 사용자가 취업규칙을 변경한 것이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위해서는 대가관계나 연계성이 있는 항목 간의 관계를 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 2001. 4. 24. 선고 99다9370 판결 등 참조). 취업규칙의 변경이 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

구체적 판단

피고가 이 사건 노동조합과 2015. 8. 28. 정년을 1년 연장하고 연장된 정년의 2년 내지 3년 전부터 정년까지의 임금 지급률을 조정하는 이 사건 임금피크제 시행에 관하여 합의하고 단체협약을 체결한 사실, 이에 따라 피고는 인사규정, 직원 보수 및 복리후생 규정과 같은 규정 시행세칙 등 취업규칙을 개정하여 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정 사실에 따르면, 피고의 4급 이하 근로자들은 개정된 피고의 위 보수규정 등에 따라 정년이 1년 연장됐지만, 기존 정년인 만 59세로부터 1년 전(연장된 정년의 2년 전)의 임금 지급률이 100%에서 80%로 삭감되었다. 정년과 임금은 서로 대가관계에 있다거나 유기적·동종적 관련성이 있는 근로조건이라고 보기 어렵고, 정년 후 연장된 근무 기간에 대하여도 근로가 추가로 제공되며, 임금피크제의 도입에 따라 퇴직금, 각종 수당, 국민연금 등 임금과 동종성을 갖는 다른 근로조건의 추가적‧연쇄적 불이익이 초래될 수 있다는 점에서 정년이 연장된 점을 고려하더라도 이 사건 임금피크제는 4급 이하 근로자들에 대하여는 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다.

반면, 3급 이상 근로자들의 경우 당초 적용되던 2006년 임금피크제는 정년이 임박한 근로자에 대하여 외주영업소 운영권, 임금피크제 적용, 명예퇴직 중 하나를 선택할 수 있도록 하였으므로 3급 이상 근로자들에게 일률적으로 2006년 임금피크제가 적용된다고 보기는 어려우나, 다른 한편 아래 표 기재와 같이 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 3급 이상 근로자들의 정년이 연장되었을 뿐만 아니라, 기존 정년(만 59세)까지 매년 지급받는 임금의 지급률 역시 상승하였다는 점까지 고려하면, 이 사건 임금피크제는 3급 이상 근로자들에 대하여는 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 단정하기 어렵다.

그런데 아래에서 보는 바와 같이 피고의 3급 이상 근로자들과 4급 이하 근로자들은 동일한 근로조건 체계 내에 있다고 볼 수 있고, 위와 같이 이 사건 임금피크제에 따른 피고의 취업규칙 변경이 3급 이상 근로자들에게는 유리할 수 있지만, 4급 이하 근로자들에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기에 어려운 경우에 해당하므로, 앞서 본 법리에 따라 이를 근로자들에게 불이익한 것으로 취급하여 취업규칙의 불이익 변경이 있었다고 보는 것이 타당하다.

취업규칙 불이익 변경의 동의 주체 및 동의 여부

관련 법리

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 한다. 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자집단의 과반수를 뜻하고, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 여부를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하며, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니다. 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻어 변경된 취업규칙은 개별적 동의절차를 거치지 않은 비노조원 내지 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격이 없는 근로자에게도 당연히 적용된다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

여러 근로자집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 일부 근로자집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자집단을 포함한 전체 근로자집단이 동의 주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

구체적 판단 피고가 피고 근로자 전체의 과반수로 조직된 노동조합인 이 사건 노동조합과 이 사건 합의 및 이 사건 단체협약을 체결하고 취업규칙을 개정하여 이 사건 임금피크제를 도입·시행한 사실은 앞서 본 바와 같다. 나아가 위 제1항의 [인정 근거]에서 든 증거들, 갑 제8, 9호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 피고의 3급 이상 근로자집단과 4급 이하 근로자집단은 동일한 근로조건 체계 내에 있고, 4급 이하 근로자들에게도 이 사건 임금피크제 중 3급 이상 근로자들 부분에 대한 적용이 예상되는 경우에 해당하므로, 피고의 3급 이상 근로자들과 4급 이하 근로자들의 근로조건이 이원화되어 각각 별도의 동의를 받아야 한다고 볼 수는 없다. 따라서 이 사건 임금피크제는 전체 근로자의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합의 적법한 동의를 거침으로써 취업규칙의 불이익 변경을 위한 절차적 요건을 갖추었다고 할 것이므로, 그러한 취업규칙의 변경은 이 사건 노동조합에 가입할 자격이 없는 3급 이상 근로자들을 포함한 전체 근로자에 대하여 효력이 있다. 결국 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다. 1 피고의 직원 보수 및 복리후생 규정, 같은 규정 시행세칙 및 인사규정에서 3급 이상 근로자들과 4급 이하 근로자들의 정년, 승진방법, 임금산정 방법 등을 달리 정하는 등 양 집단의 근로조건에 본질적인 차이를 두지 않고 있다. 또한 피고는 직원보수 및 복리후생 규정 제2조, 인사규정 제3조에서 ‘이 규정은 법령, 정관 또는 다른 규정에 특별히 규정이 없는 한 공사의 직원에게 적용한다.’는 취지로 정하고 있을 뿐이고, 노동조합 가입자격 유무에 따라 근로자를 구분하여 보수나 인사규정을 따로 마련하고 있지 않다. 2 피고는 인사규정에서 “1급 및 2급갑 직원으로의 승진은 바로 하위직급의 직원 중에서 각각 임용하고, 2급을 내지 7급 직원으로의 승진은 직종 내의 바로 하위 직급 직원 중에서 각각 임용한다. 3급 및 5급 직원으로의 승진은 시험 또는 심사의 방법을 통하여 임용함을 원칙으로 하며, 세부사항은 세칙으로 정한다. 1급 내지 2급을과 4급 및 6급 이하 직원에의 승진은 승진후보자 서열명부 중 승진임용이 제한된 자를 제외한 고순위자순에 따라 임용하고자 하는 결원수의 5배수에 해당되는 후보자 중에서 임용한다.”고 정하고 있다(제21조 제1항 내지 4항). 위 규정에 따르면, 피고의 4급 이하 근로자가 3급 이상 근로자로 승진하는 것이 규정상 원천적으로 불가능하다거나 특별히 엄격한 요건을 요구한다고 볼 수는 없으므로, 피고의 4급 이하 근로자도 얼마든지 3급 이상 근로자로의 전환가능성이 있다. 3 3급 이상 근로자들은 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 인정되지 않으나, 이 사건 노동조합이 3급 이상 근로자의 조합원 자격을 배제한 주된 취지는 노동조합의 운영에 사용자의 이해가 반영되어 노동조합의 자주성이 침해될 것을 우려하여 이를 방지하기 위한 것으로 보인다. 따라서 3급 이상 근로자들에게 조합원 자격이 인정되지 않는다는 사정만으로 곧바로 피고의 3급 이상 근로자들과 4급 이하 근로자들이 근로조건 체계를 달리한다고 보기도 어렵다. 4 이처럼 피고의 전체 근로자가 동일한 근로조건 체계에 있는 이상, 취업규칙의 불이익 변경에 따른 동의 주체는 피고의 전체 근로자라고 보아야 한다. 비록 피고의 취업규칙에서 이 사건 임금피크제와 관련하여 4급 이하 근로자와 3급 이상 근로자를 구분하여 임금피크 기간 및 임금 지급률을 달리 정하고 있기는 하나, 4급 이하 근로자들이 추후 3급 이상으로 승진할 경우 동일한 규정이 적용될 수밖에 없으므로, 이 사건 임금피크제 중 3급 이상 근로자에 대한 부분에 대한 부분은 4급 이하 근로자에 대하여도 간접적, 잠재적으로 관련되어 그 적용이 예상되는 경우에 해당한다.

이 사건 합의와 이 사건 단체협약의 절차 위반 주장에 관한 판단 원고들은 이 사건 임금피크제 시행 당시 피고의 2급 이상 근로자로 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없어 단체협약의 적용이 예상된다고 볼 수 없다. 따라서 원고들에게는 이 사건 합의 등의 절차 위반과는 무관하게 노동조합법 제35조에 따른 이 사건 합의 등의 일반적 구속력은 미치지 않는다. 그런데 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제의 도입은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하여 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자집단의 동의가 필요하다고 할 것인데, 원고들의 이 부분 주장은 이 사건 노동조합이 이 사건 합의 등을 하는 과정에서 총회 의결 등을 거치지 않은 절차적 하자로 인하여 위와 같은 취업규칙 변경 시 요구되는 유효한 근로자집단의 동의가 없었다는 내용으로 이해될 수 있으므로, 아래에서 이를 판단한다.

관련 법리

노동조합법 제29조 제1항은 “노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.”라고 규정하고 있는바, 노동조합의 대표자에게는 단체교섭의 권한뿐만 아니라 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한이 있다(대법원 2013. 9. 27. 선고 2011두15404 판결).

노동조합이 조합원들의 의사를 반영하고 대표자의 단체교섭 및 단체협약 체결 업무 수행에 대한 적절한 통제를 위하여 규약 등에서 내부 절차를 거치도록 하는 등 대표자의 단체협약체결 권한의 행사를 절차적으로 제한하는 것은, 그것이 단체협약체결 권한을 전면적·포괄적으로 제한하는 것이 아닌 이상 허용된다(대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결 취지 참조). 그러나 노동조합의 대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자의 단체협약체결 권한을 전면적·포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결 권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노동조합법 제29조 제1항에 반한다. 그러므로 단체협약 체결 전에 조합원 총회의 의결을 거쳐야 한다는 규약이 있더라도 위와 같은 규약상의 대표권 제한은 노동조합의 대표자가 노동조합을 대표하여 체결한 단체협약의 효력에는 영향을 미치지 못한다(대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 법리 참조).

협약 자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으나, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하며, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결 경위, 협약체결 당시의 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결).

구체적 판단

갑 제6호증의 기재에 따르면, 이 사건 노동조합의 홈페이지에 2015. 8. 27.경 다음과 같은 내용의 “긴급 투쟁지침”이라는 제목의 게시물이 게시된 사실은 인정된다.

그러나 다른 한편, 위 제1항 기재 기초 사실, 위 제1항의 [인정 근거]에서 든 증거들, 갑 제7, 8호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 노동조합이 조합원 총회 의결 절차 등을 거치지 않고 이 사건 합의 등을 체결하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로 피고의 대표자와 이 사건 노동조합의 대표자가 체결한 이 사건 합의 및 이 사건 단체협약의 효력을 부정할 수는 없을 것으로 판단된다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 받아들이기 어렵다. 1 기획재정부는 2015. 5. 7. 이 사건 정부권고안을 발표하여 임금피크제 도입 여부 및 도입성과를 공공기관 경영평가에 적극 반영하기로 하였다. 이에 따라 피고가 2016년 이전에 임금피크제를 도입하지 않을 경우 인건비 인상률이 반액으로 삭감되고, 피고 직원들에게 지급될 경영평가 성과급의 액수가 줄어들 것으로 예상되었고, 그러한 사정을 이 사건 노동조합의 조합원들도 인식하고 있었다. 2 피고는 이 사건 합의 전까지 2015. 6. 12.경 본사 본부별 주무 차장 설명회를, 2015. 6. 16.경 본사 본부별 실·처장 및 주무 팀장 설명회를 각 개최하고, 2015. 6. 19., 2015. 6. 25.경 임금피크제 개선 총괄 T/F 회의를 진행하였으며, 2015. 7. 8.경 각 본부별 15명씩(2급 이상 5명 포함), 직할별 5명(2급 이상 2명 포함)씩 합계 100명의 본사 직원과의 타운 미팅을, 2015. 7. 14.부터 같은 달 15.까지 8개 지역본부 및 R&D본부 전직원, 각 지사 및 인근 사업단에서 5명(3급 이상 2명 포함)씩을 대상으로 한 현장 설명회를 각 진행하였고, 2015. 7. 27.부터 28.까지 정부권고안 및 피고의 개선방안을 설명하기 위한 전(全)기관 순회 설명회를, 2015. 8. 17.부터 같은 달 27.까지는 본사 직원을 대상으로 총 4회에 걸친 집중 설명회를 각 실시하는 등 피고 직원들에게 향후 도입될 임금피크제에 관하여 설명하고, 직원들의 의견을 수렴하여 이를 반영하고자 노력해왔다. 이 사건 노동조합의 조합원들을 포함한 피고 직원들은 위와 같은 과정을 통하여 피고에게 이 사건 임금피크제에 관한 의견을 개진할 기회를 충분히 가졌다고 보아야 한다. 3 피고는 2015. 8. 19.부터 같은 달 25.까지 이 사건 노동조합의 위원장에게 노사 간 대표 각 7인의 사전협의를 두 차례에 걸쳐 요청하였고, 그에 따라 노사협의를 진행하였으나 적용 기간과 임금 지급률에 대해 합의에 이르지 못하였다. 4 이 사건 노동조합의 운영위원회는 2015. 8. 27.경 임금피크제와 관련하여 이 사건 정부권고안의 주요 내용, 타 공사의 임금피크제 추진 동향, 연도별·직급별 퇴직자 현황과 신규 채용 필요 인원, 미합의시 정부경영평가에의 영향 등을 분석한 뒤, 노동조합 규약 제24조 제4호에 따라 ‘임금피크제의 도입 시기, 내용, 절차 등을 집행부에 위임한다.’라고 의결하였다. 5 피고 홈페이지에 2015. 8. 27.경 게시된 위 긴급 투쟁지침의 내용은 누가 어떠한 취지에서 작성한 것인지 명확히 알 수 없을 뿐만 아니라 그 지침의 내용이 그 당시 이 사건 노동조합 조합원들의 집단적 의사 또는 집행부의 전체 의사를 반영한 것임을 뒷받침할 만한 증거는 찾을 수 없다. 6 피고의 2015. 8. 19.자 ‘임금피크제 도입을 위한 노사 간 교섭요청’(을 제6호증)에 따르면, 당초 피고가 제안한 ’임금피크제 기본(안)'은 직급과 무관하게 전 직원을 대상으로 정년 3년 전 90%, 정년 2년 전 80%, 정년 1년 전 70%의 임금을 지급하는 것이었으나, 이 사건 합의 및 이 사건 단체협약을 통해 실제 도입된 임금피크제는 4급 이하 직원의 경우 정년 2년 전 80%, 정년 1년 전 75%의 임금을 지급하도록 하는 것이었다. 사정이 이러하다면, 이 사건 노동조합의 위원장은 피고와의 협상 끝에 임금피크제 적용 기간 및 임금 지급률에 관해서 근로자 측에 일부 유리한 결과를 도출한 것으로 보이고, 나아가 이 사건 노동조합은 위원장이 변경된 이후에도 2019년도까지 매년 피고와 이 사건 임금피크제가 포함된 단체협약을 체결해 왔다.

고령자고용법 위반 주장에 관한 판단

관련 법리 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결). 위 대법원판결의 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 것이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다.

구체적 판단

이 사건 임금피크제가 시행되면 정년퇴직일로부터 3년 또는 2년 이전의 시점에 달한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액된다. 따라서 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 다른 한편, 위 제1항의 [인정 근거]에서 든 증거들, 갑 제8, 9호증, 을 제14호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 위와 같은 임금 삭감에는 합리적인 이유가 있으므로, 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4에 위반되는 ‘합리적인 이유가 없는 연령차별’에 해당한다고 볼 수는 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장 또한 받아들이기 어렵다. 1 공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 근로자의 정년이 60세로 상향되면서 사용자의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 즉, 임금피크제는 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장·보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 청년들의 신규 고용 창출에 제공함으로써 모든 세대의 상생을 꾀하는 제도이다. 2 고령자고용법이 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서, 근로 능력이 있는 근로자의 일할 기회를 보장하기 위하여 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 하도록 하였다(제19조의2). 이는 정년연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것은 당연히 예상되므로, 기존 인력에 대한 구조조정·신규 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다. 정년을 연장하면서 정년 도래 3년 전부터 임금의 일부를 삭감하기로 하는 이 사건 임금피크제의 도입은 위 고령자고용법의 입법목적에 부합하는 것으로서 위 규정에서 예정한 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’에 해당한다. 3 기획재정부는 위와 같은 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 정년이 60세로 상향되면서 인건비가 증가하고 근로자의 신규 채용이 감소하는 등 여러 문제점의 발생에 대비하기 위하여, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 임금피크제 도입에 관한 이 사건 정부권고안을 확정하였고, 피고를 포함한 공공기관에 임금피크제 시행을 권고하였다. 피고는 2015. 6. 12.경부터 2015. 8. 27.경까지 설명회 및 실무 T/F 회의 등을 수차례 개최하였고, 그 과정에서 원고들을 포함한 피고 직원들은 이 사건 임금피크제 시행이 자신에게 미치는 영향과 불이익에 대해 파악하고, 이에 대해 의견을 개진할 기회가 있었다. 이러한 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제 도입과정은 적정하였던 것으로 보인다. 4 이 사건 정부권고안은 정년연장으로 인한 퇴직연장자 증가 인원을 기준으로 신규 채용 목표 규모를 설정하도록 하고 있고, 피고도 위 정부권고안에 따라 청년층을 신규 채용해 온 것으로 보인다. 구체적으로 피고는 2016부터 2021년까지 임금피크제 시행으로 인하여 종전 정년에 따르면 퇴직해야 할 인원수(기획재정부는 이를 “별도정원”이라 칭하고 있다)의 증감분(= 해당연도의 별도정원 - 전년도의 별도정원)만큼을 “신규 채용 규모” 즉, 반드시 채용하여야 하는 목표 인원수로 정하고, 그 외에도 청년고용 촉진 특별법 제5조 제1항<4>에 따라 신규 채용 의무인원(정원의 3%)을 산정한 후, 그 신규채용목표를 상회하여 청년층을 신규직원으로 고용하였다. 이처럼 피고는 이 사건 임금피크제로 인하여 절감된 예산을 청년고용촉진 특별법에 따른 15세 이상 34세 이하 청년들의 고용을 위해 사용한 것으로 인정할 수 있고, 이는 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 ‘다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’로서 같은 법 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 않는 경우에 해당한다. 5 피고는 2019년부터 임금피크제 대상자에 대한 근로시간 단축제도를 운용하고, 임금피크제 대상자의