수원지방법원 2025. 7. 9. 선고 2023가단538237 판결

당사자관계 피고는 2004. 4. 7. C 조례(2020. 3. 16. 경기도조례 D ‘E 조례’로 개정되기 전의 것)에 따라 설립되어 상시 약 420명의 근로자를 사용하여 경기도민의 문화예술 향유확대를 목적으로 F을 운영하고 있는 비영리 재단법인이다. 원고는 피고가 운영하는 F 산하 G에서 상임연출로 근무한 사람이다.

원고와 피고 사이의 연봉계약 및 근로계약

원고(H생)는 2009. 3. 1. 경기도와 근로계약을 체결하였다가, 조직변경 등의 사유로 2009. 11. 1. 피고와 최초로 기간제 근로계약을 체결한 이래 아래 표 기재와 같이 수차례 피고와 연봉계약 또는 근로계약을 체결하고 2020. 12. 31.까지는 기간 단절 없이 G의 상임연출로 근무하였다.

원고는 2016. 11.경 피고와 아래와 같은 내용의 연봉계약서를 작성하였다(연봉금액을 제외하고는 기존에 작성한 연봉계약서의 내용과 동일하다).

원고가 2017. 2. 1. 피고와 작성한 근로계약서의 주요 내용은 아래와 같다.

원고는 2018. 12. 20. 피고와 계약기간을 2019. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지로 정하여 근로계약서를 작성하였다. 위 근로계약서는 연봉이 59,800,000원으로 인상된 것을 제외하고는 그 내용이 2017. 2. 1.자 근로계약서와 동일하다 다. 피고의 근로계약 만료 통보 및 행정소송 등 경과 피고는 2020. 11. 27. 원고에게 근로계약이 2020. 12. 31.자로 만료된다고 통보하였다. 원고는 2021. 3. 12. 위 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2021. 5. 11. ‘원고는 기간의 정함이 없는 근로자이므로, 기간 만료를 이유로 이루어진 위 통보는 부당해고에 해당한다.’는 이유로 원고의 구제신청을 인용하였다(J). 피고는 2021. 6. 14. 초심판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2021. 6. 22. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 8. 17. 초심판정과 같은 취지로 피고의 재심 신청을 기각하였다(K). 피고는 이에 불복하여 중앙노동위원회위원장을 상대로 위 재심판정에 대한 취소 소송을 제기하였으나, 2022. 12. 22. ‘원고는 2009. 3. 1. 피고에 기간제 근로자로 입사한 후 계속근로 기간이 2년이 경과한 2011. 3. 1.부터 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었고, 2016. 8. 11. 동의서에 서명하였다는 사정만으로 기간제 근로자로 전환되었다고 볼 수 없으므로, 피고가 계약기간의 만료를 이유로 원고와의 근로계약을 종료하는 것은 해고의 정당한 이유가 될 수 없고, 원고의 의사에 반하여 이루어진 위 통보는 근로기준법 제23조 제1항을 위반하여 정당한 이유 없이 이루어진 부당해고에 해당한다’는 이유로 피고의 청구를 기각하는 판결이 선고되었고, 위 판결이 그대로 확정되었다.

원고의 복직 및 피고의 임금 지급 등

원고는 2023. 1. 1. 피고 소속 G의 상임연출로 복직하였고, 2023. 6. 30. 퇴직하였다.

피고는 원고가 복직한 후 2023. 2. 7. 원고에게 2021년분 임금 53,820,004원, 2022년분 임금 52,325,000원을 지급하였다. 또한 피고는 원고에게 2023. 1.분부터 2023. 6.분까지의 임금 합계 25,415,000원을 지급하였고, 2023. 3. 20.에는 연차수당 6,938,510원을 지급하였다. 원고는 퇴직 후 2023. 7. 20. L은행으로부터 퇴직급여로 19,643,796원을 지급받았다.

F 운영규정 등

피고는 2015. 7. 8. F 소속 4개 단체(G, M, N, O)에서 각각 개별적으로 관리해 오던 운영규정 및 근로조건을 통합하기 위해 ‘예술단 운영 개선 TFT’를 발족하였다. 피고는 2016. 8. 11. F 통합 운영내규(안)·보수내규(안)·평정내규(안) 제정 및 F 운영규정 개정(안)과 관련하여 원고를 포함한 직책단원 13명으로부터 동의서를 징구하였고, 2016. 8. 24. F 운영규정을 개정하였다. 위 동의서 및 F 운영규정 및 통합내규(안)의 주요 내용은 아래와 같다.

피고의 보수규정 중 주요 내용은 다음과 같다.

피고의 임금피크제 규정 피고가 2015. 12. 28. 제정한 임금피크제 규정 중 주요 내용은 다음과 같다.

피고와 노동조합 사이의 단체협약 등

피고는 2019. 4. 15. 피고 내 과반수 노동조합인 P노동조합 Q 지부와 사이에 다음과 같은 내용의 ‘2019년 단체협약’을 체결하였다(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다).

피고와 위 노동조합 사이에 2019.경부터 2023.경 사이에 체결된 각 ‘I 예술단원 임금협약서’에 의하면, ‘예술단원의 기본연봉 인상율’이 정해져 있고, “단체협약에서 정한 사용자측은 평균 기본연봉 인상률 내에서 사장이 따로 정한다.”라는 내용이 포함되어 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10호증, 을 제1 내지 5, 7 내지 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고 피고는 원고가 복직한 후 해고기간의 임금 및 복직 후의 임금을 임금피크제를 적용하여 해고 전 임금보다 감액 지급하였는데, 원고에게는 임금피크제가 적용되지 않고, 피고가 시행하는 임금피크제는 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 임금피크제가 적용되지 않는 것을 전제로 원고가 계속 근무하였더라면 지급받을 수 있었던 임금(O의 부지휘자 연봉 기준으로는 7,200만 원, 원고의 20년 후배인 G 상임연출의 연봉을 약간 상회하는 기준으로는 6,480만원, 해고 전 연봉 기준으로는 5,980만원)에 지연이자 상당액을 부가하여 계산한 임금과 피고가 기지급한 2021년분, 2022년분, 2023년분 임금과의 차액, 공연수당, 연차수당 미지급분, 노동위원회 구제신청 관련 노무사 비용, 퇴직금 차액, 미지급 임금 및 퇴직금 차액에 대하여 상법상 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

원고는 기간의 정함이 없는 근로자로서 임금피크제가 적용되므로, 피고가 원고에게 임금피크제를 적용하여 감액된 임금을 지급한 것은 정당하다. 또한, 이 사건 단체협약상 원고의 연봉은 사장이 따로 정하도록 규정하고 있고, 당연히 인상되리라고 볼 수 없으며, 원고의 연봉이 다른 직책단원인 상임연출이나 부지휘자의 연봉을 하회할 수 없다고 볼 근거도 없다. 따라서 피고가 원고에게 미지급한 임금은 존재하지 않는다. 설령 미지급 임금이 존재한다고 하더라도, 피고는 공공기관으로서 비영리법인이므로 미지급임금에 대하여 적용할 지연손해금율을 상법이 정한 연 6%의 법정이율로 볼 수 없고, 지연손해금은 4대 보험료와 근로소득세 원천징수세액을 공제한 세후 금액을 기준으로 산정하여야 한다.

공연수당은 실제로 공연을 했을 때 지급되는 수당으로서 원고가 코로나19 대유행 기간이었던 해고기간 동안 공연수당을 지급받았으리라고 볼 수 없다.

피고는 원고에게 연차수당 41일분을 모두 지급하였다.

피고가 원고에게 한 근로계약 만료 통보가 불법행위라고 할 수 없으므로 원고가 노동위원회 구제신청 관련하여 지출한 노무사 비용이 불법행위에 기한 손해라고 볼 수 없고, 그 밖에 원고가 피고에게 위 노무사 비용의 배상을 구할 법률상 근거가 없다.

원고는 퇴직연금 가입자이고, 피고는 퇴직연금 부담금을 모두 지급하였다.

임금 지급의무의 발생

근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되어 있었던 것으로 되어 여전히 근로자로서의 지위를 유지한 것으로 되고, 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라서 계속 근로하였을 경우에 그 반대급부로 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있다(대법원 2010. 7. 22. 선고 2010두5479 판결 등 참조).

위 기초사실에 의하면, 원고는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하여 피고가 계약기간의 만료를 이유로 원고와의 근로계약을 종료하는 것은 해고의 정당한 이유가 될 수 없으므로, 원고의 의사에 반하여 이루어진 2020. 11. 27.자 근로계약 만료 통보는 부당해고에 해당하여 무효라 할 것이다. 따라서 원고가 근로계약 만료 통보로 인해 정상적인 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도, 이는 사용자인 피고의 책임 있는 사유로 인한 것이라고 봄이 타당하므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 원고가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에서 원고가 실제로 지급받은 임금을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다. 나아가 피고는 원고와 근로계약을 체결한 사용자로서, 원고가 복직한 후 퇴직 시까지 지급받을 수 있었던 임금 상당액에서 원고가 실제로 지급받은 임금을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

임금 지급의무의 범위

해고기간 및 복직 후 지급받을 수 있었던 임금액

사용자의 부당한 해고처분이 무효로 된 경우 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

원고는 O의 부지휘자의 연봉(7,200만 원)이나 원고의 20년 후배인 G 상임연출의 연봉을 약간 상회하는 연봉(6,480만 원)을 지급받을 수 있었다고 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실에 의하면, 원고가 동의한 F 운영규정에 따라 원고의 인사·복무·연봉 등에 관한 사항은 ‘사장과 체결한 계약서’에 정한 바에 의하므로, 원고의 임금 증액 여부는 원고와 피고의 사장 사이에 계약으로 정하여야 할 사항에 해당하는데, 원고가 복직한 후 피고와 사이에 새로이 근로계약이 체결되지는 아니하였다. 또한 을 제13호증의 기재에 의하면, 원고와 같은 직책단원인 ‘O 악장’ R, ‘M 상임안무’ S(사원코드 T), ‘G 조연출’ U, ‘N 기획실장’ V의 경우 3년간 동일한 연봉을 지급받았고, ‘G 기획실장’W의 경우 4년간 동일한 연봉을 지급받은 사실이 확인되는바, 원고의 해고기간 전에 원고의 임금이 2년마다 증액되었다는 등의 사정만으로는 해고기간의 임금 및 그 이후의 임금 증액이 당연히 예정되어 있었다고 단정하기는 어렵다. 그 밖에 원고가 주장하는 사정들만으로 원고가 피고의 사장과의 계약에 따라 위와 같은 연봉을 지급받을 수 있었을 것이라고 인정할 수 없다.

다만, 앞서 인정한 사실에 더하여, 피고는 원고가 복직한 후 원고에게 해고기간의 임금 및 복직 후의 임금을 지급하면서 ‘원고가 해고기간 전 지급받던 연봉(59,800,000원)’을 기준으로 임금피크제를 적용하여 감액한 금액을 지급한 점 등에 비추어 보면, 원고로서는 특별한 사정이 없는 한 해고기간이나 복직 후에 적어도 해고 전 지급받던 수준의 연봉(59,800,000원)은 지급받을 수 있었을 것으로 인정된다.

임금피크제 적용 여부

피고는 원고가 기간의 정함이 없는 근로자로서 이 사건 단체협약 및 피고의 임금피크제 규정에 따른 임금피크제 적용 대상에 해당한다고 주장하고 있고, 이에 따라 원고의 해고기간 및 복직 후의 임금을 임금피크제 규정에 따른 지급기준을 적용하여 감액 지급하였는바, 원고에게 이 사건 단체협약 및 피고의 임금피크제 규정에 따른 임금피크제가 적용되는지에 관하여 살펴본다.

이 사건 단체협약이 원고에게 적용되는지 여부 노동조합 및 노동관계조정법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하는바, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참조). 위 인정사실에 비추어 보면, 피고가 운영하는 F 산하 G소속 상임연출인 원고는 이 사건 단체협약 제4조 제1항에서 규정한 ‘사용자’에 해당하므로, 이 사건 단체협약 제3조에 따라 이 사건 단체협약이 적용되는 ‘조합원’에 해당하지 않는다. 이 사건 단체협약 제38조의2 제1항에서 “모든 직원과 예술단원은 임금피크제 적용대상”이라고 정하고 있으나, 다른 한편 이 사건 단체협약 제3조에서 “I은 단체협약상의 모든 규정을 모든 조합원에게 적용한다. 조합원이라 함은 노동조합에 가입한 본부직원 및 예술단원을 말한다(이하 본부직원은 직원으로, 예술단원은 단원으로 표기한다).”라고 규정한 점 등 이 사건 단체계약의 전반적인 규정 내용 및 체계에 비추어 볼 때, 이 사건 단체협약 제38조의2 제1항에서 말하는 ‘모든 직원과 예술단원’이라 함은 ‘이 사건 단체협약의 적용이 예상되는, 노동조합에 가입한 모든 본부직원과 예술단원’을 의미한다고 봄이 타당하고, 위 규정이 이 사건 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 ‘사용자’에게도 임금피크제가 적용된다는 의미라고 해석할 수 없다. 설령 위 규정의 의미를 조합원이 아닌 사용자에게도 임금피크제가 적용된다는 취지로 보더라도, 앞서 본 법리에 비추어 보면 이 사건 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 원고는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다. 따라서 원고가 이 사건 단체협약이 정한 바에 따라 임금피크제 적용 대상이 된다고 볼 수 없다.

피고의 임금피크제 규정이 원고에게 적용되는지 여부

취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2022. 9. 29.선고 2018다301527 판결). 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있다. 위 규정을 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결).

앞서 인정한 사실, 을 제6 내지 10호증의 각 기재에 의하면, 피고의 임금피크제 규정은 2015년 단체협약에 따라 2016. 1. 1.부터 도입된 것으로, 피고 소속 근로자의 근로조건의 기준을 정한 것{직원 및 단원의 정년(60세)에 따른 퇴직 시점으로부터 1~3년 전의 임금을 1차년도 95%, 2차년도 90%, 3차년도 85%의 각 비율로 조정 지급하는 내용}으로 인정되는바, 취업규칙으로 볼 수 있다.

피고의 임금피크제 규정 제2조에는 “이 규정은 피고의 모든 직원 및 단원에 대하여 적용한다.”고 규정되어 있다. 그러나 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 을 제2 내지 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고의 임금피크제 규정은 연봉제가 적용되어 ‘기본연봉’에 기한 임금 조정이 가능한 직원 및 단원에게 적용된다고 봄이 상당하고, 반대로 피고의 임금피크제 규정이 연봉제가 적용되지 않아 기본연봉에 의한 임금 조정이 불가능할뿐더러 이 사건 단체협약상 사용자로 분류되어 있는 원고와 같은 직책단원에게도 동일하게 적용된다고 보기는 어렵다.

피고의 임금피크제 규정 제6조에 의하면, ‘임금피크제 적용 직전의 기본연봉금액’을 기준으로 임금을 조정하여 지급하도록 규정되어 있다. 이때 ‘기본연봉’이란 피고의 보수규정 제3조 제2호에서 정한 바에 따라 ‘1년을 단위로 하여 직원에게 지급하는 금액으로서, 보수규정 에서 정한 해당 직급별 연봉 한계액 내에서 직급 역량에 따라 사장이 결정하여 계약한 금액’으로 해석된다.

피고의 보수규정 제4조에 의하면, 연봉제는 이사장, 사장, 각 예술감독, 직원에게 적용될 뿐 원고와 같은 계약직에게는 적용되지 않는다.

피고의 임금피크제 규정 제6조 제3항에 의하면, “조정 후 임금에 대해서 매년 연봉제 직원 및 단원의 연봉인상율을 적용한다.”라고 정하고 있는바, 만약 원고와 같은 직책단원에게도 임금피크제가 적용된다고 보는 경우 위 규정에 따라 조정 후 임금에 대해서 연봉제 직원 및 단원의 연봉인상율을 적용해야 한다. 그런데 피고와 노동조합 사이에 2019.경부터 2023.경 사이에 체결된 각 ‘I 예술단원 임금협약서’에 의하면, ‘예술단원의 기본연봉 인상율’이 정해져 있고, “단체협약에서 정한 사용자측은 평균 기본연봉 인상률 내에서 사장이 따로 정한다.”라는 내용이 포함되어 있다. 이는 원고와 같이 이 사건 단체협약상 사용자로 분류되어 있는 직책단원에 대하여는 연봉제 직원 및 단원의 연봉인상율을 그대로 적용할 수 없음을 전제로 한 것인바, 위에서 본 피고의 임금피크제 규정 제6조 제3항의 해석과 모순된다.

한편, 앞서 인정한 바와 같이, 원고가 피고의 요구로 2016. 8. 11. 작성한 동의서에 의하여 그 개정에 동의한 F 운영규정 및 통합내규(안)에 의하면, ‘직책단원의 인사·복무·연봉 등에 관한 사항은 사장과 체결한 계약서에 의한다’고 명시되어 있고, 이에 따라 직책단원인 원고는 2017. 1. 1. 이후의 근로계약을 피고 측과의 별도 합의에 의해 체결하였다. 위 근로계약에 의하면 원고가 지급받을 임금이 ‘각종 제수당 및 성과급, 금전적 복리후생비가 포함된 연간 총액’으로 정해져 있어 포괄임금제의 형태를 띠고 있는바, 피고의 보수규정 등에 따라 일반 직원이나 단원에게 적용되는 연봉제에 따른 ‘기본연봉’과는 명백한 차이가 있다(연봉제가 적용되는 경우 기본연봉 외에 성과연봉, 부가급여 등이 별도 지급 대상이 된다). 이에 비추어 보면, 피고의 임금피크제 규정은 피고와 사이에 포괄임금제에 의한 임금지급약정을 체결한 원고에게는 적용되지 않는다고 판단된다.

이와 같이 원고가 피고와 체결한 근로계약은 연봉제를 전제로 하지 않고 포괄임금제에 의한 임금지급약정을 내용으로 하여 체결된 것으로서, 연봉제에 따른 기본연봉을 기준으로 한 임금 삭감을 내용으로 하는 피고의 임금피크제 규정에 비해 유리한 근로조건을 정한 것으로 볼 수 있는바, 위 개별 근로계약 부분은 유효하고 피고의 임금피크제 규정에서 정한 기준에 우선하여 적용된다고 판단된다.

따라서 원고에게 피고의 임금피크제 규정이 적용된다고 볼 수 없으므로, 피고가 원고에게 원고의 해고기간인 2021년분 및 2022년분의 임금과 복직 후 2023년분의 임금에 대하여 임금피크제를 적용하여 감액한 임금을 지급한 것은 부당하다(이와 같이 원고가 임금피크제 적용 대상이 아니라고 판단하는 이상, 임금피크제가 무효라는 원고의 주장에 대하여는 나아가 판단하지 않는다).

미지급 임금 및 지연손해금

미지급 임금 위 인정사실에 의하면, 원고의 해고기간 동안 미지급된 임금은 2년 간의 연봉 119,600,000원(= 59,800,000원 × 2)인데, 원고는 피고로부터 해고기간 동안의 임금으로 합계 106,145,004원을 지급받았으므로, 피고는 원고에게 그 차액인 13,454,996원(= 119,600,000 – 106,145,004원)을 지급할 의무가 있다. 또한 원고의 복직 후 퇴직 시까지의 임금은 29,900,000원(= 59,800,000원 × 6개월/12개월)으로 인정되는데, 원고는 피고로부터 복직 후의 임금으로 25,415,000원을 지급받았는바, 피고는 원고에게 그 차액인 4,485,000원(= 29,900,000원 – 25,415,000원)을 지급할 의무가 있다.

미지급 임금에 대한 지연손해금

임금 지급기일이 정해져 있는 경우 사용자의 임금 지급의무에 대한 지체책임은 임금 지급기일 다음 날부터 발생하는데, 앞서 본 바와 같이 원고가 피고와 체결한 근로계약에 의하면 ‘연봉은 12회로 분할하여 매월 20일에 원고가 지정한 계좌로 지급한다’고 정해져 있는바, 임금 지급기일은 매월 20일인 사실을 인정할 수 있다. 따라서 원고의 임금채권에 대한 지연손해금은 연봉 59,800,000원 기준 월 급여 4,983,333원(= 59,800,000원 ÷ 12, 원 미만 버림)에 대하여 해당 월별 임금 지급일 다음 날(별지 표의 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당일)부터 발생한다고 봄이 타당하다.

원고는 미지급 임금에 대하여 상법이 정한 6%의 지연손해금율이 적용되어야 한다고 주장한다. 그러나 피고는 경기도민의 문화욕구 충족과 경기도 문화예술진흥에 이바지함을 목적으로 설립되어 도가 설립한 문화예술시설, 예술단(G, M, N, O), 공연 및 작품전시 활동과 보급, 문화예술의 국·내외 교류사업 등을 영위하는 비영리 재단법인으로, 피고가 목적사업의 경비를 충당하기 위하여 필요한 때 그 본질에 반하지 않는 범위 안에서 수익사업을 할 수 있다 하더라도 영리를 목적으로 상행위를 하는 상인에 해당한다거나 원고와 체결한 근로계약이 영업을 위한 보조적 상행위에 해당한다고 보기 어렵다. 원고 또한 임금을 받을 목적으로 노무에 종사하는 자에 해당하므로 상인이라고 볼 수 없다. 따라서 피고의 임금 지급 채무는 상행위로 인한 채무라고 볼 수 없으므로, 미지급 임금에 대하여 상법이 정한 연 6%의 지연손해금율이 적용된다고 볼 수 없고, 민법이 정한 연 5%의 지연손해금율을 적용함이 타당하다.

피고는 4대 보험료와 근로소득세 원천징수세액을 공제한 세후 금액을 기준으로 지연손해금을 산정해야 한다고 주장한다. 원천징수하는 소득세에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 소득금액을 지급하는 때 성립하고 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 같다고 할 것이므로, 지급자가 위 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수·공제할 수는 없고, 원천징수의 대상이 되는 소득이라고 하여 소득의 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것도 아니다. 이러한 법리는 국민연금법 제88조의2 제1항, 국민건강보험법 제79조 제1항, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제16조의2 제1항에 의한 국민연금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료의 징수·공제에 관하여도 마찬가지로 적용된다(대법원 2022. 8. 19. 선고 2021다279903 판결 등 참조). 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

결국 원고의 해고기간의 미지급 임금(세전)에 대하여 민법이 정한 연 5%의 비율에 의하여 지연손해금을 산정하면, 별지 표의 ‘지연손해금’란 기재와 같이 합계 5,914,453원이 된다(월 급여 지급기일 다음 날인 매월 21일부터 원고가 구하는 바에 따라 2022. 12. 31.까지의 지연일수 기준). 또한 복직 후 근무 기간의 미지급 임금에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 전체 미지급 임금에 대해 퇴직일 다음 날인 2023. 7. 1.부터 2025. 4. 8.까지 민법이 정한 연 5%의 비율에 의하여 지연손해금을 산정하면, 398,120원(= 4,485,000원 × 0.05% × 648일/365일, 원 미만 버림)이 된다.

합계 피고는 원고에게 해고기간의 미지급 임금 13,454,996원 및 지연손해금 5,914,453원, 복직 후의 미지급 임금 4,485,000원 및 지연손해금 398,120원 합계 24,252,569원을 지급할 의무가 있다.

미사용 연차수당 원고가 해고기간 동안 지급받을 수 있었던 월 급여 4,983,333원 기준으로 계산한 1일 통상임금은 190,749원(= 4,983,333원 ÷ 104.5 × 4시간)이 된다. 또한 원고의 미사용 연차휴가일수가 41일인 사실에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 원고가 피고로부터 지급받아야 하는 해고기간 동안의 연차수당은 7,820,709원이 된다. 따라서 피고는 원고에게 기지급 연차수당 6,938,510원과의 차액인 882,199원의 범위 내에서 원고가 구하는 바에 따라 882,158원을 지급할 의무가 있다.

공연수당 지급 의무의 존부

원고는, 해고되지 않았더라면 피고로부터 시간외근로수당의 성격을 가지는 공연수당 2,800,000원{= 1회당 7만 원 × 20회(매년 정기적으로 이루어진 공연 횟수) × 2}을 지급받을 수 있었으므로 피고가 원고에게 이를 지급할 의무가 있다고 주장한다.

근로자가 해고되기 이전에 단체협약이나 취업규칙에 시간외근로 등에 관한 규정이 있고, 이에 근거하여 비교적 장기간 동안 계속적으로 일정한 시간만큼 시간외근로 등에 실제로 종사하여 일정한 지급기준에 따라 일률적, 정기적으로 시간외근로수당 등 법정수당을 지급받아 왔고, 이에 따라 근로자가 해고되지 않고 계속 근무하였더라면 이러한 시간외근로 등에 종사하여 해고 전에 받아 오던 시간외근로수당 등을 지급받았으리라고 충분히 예상되는 경우, 또는 해고기간 중 같은 직무에 종사하는 동료 근로자들이 단체협약이나 취업규칙의 규정에 따라 시간외근로 등을 계속적으로 하여 왔고, 이러한 사정을 기초로 할 때 해고근로자 역시 해고되지 않고 계속 근로하였더라면 그 정도의 시간외근로 등을 하였으리라 예상되는 경우 등에는 이러한 법정수당이 부당해고기간 중 근로자가 지급받을 수 있는 임금액에 포함된다(대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결 등 참조).

앞서 인정한 바와 같이 원고가 피고와 체결한 근로계약상 ‘연봉 외 공연수당을 관련 규정 및 내규에 따라 별도 지급한다’고 규정되어 있기는 하다. 그러나 갑 제13호증, 을 제20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 공연수당은 원고가 해고되지 이전에 실제 공연에 참여할 때마다 참여한 공연 횟수에 비례하여 비정기적으로 지급받던 수당에 해당하고, 원고가 계속적으로 일정한 시간만큼 근로에 종사하여 ‘일률적, 정기적’으로 지급받던 수당이라고 보기는 어렵다. 또한 원고의 해고기간인 2021년, 2022년에는 코로나19 영향으로 인해 공연이 취소되거나 연기되고 임시 휴관이 이루어지기도 한 사실을 인정할 수 있는바, 원고의 주장과 같이 원고가 해고되지 않고 계속 근로하였더라도 연간 20회 이상의 공연에 참여하였을 것으로 추정하기는 어렵다. 따라서 연간 20회를 기준으로 산정한 공연수당이 부당해고기간 중 원고가 지급받을 수 있는 임금액에 포함된다고 볼 수 없는바, 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

노동위원회 제소 관련 노무사 비용 지급의무의 존부

원고는, 피고의 해고는 채무불이행에 해당하고, 원고가 노동위원회에 구제신청을 하면서 지출한 노무사 비용은 피고의 채무불이행과 상당인과관계가 있는 손해로 볼 수 있으므로, 피고는 원고에게 노무사 비용 상당의 손해를 배상할 의무가 있다고 주장한다(원고의 2024. 5. 9.자 참고서면<2>).

변호사강제주의를 택하지 않고 있는 우리나라에서는 원칙적으로 불법행위나 채무불이행 자체와 변호사 비용 사이에 상당인과관계가 있음을 인정할 수 없지만, 변호사 비용의 지출 경위와 내역, 소송물의 가액, 위임업무의 성격과 난이도 등에 비추어 보아 변호사 없이는 소송수행이 불가능하다고 보이는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 피해자나 채권자가 지출한 변호사 보수는 상당인과관계가 있는 손해로 볼 수 있다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다9621 판결 등 참조). 이러한 법리는 부당해고에 대한 구제신청사건에서의 노무사 비용에 대하여도 마찬가지라고 할 것이다.

위 법리에 비추어 살피건대, 피고의 해고를 근로계약상의 채무불이행으로 보더라도 원고가 노무사 없이는 피고의 해고를 다투는 노동위원회 구제신청을 진행할 수 없었다고 볼 만한 특별한 사정을 인정할 증거가 없는 이상 원고 주장의 노무사 비용이 원고가 입은 손해라고 인정할 수 없다.

따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

퇴직금 차액 지급의무의 존부

원고는 피고에 대하여, 원고가 정당하게 지급받았어야 할 임금을 기준으로 평균임금을 재산정한 후 퇴직금제도에 따라 계산한 퇴직금<3>과 기지급 퇴직금과의 차액 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하고 있다.

근로자퇴직급여 보장법의 입법 취지와 확정기여형 퇴직연금제도 관련 규정 내용, 확정기여형 퇴직연금제도와 퇴직금제도의 관계 등을 종합하면, 퇴직급여제도 중 확정기여형 퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 근로자 퇴직급여 보장법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있을 뿐, 퇴직금제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구할 수는 없다고 보아야 한다. 이때 확정기여형 퇴직연금제도에 따른 사업자의 미납 부담금액은 퇴직금제도에

갑 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2019. 8. 27. 퇴직금을 중간정산 받은 후 2023. 2. 10. 확정기여형(DC) 퇴직연금제도(기산일: 2019. 8. 27.)에 가입하여 그때부터 퇴직 시까지 원고의 퇴직연금계정이 유지되었던 것으로 보이는바, 위 법리에 의하면, 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 원고로서는 피고에게 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구하는 것은 별론으로 퇴직금제도에 따른 산정방식에 기초하여 퇴직금 차액의 지급을 청구할 수는 없다고 할 것이므로, 원고의 퇴직금 차액 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

소결론 결국 피고는 원고에게, 해고기간 및 복직 이후의 미지급 임금 및 지연손해금 24,252,569원, 연차수당 미지급금 882,158원 합계 25,134,727원 및 위 돈 중 지연손해금 상당액을 제외<4>한 나머지 돈 중 해고기간의 미지급 임금 13,454,996원, 미사용 연차수당 미지급분 882,158원 합계 14,337,154원에 대하여는 그 지급기한 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2023. 12. 4.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2023. 12. 6.부터, 복직 후의 미지급 임금 4,485,000원에 대하여는 그 지급기일 이후로서 앞서 인정한 지연손해금의 산정기간 종료일 다음 날인 2025. 4. 9.부터<5> 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 7. 9.까지(근로기준법 제37조 제2항, 근로기준법 시행령 제18조 제3호)는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%(근로기준법 제37조 제1항, 동 시행령 제17조)의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 확정 지연손해금 6,312,573원(= 해고기간의 미지급 임금에 대한 지연손해금 5,914,453원 + 복직 후 미지급 임금에 대한 지연손해금 398,120원)에 대하여는 그 지급 청구일 다음 날인 2023. 12. 6.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.