수원지방법원 2026. 4. 21. 선고 2025노3909 판결

피고인은 근로자 E, M에 대하여 실제로 단축 근무를 실시하기는 하였으나, 근로계약서에 기재된 근무시간과 다른 시간대에 근무하도록 하면서 근로계약서에 부합하도록 허위로 출·퇴근기록을 작성하였다.

출·퇴근기록은 근로자들이 실제로 30시간 이하로 근무하였는지를 확인하기 위한 주요한 자료이므로, 출·퇴근기록을 허위로 작성하는 행위는 '급여 등 지급에 관한 의사결정에 영향을 미칠 수 있는 적극적 및 소극적 행위'로서 고용보험법 제116조 제2항이 정하는 부정행위에 해당하고, 사후적으로 검토한 결과 근로자들이 30시간 이하로 근무했을 가능성이 있다는 사실만으로 이러한 부정행위가 용인된다고 볼 수 없다.

그럼에도 이 부분 공소사실을 무죄로 판단한 원심판결에는 사실오인 및 법리오해의 잘못이 있다.

원심의 형(징역 1년에 집행유예 2년, 벌금 150만 원 등)은 너무 무겁거나(피고인) 가벼워서(검사) 부당하다.

피고인은 성남시 중원구 B, I~J에 있는 ㈜C(이하 '이 사건 회사'라고 한다)의 경영자이다.

고용노동부장관은 피보험자 등의 고용안정 및 취업을 촉진하기 위하여 소속 근로자의 요청에 따라 주당 소정 근로시간을 단축하여 근로하게 한 사업주에게 간접노무비용의 일부와 임금감소액 보전금을 지원할 수 있으며 그 누구든지 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 고용안정 사업의 지원금 또는 급여를 받아서는 아니 된다.

그럼에도 불구하고 피고인은 2023. 8. 8.경 경기도 성남시 분당구 성남대로 146에 있는 성남지방고용노동청에서 근로자 M, E의 2022. 9. 1.부터 2023. 5. 31.까지의 근태기록을 실제 출 · 퇴근 시각 및 근로시간과 무관하게 허위로 작성하는 방법으로 고용장려금(워라밸일자리 장려금)을 신청하여 원심 별지 4 범죄일람표 연번 1번 기재와 같이 5,70000원을 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 받았다.

원심은, 이 사건 기록에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인이 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 근로자 M, E에 관한 워라밸일자리 장려금을 수령하였다고 인정하기에 부족하다고 보아 이 부분 공소사실을 무죄로 판단하였다.

성남시 중원구 B, 12층에 있는 이 사건 회사에서 청계 톨게이트까지의 거리가18km가량 된다는 점을 감안하면, E가 실제로 오전 10시 30분부터 오후 4시 30분까지 근무하였다고 볼 여지가 많다.

성남시 중원구 B, 12층에 있는 이 사건 회사에서 청계 톨게이트까지의 거리가18km가량 된다는 점을 감안하면, M은 E와 마찬가지로 오전 10시 30분부터 오후 4시30분까지 근무하였다고 볼 여지가 많다.

고용보험법 제116조 제2항이 정하고 있는 '거짓이나 그 밖의 부정한 방법'이란 급여 등을 지급받을 수 없음에도 지급받을 자격을 가장하거나 지급받을 자격이 없다는 점 등을 감추기 위하여 행하는 일체의 부정행위로서 급여 등 지급에 관한 의사결정에 영향을 미칠 수 있는 적극적 및 소극적 행위를 뜻한다고 할 것이다(대법원 2017. 8.23. 선고 2015두51651 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 원심법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 피고인이 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 근로자 M, E에 관한 워라밸일자리 장려금을 수령하였다고 인정할 수 있으므로, 이 부분 공소사실을 무죄로 판단한 원심판결에는 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있고, 이를 지적하는 검사의 주장은 이유 있다.

이 사건 회사와 M, E가 작성한 각 근로계약서에는 2022. 9.부터 2023. 5.까지 M, E의 근무시간이 평일 09:00부터 16:00까지로 기재되어 있으나, 실제로는 M과 E는 위 기간 동안 평일 10:30부터 16:30까지 근무하였는데, 피고인은 이 사건 회사의 총무팀 직원들로 하여금 M과 E가 09:00에 출근하여 16:00에 퇴근한 것처럼 허위로 출·퇴근내역을 기록하게 하고, 이러한 출·퇴근기록을 중부지방고용노동청 성남지청에 제출하면서 워라밸일자리 장려금을 신청하였다.<3>

이 사건 회사가 워라밸일자리 장려금을 신청하면서 중부지방고용노동청 성남지청에 제출한 확인서에는 근태관리 방식이 '지문인식 방식', 'RF카드인식 방식'으로 기재되어 있다.<4>

그러나 구 고용창출장려금·고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정(고용노동부고시 제2022-139호)은 워라밸일자리 장려금의 지급 요건에 관하여 '사업주는 근로시간 단축 근로자의 출근 및 퇴근 시각을 전자 · 기계적 방식으로 관리하여야 하며(출근 및 퇴근 시각은 해당 근로자가 직접 등록하게 하여야 함), 출근 또는 퇴근 기록이 누락된 일수가 월 3일을 초과하거나 연장근로가 월 10시간을 초과하는 경우에는 해당월의 장려금을 지급하지 않는다.'라고 규정하고 있고(제15조 제2항 제3호 다목), 워라밸 일자리 장려금 지급 신청 시 신청대상 근로자의 실근로시간을 확인할 수 있는 증명서류(전자카드, 지문인식, 타임레코드 등 전자 · 기계적 방식으로 기록된 자료만 인정)와 '신청대상 근로자가 전자·기계적 방식으로 출퇴근 기록관리를 하였으며, 누락된 일수가월 3일을 초과하지 않는다', '신청대상 근로자의 출퇴근기록은 해당 근로자가 직접 등록하였고, 허위로 등록한 사실이 없으며 실제 근무한 시간과 다름이 없고 제출한 내역은 원본과 동일하다'는 내용의 사업주 확인서를 제출하도록 하고 있는데(제19조 제3항, 제20조 제2항, [별표 8], [별지 제12호 서식])<5>, 고용노동부가 워라밸일자리 장려금 지급을 위한 요건으로 전자 · 기계적 방식의 근태관리를 요구하고 신청대상 근로자가 출퇴근 시각을 직접 등록하도록 하며 사업주로부터 위와 같은 내용의 확인서를 제출받는 것은 신청대상 근로자가 실제로 단축 근무를 하였는지 여부를 객관적인 자료에 의하여 명확히 확인할 수 있는 경우에 한하여 위 장려금을 지급하기 위한 것으로 봄이 타당하고, 신청대상 근로자가 주 30시간 이하의 단축 근무를 이행하기만 하였다면 허위로 출·퇴근기록을 작성한 경우까지 제한 없이 워라밸일자리 장려금 지급대상이 된다고 보기는 어렵다.

그렇다면 피고인이 이 사건 회사의 총무팀 직원들로 하여금 M과 E의 출·퇴근내역을 허위로 기록하게 하고 이를 첨부하여 워라밸일자리 장려금을 신청한 행위는 장려금 지급에 관한 의사결정에 영향을 미칠 수 있는 적극적 및 소극적 행위로서 고용보험법 제116조 제2항 제2호에서 정하는 '거짓이나 그 밖의 부정한 방법'에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고인의 위 주장은 받아들일 수 없다.

그렇다면 검사의 사실오인 및 법리오해 주장은 이유 있으므로, 원심판결 중 무죄 부분은 파기되어야 하는데, 그 파기 부분과 원심이 유죄로 인정한 나머지 부분은 형법 제37조 전단의 경합범 관계에 있어 하나의 형을 선고하여야 하므로, 결국 원심판결은 그 전부가 파기되어야 한다. 따라서 피고인과 검사의 각 양형부당 주장에 관한 판단을 생략한 채, 형사소송법 제364조 제6항에 따라 원심판결 전부를 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.

[다시 쓰는 판결이유]