울산지방법원 2015. 4. 16. 선고 2012가합9559 판결

피고는 시내버스운수업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 시내버스 운전기사로 근무하고 있으면서 신도여객자동차주식회사 노동조합의 조합원들이다.

원고들이 소속되어 있던 신도여객자동차주식회사 노동조합(이하 '노동조합'이라 한다)과 피고 사이에 체결된 2009년도 내지 2011년도 각 단체협약(이하 '이 사건 각 단체협약'이라 한다)과 임금협약 중 이 사건 임금 청구와 관련된 내용은 다음과 같다(2009년도 기준이며, 변경된 부분은 ※ 표시로 별도 표기한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들이 지급받은 수당 중 피고가 원고들에게 지급하는 근속수당, 교통비, 무사고수당, 하계휴가비, 상여금, 보전수당, 8대절 유급수당은 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당함에도 불구하고 피고는 위 수당 등을 통상임금에 포함시키지 않은 채 임금을 산정하여 지급하여 왔다. 그러므로 피고는 원고들에게 2009. 12.부터 이 사건 소제기 시점인 2012. 12.까지의 위 수당 등을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 월별 야간 · 연장 · 휴일근로수당, 주휴수당, 미사용 연차수당 및 사용연차수당, 8대절 유급수당을 지급할 의무가 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

또한 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2012다29281 판결, 대법원 2014. 4. 10. 선고 2012다29274 판결 등 참조).

근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

이 사건의 경우, 임금협정서 제1조 제3호에서 "근속수당은 기산일(95. 4. 1.)로부터 1년에 11,000원씩 가산 지급한다"고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같은바(다만 2010년, 2011년도 임금협정시에는 호봉제로 전환되며 근속수당 규정이 삭제되었음), 근속수당은 근무성적과는 관계없이 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 매월 일정액의 근속수당이 확정적으로 지급되는 것이어서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

2009년도 임금협정서 제6조에서는 "회사는 운전직 승무자에 한하여 실 근무 1일당 교통비를 2,200원씩 계산하여 급여지급일에 일괄 지급한다"고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같은바(다만 2010년, 2011년도 임금협정시에는 호봉제로 전환되며 교통비 규정이 삭제되었음), 교통비는 출근하여 근로를 제공한 모든 근로자에게 그 날의 소정근로에 대하여 추가적인 조건의 충족 여부에 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금으로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 수당이라고 볼 수 있다.

따라서 교통비는 통상임금에 포함된다.

매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2014. 8. 20. 선고 2013다10017 판결 등 참조).

이 사건의 경우, 위 인정사실에 따르면, 무사고수당은 월 22일간 근무할 것과 해당 월에 사고를 내지 않을 것을 추가적인 조건으로 하여 지급되는 수당이라 할 것인데, 이러한 조건의 성취 여부는 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실한 것이어서 고정성이 결여된 것으로 보아야 한다.

따라서 무사고 수당은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

위 인정사실에 따르면, 하계휴가비는 회사가 지정하는 하계휴가일 또는 휴가비의 지급일인 7월 31일을 기준으로 그 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정하여진 것으로 볼 수 있는바, 이는 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 전혀 지급받지 못하게 되어 통상임금의 개념적 징표인 고정성을 결여하고 있다.

따라서 하계휴가비는 통상임금에 포함된다고 볼 수 없다.

위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 상여금은 1년 이상 근속한 자에게 미리 정해놓은 지급시기와 지급비율에 따라 지급되어 온 사실을 인정할 수 있으나, 한편, 이 사건 각 단체협약상 상여금은 지급일 현재 재직자에 한하여 지급하기로 되어 있어 지급일에 재직 중일 것이 자격조건으로 부가되어 있고, 상여금 지급일 전에 퇴사한 중간퇴직자의 경우 기왕에 근로를 제공한 사정이 있더라도 이들에게 상여금을 근무기간에 비례하여 일할지급하였다는 사정이 보이지 않는 점, 피고가 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 상여금을 지급하지 않은 것에 대하여 근로자들이 특별히 이의를 제기하였거나, 단체협약 체결 당시에 이 부분에 관하여 논의하였다고 인정할 자료도 없는 점 및 그 동안의 지급실태 등을 종합하여 보면, 상여금은 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 전혀 지급받지 못하게 되어 통상임금의 개념적 징표인 고정성을 결여하고 있다.

따라서 상여금은 통상임금에 포함된다고 볼 수 없다.

원고들은 임금협정 과정에서 피고가 근로시간 단축으로 인하여 감소되는 임금을 보전하기 위해 22일 만근 근무시까지 연장근로수당 할증률을 186% 적용하기로 하고 그와 같이 계산하여 매월 185,000원을 보전수당으로 연장근로수당에 합산하여 지급하기로 하였다고 주장한다. 그러나 갑 제2호증의 2, 3의 각 기재에 따르면, 임금협정상 연장근로수당 지급의 특례로서 임금보전을 위해 연장근로수당의 할증율을 175%, 171%로 적용하기로 되어 있는 사실만이 인정될 뿐, 피고 회사의 임금대장상 보전수당이라는 별도의 항목도 존재하지 않는 것으로 보이며, 원고들이 제출한 증거만으로는 위와 같이 일정한 금액을 일률적, 고정적으로 보전수당으로 지급하기로 합의하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 연장근로수당을 위와 같이 합의한 할증율에 따라 산정하여 청구하는 것은 별론으로 하고, 원고들 주장과 같이 월 185,000원의 보전수당이 통상임금에 포함된다고 볼 수는 없다.

위 인정사실에 따르면, 8대절 유급(휴가)수당은 이 사건 단체협약에 의하여 신정, 설날, 추석, 삼일절, 광복절, 개천절, 제헌절, 근로자의 날을 유급휴일로 정하여 휴일근로수당을 지급한 것으로서, 이는 실제로 위 휴일에 근무하였는지를 불문하고 지급되는 것으로서 소정근로의 대가라 할 수 없을 뿐 아니라, 그 개념상 해당 휴일 당시 재직자에 한하여 지급되는 것인바, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 전혀 지급받지 못하게 되어 통상임금의 개념적 징표인 고정성을 결여하고 있다.

따라서 8대절 유급휴일수당은 통상임금에 해당하지 아니한다.

살피건대, 위 인정사실에 따르면, 기본 근로시간 1일 8시간에는 야간근로시간이 포함되어 있는데, 오전 근무자는 2시간, 오후 근무자는 3시간으로 간주하여 평균 1일 2.5시간이 인정되고 여기에 50%를 할증 가산하는 사실, 연장근로시간은 1일 기본 근로시간 8시간 외에 1시간으로 여기에 150%를 할증 가산하는 사실이 각 인정되고, 근로기준법 제2조 제1항 제7호 소정근로시간은 '같은 법 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간'이라고 규정하고 있고, 같은 법 제59조는 '운수업에 대하여는 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제53조 제1항에 따른 주 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다.'라고 규정하고 있으며, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호는 '주의 통상임금 산정 기준시간 수는 법 제2조 제1항 제7호에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간'이라고 규정하고 있다.

이를 종합하여 보면, 원고들이 만근할 경우 월의 통상임금산정 기준시간은 269.07시간[= 월 기본근로시간 208.57시간 + 월 연장근로시간에 가산율 150%에 따라 1.5를 곱한 33시간(= 1시간 × 22일 × 150%) + 월 야간근로시간에 가산율 50%에 따라 0.5를 곱한 27.5시간(= 2.5시간 × 22일 × 50%)]이라고 봄이 상당한바, 피고의 위 주장은 이유 있다.

근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는, 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고(1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 등 참조), 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다.

그러므로 1일을 단위로 하는 경우 유급휴일 자체로 8시간을 초과하는 근로시간은 물론이고 1주일을 단위로 하는 경우 유급휴일 근로시간 중 주 40시간을 초과하는 근로시간 역시 주 40시간을 초과하여 근로를 제공한다는 점과 휴일에 근로를 제공한다는 점에서 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있어, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하므로 중복할증을 인정하여야 한다. 이와 달리 유급휴일의 근로 전부가 1주일을 단위로 하여 40시간을 초과한 근로에 해당하는 경우에 그 중 8시간을 초과하는 부분만 중복할증의 대상이 되고 8시간 부분은 휴일할증만 가능한 것으로 해석한다면, 위와 같은 중복할증의 법리는 사실상 적용의 범위가 너무 좁아져서 그 실효성이 없게 되는 불합리가 발생하며, 특히 위와 같은 해석은 연장근로의 2중 제한 중 1주 단위 제한을 배제한 채 1일 단위 제한만을 적용한 것과 다를 바가 없다.

그렇다면 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간은 기본근로시간 8시간을 포함하여 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로시간에 해당한다고 봄이 타당하고, 피고는 그 근로시간 모두에 대하여 휴일근로수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급할 의무가 있다.

피고는 2011. 2. 22. 임금협정 결과, 2010. 4.부터 소급하여 호봉제가 시행되어 원고들의 근속수당과 교통비가 통상시급화되어 모두 지급되었으므로, 2010. 4.부터의 근속수당과 교통비는 미지급 임금에서 제외되어야 한다고 주장한다.

살피건대, 을 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고와 노동조합은 2011. 2. 22. 2010년도 임금협정을 체결하면서 2010. 4. 1.부터 소급하여 호봉제를 시행하기로 하되, 근속수당 및 교통비를 삭제하여 통상시급화하기로 합의한 사실, 호봉제로 전환하면서 기본급, 연장수당, 야간수당, 주휴수당, 상여금, 연차수당, 8대유급수당을 포함한 승무직사원의 임금을 127,000원 인상하기로 한 사실, 2010년도 임금인상 소급분 지급시기에 대하여는 요금인상이 되었을 시 노 · 사 협의하여 분할지급하기로 합의한 사실이 각 인정된다.

위 인정사실에 따르면, 호봉별 임금제도로 전환하기로 합의한 시점인 2010. 4. 1.부터는 소급하여 근속수당 및 교통비 항목이 삭제되고, 기존에 위와 같은 명목으로 지급되었던 임금을 모두 통합하여 호봉별 금액으로 지급하기로 하되, 소급분에 대하여는 차액을 지급하는 방식으로 정리하기로 노사 간에 합의가 이루어졌다고 볼 것인바, 실제로 2010. 4. 1.부터의 임금인상 소급분이 모두 지급되었는지에 관계없이, 위 임금협정에 따라 2010. 4. 1.부터의 원고들의 근속수당 및 교통비는 이 사건 통상임금 청구에서 제외되어야 한다고 봄이 타당하다(2010. 4.부터 2011. 2. 22.까지의 임금인상 소급분 중 호봉별 임금과의 미지급된 차액 부분이 있다면, 이는 약정에 따른 금원으로 원고들이 피고를 상대로 별도로 청구할 수 있을 뿐이다).

따라서 피고의 위 주장은 이유 있다.

그렇다면, 피고는 2009. 12.부터 2010. 3.까지 근속수당, 교통비가 포함되지 않은 시간급 통상임금을 기초로 이 사건 각 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였다고 볼 것이므로, 피고는 위 기간 동안 원고들에게 근속수당, 교통비를 포함함으로써 증가하는 통상시급 증가분을 적용하여 별지 1 '원고별 인용금액'과 같이 산정한 이 사건 각 법정수당의 미지급액을 원고들에게 각 지급할 의무가 있다. 다만, 원고 BR, BS, BU, BV, BW, BX, BY, BZ, CA, CB, CC, CD, CE, CF의 경우 별지 1 '원고별 인용금액'에서 보는 바와 같이 2009. 12.부터 2010. 3.까지 근무일수가 없으므로, 위 원고들의 청구는 이유 없다.

따라서 아래 원고들을 제외한 나머지 원고들의 이 사건 청구는 각 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 위 원고들의 각 나머지 청구 및 원고 BR, BS, BU, BV, BW, BX, BY, BZ, CA, CB, CC, CD, CE, CF의 각 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 윤태식(재판장) 이상욱 선민정