의정부지방법원 고양지원 2023. 4. 7. 선고 2020가합73238 판결

당사자 지위

B 합자회사(이하 '양도 회사'라 한다)는 일반택시운송사업을 영위하던 회사이고, 피고는 2020. 5.경 위 회사의 영업, 즉 인적, 물적 조직을 동일성을 유지하며 일체로서 이전받은 회사이다.

원고들은 양도 회사에 고용되어 격일제 근무를 하는 택시운전근로자 또는 그와 같이 근로하다 퇴직한 사람들이다. 원고들은 모두 별지4. 미지급 임금 산정 내역 중 해당 원고의 근무월 이전에 입사하였다. 별지5. 미지급 퇴직금 산정 내역 기재 원고들(이하 '퇴직금 청구 원고들'이라 한다) 중 원고 1부터 9까지, 11부터 14까지는 같은 별지의 해당 원고 표시 정산일에 양도 회사에서 1회 이상 각 퇴직금 중간정산을 받았고, 원고 10은 같은 별지의 해당 표시 정산일에 퇴직하였다.

근로형태 및 임금지급 방법 원고들은 운송수입금 중 일정액을 기준운송수입금(사납금) 명목으로 양도 회사에 납부하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신이 보유하며, 양도 회사로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받고 있었다. 임금은 월 단위로 1일부터 말일까지 산정하여 다음달 5일(2017년 11월 전) 또는 8일(2017년 11월 이후) 지급하였다.

특례조항 시행과 소정근로시간 단축

2007. 7. 1. 무렵부터 시행, 적용된 양도 회사의 취업규칙(이하 '종전 취업규칙'이라 한다)은 소정근로시간을 1일 8시간, 주 40시간, 월 209시간으로 규정하고 있었다. 종전 취업규칙에 따른 근로시간 관련 규정은 다음과 같다.

2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 2010. 7. 1.부터 양도 회사가 소재한 파주시 지역에 시행되면서 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금', 즉 초과운송수입금이 제외되었다.

양도 회사는 2010. 7. 29. 취업규칙의 내용을 변경하였는데(이하 '1차 변경 취업규칙'이라고 한다), 그 내용은 다음과 같다. 부칙 제4조에서는 그 시행일을 2010. 7. 1.로 정하였다.

양도회사는 다시 2010. 10. 27. 취업규칙(이하 '2차 변경 취업규칙'이라고 한다)을 변경하였는데, 그 내용은 다음과 같다. 부칙 제4조에서는 그 시행일을 2010. 7. 1.로 정하였다.

양도회사는 이후 2012. 1. 1., 2013. 1. 1. 및 2014. 1. 1. 소정근로시간을 아래와 같이 순차로 단축하는 방향으로 취업규칙을 개정하여 시행하였고, 그에 따라 격일제 근로의 소정근로시간이 위 각 시행일에 월 109시간, 102시간, 96시간으로 각각 단축(각 변경 취업규칙의 소정근로시간 규정을 '후속 소정근로시간 단축 취업규칙'이라 한다)되었다.

양도회사는 다시 C노동조합(이하 '노조'라 한다)과 2016. 1. 1., 2017. 1. 1., 2017. 11. 1., 2019. 1. 1. 임금협정을 체결하였는데, 월 100시간, 월 111시간, 월 119시간, 월 119시간으로 격일제 근로의 소정근로시간(각 임금협정 상의 소정근로시간 증가조항을 '2016년 이후 후속 임금협정'이라 한다)을 소폭 증가시켰다.

법정 최저시급 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정, 고시한 연도별 각 시간급 최저임금(이하 '최저시급'이라 한다)은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증부터 8호증, 제10호증, 을 제5호증부터 9호증(가지 번호 있는 것은 가지 번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 3. 당사자의 주장 가. 원고들의 청구원인 1) 최저임금 미지급(원고들) 1, 2차 변경취업규칙, 후속 소정근로시간 단축 취업규칙, 2016년 이후 후속 임금협정 중 소정근로시간에 관한 조항(이하 '이 사건 소정근로시간 조항'이라고 한다)은 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 무효이다. 따라서 원고들에 대한 최저임금 계산 시 종전 취업규칙에 따른 소정근로시간인 주당 40시간을 적용하여야 하고, 격일제근로자인 원고들의 근로일수가 만근일인 13일에 미달하는 경우 주당 40시간을 실제근무일수에 비례하여 계산한 근로시간이 최저임금을 산정하기 위한 근로시간이 된다. 한편, 최저임금의 적용을 위한 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)에는 기본급, 승무수당, 근속수당만 포함되고, 상여금은 포함되지 않는다. 이에 따라, 양도 회사는 원고들에게 각각 별지3. 청구 범위 표 '청구 임금원금'란 기재와 같이 최저임금 미달액 상당 임금을 미지급한 상태이므로, 양도 회사의 임금채무를 포괄적으로 승계한 피고는 원고들에게 각 같은 별지 '청구 임금원금'란 기재와 같은 최저임금 미달액과 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직급 미지급(퇴직금 청구 원고들) 위와 같은 최저임금 미달액은 원고들에 대한 퇴직금을 계산할 때 평균임금에 산입해야 한다. 그런데도 양도 회사는 그렇게 하지 않은 채 퇴직금을 지급하였다. 이에 따라, 양도 회사가 원고들에게 각각 같은 별지 '청구 퇴직금원금'란 기재와 같이 퇴직금을 미지급한 상태이므로, 양도 회사의 임금채무를 포괄적으로 승계한 피고는 원고들에게 각 같은 별지 '청구 퇴직금원금'란 기재와 같은 퇴직금 미달액과 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

양도 회사가 최저임금을 미지급하지 않았다는 주장 양도 회사와 노조는 충분한 논의를 거쳐 상호 자발적인 의사에 기초하여 이 사건 소정근로시간 단축조항과 같이 소정근로시간을 변경하기로 합의하였고, 실제 근무형태나 운행시간 변경이 수반되어 최저임금법의 적용을 잠탈하려는 취지도 아니었으므로, 그 단축 합의는 유효하다. 설령 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효가 된다고 하더라도, 종전 취업규칙상의 주당 40시간 역시 법정근로시간으로 연장근로를 하지 않을 최대한을 정한 것일 뿐 원고들의 실제 근로시간이 반영된 소정근로시간이 아니므로, 종전 취업규칙상의 주당 40시간을 소정근로시간으로 적용할 수 없다. 법정 최저임금에서 공제할 비교대상 임금에는 기본급, 승무수당, 근속수당뿐만 아니라 상여금도 포함된다. 이에 따라, 양도 회사의 최저임금 미지급 부분은 없다.

신의칙 항변 양도 회사 또는 피고는 양도 회사 소속 근로자들이 기존운송수입금을 종전과 비슷하게 유지하는 것을 선호하여 그와 연동하여 소정근로시간을 취업규칙 또는 임금협정으로 단체적으로 정하였는데도, 원고들이 이 사건 청구를 하는 것은 취업규칙 또는 임금협정을 신뢰하여 기존운송수입금을 수령한 피고들의 신뢰를 배반하는 것으로, 이 청구가 인용된다면 막대한 재정적 부담을 떠안게 되어 도산을 면할 수 없는 상황이 발생하기 때문에, 원고들의 청구는 신의칙에 반한다.

부당이득 반환 관계에 따른 선이행 항변 및 예비적 상계 항변 만약 이 사건 소정근로시간 단축 조항이 무효일 경우, 양도 회사와 노조는 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 사정을 알았다면 사납금액을 종전과 동일하거나 소폭만 인상하는 것으로 정하지 않았을 것이다. 각 변경 취업규칙상 사납금에 관한 조항도 함께 무효로 되어, 임금 인상에 맞추어 사납금도 적절히 인상되어야 한다. 위와 같이 인상되었어야 할 사납금 액수와 원고들이 기존에 납입한 사납금 액수의 차액은 부당이득에 해당한다. 따라서 원고들은 양도 회사의 권리를 승계한 피고에게 그 차액을 반환할 의무가 있다. 그러므로 이를 반환받은 후에야 원고들의 청구에 응할 수 있고, 그렇지 않다면 그 상당액을 피고의 채무액에서 상계한다.

소정근로시간에 관한 판단

이 사건 소정근로시간 단축 조항이 무효인지 여부

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건의 경우 앞서 인정한 사실에 더하여 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 2, 3, 10, 13호증, 을 제30, 32, 33, 34, 36호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 볼 때, 1, 2차 변경 취업규칙은 실제 근무형태나 운행시간 변경 없이 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것에 해당한다. 아울러 후속 소정근로시간 단축 취업규칙, 2016년 이후 후속 임금협정 역시 2차 변경 취업규칙으로 정한 소정근로시간을 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소폭 단축시키거나, 증가시키는 것이 불과하다. 그러므로 앞서 본 법리에 따라 이 사건 소정근로시간 조항은 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효이다.

민사재판에서는 다른 민사사건 등의 판결에서 인정된 사실에 구속받는 것은 아니라 할지라도 이미 확정된 관련 민사사건에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거가 되므로 합리적인 이유설시 없이 이를 배척할 수 없다(대법원 2009. 9. 24. 선고 2008다92312,92329 판결 등 참조). 앞서 든 대법원 2016다2451 전원합의체 판결에서는 양도 회사의 다른 근로자들이 양도 회사를 상대로 제기한 최저임금 미달액을 구하는 사건에서, 1, 2차 변경 취업규칙이 실제 근무형태나 운행시간 변경 없이 이 사건 특례조항의 적용 잠탈을 위하여 소정근로시간만 단축한 것으로 판단한 바 있다.

1, 2차 변경 취업규칙은 종전 취업규칙 대비 배차시간이 1인 1차제 기준 18시간(06:00~24:00)에서 14시간(06:00~20:00)으로 줄어들기는 하였다. 그러나 실제로 이와 같이 배차시간이 변경되었는지에 대하여 상당한 의문이 있는데 양도 회사의 소재지인 2010. 9. 1.부터 파주시내의 택시부제가 전면 해제되어 전일근무가 가능하게 되었고 이와 같이 근무한 예도 있음을 피고 스스로 인정하고 있다. 오히려 위와 같은 배차시간의 단축은 이전에 1인 1차제에 지급하던 2시간의 야간근로수당을 정기적으로 지급하지 않기 위하여 조정된 것으로 의심된다.

특히 1차 변경 취업규칙은 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어 양도 회사가 이 사건 특례조항 시행일로 소급하여 이를 적용하지 않기로 하였음은 분명하다. 그 결과 양도 회사의 소정근로시간은 종전 취업규칙에 따른 주 40시간(주휴시간 포함 월 209시간)에서 1일 근로시간 6시간 40분, 월 근로시간 115시간으로 급격하게 택시운전근로자들의 생산성이나 근무형태가 변경에 따른 실제 근로시간의 변화가 있었다고 보기 어렵다. 오히려 2차 변경 취업규칙 이후 2017년에 조사된 통계자료에 따르면 파주시 택시의 근무시간은 23:45에 달하고, 실제 승객을 태우고 운행한 시간만도 6:18에 달하며, 2013년 조사된 통계자료에서도 파주시가 속한 지역의 1일 영업횟수는 평균 43.7회에 달한다. 영업 횟수, 승객 대기시간이나 차량 관리에 소요되는 시간을 고려하면, 1일 근로시간 6시간 40분은 실제 근로시간에 현저히 미치지 못하는 시간이라고 판단된다.

후속 소정근로시간 단축 취업규칙이나 2016년 이후 후속 임금협정은 2차 변경 취업규칙에서 정한 소정 근로시간을 추가로 단축시키거나, 소폭 증가시키는 정도에 불과하다. 마찬가지로 이와 연관되는 생산성이나 근로형태의 변화로 인한 실질적인 근로시간의 변경이 있다는 점을 찾아보기 어려워 최저임금법에 맞는 외형을 창출하기 위하여 조정된 것으로 보인다. 피고는 택시 기본요금 인상으로 근로시간이 단축되었다고 주장하는 듯하나, 경기도에서 택시 기본요금의 인상은 2013. 10. 19.(2,300원에서 3,000원으로)과 2019년 5월경(3,000원에서 3,800원)으로 보이는데, 양도 회사의 소정근로시간이 2013년에는 줄어든 반면 2019년에는 늘어나는 등 일관성이 없다.

이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 결정 등 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간의 변경과 무관하게 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 효과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다.

이 사건 특례조항의 도입과 최저임금법에 의한 제도가 달성하고자 하는 택시운전근로자의 안정된 생활 보장과 그로 인한 일반택시의 운행형태 개선을 통한 도로질서와 국민 안전의 확보의 측면에서 보면, 소정근로시간 단축합의는 택시운전 근로자가 스스로 그 보호이익을 포기하고 이루어졌더라도, 근로관계 당사자가 개별적 합의로 강행법규를 잠탈하는 행위에 해당함이 분명하여 그 효력을 부정하는 것이 타당하다.

원고들에게 적용할 소정근로시간

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 따르면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 또는 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 참조). 이에 비추어, 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 원칙적으로 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 보아야 한다.

이 사건의 경우 앞서 본 것처럼 이 사건 소정근로시간 조항의 소정근로시간 부분은 모두 무효이다. 앞서 본 법리에 따라 종전 취업규칙에 따른 소정근로시간 조항은 이후에도 적용되어 피고를 규율한다(1차 변경 취업규칙은 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어 양도 회사가 이 사건 특례조항 시행일로 소급하여 이를 적용하지 않기로 하였음은 분명하므로, 이를 적용할 수 없다). 그러므로 원고들에게 적용할 소정근로시간은 1일당 8시간, 1주당 40시간, 1개월당 209시간이다. 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구분되는 것으로, 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없다. 그러므로 피고가 주장하듯 설령 종전 취업규칙에서 소정근로시간으로 정한 월 209시간이 원고들의 실근로시간과 다르다고 하더라도, 위와 다르게 볼 수는 없다.

비교대상 임금 범위에 관한 판단(상여금 포함 여부)

관련 규정 및 법리 최저임금법에 산입하는 비교대상임금에 관한 규정은 상여금 등 1개월을 초과하여 지급되는 임금의 일부를 비교대상임금에 포함하는 내용으로 2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되어 2019. 1. 1. 시행되었다. 그러나 개정 전 후 모두 비교대상 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입한다(최저임금법 제6조 제4항 본문). 개정 전에도 1개월을 초과하는 기간에 걸친 상여금만을 최저임금의 비교대상 임금에서 제외할 뿐(구 최저임금법 제6조 제4항 제1호, 구 최저임금법 시행규칙 제2조 [별표 1]), 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금으로서 단체협약이나 취업규칙에 임금항목으로서 지급근거가 명시되어 있거나 관례에 따라 지급하는 임금은 지급하도록 하고 있었다(같은 시행규칙 제2조 [별표 2]). 최저임금에 산입하는 '비교대상 임금'은 '소정의 근로에 대하여 정기적으로 지급되는 임금'이면 충분하고, 통상임금처럼 반드시 고정적 임금일 필요가 없다[대법원 2022. 5. 13. 선고 2018다224668(본소), 224675(병합), 224682(반소) 판결 참조].

이 사건의 경우 갑 제5, 6, 7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면, 1 격일제 13일 근무자 만근 기준으로 매월 지급할 금액을 나타내는 임금산정표에 양도 회사의 2017. 1. 1. 시행 임금협정에서 상여금을 136,530원으로, 2017. 11. 1. 시행 및 2019. 1. 1. 시행 임금협정에서 상여금을 200,366원으로 각각 정한 사실, 2 위 각 임금협정은 지급제한 규정의 적용을 유보하기는 하였으나, 양도 회사는 근로자가 1년 이상 근속하고(2017. 10. 31. 이전 기준) 또는 격일제 기준 월 10일 이상 근로하는 등의 지급조건을 충족하고, 음주운전이나 대리승무, 운송수입금 미입금 등의 사유가 발생하지 않는 경우(각 임금협정 제33조) 이를 매월 단위로 지급해 온 사실이 인정된다. 앞서 본 법리에 비추어, 위 상여금은 근로계약에서 정한 지급조건과 지급률에 따라 원고들에게 소정근로시간 또는 소정 근로일에 대하여 매월 정기적으로 지급되는 임금이라고 볼 수 있다. 그러므로 비교대상 임금에 포함된다.

최저임금 미달액 산정

관련 규정 및 법리 최저임금의 적용대상이 되는 근로자의 임금이 시간이 아닌 일, 주, 월 단위로 정해진 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 시간당 임금으로 환산하여 최저임금법상 최저시급과 비교하여야 한다. 구체적으로, 1 2018. 12. 31. 이전 임금에 관하여는 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요 없이 월 단위로 정해진 임금을 1개월의 소정근로시간 수로 나누어 계산하고[최저임금법 제5조의2, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조], 2 2019. 1. 1. 이후 임금에 관하여는 월 단위로 정해진 임금을 1개월의 소정근로시간과 주휴시간을 합한 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 계산한다(최저임금법 제5조의2, 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호 참조).

이 사건의 경우 양도 회사는 종전 취업규칙에서 소정근로시간을 주당 40시간, 월 209시간(주휴시간 포함)으로 정하였다. 앞서 본 규정 및 법리에 따라, 1 2018. 12. 31. 이전 임금에 관하여는 소정근로시간인 월 209시간에서 주휴시간을 제외한 시간을 기준으로 최저임금 미달액을 산정하고, 2 2019. 1. 1. 이후의 임금에 관하여는 주휴시간이 포함된 소정근로시간인 월 209시간을 기준으로 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 따라서 2018. 12. 31. 이전 임금 부분에 관하여는 주휴수당 관련 시간을 제외하여 월 소정근로시간을 173.8시간[1주 40시간 × 4.345주(365일÷7일÷12개월)]으로, 2019. 1. 1. 이후 임금 부분에 관하여는 월 소정근로시간을 209시간으로 하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 앞서 본 바와 같이 비교대상 임금은 기본급, 승무수당, 근속수당뿐만 아니라 상여금을 포함시켜 산정하여야 하므로, 이에 따라 계산한 최저임금 미달액 내역은 별지4. 미지급 임금 산정 내역 기재와 같다.

퇴직금 미달액 산정

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 않은 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

이 사건의 경우 퇴직금 청구 원고들의 퇴직금 중간정산일과 기산일이 별지5. 미지급 퇴직금 산정 내역 중 각 '정산일', '기산일' 기재와 같은 사실, 양도 회사가 퇴직금 청구 원고들에게 각각의 중간정산일 또는 퇴직일 기준으로 퇴직금을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 퇴직금 청구 원고들이 최저임금에 미달하는 임금을 받아온 사실은 앞서 본 것과 같다. 그러므로 양도 회사가 지급할 퇴직금 미달액은 퇴직금 중간정산일 이전 3개월 동안 퇴직금 청구 원고들에게 실제로 지급한 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 최저임금 중 지급하지 않은 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금과 기지급한 퇴직금 사이의 차액이 된다. 그 내역은 같은 별지 '미지급액 산정'란 기재와 같고, 퇴직금 청구 원고별 합산금액은 별지2. 인용 범위 표 중 '인용 퇴직금원금'과 같다.

신의칙 항변에 관한 판단

관련 법리 신의칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 된다. 그러므로 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 참조).

이 사건의 경우 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고들이 이 사건 특례조항에 기초하여 최저임금의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 신의칙 위반 항변은 이유 없다. 1 피고는 2007. 12. 27. 근로기준법의 개정에 따라 이 사건 특례조항이 신설된 이후 택시운전근로자들의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하고자 하는 이 사건 특례조항의 입법취지, 입법경과 등을 살펴, 피고 소속 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 취업규칙을 마련하거나 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 단순히 소정근로시간을 현저히 단축시키는 것을 택하였다. 2 소정근로시간 단축합의가 무효라고 보는 경우 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액과 그로 인하여 조정되는 평균임금에 따른 퇴직금 차액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 3 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 최저임금 미달액 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정하기 어렵다.

부당이득 반환 관계에 따른 선이행 항변 및 예비적 상계 항변에 관한 판단

관련 법리 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우, 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 참조).

이 사건의 경우 다음과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라 하여 각 변경 취업규칙상 사납금에 관한 부분도 무효라고 보기 어렵다. 따라서 원고들이 양도 회사에 운송수입금을 납입하고 이를 초과하는 수익을 보유한 것을 법률상 원인이 없는 것으로 볼 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

최저임금법 제6조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.'라고 규정하고 있다. 이는 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 도모하려는 취지이다.

앞서 본 것처럼, 근로조건에 아무런 변화가 없음에도 소정근로시간을 단축시키는 합의를 하는 것은 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분을 무효로 하는 최저임금법 제6조 제3항을 잠탈하는 것이다. 이는 '소정근로시간의 단축'이라는 형식을 빌려 실질적으로는 '최저임금액이 미치지 못하는 금액을 임금으로 정하는 합의'를 한 것이다.

근로기준법 제15조 제1항은 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.'라고, 제2항은 '제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.'라고 규정하고 있는바, 이는 일부무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다. 최저임금법 제6조 제3항은 '최저임금법의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.'라고 규정하고 있는데, 이 또한 일부무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다. 따라서 최저임금법을 잠탈하는 소정근로시간 변경 부분이 최저임금법 제6조 제3항에 따라 무효이더라도 위 법에 위반되지 않는 기준운송수입금 부분 등 나머지 부분은 유효한 것으로 보아야 한다.

양도 회사와 원고들 또는 노조 사이에 소정근로시간 단축 합의가 무효가 되는 경우 사납금의 인상 여부나 정도에 관하여 합의가 있었다고 볼 자료가 부족하다. 오히려 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 기준운송수입금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니다. 이 사건 특례조항 시행에 따라 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 기준운송수입금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로, 고정급 인상을 위해서 기준운송수입금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수 없다.

취업규칙이나 임금협정 중 중 기준운송수입금에 관한 부분이 무효라는 이유로 원고들이 증가된 임금만큼 기준운송수입금을 반환해야 한다면, 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태가 초래될 수도 있는데, 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로 허용될 수 없다.

인용 범위 위와 같이 양도 회사는 원고들에게 임금 일부를 미지급하였고, 퇴직금 청구 원고들에게 퇴직금 일부를 미지급하였다. 앞서 본 것처럼 피고는 양도 회사의 채무를 영업양수에 따라 승계하였고, 원고들이 승계에 동의하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고들에게 앞서 각 원고별로 계산한 미

인용 범위 위와 같이 양도 회사는 원고들에게 임금 일부를 미지급하였고, 퇴직금 청구 원고들에게 퇴직금 일부를 미지급하였다. 앞서 본 것처럼 피고는 양도 회사의 채무를 영업양수에 따라 승계하였고, 원고들이 승계에 동의하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고들에게 앞서 각 원고별로 계산한 미지급 임금 또는 퇴직금을 각각 지급할 의무가 있다. 피고의 원고들에 대한 각 임금 지급기일이 2017년 10월분까지는 다음 달 5일, 2017년 11월분부터는 다음 달 8일인 사실, 퇴직 원고들의 각 퇴직금 중간정산일은 별지5. 미지급 퇴직금 산정 내역 해당 '정산일'란 기재와 같은 사실은 앞서 보았거나 당사자 사이에 다툼이 없다. 그리고 앞서 인정한 사실에 따르면, 원고들과 양도 회사가 체결한 각 근로계약은 보조적 상행위에 해당한다[대법원 2021. 6. 3. 선고 2021다208154(본소), 208161(반소) 판결 참조]. 이에 따라, 피고는 원고들에게 각각 다음을 지급할 의무가 있다.

미지급 임금(별지4. 미지급 임금 산정 내역 중 각 근무월의 '미지급 최저임금액'을 더한 '전체합계'란 기재 임금)(1) 2) 미지급 임금에 대한 지연손해금 가) 각 임금 지급기일 다음 날(해당 근무월의 다음 달 6일 또는 9일)부터 2023. 3. 19.까지: 연 6%(상법)의 비율에 따라 계산한 같은 별지 각 근무월의 '2021. 3. 19.까지 지연손해금'을 더한 '전체합계'란 기재 지연손해금(2) 나) 2023. 3. 20.부터 2023. 4. 7.(판결 선고일)까지: 연 6%(상법)의 비율에 따라 계산한 지연손해금(3) 다) 2023. 4. 8.부터 다 갚는 날까지: 연 12%(소송촉진 등에 관한 특례법)의 비율에 따라 계산한 지연손해금(4) 3) 미지급 퇴직금(별지5. 미지급 퇴직금 산정 내역 중 각 '미지급 퇴직금액'란 기재 퇴직금)(5) 4) 미지급 퇴직금에 대한 지연손해금 가) 각 퇴직금 지급기일 다음 날(같은 별지 해당 '정산일'란 기재 중간정산일로부터 14일이 지난 다음 날)부터 2021. 3. 19.까지: 연 6%(상법)의 비율에 따라 계산한 같은 별지 '2021. 3. 19.까지 지연손해금'란 기재 지연손해금(6) 나) 2023. 3. 20.부터 2023. 4. 7.(판결 선고일)까지: 연 6%(상법)의 비율에 따라 계산한 지연손해금(7) 다) 2023. 4. 8.부터 다 갚는 날까지: 연 12%(소송촉진 등에 관한 특례법)의 비율에 따라 계산한 지연손해금(8) 5. 결론 피고는 원고들에게 각 별지2. 인용 범위 표 해당 원고 '인용금액'란 기재 돈(1+2+5+6)및 그중 같은 별지 해당 원고 '인용원금'란 기재 돈에 대하여 2023. 3. 20.부터 2023. 4. 7.까지는 연 6%의 지연손해금(3+7)을, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금(4+8)을, 각각 지급할 의무가 있다. 원고들의 각 청구는 위 인정 범위에서 이유 있어 인용하고, 나머지 각 청구는 이유 없어 기각한다. 판사 김도요(재판장) 김해마루 조영민