의정부지방법원 고양지원 2025. 6. 13. 선고 2022가단76654 판결

주문과 같다.

다툼이 없는 사실, 갑 제6호증, 을 제2, 3, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

아래와 같은 이유로 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급하였을 별지 3 표 기재 각 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금피크제가 시행될 당시 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 존재하지 않았고, 이에 따라 피고는 근로자의 과반수 동의에 따라 적법하게 이 사건 임금피크제를 시행하였으며, 그 도입 목적이 합리적이고 적정한 대상조치도 강구되었다.

취업규칙의 작성 · 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성 · 변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

이 사건 임금피크제 운영내규의 제정이 취업규칙의 불이익변경에 해당하는 사실, 피고가 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의 없이 근로자 과반수의 동의만을 얻은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 따라서 설령 피고 주장과 같이 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 존재하지 않았다고 하더라도, 이 사건 임금피크제가 유효하기 위해서는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 적법한 동의 가 있었다고 인정하기 위해서는 ① 근로자들이 변경된 취업규칙에 대하여 주지할 수 있도록 적절한 방법에 의한 피고의 공고 · 설명 절차가 있었을 것, ② 근로자들이 회의 등 집단적인 논의절차를 거쳐 변경된 취업규칙에 대하여 찬반 의견을 교환하였을 것, ③ 근로자들의 변경된 취업규칙에 대한 집단적 의견이 찬성일 것 등의 요건이 충족되어야 한다.

그런데 을 제2, 5, 11, 42, 45호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들에 비추어 보면 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 임금피크제 취업규칙의 불이익변경에 있어서 사용자인 피고측의 개입이나간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 임금피크제 취업규칙은 취업규칙의 불이익변경의 절차적 요건을 충족하지 못하였다고 봄이 타당하다.

고령자고용법 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 설령 피고 주장과 같이 이 사건 임금피크제 관련 취업규칙이 유효하다고 하더라도, 앞서 든 증거들에 을 제15, 47, 49호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 모두 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 원고들을 포함한 적용 대상근로자들을 차별하는 경우에 해당하고, 그 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없으므로, 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 효력이 없다고 봄이 타당하다.

별지 3 표 기재와 같은 미지급 임금 및 퇴직금의 각 합계액은 원고들에게 지급되어야 한다. 따라서 피고는, 원고 A에게 25,384,093원 및 이에 대하여 2021. 1. 15.부터, 원고 D에게 29,681,750원 및 이에 대하여 2020. 1. 15.부터, 원고 H에게 31,150,803원및 이에 대하여 2023. 7. 15.부터, 원고 C에게 25,527,215원 및 이에 대하여 2022. 1. 15.부터, 원고 E에게 22,798,187원 및 이에 대하여 2022. 1. 15.부터, 원고 F에게 21,770,368원 및 이에 대하여 2022. 1. 15.부터, 원고 B에게 23,450,473원 및 이에 대하여 2022. 7. 15.부터, 원고 G에게 19,221,728원 및 이에 대하여 2023. 1. 15.부터 각다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 서민아

의정부지방법원 고양지원

판결

사건

2022가단76654

판결선고

2025. 6. 13.