의정부지방법원 2018. 6. 27. 선고 2016가합56929 판결

당사자들의 지위 피고는 2013. 1.경 지역장애인의 권익을 향상시키고 장애인 지원 활동 등을 수행하기 위하여 설립된 비법인사단으로, 2014. 12. 2. 사단법인 한국장애인자립생활센터총연합회(이하 '한자연'이라 한다)와 분사무소 운영계약을 체결하고 C자치단체으로부터 보조금을 지원받아 운영되어 왔다. 원고는 피고의 팀장으로 근무하다가, 2015. 12. 14. 해고통보를 받은 사람이다.

피고의 설립 및 원고의 근무 경위

원고는 2013. 1. 22. D, E과 함께 피고를 설립하였는데, 장애인자립센터는 장애인만 소장이 될 수 있어 장애인인 D가 센터장을, E이 사무국장을, 원고는 센터의 실무를 맡기로 하였다.

C군수는 2013. 11. 28.경 피고를 C자치단체의 장애인활동지원사업 중계기관으로 지정하였고, 2014년 말경 피고에게 2015년도부터 보조금을 지급하는 요건으로 피고의 법인화를 요구하였다. 이에 피고는 2014. 12. 2. 한자연과 분사무소 운영계약을 체결하여 C자치단체으로부터 보조금을 지원받게 되었다.

비영리단체로서 특별한 수입이 없던 피고는 C자치단체으로부터 보조금을 지급받게 되자, 그 보조금으로 직원들의 급여를 지급하기 시작하였다. 한편, F지원기관(이하 '이 사건 지원기관'이라 한다)은 2014. 1. 28.경 피고의 산하기관으로서 장애인들의 활동을 지원하는 사업을 목적으로 설립되었는데, 원고가 2015. 1.경부터 그 기관장을 맡아 운영하였다. 피고 및 이 사건 지원기관과 원고 사이에 2015. 1. 2. 다음과 같은 내용으로 2개의 근로계약서가 작성되었고, 원고는 위 근로계약서에 따라 매월 200만 원의 급여를 지급받아왔다.

원고와 D 사이의 분쟁 발생 및 원고의 해고 경위

원고는 피고의 팀장으로 근무하던 중 센터장 D와 분쟁이 발생하자, 2015. 5.경 C군청의 장애인복지담당자에게 피고의 운영실태 및 보조금 정산에 대한 감사를 요구하였다.

원고는 2015. 10. 27. 센터장 D에 대하여 자의적인 기관 운영, 업무태만 등의 이유로 한자연에 탄원서를 접수하였고, 한자연은 진상조사단을 구성하여 2015. 10. 30. 이 사건 센터를 방문하여 D와 원고를 면담하고 진상조사를 실시하였다. 그 후 한자연은 2015. 11. 16. 피고에게 한자연 시·군·구 분사무소 규정 제7조(감독권)에 근거하여 피고의 정상화를 위한 비상대책위원회(이하 '비대위'라고 한다)를 구성하고 위원장으로 H을 임명한다는 내용의 조치명령을 통보하였고, 2015. 11. 17.경 D와 원고에게 2015. 11. 23. 11:00 한자연 상임대표와의 면담에 출석할 것을 요청하는 통보를 하였다.

피고는 2015. 11. 5. 원고의 징계에 관한 제1차 인사위원회를 개최하였고, 2015. 12. 4. 제2차 인사위원회에서 원고에 대한 해임을 의결하고, 2015. 12. 7. 2015년도 제3차 운영위원회에서 위 해임안 의결을 보고하였다. D는 같은 날 센터장 직위에서 사임하였고, I가 피고의 새로운 센터장에 취임하였다. I는 2015. 12. 14. 원고에게 해고를 통보하였다.

한편, C자치단체에서는 위와 같은 피고 내부 문제로 인하여 2015년 4분기의 보조금 지원을 중단하였다. 이에 원고는 피고로부터 2015. 10.분부터의 임금(월 140만 원)을 지급받지 못하였으나, 원고가 기관장으로 있는 이 사건 지원기관에서 받기로 한 월 60만 원씩의 임금은 계속 지급받았다.

원고에 대한 해고 통보 이후의 사정 원고는 해고 이후 2016. 1. 1.부터 2016. 8. 9.까지 K센터에서 근무하면서 다음과 같이 임금을 지급받았다.

이 사건의 쟁점에 관한 피고의 관련 규정 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 5, 19, 20, 24호증, 을 제1, 2, 3, 5, 6, 7, 18,37, 49호증(따로 구분하지 아니하면 각 가지번호를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재, 증인 E, L의 각 증언, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 해고무효 확인 피고는 상시 근로자수가 5인 이상인 사업장이므로 근로기준법의 적용을 받는다. 그럼에도 피고가 원고를 해고한 것에는 다음과 같은 하자가 존재하므로, 무효이다.

절차상 하자

피고는 인사위원이 임명·위촉되거나 인사위원회가 구성된 사실이 없다. 원고의 징계를 의결하였다는 인사위원회는 부적법하게 구성된 것이고, 따라서 그 의결도 부적법하다.

피고가 주장하는 인사위원회에서 원고에게 충분한 의견진술의 기회가 주어지지 않았다. 특히 원고에 대한 해임이 의결되었다는 2015. 12. 4.자 인사위원회는 2015. 11. 5.자 인사위원회와 인적 구성이 상이하여 11. 5.자 인사위원회와 연속된다고 할 수 없으므로, 새로운 인사위원들을 상대로 한 추가적인 의견진술의 기회를 가져야 함에도 원고는 참석조차 하지 못하였다.

피고가 원고에게 보낸 해고 통보에는 인사관리규정 및 복무규정의 조문만을 나열하였을 뿐 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용이 기재되어 있지 않으므로, 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 하자가 존재한다.

피고는 원고에게 해고예고수당 및 근로자퇴직급여보장법 상의 퇴직금을 지급한 사실이 없다.

실체상 하자 피고가 주장하는 원고의 해고 사유는 다음과 같은 이유에서, 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'에 해당하지 않는다.

피고 센터장 D와 사무국장 E은 결근이 잦고 불성실하게 근무하여, 정상적인 사전 결재를 받을 수 없었고 사업에 소요되는 수용비 및 수수료의 적시 처리가 곤란하였다. 따라서 원고가 결재라인을 무시하여 독단적으로 업무를 처리한 것이 아니다.

피고의 동료상담팀장으로 근무하던 M는 여러 차례 지각과 무단결근을 하는 등 근태가 불량하였다. 이에 원고가 팀장의 직위에서 M로부터 시말서를 받은 것이고, M의 2015. 9. 11. 사직서 제출 및 이에 대한 2015. 9. 21. 퇴사처리는 자발적인 의사에 의한 것이다. 따라서 원고가 인사권을 남용한 사실이 없다.

피고의 총회는 제대로 이루어진 적이 없어 원고가 정관의 규정에 따라 임시총회를 소집한 사실이 있을 뿐이고, 원고는 불법총회를 소집한 사실이 없다.

원고는 센터장 D에게 폄하 발언이나 폭언을 한 사실이 없다.

원고는 2015. 11. 23. 예정된 한자연 상임대표와의 면담 출석 요구에 불응한 사실이 없다. 면담 일정에 대해 통보를 받았으나, 개인 사정으로 예정된 날짜에 참석이 곤란하므로 다른 날짜에 참석하겠다고 밝힌 사실이 있을 뿐이다.

임금지급 청구

원고는 피고의 팀장 및 이 사건 지원기관 기관장으로 근무하면서 월 200만 원(피고에게서 140만 원, 이 사건 지원기관에서 60만 원)의 급여를 받았다. 그러나 원고는 피고로부터 2015. 10.부터 12까지 3개월 분의 급여 합계 420만 원(= 140만원 × 3 개월)을 받지 못하였으므로, 피고는 원고에게 미지급 임금 420만 원을 지급하여야 한다.

또 원고에 대한 해고는 무효이므로, 피고는 원고가 복직될 때까지 월 200만 원의 임금을 지급할 의무가 있다. 다만 원고는 2016. 1. 1.부터 2016. 8. 9.까지 K센터에서 근무하면서 임금을 지급받았으므로, 위 기간 동안 이를 중간수입으로 공제하여 피고가 원고에게 지급한 평균임금 200만 원의 70%에 해당하는 월 140만 원을, 위 기간 이후에는 월 200만 원의 임금을 지급하여야 한다.

근로기준법의 적용 여부

관련 규정 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 징계·해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 경영상의 이유에 의한 해고의 제한을 규정한 제24조 제1항, 해고사유 등의 서면통지를 규정한 제27조의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약에 관한 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용된다.

당사자들의 주장

원고의 주장 피고의 정직원은 D(센터장), E(사무국장), 원고(자립생활지원팀장), M(동료상담 팀장), 이 사건 지원기관의 복지사 N 등 5명이다. 또 장애인근로자참여자인 O, P, Q, R 등이 같이 피고 센터에서 근무했으므로 피고의 월 평균 근로자는 7 ~ 8명 정도이고, 이 사건 지원지관에서 근무한 활동보조 교사의 수도 피고의 근로자 수에 포함되어야 한다. 따라서 피고는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장이므로, 원고의 해고와 관련하여 근로기준법의 규정이 적용된다.

피고의 주장 원고의 해고 당시 E과 M는 퇴직상태였고, D와 원고만이 피고의 직원으로 남아 있었는데 센터장은 기관장으로서 고용보험, 산재보험의 가입 대상이 아니다. 이 사건 지원기관은 사업자등록번호 및 급여 지급이나 4대 보험의 납부 등 그 체계가 피고와 분리되어 있는 별개인 사업으로서, 이 사건 지원기관에서 근무한 복지사 N은 피고의 근로자가 아니다. 또 장애인근로자참여자인 O, P, Q, R 등은 피고의 근로자가 아니라 C자치단체에서 장애인일자리사업으로 파견한 인력으로 고용 및 급여의 지급은 C자치단체에서 하고 있다. 따라서 피고는 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장이다.

판단

피고의 근로자 수 산정에 이 사건 지원기관을 포함시켜야 하는지 여부 앞서 든 증거들과 을 제48호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 지원기관이 피고 센터의 산하 기관으로서 그 사업장이 피고와 동일한 장소에 있는 사실, 원고가 피고의 직원(팀장)으로서 이 사건 지원기관의 기관장을 겸임하였고, 원고가 해고된 이후 피고의 신임 센터장인 I가 이 사건 지원기관의 기관장도 겸임하게 된 사실, 이 사건 지원기관에는 2015. 11.경 복지사 N을 비롯하여 활동보조 교사 17명 가량이 근무하고 있었던 사실은 인정된다. 그러나 같은 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 이 사건 지원기관은 피고와 사업자등록이 따로 되어 있어 대외적인 법률관계는 위 기관의 명의로 이루어져야 하는 점, 2 이 사건 지원기관은 피고와 회계가 완전히 분리되어 있으며, C자치단체으로부터 지급받는 보조금도 피고와는 별개로 지급받는 점(때문에 원고와 D 사이의 분쟁 등으로 인하여 C자치단체이 피고에 대한 2015년 4분기의 보조금 지원을 중단하였음에도, 이 사건 지원기관은 보조금을 지급받았다), 3 이 사건 지원기관은 그에 소속된 근로자에 대한 근로계약을 피고의 관여 없이 별도로 체결하고, 근태관리 등 업무수행도 기관장의 개별적인 지휘·감독을 받는 것으로 보이는 점, 4 이 사건 지원기관에 소속된 근로자에 대하여는 근로관계에 따른 4대 보험도 피고와는 별도로 납부하는 점 등에 비추어 보면, 위 기관은 독립된 기관으로 피고 센터와 이 사건 지원기관은 각 별개의 사업이라고 파악함이 상당하다. 이 사건 지원기관이 피고의 산하에 있다거나, 피고의 사업장과 동일한 장소에서 이 사건 지원기관의 업무가 이루어진다는 사정만으로는 이 사건 지원기관과 피고가 하나의 사업장이라고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 2015. 11.경 당시 이 사건 지원기관의 소속 근로자인 N과 활동보조 교사 17명 가량은 피고의 상시 근로자 수를 산정함에 있어 포함시킬 수 없다.

장애인근로자참여자 O, P, Q, R의 포함 여부 앞서 든 증거들과 갑 제4호증, 을 제20호증의 6, 7, 8, 을 제36, 52호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 장애인근로자참여자 O, P, Q, R 등이 2015. 9.경부터 2015. 11. 말경까지 피고 센터에서 근로를 하였고, 피고는 위 장애인근로자참여자들의 결근 여부 및 출퇴근 시각을 파악하는 등 근태관리를 하였으며, 피고의 센터장, 사무국장, 팀장 등이 위 사람들에게 업무 지시를 한 사실은 인정된다. 그러나 다른 한편 위 장애인근로자참여자들은 C자치단체에서 피고 센터에 보내어 근무를 하게 된 사람들로 피고가 위 사람들을 직접 채용한 것은 아니라고 보이고, 나아가 피고 센터에서 근무하게 될 근로자의 선정 및 위 사람들의 근로 조건 등에 관하여 C자치단체과 어떤 협의를 하였다고 볼 아무런 자료가 없는 점, 피고 센터 직원들의 급여는 모두 C자치단체으로부터 지급받는 보조금에서 지급되는데, C자치단체은 피고 센터 명의의 은행계좌에 각 분기마다 보조금을 입금하고 여기에서 피고는 소장(당시 D), 사무국장(당시 E). 팀장 2명(당시 원고, M)만의 급여를 지급한 것으로 보이고 위 장애인근로자참여자들의 급여는 피고의 은행계좌에 입금된 바 없이 C자치단체에서 곧바로 위 장애인근로자참 여자들에게 지급되는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 장애인근로자참여자들은 C자치단체과 근로계약을 체결한 것이라고 봄이 상당하고 이와 달리 위 사람들이 피고와의 관계에서 피고로부터 임금을 지급받을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공한 것으로 피고의 근로자라고 보기 어렵다. 따라서 위 장애인근로자참여자들은 피고의 상시 근로자 수를 산정함에 있어 포함시킬 수 없다.

피고의 센터장이 근로자에 포함되는지 여부 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질이 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 것인지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 비법인사단의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표자나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 비법인사단으로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표자 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당할 수는 있다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조). 그러나 이 사건에 관하여 보건대, 센터장은 피고의 임원이자 대표자로서 피고의 업무를 총괄하는 지위에 있는 점(정관 제10, 13조), 센터장은 피고 소속 직원에 대한 임용권자인 점(인사관리규정 제3조 제2호), 피고와 같은 단체의 대표자는 그 단체로부터 일정한 사무처리의 위임을 받은 것이라 할 것이므로 사용자의 지휘 감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 지급받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 재직 중의 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수의 일종으로 평가되는 점(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000다61312 판결 등 참조), 피고 센터장은 고용관계를 전제로 하는 산재, 고용보험에 가입되지 않은 점 등을 종합하여 보면, 피고의 센터장은 피고와 종속적 관계에서 근로를 제공하는 지위에 있다고 평가할 수 없으므로 피고 센터장은 피고의 상시 근로자 수를 산정함에 있어 제외되어야 한다.

소결론 - 원고에 대한 해고의 당부를 판단하는 준거규정 따라서 원고의 해고 이전 1개월 동안4) 피고의 상시 근로자 수는 4명 이하이므로(사무국장인 E은 2015. 10. 2.경 사직하고 L가 2015. 11. 4. 새로운 사무국장으로 채용되었으며, 동료상담팀장인 M의 근무 여부에 대해서는 명확한 자료가 없으나, 위 사람들 및 원고를 모두 포함하더라도 4명 이하인 사실은 마찬가지이다), 원고와 피고 사이의 근로계약에는 근로기준법 중 징계·해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 경영상의 이유에 의한 해고의 제한을 규정한 제24조 제1항, 해고사유 등의 서면통지를 규정한 제27조가 적용되지 않는다. 한편, 원고와 피고 사이에 작성된 근로계약서상 근로기간의 종기가 기재되어 있지 않은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 일응 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 4인 이하 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조). 앞서 본 기초사실 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 인사관리규정은 '피고의 직원은 형의 선고, 징계처분 또는 이 규정이 정하는 바에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 직원의 신분을 박탈당하는 징계인 면직을 당하지 아니한다'고 하여 그 신분을 보장함으로써(인사관리규정 제15조 제1항, 제28조 제1호) 직원의 해고를 제한하고 있는 사실, 피고의 정관을 비롯하여 위 인사관리규정, 직원복무규정, 인사위원회 규정 등은 피고의 설립 당시인 2013. 1. 경 제정되어 현재까지 유효하게 존속되어 오고 있는 것들로 피고의 대표자, 임원 및 원고를 비롯한 모든 직원들을 규율하는 규정인 사실, 피고도 원고의 해고에 관하여 위 규정에 따라 절차 등을 진행한 사실을 인정할 수 있으므로, 위 규정들의 해고제한에 관한 규정 및 절차에 관한 규정은 원고와 피고 사이에 체결된 근로계약의 한 내용으로 편입되었다고 할 수 있다(특히 피고의 인사관리규정 및 직원복무규정은 그 취지와 내용상 피고의 직원들에게 적용되는 취업규칙의 성격을 가진다고 할 것이다). 그렇다면 피고가 4인 이하 사업장의 사용자라서 근로기준법 제23조 제1항에 의한 해고제한의 적용을 받지 않는다 하더라도 이 사건 근로계약의 내용을 이루는 위 규정들에는 구속되고 민법 제660조 제1항의 적용은 배제되므로, 원고에 대한 해고는 피고의 관련 규정에서 정한 적법한 절차와 사유에 의한 해고 또는 징계면직으로서 적법한지 여부를 살펴보아야 한다.

절차상 하자 여부에 관한 판단

인정사실

2015년 상반기 피고의 운영위원회는 위원장 D, 운영위원 : S, T, U, V, W, X, Y, 간사 E 등 총 9명으로 구성되어 있었다.

D는 2015. 11. 3.경 피고의 운영위원들에게 '월권행위 및 직권남용 : 1 내·외부문서 발송시 결재라인 무시, 2 예산집행시 결재라인 무시, 3 인사권행사(M 퇴사 처리), 4 불법총회소집활동 및 무분별한 회원가입조장, 5 소장폄하발언·폭언 등'을 사유로 원고의 징계를 위한 인사위원회를 2015. 11. 5. 11:00 개최할 예정이니 참석을 바란다는 공문을 보냈다.

D는 2015. 11. 4. 09:20경 원고에게 위와 같은 사유로 인한 원고의 징계를 위한 인사위원회를 개최할 예정이니 소명자료를 4일 오후 6시까지 자신에게 제출하라는 내용의 공문 사진을 문자메시지로 전송하였고, 2015. 11. 5. 09:55경 '오늘 11시 징계위원회에 참석하여 사전발송한 공문의 소명자료를 제출하라'는 문자메시지를 전송하였다.

2015. 11. 5. 11:00에 열린 제1차 인사위원회에는 D(센터장), Y(운영위원), W(운영위원), X(운영위원), U(운영위원), L(E의 사임 후 채용된 신임 사무국장)이 참석하였다. 원고는 2015. 11. 5. 11:07경 위 제1차 인사위원회에 참석하여 D가 제시한 위 징계사유에 관한 자신의 입장에 관해 발언하였다.

2015. 11. 16. 11:00 피고의 2015년도 제2차 운영위원회가 개최되었다. 위 운영위원회에는 D(센터장), U(운영위원), W(운영위원), S(운영위원), H(신임 운영위원), Z(신임 운영위원), AA(신임 운영위원), L(사무국장), AB(감사)이 참석하였고, X(운영위원)은 W에게 의결권을 위임하였으며 Y(운영위원)은 불참하였다. 위 운영위원회에서 기존 운영위원인 T 위원이 해촉되었고, D가 추천한 H, Z, AA 3명이 새로운 운영위원으로 위촉된 사실이 보고되었으나, 위 3명의 신임 운영위원 위촉에 대한 운영위원회의 승인은 따로 이루어지지 않았다.

Y(운영위원)은 2015. 11. 25. D에게 피고 운영위원에서 사퇴한다는 내용의 문자메시지를 보냈다.

2015. 12. 4. 개최된 제2차 인사위원회에는 D(센터장), H(운영위원), AA(운영위원), X(운영위원), L(사무국장)가 참석하였고, W(운영위원)과 U(운영위원)는 D에게 의결권을 위임한다는 위임장을 제출하였다. 위 제2차 인사위원회에서 제1차 인사위원회를 개최하여 원고의 소명자료도 청취하였다는 내용이 보고되었고, D는 징계사유로 1 피고의 인사관리규정 제27조(징계사유) 제3호 : 직무상의 내외를 막론하고 센터의 위신을 손상하는 행위를 할 때에 해당, 2 피고의 복무규정 제4조(의무이행) 제1호 : 직원은 센터의 제 규정을 항상 준수하고 상사의 직무상 명령과 지시에 따라 창의와 성실로 그 직무를 수행하여야 한다는 규정 위반, 3 한자연의 출석요구에 불응, 4 한자연 이사회의 결의사항, 즉 면직에 해당하는 중징계 요구에 해당'을 들어 '인사관리규정 제28조 제1호 : 면직은 직원의 신분을 박탈한다의 규정에 의거하여 직원 신분의 박탈을 요구하며, 제29조(징계심의 요구)규정에 의하여 징계심의를 요구한다'는 내용의 징계요구서를 위 제2차 인사위원회에 제출하였다. D가 제출한 징계요구서와 동일한 내용의 의결이 이루어졌다는 제2차 인사위원회 심의·의결서가 작성되었고, D, H, AA, X 4명이 여기에 서명하였다.

2015. 12. 7. 개최되어 원고의 해임 의결사실이 보고된 제3차 운영위원회는 D(센터장), U(운영위원), H(운영위원), Z(운영위원), AA(운영위원), X(운영위원), W(운영위원, H에게 위임), S(운영위원, H에게 위임)이 참석하거나 의결권을 위임하여 개최되었고, 원고의 해임 의결안이 보고되었다.

2015. 12. 7. 피고의 새로운 센터장에 취임한 I는 2015. 12. 14. 원고에게 위 제2차 인사위원회 의결 결과에 따라 D의 2015. 12. 4.자 징계요구서에 징계사유로 기재된 4가지 항목을 해직 사유로 하여 원고를 해고한다는 사실을 통보하는 내용증명을 보냈다. [인정근거] 을 제3, 4, 5호증, 을 제20호증의 9, 10, 11, 을 제21, 22, 24호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2) 판단 가) 인사위원회 구성이 부적법하다는 주장에 관한 판단 앞서 든 증거들 및 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 피고의 인사위원회는 센터장인 위원장을 비롯하여 운영위원 및 팀장 이상 직원 중에서 위원장이 위촉 또는 임명한 자를 위원으로 하여 5인 이상 7인 이하로 구성되는데(인사위원회 규정 제5조), 인사위원의 위촉 방법에 대한 특별한 규정은 없는 점, 2 D는 인사위원 위촉에 갈음하여 2015. 11. 3.경 피고의 운영위원들에게 제1차 인사위원회의 소집통지를 한 것으로 보이는 점, 3 2015. 11. 16.자 제2차 운영위원회에서 D가 추천한 H, Z, AA 3명이 새로운 운영위원으로 위촉된 사실이 보고되었을 뿐 위 사람들에 대한 운영위원회의 승인이 없었던 것으로 보이기는 하나, 피고의 센터장은 운영위원 중 1/3을 추천할 수 있고(정관 제13조 제2항) 2015. 12. 7. 위 사람들을 운영위원으로 한 제3차 운영위원회가 정상적으로 진행된 점에 비추어 운영위원회의 승인이 결여된 하자는 치유되었다고 봄이 상당한 점, 4 제2차 인사위원회도 피고의 운영위원들을 대상으로 하여 위촉에 갈음하는 소집통지가 이루어진 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 피고의 인사위원 위촉 및 인사위원회 구성 과정에 하자가 있다고 보기는 어렵다.

원고에 대한 해고 통보에 근로기준법 제27조를 위반한 하자가 있다는 주장에 관한 판단 피고의 상시 근로자 수는 4명 이하이므로 원고에 대한 해고와 관련하여 해고사유 등의 서면통지를 규정한 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다는 점은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 전제를 달리하는 원고의 이 부분 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

해고예고수당 및 근로자퇴직급여보장법 상의 퇴직금 미지급으로 인한 하자 주장에 관한 판단 피고가 원고에 대한 해고를 함에 있어 근로기준법에 따른 해고의 예고를 하지 않았다거나 근로자퇴직급여보장법 상의 퇴직금을 지급하지 않았다고 하더라도, 피고가 원고에게 해고예고수당이나 퇴직금을 지급하여야 하는 것은 별론으로 하고 그와 같은 사정만으로 해고가 무효라고 볼 것은 아니므로(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다7464 판결 등 참조), 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고에게 의견진술의 기회를 부여하지 않은 하자가 있다는 주장에 관한 판단

앞서 든 증거들 및 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고가 원고에 대한 징계를 위해 개최한 제1차 인사위원회에 대한 징계요구 및 개최, 소명기회 등 부여와 관련한 하자는 없다고 할 것이나 위 제1차 안사위원회에서 피고는 원고의 징계에 관한 아무런 결의를 하지 아니한 채, 인사관리규정 제31조 제5항에서 정한 징계의결 기한을 지키지 못하였다 할 것이어서 제1차 인사위원회는 원고에 대한 징계결의 없이 종료되었다고 봄이 상당하고, 원고에 대한 해임이 의결된 제2차 인사위원회의 심의·의결사항과 관련하여 원고에게 이를 고지하거나 소명할 기회를 주었다고 볼 수 없고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 피고의 인사관리규정에 따르면, 피고의 직원에 대한 징계처분 중 면직을 하기 위하여는, 인사관리규정의 징계사유에 해당할 때 피고의 센터장이 인사위원회에 징계처분을 요구해야 하는데(제27조), 이 때 인사담당자는 징계사유를 입증할 만한 내용을 명시하여 인사위원회에 징계심의를 요구하여야 하고(제29조), 인사위원회는 징계요구서를 받았을 때 지체 없이 그 요구서 사본을 피요구자에게 송부하여야 하며(제30조 제2항), 피요구자에게 구두 또는 서면의 방법으로 해명할 수 있도록 충분한 기회를 주어야 한다(제30조 제3항). 한편 인사위원회는 징계심의 요구서를 접수한 날로부터 14일 이내에 징계에 관한 의결을 하여야 하나, 부득이한 사유가 있을 때에는 7일에 한하여 그 기간을 연장할 수 있으므로(제31조 제5항), 늦어도 징계심의 요구서가 접수된 이후 21일 이내에는 그에 관한 의결을 하여야 한다. 2 피고의 인사위원회는 센터장인 위원장을 비롯하여 운영위원 및 팀장 이상 직원 중에서 위원장이 위촉 또는 임명한 자를 위원으로 하여 5인 이상 7인 이하로 구성되는데(인사위원회 규정 제5조), 위원장인 센터장은 직원 임면에 관한 사항을 심의하기 위하여 인사위원회 및 회의를 소집한다(위 규정 제7조 제1항). 위 규정들의 내용 및 인사위원의 임기에 관한 별도의 규정이 존재하지 않는 점에 비추어 피고의 인사위원회는 피고의 상설기관인 것으로 보이지는 않고, 실제로도 원고에 대한 징계를 위한 2015. 11. 5.자 제1차 인사위원회가 개최되기 전에는 피고 센터에서 인사위원회가 구성되거나 그 회의가 소집된 적은 없었다. 3 D는 2015. 11. 5.자 제1차 인사위원회 소집을 위하여 2015. 11. 3.경 피고의 운영위원들에게 앞서 인정사실에서 살펴본 바와 같은 공문을 보냄으로써 인사위원의 위촉 및 징계심의 요구서의 제출에 갈음한 것으로 볼 수 있다. 한편 인사위원회의 구성원이자 위원장인 D가 위와 동일한 내용의 공문을 원고에게 보냄으로써 인사위원회가 징계요구서를 피요구자에게 송부하여야 한다는 절차도 충족한 것으로 보이고, 이에 원고는 2015. 11. 5.자 제1차 인사위원회에 출석하여 소명기회도 가졌다. 그러나 위 제1차 인사위원회는 인사관리규정 제31조 제5항에서 정한 21일 이내(D가 피고의 운영위원들에게 공문을 발송한 2015. 11. 3. 기준으로 2015. 11. 24.)에 아무런 의결을 하지 않았으므로, 원고의 징계에 관한 심의·의결을 위하여 소집된 제1차 인사위원회는 위 기한의 도과로 해산되었다고 봄이 상당하다. 따라서 피고가 원고의 징계를 심의·의결하기 위한 인사위원회를 다시 개최하기 위하여는 인사관리규정 및 인사위원회 규정에 따른 절차를 다시 밟아야 할 것이다. 4 2015. 12. 4. 제2차 인사위원회가 개최되었는데, 피고는 그 소집과정과 관련하여 인사위원의 위촉 또는 임명, 회의 소집 과정에 관하여 아무런 자료를 제출하고 있지 않다. 피고의 센터장이었던 D는 제2차 인사위원회가 개최된 날 비로소 앞서 인정사실에서 살펴본 바와 같은 징계요구서를 제출하였는데, 이로 인하여 원고는 자신에 대한 징계요구서를 인사위원회로부터 받아보지 못하였을 뿐만 아니라 위 제2차 인사위원회의 개최 사실도 알지 못하였고 아무런 소명의 기회도 갖지 못하였다. 비록 제2차 인사위원회의 회의록에 제1차 인사위원회의 개최 사실 및 원고의 소명자료를 청취하였다는 내용이 보고된 것으로 기재되어 있으나, 원고가 2015. 11. 4.경 D로부터 제1차 인사위원회에 소명자료를 제출하라고 통보받을 당시의 징계사유는 '월권행위 및 직권남용 : 1 내·외부문서 발송시 결재라인 무시, 2 예산집행시 결재라인 무시, 3 인사권행사(M 퇴사처리), 4 불법총회소집활동 및 무분별한 회원가입조장, 5 소장폄하발언·폭언 등'이고, 원고는 제1차 인사위원회에 출석하여 위 사유에 대한자신의 입장을 밝혔을 뿐인 반면, D가 제2차 인사위원회에 제출한 징계요구서의 징계사유는 '1 피고의 인사관리규정 제27조(징계사유) 제3호 : 직무상의 내외를 막론하고 센터의 위신을 손상하는 행위를 할 때에 해당, 2 피고의 복무규정 제4조(의무이행) 제1호 : 직원은 센터의 제 규정을 항상 준수하고 상사의 직무상 명령

징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 절차의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 참조). 따라서 위 제2차 인사위원회에서의 원고에 대한 해임 의결은 소명기회를 부여하지 않은 중대한 절차상 하자가 있으므로 무효라고 할 것이고, 피고가 이를 다투는 이상 그 무효의 확인을 구할 이익도 있다(위와 같은 절차상 하자를 이유로 원고에 대한 해고를 무효라고 판단하는 이상, 원고가 주장하는 실체적 하자 여부에 대한 판단은 따로 하지 아니한다).

앞서 본 바와 같이 피고의 원고에 대한 해고는 무효이므로, 원고가 그로 인하여 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이다. 따라서 피고는 원고가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 한편 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위와 같은 중간수입을 공제할 수 있지만, 해고기간 동안의 임금액 중 근로기준법 제46조 소정의 휴업수당의 범위 내의 금액에서는 위 중간수입을 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액에서만 이를 공제할 수 있다(대법원 2005. 1. 13. 선고 2004다37744 판결 참조).

원고가 피고 센터에서 팀장과 이 사건 지원기관 기관장의 직위로 근무하면서, 근로계약에 따라 월 200만 원(피고 센터에서 140만 원, 이 사건 지원기관에서 60만 원)의 급여를 받아온 사실, 원고는 피고 센터에서 지급받아야 할 2015. 10.부터 2015. 12.까지 3개월 분의 급여 420만 원을 지급받지 못한 사실, 원고가 해고 통보 이후 2016. 1. 1.부터 2016. 8. 9.까지 K센터에서 근무하면서 임금을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고에게 2015. 10.분부터 2015. 12.분까지의 미지급 임금 4,200,000원과 원고가 K센터에서 근무한 2016. 1. 1.부터 2016. 8. 9.까지는 매월 1,400,000원(= 2,000,000원 × 70%), 그 다음날부터 원고를 복직시킬 때까지 매월 2,000,000원의 각 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다(원고는 4,200,000원 및 2015. 12. 31.부터 원고의 복직시까지의 월 급여를 구하고 있으나, 위 4,200,000원에는 2015. 12. 31.까지의 급여가 포함되어 있으므로, 위와 같이 판단한다).