의정부지방법원 2021. 1. 8. 선고 2019가단141357 판결

피고는 2010. 9. 15. 설립되어 엔터테인먼트 사업을 영위하다가 2019. 11. 9. 폐업하고 해산한 법인이고, 원고는 2017. 7. 10. 피고에 입사하여 영업본부장으로 근무하던 사람이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 33호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 45호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 2차 해고는 악의적인 부당해고로 불법행위이고 무효이므로 피고는 원고에게 이 사건 2차 해고로 원고가 입은 정신적 고통에 대하여 30,000,000원을 배상하고, 위 부당해고 기간 동안의 임금과 퇴직금 등도 지급할 의무가 있다.

임금과 퇴직금 등은 별지 ‘원고 청구 항목별 계산내역’과 같이 기본급 66,001,467원, 퇴직금 12,134,427원, 해고예고수당 5,000,000원, 연차수당 5,992,345원, 식대 3,432,000원, 차량지원비 20,604,000원, 명절상여금 1,200,000원 합계 114,364,329원이다.

이 사건 2차 해고는 정당한 이유가 있어 유효하고, 설령 일부 잘못이 있더라도 불법행위책임을 부담할 정도로 위법하지 않다.

이 사건 2차 해고가 무효라고 하더라도 피고는 원고에게 기본급 중에서 원천징수세액을 공제한 56,372,579원, 위 기본급을 기준으로 산정한 퇴직금 9,352,759원, 2018. 7. 10.자로 발생한 15일의 연차와 2019. 7. 10.자로 발생한 15일의 연차에 대한 연차수당 합계 4,697,798원만을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고에게 2018. 7. 7. 이미 해고예고수당을 지급하였고, 식대, 차량지원비, 상여금은 정기적, 일률적으로 지급한 근로의 대가가 아니어서 지급할 의무가 없다.

사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제30조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결, 대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다17355 판결 등 참조). 따라서 해고가 불법행위에 해당하기 위해서는 위와 같은 요건을 구비하여야 한다고 할 것이다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).

위 인정사실에다가 앞서 든 각 증거와 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건은 원고가 피고 소속 배우와 I 사이의 소문에 대하여 알아보면서 비롯되었는데, I은 원고를 회사에서 몰아내기 위하여 이 부당하게 이 사건 1차 해고를 하였다가 이 사건 전직명령을 한 다음 이에 근거하여 원고의 행위가 해고의 사유로 삼기에는 부족하다는 사실을 잘 알면서도 주도적으로 피고의 인사위원회 명의로 다시 이 사건 2차 해고를 하였던 것으로 보이고, 이는 위 법리에 비추어 보면 위법한 해고로서 불법행위를 구성한다 할 것이므로 이 사건 2차 해고를 한 피고는 I과 공동불법행위책임 부담한다.

나아가 위자료의 액수에 관하여 보건대, 원고의 근무기간, 이 사건 2차 해고의 경위, 이로 인한 관련 소송의 경과, 기타 제반 사정을 모두 종합하면 위자료 액수는 7,000,000원으로 정함이 상당하다.

따라서 피고는 I과 공동하여 이 사건 2차 해고로 원고가 입은 정신적 고통에 대하여 7,000,000원의 위자료 및 이에 대하여 불법행위일인 위 2차 해고일 2018. 7. 7.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 대하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2021. 1. 8.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적․정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결, 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 2차 해고가 무효인 이상 피고는 원고에게 부당해고기간 동안의 임금 상당액과 입사일부터 폐업일까지의 근무기간에 대한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고에게 입사 당시 기본급으로 월 4,091,000원(원천징수세액 공제 후 실수령액 기준 3,500,000원)을 지급하기로 한 사실, 피고가 원고에게 2018. 7. 6.까지의 임금만 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 피고가 원고에게 2018. 7. 7.부터 2019. 11. 9.까지 미지급한 기본급은 아래 계산표와 같이 합계 65,891,493원이다(원 미만 버림, 특별한 표시가 없는 한 이하 같다).

이에 대하여 피고는 원천징수세액을 공제한 돈만 지급할 수 있다고 다투나, 원천징수하는 소득세에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 소득금액을 지급하는 때 성립하고 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 같다고 할 것이므로, 지급자가 위 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수․공제할 수는 없고, 원천징수의 대상이 되는 소득이라고 하여 소득의 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것도 아니며(대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결 등 참조), 이러한 법리는 국민연금법 제88조의2 제1항, 국민건강보험법 제79조 제1항, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제16조의2 제1항에 의한 국민연금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료의 징수․공제에 관하여도 마찬가지로 적용된다(대법원 2015. 2. 12. 선고 2012다85472, 85489, 85496, 85502 판결 참조). 따라서 위 부당해고기간 동안의 임금이 소득세 등 원천징수의 대상이라고 하더라도 피고로서는 실제로 원고에게 그 금액을 지급하는 단계에서 원천징수를 하는 것은 별론으로 하고, 그 지급을 하지도 않고 있는 상태에서 미리 공제를 주장할 수는 없다.

피고가 2017. 9. 29. 원고에게 추석상여금으로 300,000원을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 을 제33호증의 기재에 의하면 피고 취업규칙 제47조에 “상여금은 회사의 경영사정에 따라 실제 근로를 제공하는 재직근로자에 한하여 회사의 결정으로 별도로 지급할 수 있다”라고만 규정하고 있는 사실 또한 인정되는바, 위 인정사실만으로는 피고가 근로자들에게 계속적․정기적으로 근로의 대가로서 연 2회 600,000원의 상여금을 지급하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

원고가 영업본부장으로 근무하는 동안 피고가 원고에게 그랜저 차량을 사용할 수 있도록 제공하였던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 피고는 원고가 영업본부장으로 근무하면서 외근을 주로 하였기 때문에 그 업무의 특성상 업무 수행을 위하여 차량을 제공하였을 뿐, 전체 직원들에게 차량을 제공하거나 출퇴근 교통비 등을 별도로 지급한 사실이 없어 위 차량지원비는 임금이 아니라고 주장하고, 앞서 든 각 증거에 의하면 피고가 원고를 내근을 주로 하는 업무로 전직시킨 후에는 차량을 제공하지 아니하였고 취업규칙에도 차량 제공에 대하여 아무런 규정이 없는 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면 피고가 원고에게 외근을 주로 하는 업무를 담당하는 기간 동안 차량을 제공한 적이 있다는 사정만으로는 위 차량제공이 소정근로의 대가로서 이루어졌다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

을 제28호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 원고를 비롯한 근로자들이 근무일에 외부 식당에서 점심식사를 하고 영수증을 제출하는 경우 8,000원의 범위 내에서 식대를 지급하였던 사실이 인정된다.

그러나 한편 앞서 든 각 증거를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 근로자들이 근무일에 식사를 하고 그 영수증을 피고에게 제출하는 경우에만 식대를 지급받을 수 있었던 점, 피고는 근로자들에게 식대를 정액으로 지급한 적이 없고 취업규칙에도 아무런 규정이 없는 점에 비추어 보면 위 식대는 복리후생을 도모할 목적으로 실비변상조로 지급된 것으로 보일뿐 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 근로의 대가에 해당한다고 인정하기 어려우며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

근로기준법 제60조 제1항에 의하면 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 같은 조 제2항에 의하면 계속근로연수가 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에 대하여는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

살피건대, 위 인정사실에 의하면 원고의 통상임금은 1일 156,593.3원(= 4,091,000원/209시간 × 8시간)이고, 을 제41호증의 기재에 의하면 피고가 이 사건 2차 해고 당시 원고에게 2018. 7. 9.까지 발생한 11일의 연차에 대한 연차휴가수당 1,722,526원(= 156,593.3원 × 11일)을 모두 지급한 사실이 인정되며, 원고는 2018. 7. 10.과 2019. 7. 10. 각 15일씩의 유급휴가를 얻었다고 할 것이다.

따라서 위 30일의 연차휴가에 대한 수당은 합계 4,697,799원(= 156,593.3원 × 30일)이 된다.

퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금은 퇴직하는 근로자에 대하여 퇴직한 날 이전 3개월 동안에 그 근로의 대상으로 지급된 임금의 총액을 총일수로 나눈 금액을 말하는바, 원고의 퇴직일 직전 3개월(2019. 8. 10. ~ 2019. 11. 9.)의 임금 총액은 12,273,000원(= 기본급 4,091,000원 × 3개월)이고 총일수는 92일이므로, 퇴직금 산정의 기준이 되는 1일 평균임금은 133,402.17원(소수점 둘째자리 미만 버림)이다. 따라서 이를 기초로 산정한 원고의 퇴직금은 9,352,771원(= 133,402.17원 × 30일 × 계속 근속년수 853일/365일, 원 미만 버림)이 된다.

원고는 피고가 예고 없이 폐업하였으므로 해고예고수당을 지급하여야 한다고도 주장하나 살피건대, 을 제41호증의 기재에 의하면 피고는 이 사건 2차 해고 당시 원고에게 해고예고수당을 지급한 사실이 인정되는바, 더이상 피고가 원고에게 해고예고수당을 지급하여야 한다고 볼 수 없다.

피고는 원고에게 79,942,063원(= 기본급 65,891,493원 + 연차휴가수당 4,697,799원 + 퇴직금 9,352,771원) 및 이에 대하여 피고의 폐업일 다음날인 2019. 11. 10.부터 위 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 대하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2021. 1. 8.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 원고의 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조수연