인천지방법원 2014. 8. 22. 선고 2013가합31577 판결

당사자의 지위 피고는 자동차 운수사업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고와 선정자들(이하 '원고 등'이라 한다)은 별지2 인용금액 목록의 '입사일자'란 기재 각 해당 일자에 피고 회사에 입사하였다가 현재까지 피고의 시내버스 운전기사로 근무하고 있는 자들이다.

2010년 단체협약 피고는 B 노동조합과 사이에 원고 등에게 적용되는 단체협약을 체결하였는데, 2010년 단체협약서의 주요 내용은 아래와 같다.

2011, 2012년 단체협약 피고 소속 근로자들에게 지급되는 임금은 C조합과 D노동조합(이하 'D노조'라고 한다) 사이에 체결된 단체협약 및 임금협정서가 적용되는데, 2011, 2012년 단체협약 및 임금협정서의 주요 내용은 아래와 같다.

원고 등의 근로일수 원고 등이 2010. 5. 1.부터 2013. 4. 30.까지 피고 회사에서 근무한 근로일수는 별지 3-1 내지 3-21 상여금 포함시 추가 법정수당 계산내역 및 별지 4-1 내지 4-21 상여금 이외의 수당 포함시 추가 법정수당 계산내역의 '근로일수[D]'란 기재 각 해당 월별 근로일수와 같다.<1> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 3호증, 을 1 내지 5호증(가지번호 포함, 이하 같음)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인 등에 관한 판단 가. 당사자의 주장 1) 원고의 주장내용 가) 피고는 원고 등에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당(이하 위 4개의 수당을 통틀어 '이 사건 법정수당'이라 한다)을 지급할 때 기본이 되는 '시간급 통상임금'을 산정함에 있어 '상여금'과 '근속수당'을 제외하고 임금협정서상 '기본급(1일 기본급 : 기본시급×8시간, 월 기본급 : 1일 기본급×22일)'만을 기준으로 시간급 통상임금을 산정하였는데, 상여금과 근속수당도 통상임금에 해당한다 할 것이므로, 피고는 상여금과 근속수당을 통상임금에 포함시킨 후 시간급 통상임금을 산정하여 원고 등에게 이 사건 법정수당을 지급하여야 한다. 따라서 피고는 원고 등에게, 2010. 5. 1.부터 2013. 4. 30.까지의 시간급 상여금과 시간급 근속수당을 합한 추가 시간급 통상임금을 기초로 산정한 추가 법정수당을 지급하여야 하므로, 피고는 원고 등에게 별지2 인용금액 목록의 '청구금액'란 기재 각 해당 돈을 지급할 의무가 있다.

1 2010년 단체협약은 '비정규직 근로자'에게 상여금 지급 배제 조항을 두고 있는데, 이는 '동일노동가치 동일임금 원칙'에 위배되는 것일 뿐만 아니라 기간제 및 단시간 근로자 보호에 관한 법률 제8조에 위반되는 것이므로, 이러한 불법적인 단체협약 규정이 이 사건 상여금의 통상임금성을 배제하는 합법적 근거로 활용되어서는 안 되고, 2 원고가 제출한 2011년도 단체협약서와 임금협정서에는 개별 사업장의 사업자와 지부장의 도장이 날인되어 있는데, 피고가 제출한 2012년도 단체협약서에는 D노조 대표자 F의 도장만이 날인되어 있고 지부장의 도장은 날인되어 있지 않으므로, 2011년도 단체협약서와 임금협정서만이 유효한 것이고 2012년 단체협약서와 임금협정서는 이 사건 상여금 통상임금 사건을 위하여 허위로 만들어진 서류이며, 3 단체협약 체결일로부터 15일 내에는 반드시 신고하도록 법적 의무를 부과하고 있고, 복수노조가 허용되어 소수 노조의 정당한 교섭절차참여권도 보장하여야 하는 현실 규범 하에서는 관할 행정관청에 신고되지 않은 단체협약은 효력이 없고, 4 2012년도 임금협정서가 유효하다고 할지라도 '근무일수 13일 미만인 자'를 상여금 지급 대상에서 제외한 조항과 월 중 퇴사자에게 상여금을 지급하지 않는다는 조항은 임금을 근로시간에 비례하여 매월 일정한 날짜에 전액을 지급하여야 한다고 규정한 근로기준법 제43조에 반하여 무효이며, 5 2012년 단체협약 및 입금협정에서는 상여금을 월 중 퇴사자, 근무일수 13일 미만자에게는 지급하지 않는 것으로 규정하고, 근속수당은 지급하는 수당에서 삭제함으로써 2011년 단체협약 및 임금협정과 달리 근로조건을 불리하게 변경한 것은 다수 노동조합 대표자의 월권적 행위에 의해 추가적인 지급제한 조건이 설정된 것으로서 권한 남용에 해당하여 무효이며, 6 2012년 단체협약 체결일자 이전 부분에 대한 상여금 등 임금에 대하여 지급제한 조건을 소급적으로 적용할 수 없으므로 2012년도 단체협약서상의 상여금 지급조건, 즉 '월 13일 미만 근로자 지급 제외 규정'은 2012. 11. 12. 이후 부분에만 적용될 수 있는 것이지 2012. 8. 1.자로 소급하여 적용할 수는 없다.

피고의 주장내용 2011년 단체협약서, 임금협정서, 2012년 단체협약서, 임금협정서에 '재직하고 있는 자'에 한정하여 상여금을 지급한다고 규정되어 있고, 특히 2012년 임금협정서에는 '근무일수 13일 미만인 자'는 상여금을 지급하지 않는다고 규정되어 있으므로 상여금은 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다. 또한 2011년 단체협약 제6조 제3항에 만근시 제수당을 지급한다고 규정되어 있어 근속수당도 만근시에만 지급되었고, 관례상 재직하고 있는 자에 한하여 근속수당을 지급하였기 때문에 근속수당 또한 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다.

판단

2010년 단체협약의 유효성에 관하여 위 1 주장에 관하여 보건대, 2010년 단체협약 내용 중에 비정규직 근로자에게 상여금지급을 배제하는 조항이 없고, 다만 2010년 단체협약은 비정규직 근로자에게 정규직 근로자에 비하여 낮은 비율로 계산한 상여금을 지급하도록 정하고 있음은 앞서 기초사실에서 본 바와 같은바, 2010년 단체협약 내용 중 비정규직 근로자에 대하여 상여금 지급을 배제 또는 제한하는 조항이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 등에 위반할지라도 위 조항 전부 또는 위 단체협약 전부가 무효로 되는 것은 아닐 뿐만 아니라, 원고 등이 비정규직 근로자에 해당하지 않는 이상 비정규직 근로자에게 상여금을 배제 또는 제한하는 위 조항의 위법 여부가 원고 등의 이 사건 청구에 관한 판단에 아무런 영향을 미치지 않는다 할 것인데, 원고 등의 전부 또는 일부가 비정규직 근로자에 해당한다는 점에 관한 주장·입증이 없는 이상 2010년 단체협약은 원고 등에게 적용된다고 봄이 타당하므로 원고의 위 주장은 이유 없다.

2012년 단체협약의 유효성에 관하여

지부장의 날인 부존재 2010. 10. 1. 개정된 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라고만 한다)은 하나의 사업장에 복수의 노동조합을 인정하면서, 이에 따라 하나의 사업장에 복수의 노동조합이 존재하는 경우에는 노동조합법 제29조의2에 따라 복수의 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 사업자에게 교섭을 요구하도록 규정하고 그 시행일을 2011. 7. 1.로 정하였다. 한편 노동조합법 시행령 제14조의10 제1항은 교섭대표노동조합의 지위 유지기간을 2년으로 규정하고 있다. 위와 같은 규정에 비추어 위 2 주장에 관하여 보건대, 을 2 내지 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, D노조와 원고 등이 소속되어 있는 B 노동조합은 2012. 5. 1.부터 2012. 6. 3.까지 사이에 피고 사업장의 교섭창구 단일화 절차에 참여하였고, 그 결과 D노조가 교섭대표노동조합으로 결정된 사실, 2012년 단체협약서, 임금협정서상에 D노조 위원장과 C조합 이사장의 기명·날인이 각각 있는 사실을 인정할 수 있는바, 이에 의하면 2012년 단체협약서와 임금협정서의 진정성립이 추정되고, 2012년 단체협약, 임금협정은 D노조 산하 각 지부장의 날인이 없더라도 D노조가 교섭대표노동조합으로서 C조합과 체결한 것으로서 원고 등에게도 당연히 적용된다고 할 것이므로, 위 단체협약서 및 임금협정서에 기재된 D노조 위원장과 C조합 이사장의 날인이 도용된 것이라는 점에 관한 주장·입증이 없는 이상 C조합과 D노조 사이에 체결된 2012년 단체협약 및 임금협정은 모두 유효하다 할 것이어서, 원고의 위 주장은 이유 없다.

행정관청에 대한 미신고 위 3 주장에 관하여 보건대, 갑 5호증의 기재에 의하면, 2013. 5. 29. 당시에 2012년 단체협약서, 임금협정서가 해당 행정관청인 인천광역시에 신고되어 있지 않았음을 인정할 수 있으나, '단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에 신고하여야 한다'고 규정하고 있는 노동조합법 제31조 제2항을 강행적 효력규정이라고 볼 수는 없으므로, 단체협약이나 임금협정을 행정관청에 신고하지 아니하였다고 하더라도 단체협약이나 임금협정의 효력에는 아무런 영향이 없다고 할 것이어서, 원고의 위 주장은 이유 없다.

근로기준법 제43조 위반 위 4 주장에 관하여 보건대, 근로기준법 제43조 제1항은 "임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다."고 규정하고 있는바, 2012년 임금협정서상에 '근무일수 13일 미만인 자'를 상여금 지급에서 제외한 조항과 월 중 퇴사자에게 상여금을 지급하지 않는다는 조항을 두고 있다고 해서 이것이 근로기준법 제43조가 규정하고 있는 임금전액지급의 원칙에 반한다고 볼 수 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

권한 남용 위 5 주장에 관하여 보건대, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등 참조). 이 사건의 경우, C조합과 D노조 사이에 2011. 11. 12. 체결된 2012년 단체협약 및 입금협정에서 상여금을 월 중 퇴사자, 근무일수 13일 미만자에게는 지급하지 않는 것으로 규정하고, 근속수당은 지급하는 수당에서 삭제한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같으나, 원고 등으로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않고 불리하게 근로조건을 변경하는 단체협약을 체결하였다고 하여 그것이 곧바로 다수노동조합 대표자의 권한남용에 해당한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 상여금을 월 중 퇴사자, 근무일수 13일 미만자에게는 지급하지 않는 것으로 규정하고 근속수당은 지급하는 수당에서 삭제한 것이 단체협약의 본질적 목적의 한계를 넘어설 정도로 합리성을 결하여 현저히 근로자의 이익에 반하는 것이라고 보기도 어려우므로, 2012년 단체협약 및 임금협정이 교섭대표노동조합인 D노조의 권한 남용에 의하여 이루어진 것이라고 볼 수는 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

2012년 단체협약의 소급적용 위 6 주장에 관하여 보건대, 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다고 할 것인바(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 참조), 앞서 기초사실에서 본 바와 같이, 2011년 단체협약서 및 임금협정서에는 상여금을 월 1일 이상 근무한 1급직 근로자에게 아무런 조건이나 기준 없이 지급하고, 근속수당을 만 1년 이상 근무한 자에게 아무런 조건이나 기준 없이 지급하도록 규정되어 있는 반면에, 2012. 11. 12. 체결되었음에도 그 시행시기가 2012. 8. 1.부터 2013. 7. 31.로 정해져 있는 2012년 단체협약서 및 임금협정서에는 상여금을 월 중 퇴사자, 월 근무일수 13일 미만자(다만 월 근무일수 13일 미만자의 제약규정은 임금협정 체결일부터 적용)에게는 지급하지 않는 것으로 규정하고, 근속수당에 관한 규정을 삭제함으로써 2011년 단체협약 및 임금협정보다 상여금 및 근속수당에 관한 근로조건을 불리하게 변경하였는바, 사정이 이와 같다면, 2012년 단체협약 및 임금협정이 체결되기 전인 2012. 11. 11.까지 2011년 단체협약 및 임금협정을 근거로 지급된 원고 등의 상여금 및 근속수당을 통상임금에 산입하여 산정된 추가 법정수당 지급청구권은 2012. 11. 12. 당시 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금에 해당한다고 할 것이어서 원고 등의 사적 재산이라고 봄이 상당하다. 따라서 이 부분에 대하여는 원고 등으로부터 개별적인 동의나 수권이 없었던 이상 D노조가 이를 포기하는 내용의 단체협약을 체결할 수는 없다고 할 것인데, D노조가 원고 등으로부터 이 부분에 대한 개별적인 동의나 수권을 받았다는 점을 인정할 아무런 증거가 없다고 할 것이이서, 2012년 단체협약 및 임금협정 중 위와 같은 상여금 및 근속수당 규정은 2012. 11. 12. 이후부터 원고 등에게 적용된다고 보아야 하므로, 원고의 위 주장은 이유 있다(원고는 2012년 단체협약서상에 기재된 체결일자는 2012. 11. 12.이나 실제 사용자와 노조대표자의 인장날인시점은 2013. 4.경일 가능성이 높으므로 2013. 4.경 전에는 위 단체협약을 소급적용할 수 없다는 취지의 주장도 함께 하고 있는바, 갑 5호증, 을 3호증의 각 기재 및 이 법원의 인천광역시에 대한 사실조회 결과만으로는 실제 날인 시점이 2013. 4.경인 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고의 이 부분에 관한 주장은 이유 없다). 한편, 이와 관련하여 피고는, 만약 근속수당이 통상임금에 해당할지라도 2011년 임금협정서의 유효기간은 2011. 8. 1.부터 2012. 7. 31.까지이고, 유효기간이 2012. 8. 1.부터인 2012년도 임금협정서에 호봉제가 도입되면서 근속수당은 폐지되었으므로 근속수당의 지급기간은 2012. 7. 31.까지이고 그 후에 지급한 것은 2011. 11. 급여를 지급할 때 정산하였기 때문에 그 후에 지급한 것은 통상임금에 산입해서는 안 된다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 2012년 단체협약 및 임금협정이 체결되기 전인 2012. 11. 11.까지 2011년 단체협약, 임금협정을 근거로 지급된 원고 등의 근속수당을 통상임금에 산입하여 산정된 추가 법정수당 지급청구권은 2012. 11. 12. 당시 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금에 해당하므로 D노조가 원고 등으로부터 이 부분에 대한 개별적인 수권이나 동의를 받았다는 점을 인정할 아무런 증거가 없는 이상 2012년 단체협약 및 임금협정을 소급 적용하여 그 지급을 제한하거나 포기하도록 할 수 없다 할 것이어서, 2012년 단체협약 및 임금협정이 소급하여 적용됨을 전제로 한 피고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

상여금, 근속수당의 통상임금 해당 여부

통상임금에 관한 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 마지막으로 '고정성'이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조). 한편 통상임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 앞에서 밝힌 기준에 따라 성질상 근로기준법 상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다.

상여금의 통상임금 해당 여부 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부는 각 해당연도의 단체협약서, 임금협정서(이하 '단체협약 등'이라고만 한다)의 규정 내용에 따라 달라지므로 각 해당연도별로 살피기로 한다.

2010년 5월 및 6월의 경우 원고는 2010년 단체협약 등이 시행되기 전인 2010년 5월 및 6월에 피고로부터 지급받은 상여금도 통상임금에 해당한다고 주장하나, 갑 4호증, 을 11호증의 각 기재만으로는 원고 등이 2010년 5월 및 6월에 피고로부터 지급받은 상여금을 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급하기로 규정한 단체협약 등의 존재 또는 위와 같이 지급하기로 하는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 지급관행이 있었음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 위 기간 동안에 지급된 상여금이 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

2010년 단체협약서가 적용되는 기간(2010. 7. 1.~ 2011. 7. 31<2>) 2010년 단체협약서에 "월중 퇴사자에 대해서는 당월의 상여금을 지급하지 않는다."고 규정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같은바, 이에 의하면 상여금 지급 월에 중도퇴사한 자의 경우에는 상여금 산정기간 중 일부를 근무하였다고 하더라도 해당 월의 상여금이 전혀 지급되지 않게 되어, 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급 받게 되는 고정적인 임금이라고 할 수 없으므로, 2010년 단체협약서가 적용되는 기간에 원고 등이 지급 받은 상여금은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

2011년도 단체협약 등이 적용되는 기간(2011. 8. 1. ~ 2012. 11. 11.) 2011년 단체협약 및 임금협정서는 "회사는 재직하고 있는 1급직 근로자에게 기본급의 연 600%(간선 7,150,845원, 지선 5,947,500원)의 상여금을 연 12회로 구분하여 매월 지급하여야 한다. 단, 월 1일 이상 근로한 조합원에게만 지급한다. 휴직기간에 대해서 무급처리를 원칙으로 하고, 해당 월의 상여금을 일할 정산하여 지급한다. 2급직 근로자는 1급직으로 승급한 때에 상여금을 지급한다. 촉탁직 근로자에 대하여 상여금을 지급하지 아니한다"고 규정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같은바, 1 당사자 사이에 다툼이 없는 별지 3-1 내지 3-21 상여금 포함시 추가 법정수당 계산내역의 '상여금'란 기재 각 해당 월별 상여금 지급내역에 의하면 피고가 원고 등에게 매월 일정 금액의 상여금을 지급한 점, 2 '월 1일 이상 근로한 조합원'이라는 조건은 사실상 그 해당 월에 근무하는 근로자에게 모두 상여금을 지급한다는 것과 같은 내용인 점, 3 2011년도 단체협약 등에 중도퇴직자에 대하여 상여금을 지급하지 않는다는 명시적인 규정이 없는 이상 '재직하고 있는 근로자'에게 상여금을 지급한다는 규정을 중도퇴직자에 대하여 이미 근무한 기간에 해당하는 상여금도 지급하지 않는다는 취지로 해석하기는 어려운 점, 4 '1급직 근로자'에게만 지급한다는 것은 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것이어서 고정성 인정에 장애가 되지 않을 뿐만 아니라, '1급직 근로자' 조건은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이므로 일률성 인정에도 장애가 되지 않는다는 점 등에 비추어 보면, 2011년도 단체협약 등이 적용되는 기간에 지급된 상여금은 '1급직 근로자'라는 고정적인 조건을 충족하고 있는 근로자가 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 임의의 날에 소정근로를 제공하면 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 것으로서 정기성·일률성·고정성을 갖추고 있으므로 통상임금에 해당된다고 봄이 상당하다.

2012년도 단체협약 등이 적용되는 기간(2012. 11. 12. ~ 2013. 4. 30.) 2012년도 임금협정서는 "회사는 재직하고 있는 운전직 근로자 중 2호봉인 자에게 연간 기본급의 300%를, 3호봉 이상인 자에게 연간 기본급의 600%의 상여금을 연 12회로 구분하여 매월 지급한다. 전항에도 불구하고 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 당월의 상여금을 지급하지 아니한다 1. 1호봉인 자, 2. 근무일수가 13일 미만인 자(2월은 12일 미만인 자), 단 이는 본 협약 체결일 이후부터 적용한다, 3. 촉탁직 근로자, 4. 월중 퇴사자(만근 이후 퇴사자 제외), 5. 휴직자의 휴직기간"라고 규정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같은바, 위 인정사실에 의하면, 상여금 지급 월에 퇴사한 자의 경우에는 상여금 산정기간 중 일부를 근무하였다고 하더라도 해당 월의 상여금이 전혀 지급되지 않게 되어, 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 고정적인 임금이라고 할 수 없으므로, 2012년도 단체협약 등이 적용되는 기간에 원고 등이 지급받은 상여금은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

근속수당의 통상임금 해당 여부

법리 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다. 그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체판결 참조).

이 사건의 경우 근속수당이 통상임금에 해당하는지 여부 역시 각 해당연도의 단체협약 등의 규정 내용에 따라 달라지므로 각 해당연도별로 살피기로 한다.<3> (가) 2010년 5월 및 6월의 경우 원고는 2010년 단체협약 등이 시행되기 전인 2010년 5월 및 6월에 피고로부터 지급받은 근속수당도 통상임금에 해당한다고 주장하나, 갑 4호증, 을 11호증의 각 기재만으로는 원고 등이 2010년 5월 및 6월에 피고로부터 지급받은 근속수당을 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급하기로 규정한 단체협약 등의 존재 또는 위와 같이 지급하기로 하는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 지급관행이 있었음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 위 기간 동안에 지급된 근속수당이 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

2010년도 단체협약 등이 적용되는 기간(2010. 7. 1.~ 2011. 7. 31) 2010년도 단체협약 등에는 근속수당에 관한 규정이 없음은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 갑 4호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 등은 2010년도 단체협약 등이 적용되는 기간에도 근속수당을 지급받은 사실이 인정되나, 위 인정사실만으로는 위 근속수당이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 관례가 그 당시 있었다거나 2010년 단체협약서 외에 다른 단체협약 등에 근거하여 위와 같이 지급되었음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, 오히려 을 8, 9호증의 각 기재에 의하면, 2011. 3. 12. 퇴사한 피고 회사 소속 근로자인 G의 경우 2011. 3.에 총 9일을 근무하고 퇴사하였으나 근속수당을 지급받지 않은 사실을 인정할 수 있으므로 위 근속수당은 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다.

2011년도 단체협약 등이 적용되는 기간(2011. 8. 1. ~ 2012. 9. 30.) 2011년도 임금협정서에 "근속수당은 1급직 근로자에 한하여 입사일로부터 만 1년이 경과한 다음 날부터 근속 1년당 10,000원으로 하며 매월 지급한다"고 규정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같은바, 이에 의하면, 2011년도 단체협약 등이 적용되는 기간에 원고 등이 지급 받은 근속수당은 실제 근무성적과는 상관없이 근속연수라는 소정근로의 가치 평가와 관련된 일정한 조건에 달한 근로자에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 고정임금이므로 통상임금에 해당한다. 이에 대하여 피고는, 2011년 단체협약서 제6조 제3항에 만근시 제수당을 지급한다고 규정되어 있어 제수당에 해당하는 근속수당도 만근시에만 지급되었고, 관례상 재직하고 있는 자에 한하여 근속수당을 지급하였기 때문에 근속수당 또한 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하므로 살피건대, 피고의 위 주장과 같은 내용의 규정이 존재하는 것은 앞서 기초사실에서 본 바와 같지만, 갑 1호증의 기재에 의하면 2011년 단체협약서 제17조에서 '제수당'을 무사고수당과 하기휴가비로 한정하여 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 이에 의하면 근속수당이 만근시에만 지급하는 제수당에 해당한다고 볼 수 없고, 을 8, 9호증의 각 기재만으로는 2011년 단체협약 등이 적용되는 기간에 재직하고 있는 자에 한하여 근속수당을 지급하는 관례가 있었음을 인정하기에 부족하며 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결 따라서 2011. 8. 1.부터 2012. 11. 11.까지 원고 등이 지급받은 상여금과 2011. 8. 1.부터 2012. 9. 30.까지 원고 등이 지급받은 근속수당이 이 사건 법정수당을 산정하는 기준이 되는 통상임금에 해당한다.

시간급 통상임금의 산정 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다. 그런데 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받았다면, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장·야간근로수당분이 포함된 월급 또는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 피고가 원고 등에게 매월 별지 3-1 내지 3-21 및 별지 4-1 내지 4-21의 '추가 월 통상임금[A]'의 '상여금',

피고가 추가로 지급해야 할 이 사건 법정수당의 산정 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고 등에게 각 해당 월의 추가통상시급[C]에다가 각 해당 월의 연장, 야간, 휴일, 주휴 근로간주시간 등을 곱해서 계산한 추가 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당의 합계액인 별지 3-1 내지 3-21 및 별지 4-1 내지 4-21의 '추가법정수당 인정금액[F]'의 '합계'란 기재 금액을 모두 합한 금액(이는 별지2 인용금액 목록의 '상여금 관련 인정금액'란 및 '상여금 이외 수당 관련 인정금액'란 기재 금액의 합계액과 같다)을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장내용 피고는 원고 등과의 단체협약 등을 통해 상여금, 근속수당이 통상임금에 포함되지 않는 것을 전제로 임금을 지급하였음에도 불구하고 상여금, 근속수당을 통상임금에 포함시켜 이 사건 법정수당 중 미지급분의 지급을 구하는 원고의 이 사건 청구는 노사합의에 반하는 것이고, 피고에게 과도한 재정적 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하므로, 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다.

법리 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결, 대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다18401 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

판단

상여금 부분에 관하여 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 갑 1 내지 3호증, 갑 8호증, 을 1 내지 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고 회사는 2011년 단체협약 등을 체결하면서 통상임금에 산입될 임금의 범위를 정함에 있어서 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 전제하에 상여금을 통상임금의 산입에서 제외한 사실, 2 피고와 노동조합은 임금협상을 하면서 임금총액을 기준으로 기본급 등의 인상률과 각종 수당의 증액 규모 등을 정한 사실, 3 2009. 7. 경 준공영제 실시를 위해 사단법인 H(이하 'H위원회'라고만 한다)가 설립되어 준공영제의 수익금은 H위원회에서 관리하면서 각 사업자들에게 배분·정산하여 왔고, 이에 따라 각 사업자들이 H위원회에 시내버스 운송비용 청구서를 제출하면 H위원회는 사업자들에게 정해진 인건비 인정한도 내에서 사업자가 실제 지출한 인건비를 지급하고 실제 지출한 인건비가 인정한도를 초과하는 경우에는 사업자에게 인정한도액만을 인건비로 지급하는 점을 인정할 수 있다. 그러나 을 10, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고는 2011년 55,982,243원, 2012년 79,413,714원의 당기순이익을 기록한 점, 2 피고의 운전직 근로자 수가 약 102명이고, 버스운송사업의 특성상 대부분의 근로자들의 연장·야간·휴일근로 등 초과근로가 상시적으로 이루어지며, 근로자 1인에게 매월 지급되는 상여금의 규모(기본급의 600% ÷ 12)를 고려할 때, 2011년 단체협약에 따라 지급된 상여금을 통상임금에 산입할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 법정수당액은 약 353,274,318원(= 별지2 인용금액 목록의 '상여금 관련 인정금액'의 '합계'란 기재 72,732,948원 × 102명 / 21명)인 점 등을 종합하면, 앞서 인정한 사실만으로는 피고가 2011. 8. 1.부터 2012. 11. 11.까지 지급된 상여금을 통상임금에 포함시켜 이 사건 법정수당을 추가로 지급한다고 하여 피고 회사에 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고 회사의 존립을 위태롭게 한다고 보기 어렵다. 따라서 피고가 주장하는 사유는, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없으므로, 피고의 위 항변은 이유 없다.

근속수당 부분에 관하여 살피건대, 일정 근속연수에 달한 자에게 실제의 근무성적과는 상관없이 매월 일정액을 지급하여 온 근속수당이 통상임금에 포함된다는 점은 대법원 판결을 통하여 여러 차례 판시된 바 있는 점(대법원 1996. 5. 10. 선고 95다2227 판결, 대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결, 대법원 2002. 7. 23. 선고 2000다29370 판결 등 참조), 피고가 2011년 단체협약 등에 따라 지급한 근속수당을 통상임금에 산입할 경우에 피고가 원고 등에게 추가로 지급해야 할 법정수당액은 별지2 인용금액 목록의 '상여금 이외 수당 관련 인정금액'의 '합계'란 기재 금액인 4,191,323원에 불과하고, 피고 회사의 운전직 근로자수가 102명에 달하는 것을 감안하더라도 피고가 추가로 부담하게 될 인건비는 약 20,357,854원(= 4,191,323원 × 102명/21명) 정도인 점, 근로기준법의 강행법규성을 고려하면 신의성실의 원칙을 보다 엄격하게 적용하여야 하는 점 등을 고려하면, 원고 등이 위 근속수당을 통상임금에 포함하여 이 사건 법정수당의 추가 지급을 구하는 것이 신의성실의 원칙에 위배된다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 항변도 이유 없다.