주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 사회복지법과 장애인복지법에 따른 사회복지관 사업 및 장애인주간보호센터 설치 및 운영사업을 수행함으로써 사회복지증진에 기여함을 목적으로 인천시 소재 C교회에 의하여 2014. 6. 10. 설립된 재단법인이고, 원고는 2014. 2.경 C교회의 채용절차를 거쳐 피고의 설립 및 운영 업무를 담당하다가 피고의 설립 이후인 2014. 7. 1.경 피고로부터 채용되어 고용기간의 정함이 없이 종합복지관 사회복지사로 근무하였다.
피고는 2014. 11. 20. 원고에게 구두로 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)를 통보하였다.
피고는 이 사건 해고 이후인 2014. 12. 5.경 원고에게 1,912,000원을 지급하였다.
[인정근거] 일부 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장 및 판단
당사자의 주장
원고
이 사건 해고는 정당한 이유 없이 구두로 이루어진 것으로서 근로기준법 제23조 및 제27조에서 정한 해고의 실질적 정당성 요건 및 해고의 서면통지규정을 위반하여 실체적, 절차적 정당성을 결여한 부당해고에 해당하여 무효이고, 설령 근로기준법이 적용되지 아니하더라도 원고와 피고 사이에 근로기준법을 적용하기로 하는 내용의 해고 제한에 관한 특약을 체결하였으므로, 정당한 이유 없이 이루어진 이 사건 해고는 위 특약을 위반하여 무효이므로, 그 확인을 구하고, 피고는 원고에게 부당해고시부터 복직하는 날까지 1일 72,500원의 비율로 계산한 미지급 평균임금을 지급할 의무가 있다.
피고
피고는 이 사건 해고 당시 사업장에서 상시 4인 이하의 근로자를 사용하고 있었으므로, 이 사건 해고에 대하여 해고의 제한과 해고사유 등의 서면통지에 관한 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조 규정이 적용되지 않는다.
판단
해고 무효 확인 청구에 관하여
관련 법리
근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되고(근로기준법 제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법 제11조 제2항과 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]에 의하여 해고의 제한에 관한 근로기준법 제23조 제1항 및 해고사유 등의 서면통지에 관한 근로기준법 제27조의 각 규정이 적용되지 아니한다. 그리고 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는지 여부는 법 적용사유의 발생일 전 1개월간을 기준으로 산정되어야 한다(근로기준법 시행령 제7조의2).
근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제23조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조).
위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장으로 봄이 상당하므로, 이 사건 해고에 관하여는 해고의 제한 및 해고사유 등의 서면통지에 관한 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조가 적용되지 아니하고, 기간의 정함이 없는 근로계약의 해지에 관한 민법 제660조 제1항이 적용된다 할 것인데, 원고와 피고 사이에 작성한 근로계약서(갑 제7호증)의 기재만으로는 원고와 피고 사이에 해고에 관하여 근로기준법의 적용을 내용으로 한 해고 제한의 특약을 하였다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
따라서 원고와 피고 사이의 근로계약은 피고의 원고에 대한 2014. 11. 20. 해고 통보 후 1월을 경과한 2014. 12. 20.이 경과함으로써 적법하게 해지되었다고 할 것이므로(민법 660조 제2항), 원고의 해고무효확인청구는 정당한 사유의 점에 관하여 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
원고는 이 사건 해고 당시 피고 소속 사회복지사로서 피고에게 근로를 제공하고 있었으므로, 피고와 별개의 사업장인 C교회를 이 사건 해고와 관련하여 근로기준법 적용 여부의 기준이 되는 사업장으로 볼 수는 없다. 원고가 제출한 자료들만으로는 피고가 임금을 목적으로 피고에게 노무를 제공하는 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당한다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, 오히려 을 제1, 2호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 이 사건 해고일 무렵 원고를 비롯하여 피고의 사무장인 D과 사회복지사 E 등 3인이 피고에게 상시 근로를 제공하고 있었던 사실을 인정할 수 있을 뿐이다.
원고가 피고와 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같다. 원고는 피고와 2014. 7. 1. 근로계약 체결 시에 계약의 해지에 관하여 '근로기준법 및 사용자의 취업규칙상 해고사유가 발생했을 경우 사용자는 본 계약을 해지(해제)할 수 있다'(제7조 제1항)라고 정한 사실은 인정되나, 이는 '근로자가 계약을 해지(퇴직)하고자 하는 경우에는 퇴직예정일 1개월 전 사용자에게 사직서를 제출해야 한다'라는 위 계약 제7조 제2항의 근로자의 계약해지권에 대응하여 사용자의 의사에 따른 계약해지권을 명시한 것에 불과하고, 이를 원고와 피고 사이에 기간의 정함이 없는 근로자에 대한 사용자의 자유로운 계약해지권을 보장한 민법 제660조의 적용을 배제하고 근로기준법상의 해고 제한의 규정과 같이 정당한 이유가 있는 경우에 한하여만 근로자를 해고할 수 있도록 함으로써 원고의 신분을 두텁게 보장하려는 취지로 해석하기는 어렵다.
임금 청구에 관하여
앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 적법하다고 할 것이므로, 이 사건 해고가 근로기준법 내지 해고제한의 특약을 위반하여 무효임을 전제로 한 원고의 임금에 관한 주장 또한 이유 없다.
결론
원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박범석(재판장) 윤양지 김배현
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.