주문
원고들의 피고에 대한 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
피고는 인천광역시 시내버스 운수업을 하는 회사이고, 원고들은 피고 소속 버스 운전기사로 재직 중인 사람들이다.
피고 회사 내에는 B노동조합의 지부인 A지회와 C노동조합의 지부인 A지부가 노동조합으로 존재하였는데, 위 A지부는 2011. 5. 24. 조직형태를 단위노조에서 단위노조의 산하조직으로 변경하는 의결을 하여 2012. 2. 13. 직권해산 되었다.
D조합과 C노동조합 사이에 체결된 2011. 6. 29.자 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.
[인정근거] 다툼없는 사실, 갑 제1, 4, 6호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다), 변론 전체의 취지
당사자 주장의 요지
원고들의 주장
단체협약 체결 권한과 관련하여, 피고 회사 내에 존재하였던 기업별노조인 C노동조합 A지부가 해산되었으므로 단위노조인 C노동조합이 단체협약을 체결할 권한을 가지게 되었다. 한편 위 C노동조합이 체결한 이 사건 단체협약 부칙 제6조는 이 사건 단체협약이 피고에게도 적용된다고 규정하고 있으므로, 원고들과 피고 사이의 근로계약관계에는 이 사건 단체협약이 적용된다.
이 사건 단체협약 규정 등에 비추어 볼 때, 피고가 원고들에게 2013. 5.부터 2016. 4.까지 지급한 상여금, 유급(절)수당, 무사고수당은 모두 통상임금에 해당함에도 피고는 법정수당을 지급할 때 위와 같은 수당을 통상임금 산정에 포함시키지 않은 채 수당을 산정하여 지급하였다. 또한 1주 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 것은 휴일근로일 뿐만 아니라 연장근로에도 해당함에도 피고는 원고들에게 기존 통상임금을 기준으로 50%만 가산하여 휴일근로수당을 지급하였다.
따라서 피고는 원고들에게, 위 각 수당을 포함시킨 통상임금을 기초로 하여 재산정한 법정수당에서 같은 기간 동안 원고들이 피고로부터 지급받은 각 법정수당을 공제한 차액과 원고들에게 미지급한 연장근로수당 50% 상당액의 합계액인 청구취지 기재와 같은 금원을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
이 사건 단체협약은 피고가 직접 체결한 것이 아닐 뿐만 아니라 위 단체협약 체결에 관하여 피고의 위임이 이루어지지도 않았다. 따라서 이 사건 단체협약은 원고들과 피고 사이의 근로계약관계에 적용될 수 없다.
원고들이 주장하는 상여금 및 각 수당은 정기성, 일률성, 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않으므로 법정수당 지급을 위한 통상임금 산정에 이를 포함시킬 수 없다. 나아가 휴일근로수당 및 연장근로수당과 관련해서는, 1주 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 경우 휴일 1일 8시간에 대해서는 휴일근로수당을 가산지급하고, 그것을 초과하는 시간에 대해서만 휴일근로수당에다가 연장근로수당을 중복하여 지급하여야 하는 것이므로 피고는 원고들에게 위 수당을 모두 지급하였다고 보아야 한다.
이 사건 단체협약이 원고들과 피고 사이의 근로계약에 적용되는지 여부
원고들은 이 사건 단체협약이 원고들과 피고 사이의 근로계약관계에도 적용된다고 주장하고 이 사건 단체협약 부칙 제6조에 이 사건 단체협약이 피고에게도 적용되는 것으로 규정되어 있음은 앞서 인정한 바와 같다. 그러나 피고가 직접 위 단체협약을 체결하였거나 피고의 위임에 따라 위 단체협약이 체결되었음을 인정할만한 아무런 증거가 없는 이상 제3자 사이에 체결된 이 사건 단체협약이 피고에게 적용된다는 규정을 두고 있다는 사실만으로 이 사건 단체협약이 피고에게도 효력을 미치는 것으로 볼 수는 없다. 원고의 주장은 이유 없다.
상여금 및 각 수당의 통상임금 해당성에 관한 판단
관련 법리
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다.
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.
마지막으로 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.
나아가 어떠한 임금이 소정근로에 대한 대가로서 고정성을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
원고들과 피고 사이의 근로계약의 규율
이 사건 단체협약이 피고에게 적용되지 않음은 앞서 본 바와 같고, 달리 피고와 노동조합 사이에 체결된 단체협약 또는 작성된 취업규칙이 존재함을 인정할만한 증거가 없다. 그렇다면 원고들과 피고 사이의 임금 등 근로조건은 근로계약에 의해 규율된다고 할 것이고, 원고들과 피고 사이에 작성된 근로계약서 중 이 사건과 관련된 내용을 유형화하면 아래 표 기재와 같다.
상여금 및 각 수당의 통상임금 해당여부
상여금
상여금에 관하여, 앞서 인정한 바와 같이 제1 내지 3유형의 근로계약은 근로자가 월 13일 이상을 근로할 것을 상여금 지급 요건으로 정하고 있고, 근로계약서에서 상여금 지급 요건을 명시적으로 정하고 있지 않은 제5유형의 근로계약도 앞서 인정한 사실에 임금대장, 임금산정표 기재 등의 변론 전체의 취지를 더하여 보면 월 13일 이상을 근로할 것을 상여금 지급 요건으로 정하고 있음을 인정할 수 있다.
그렇다면 위와 같은 상여금 지급조건에 비추어 제1, 2, 3, 5유형에 해당하는 원고들이 지급받은 상여금이 통상임금인지 보건대, 위 원고들이 지급받은 상여금은 근로 제공 외에 월 13일 이상의 근무일수 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 지급되는 것으로서, 앞서 본 법리와 같이 이러한 추가적인 조건 성취가 요구되는 임금은 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 조건 성취 여부를 확정할 수 없는 것이므로, 소정근로시간을 근무한 근로자가 당연하고도 확정적으로 지급받는 임금이 아니어서 고정성을 갖추었다고 볼 수 없다. 따라서 위 원고들이 받는 상여금은 통상임금에 해당하지 않는다고 할 것이다.
한편 제4유형에 해당하는 원고 AQ의 경우에도 근로계약서 기재와 달리 피고로부터 상여금을 지급받았던 것으로 보이기는 하나 임금대장 기재 등의 변론 전체의 취지에 의하면 위 제1, 2, 3, 5유형에 해당하는 원고들처럼 월 13일 이상의 근로를 제공한 경우에 한하여 상여금을 지급받았던 것으로 보이는바, 원고 AQ이 지급받은 상여금도 위에서 본 바와 같이 고정성을 인정할 수 없으므로 통상임금에 해당하는 것으로 볼 수 없다.
무사고수당
무사고수당에 관하여, 원고들 중 대부분의 근로계약서에서 "사고 및 무단결근 등으로 만근(22일 또는 24일)을 하지 못할시 무사고수당을 지급하지 않는다"고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 이에 임금 지급 내역 등의 변론 전체의 취지를 더하여 보면 관련 규정이 없는 원고들에 대해서도 위와 같은 기준으로 무사고수당이 지급되었음을 인정할 수 있다.
그렇다면 무사고수당은 월 22일 또는 24일 근무라는 추가적인 조건을 성취하여야 지급되는 임금이고, 이러한 조건의 성취여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일근로 등을 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로, 위 무사고수당은 고정성을 갖추지 못하여 통상임금으로 볼 수 없다.
유급(절)수당
앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지(임금대장, 임금산정표 기재 등)에 의하면 유급(절)수당은 "시급×8시간×5일÷12"와 같은 산정 방식 등으로 유급절로 정해진 5일의 유급휴일에 원고들이 근무한 것으로 간주하여 위 5일의 유급휴일근로에 대한 가산수당액을 계산한 뒤 이를 12개월로 나누어 지급된 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면 유급(절)수당은 근로자가 유급절로 규정된 5일간 휴일근로를 제공한 것으로 간주하여 이에 대하여 가산수당을 추가로 지급하기로 한 약정가산수당에 해당하는 것이고 소정근로의 대가로서 지급되는 것이 아니므로, 이는 통상임금에 속하지 않는다.
휴일근로에 대한 연장근로 가산수당 청구에 관한 판단
근로기준법 제50조 제1항은 "1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다"고 규정하고 있고, 근로기준법 제53조 제1항은 "당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다"고 규정하고 있다. 이와 같은 규정의 취지는 근로의무시간을 제한함으로써 근로자를 과도한 노동에서 보호하고자 함에 있으므로 휴일근로시간도 근로기준법 제50조 제1항의 '1주간의 근로시간인 40시간'에 포함하는 것이 입법론상 합리적으로 보이기는 한다.
그러나 아래와 같은 사정들을 종합하면, 근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일 할증임금 50%만 가산될 뿐 연장근로에 따른 할증임금 50%는 가산되지 않는다고 봄이 상당하므로, 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
우리 근로기준법의 규정 형식 및 내용과 근로기준법이 시행된 이후 지금까지의 노동 관행 등에 비추어 보면, 근로기준법 제50조 제1항의 근로의무시간 제한을 '근로의무일'을 전제로 설정하면서 휴일근로에 대하여는 별도의 보호규정을 둔 것으로 해석함이 상당하므로, 휴일근로시간을 근로의무시간 제한에 포함하려면 별도의 입법적 조치가 필요할 것으로 보인다.
근로기준법의 관련 규정은 법정근로시간에서 휴게시간을 제외하고 있고, 휴일은 근로의무가 없는 날로서 휴일에 근무하는 경우 휴일근로로 분류하여 따로 보호하고 있으며, 근로기준법 시행령 제30조는 "법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다."라고 규정함으로써 '소정근로일'과 '휴일'을 개념상 구분하고 있는 점 등에 비추어 보면 근로기준법 제50조 제1항의 '1주간'의 의미는 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하여야 하고 휴일은 제외된다고 해석함이 상당하다.
휴일근로도 위 연장근로에 포함된다고 해석하게 되면 연장근로와 휴일근로를 포함하여 12시간을 초과할 수 없다는 결론에 이를 수밖에 없는데, 근로기준법 제109조, 제110조 등에서는 근로기준법 제50조나 제53조 등의 근로시간 제한규정을 위반하거나 근로기준법 제56조에 의한 연장근로 및 휴일근로수당을 지급하지 아니한 경우에 형사처벌을 하는 규정을 두고 있음에도 1953. 8. 9. 근로기준법이 시행된 이후(최초 근로기준법 제46조는 휴일근로에 대하여 사용자가 당해일에 지급한 임금으로 유급휴일에 대한 임금지급을 거절할 수 없다고만 규정하였다가, 1961. 12. 4. 시행된 근로기준법 제46조에서 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한다는 규정을 두게 되었다) 현재까지 장시간 동안 노동관행상 휴일근무시간을 연장근로시간에 포함시켜 근로시간 제한규정을 초과하였음을 이유로 행정적, 형사적 제재조치가 취하여지지 아니하였는바, 이러한 관행과 달리 휴일근로가 근로의무시간 제한규정에 포함된다고 해석한다면 상당한 혼란이 초래될 것으로 보인다.
주무부서인 고용노동부는 "1주일에 12시간을 한도로 근로기준법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다는 규정에서의 연장근로시간에는 휴일근로시간이 포함되지 아니한다."라는 취지의 행정해석(근기 68207-2855, 2000. 9. 19.) 및 "휴일에 법정근로시간 8시간을 초과한 경우에는 그 초과된 시간에 대하여 휴일근로가산수당 이외에 연장근로수당도 지급하여야 하며, 이 경우 초과된 시간은 1주 12시간 연장근로시간에 포함된다."라는 취지의 행정해석(근기 68207-3125, 2002. 10. 28.)을 내린 바 있고, 이에 따라 실무의 관행은 휴일근로의 경우 1일 8시간을 초과하여 근로를 제공한 경우에 한하여 연장근로수당을 지급하고 있다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 변성환(재판장) 김샛별 남요섭
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.