주문
원심판결을 파기한다.
피고인을 벌금 3,000,000원에 처한다.
피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 100,000원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.
위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
이유
항소이유의 요지
사실오인 내지 법리오해
근로자 E, F, H이 체결한 근로계약서상 사용자는 주식회사 I(이하 'I'라 한다)인 점, ② 위 근로자들은 I로부터 직접 임금을 송금받은 점, ③ K는 I와 가맹점계약을 체 결하면서 특약사항으로 I와 주식회사 J(이하 'J'라 한다) 사이에 체결된 계약을 우선하기로 하였고, 피고인은 K와 양도·양수계약을 체결한 후 I에 제출한 양도·양수확인서에 I와 J 사이의 계약을 우선하기로 하였는데, I와 J는 이 사건 식당의 운영에 관하여 근로자들을 I가 직접 채용하고 그들에 대한 사용자로서의 책임을 I가 부담하기로 약정한 점, ④ I는 자신의 책임하에 이 사건 식당에서 근무할 근로자들을 채용하였고 근로자들은 I와의 근로계약을 전제로 피고인이 운영하는 이 사건 식당에서 파견형식으로 근무한 점, ⑤ 피고인은 팀장으로 불리면서 근로자들과의 근로계약 체결은 물론 급여·휴게·휴식일 등의 근로조건에 대하여 실질적인 사용자로서 관여하지도 않았던 점 등에 비추어 보면, 근로자들에게 임금 및 퇴직금을 지급하여야 할 책임이 있는 사용자는 I이고, 피고인은 위 근로자들에 대한 사용자가 아니다[또한 ① I가 근로자들에게 직접 임금을 지급하였고 피고인이 그에 관하여 관여한 바가 없는 점, ② 피고인은 I로부터 근로자들에 대한 임금 등이 공제되고 남은 수익을 지급받아 왔는데, I의 자체 문제로 인하여 세무조사 등을 받아 I의 계좌가 압류되는 바람에 근로자들에 대한 임금 뿐만 아니라 2,000만 원 상당의 수익금도 지급받지 못한 점 등에 비추어 보면, 피고인에게 임금 등을 지급하여야 한다는 인식이 없었고 임금 등의 미지급에 대한 고의도 없었다는 취지의 주장을 제2회 공판기일(2018. 11. 9.)에서 2018. 11. 8.자 변론요지서의 진술로써 하 였으나, 위 주장은 항소이유서 제출기한이 도과한 이후의 주장으로 적법한 항소이유가 될 수 없고 직권으로 살펴보더라도 이유 없다].
양형부당
원심이 피고인에게 선고한 형(벌금 3,000,000원)은 너무 무거워서 부당하다.
판단
직권판단
피고인의 항소이유에 관한 판단에 앞서 직권으로 살펴본다.
형법 제1조는 범죄의 성립과 처벌은 행위 시의 법률에 의하되, 범죄 후 법률의 변 경에 의하여 형이 구법보다 경한 때에는 신법에 의하도록 규정하고 있고, 이 사건 공소사실에 관한 행위시법인 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제109조 제1항은 "제36조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처한다"고 규정하였으나, 2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정(공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행)된 근로기준법 제109조 제1항은 "제36조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처한다"고 규정하고 있다.
따라서 구법보다 신법의 법정형이 더 중한 때에 해당하므로, 이 사건 공소사실에 대하여는 행위시법인 구 근로기준법을 적용하여야 함에도 원심은 신법을 적용하여 피고인에 대한 처단형을 정한 법리오해의 위법이 있으므로 원심판결은 더 이상 유지될 수 없게 되었다.
다만, 위와 같은 직권파기사유가 있음에도 피고인의 사실오인 주장은 여전히 이 법원의 판단대상이 되므로 아래에서는 이에 관하여 살피기로 한다.
피고인의 사실오인 내지 법리오해 주장에 관한 판단
살피건대, 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 및 퇴직금의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고(대법원 2012. 5. 24. 선고 2010다107071, 107088 판결 등 참조), 구 근로기준법 제109조, 제36조 위반죄의 주체는 사용자로서 근로기준법 제2조는 '사용자'라 함은 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다고 규정하고 있는바, 여기에서 '사업주'란 사업경영의 주체를 말하고, '근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'라 함은 근로자의 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다(대법원 2015. 6. 11. 선고 2014도15915 판결, 대법원 2006. 5. 11. 선고 2005도8364 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고인은 원심에서도 동일한 내용으로 이 사건 공소사실에 관한 무죄를 주장하였으나, 원심은 그 판시와 같은 이유를 들어 피고인의 주장을 배척한 후 이 사건 공소사실을 유죄로 판단하였는바, 원심이 설시한 사정들에다가 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들을 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 보태어 보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하다고 수긍되고, 달리 원심판결에 피고인의 주장과 같은 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다고 보이지 않는다.
K는 I와 가맹점계약을 체결한 후 이 사건 식당을 운영하다가 2015년 7월경 피고인과 '근로자들에 대한 인사권과 급여는 피고인이 책임진다'는 등의 내용으로 위 식당에 대한 양도·양수계약을 체결하고 피고인에게 위 식당을 양도하였다. 피고인은 그 무렵부터 K로부터 위 식당을 양수받아 이를 실질적으로 운영하였다.
K는 자신의 결정에 따라 근로자들에 대한 임금을 삭감하기도 하는 등 임금 등에 대한 결정권을 가지고 있었고, 피고인은 K로부터 이 사건 식당을 양수하면서 위 식당에서 근무하고 있던 근로자들에 대한 고용관계를 그대로 승계하였다. 한편 피고인은 근로자들로부터 위와 같은 임금 삭감에 대한 이야기를 듣고 근로자들에게 '나중에 임금을 올려주겠다'는 취지로 말하기도 하였다.
피고인은 2015. 9. 3. 이 사건 식당에 대한 양도·양수확인서를 작성하여 I에 제출하였는데, 위 확인서에도 피고인이 이 사건 식당을 양수하면서 I와의 종전 가맹점계약까지 인수하는 것임을 명확히 하였다.
I 와 J가 이 사건 식당에서 근무하는 근로자들에 대한 고용상의 책임을 I가 지고 J는 그 책임을 지지 않기로 약정한 사실을 인정할 수 있기는 하나, 이는 C 내에서 일하는 근로자들과 사이에 향후 발생할 수 있는 분쟁을 대비하기 위하여 J의 책임 소재를 분명히 하기 위한 것으로 보이고 점주들과의 가맹점계약에 따른 가맹점사업을 영위하는 I가 책임을 지게 함으로써 근로자들을 추가적으로 보호하는 방향으로 해석할 수 있는 것은 별론으로 하고, 이를 이유로 실질적인 사용자인 피고인이 자신의 근로자들에 대한 임금 등의 지급의무를 면한다고 볼 수 없다.
결론
그렇다면, 원심판결에는 위와 같은 직권파기사유가 있으므로 피고인의 양형부당 주장에 관한 판단을 생략한 채 형사소송법 제364조 제2항에 의하여 원심판결을 파기하고, 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.
[다시 쓰는 판결]
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.