주문
피고가 2020. 12. 28. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다.
피고는 원고에게 90,651,430원 및 2022. 10. 1.부터 원고가 복직할 때까지 월 4,500,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용은 피고가 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
제1항 및 피고는 원고에게 2020. 12. 28.부터 원고를 복직시키는 날까지 매월 4,500,000원의 비율에 의한 돈을 지급하라.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 알로에 재배·가공·도소매업 등을 하는 회사이고, 원고는 2020. 8. 3.경부터 2020. 12. 28.경까지 피고 소속 근로자로 근무했던 사람이다.
원고와 피고 사이의 근로계약 체결 등
원고는 2020. 8. 3. 피고와 근로계약을 체결하고 그 무렵부터 울산에 있는 피고 사무실에서 근무하였는데, 당시 작성된 근로계약서 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.
원고의 퇴사 경위
피고의 실질적 대표 C과 C의 아내이자 피고의 이사 D는 2020. 12. 28. 원고에게 피고의 형편상 원고를 더 고용할 수 없다고 하였고, 그 무렵 원고는 피고를 퇴사하게 되었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 청구에 대한 판단
원고 청구의 요지
원고가 피고를 퇴사하게 된 것은 피고로부터 해고를 당했기 때문인데, 위 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 절차적 하자와 정당한 사유가 없는 실체적 하자가 있어 무효이다. 따라서 원고는 피고를 상대로 하여 위 해고의 무효 확인 및 해고기간 동안 지급받지 못한 임금의 지급을 구한다.
원고가 피고로부터 해고를 당한 것인지에 대한 판단
관련 법리
근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).
판단
위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 사실, 앞서 본 증거, 갑 제4, 9, 11, 13 내지 15호증, 을 제8, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정에 비추어 볼 때, 원고는 피고로부터 해고를 당한 것으로 봄이 타당하다.
피고를 운영하는 C과 D는 2020. 12. 28. 원고에게 '원고가 피고에 입사한지 5개월 정도 되었는데, 원고를 고용함으로써 나온 성과가 없고, 피고의 경영 상태가 힘들어져서 원고와의 근로관계를 종료했으면 한다. 원고가 실업급여를 받기 위해서는 피고가 원고를 해고한 것으로 처리해야 하는데, 그렇게 하면 피고가 일자리안정자금이나 지원금을 받은 것에 문제가 생기게 된다. 노무사에게 물어보니 원고가 문경시에서 근무하다가 울산으로 발령이 나서 그만둔 것으로 처리하면, 원고도 실업급여를 받을 수 있고 피고에게도 아무런 문제가 생기지 않으니 그렇게 처리했으면 좋겠다.'라고 하였다. 이에 대하여 원고는 자신이 그만두어야 하는 것에 수긍하지 못하면서, 원고의 퇴사를 해고가 아닌 근무지 변경으로 인한 자진 퇴사의 형식으로 처리하는 것에도 동의하지 않았다. 이러한 C, D 및 원고 사이의 대화 내용에 비추어 볼 때, 원고와 피고로부터 퇴사하게 된 이유는 원고와 피고가 근로계약관계를 종료하기로 합의하였다기보다는 피고의 일방적 의사에 의하여 원고와 피고 사이의 근로계약관계가 종료되었기 때문이라고 봄이 타당하다.
피고는 원고가 퇴사한 이후에 근로복지공단에 원고의 고용보험 상실사유를 '사업장 이전, 근로조건의 변동, 임금체불 등으로 인한 자진 퇴사'로 신고하였으나, 이를 알게 된 원고는 근로복지공단에 위 고용보험 상실사유가 허위로 기재되었다는 취지의 민원을 제기하였고, 그에 따라 피고는 원고의 고용보험 상실사유를 '경영상 필요 및 회사불황으로 인한 인원감축 등에 따른 퇴사(해고·권고사직·명예퇴직 포함)'으로 정정하는 신청을 하였다.
더군다나 원고는 C과 D로부터 퇴사에 관한 이야기를 들은 2020. 12. 28.경부터 현재까지 아직도 피고에 사직서를 제출하지 않은 것으로 보인다.
해고무효확인 청구에 대한 판단
절차적 하자 여부에 대한 판단
관련 법리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지의무를 제대로 이행하지 아니하였다면, 그 해고는 절차적으로 위법하여 무효이다(대법원 2015. 12. 10. 선고 2015다219160 판결 등 참조).
판단
위 법리에 비추어 살피건대, 피고가 원고를 해고하는 과정에서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 위 해고는 절차적으로 위법하여 무효이다.
소결론
원고에 대한 위 해고가 절차적으로 위법한 이상 근로기준법 제23조 제1항에서 정당한 사유가 있는지에 관하여는 더 살펴볼 필요 없이 위 해고는 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 확인의 이익도 인정된다.
임금 청구에 대한 판단
미지급 임금 지급 의무
원고에 대한 해고가 무효인 이상 피고는 민법 제583조 제1항에 따라 원고에게 원고가 해고로 인하여 근로를 제공하지 못한 기간, 즉 해고일 다음 날부터 원고가 복직하는 날까지 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 상당액 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
원고의 월 임금액에 대한 판단
원고와 피고 사이에 작성된 근로계약서에는 원고의 월 임금이 합계 2,500,000원(= 기본급 2,100,000원 + 식비 100,000원 + 차량유지비 200,000원 + 수당 100,000원)으로 기재되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.
그러나 처분문서라 할지라도 그 기재 내용과 다른 명시적·묵시적 약정이 있는 사실이 인정될 경우에는 그 기재 내용과 다른 사실을 인정할 수 있는 것인데(대법원 2004. 5. 14. 선고 2003다57697 판결 등 참조), 앞서 본 증거, 갑 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정을 종합하여 보면, 원고와 피고는 원고의 월 임금에 관하여 근로계약서에 기재된 내용과 달리 실제로 월 4,500,000원으로 정하였다고 봄이 타당하다.
근로기준법 제2조 제1항 제5호는 '임금'을 '사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품'이라고 정의하고 있다. 따라서 근로자가 근로의 대가로 지급받은 금액이 근로계약서에 임금으로 기재된 금액을 초과하는 경우, 근로자가 지급받은 금액 전부가 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다.
원고는 피고에서 근무할 당시인 2020. 9.경부터 2020. 12.경 사이에 피고로부터 매월 약 2,300,000원<1>을 원고 명의의 계좌로 송금받는 방식으로 지급받았는데, 피고의 실제 운영자로서 사용자의 지위에 있는 C은 그와 별도로 매월 2,000,000원을 자신의 계좌에서 원고 명의의 계좌로 송금하였다. 그리고 원고가 피고에서 퇴사한 이후인 2021. 1.경에는 피고가 원고에게 2020. 12.분의 급여 및 해고 예고를 하지 않음에 따라 근로기준법 제26조에 따라 지급하여야 하는 30일분 이상의 통상임금으로 각 약 4,500,000원을 지급하였다.
피고는 원고가 영상 컨텐츠를 제작하는 대가로 매월 2,000,000원을 지급한 것에 불과하므로 위 금원은 임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 원고가 피고에서 담당한 업무가 영상 컨텐츠의 제작 등이었으므로, 위 금원은 원고가 제공한 근로의 대가로 지급된 돈에 해당한다.
C도 2020. 12. 28. 원고에게 퇴사에 관한 이야기를 하면서 '한 달에 봉급을 5,000,000원 정도 받는 사람이 일을 그렇게 하면 누가 일을 데리고 일을 하겠어?', '한 달에 매출이 6천, 7천 되는데, 거기에서 10%를 한 사람한테 봉급으로 주고 운영을 할 수 있다 생각해요?'라는 말을 하기도 하였는바, 이에 비추어 보더라도 피고가 원고에게 지급한 급여가 근로계약서에 기재된 바와 같이 월 2,500,000원에 불과하다고 볼 수는 없다.
중간수입의 공제
관련 법리
사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위와 같은 중간수입을 공제할 수 있지만, 해고기간 동안의 임금액 중 근로기준법 소정의 휴업수당의 범위 내의 금액에서는 위 중간수입을 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액에서만 이를 공제할 수 있다(대법원 2005. 1. 13. 선고 2004다37744 판결 등 참조).
구체적 판단
위 법리에 비추어 살피건대, 원고에 대한 휴업수당(평균임금의 70%)이 3,150,000원(= 4,500,000원 × 70%)인 점은 계산상 명백하고, 갑 제12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 피고로부터 해고를 당한 이후 아래와 같이 다른 직장에서 근무하면서 임금을 지급받은 사실이 인정된다.
<2>
그렇다면 원고가 피고로부터 해고된 2021. 1.경부터 이 사건 변론종결일에 가까운 2022. 9.경까지 21개월 동안의 미지급 임금 합계 94,500,000원(= 4,500,000원 × 21개월) 중 위 3,848,570원은 공제되어야 한다.
소결론
결국 피고는 원고에게 2021. 1.경부터 2022. 9.경까지의 미지급 임금으로 90,651,430원(= 94,500,000원 - 3,848,570원) 및 2022. 10. 1.부터 원고가 복직할 때까지의 미지급 임금으로 월 4,500,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장에 대한 판단
피고는, 원고에게 해고예고에 따른 30일분 이상의 임금을 지급하였으므로 사용자로서의 모든 책임을 다하였다고 주장한다.
그러나 사용자가 근로자에게 30일 전에 해고예고를 하거나 해고예고를 하지 않아 근로자에게 해고예고수당을 지급하는 것은 그 해고가 절차적 및 실체적으로 정당한 것임을 당연히 전제로 한 것이므로, 해고가 절차적 또는 실체적으로 정당하지 않은 이상 사용자가 근로자에게 해고예고를 하였거나 또는 해고예고수당을 지급하였는지 여부와 무관하게 그 해고는 무효이므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
또한 피고는, 인수인계를 하지 않은 채 근무를 중단한 원고가 퇴사 이후 피고에게 해고예고수당의 지급을 요청하거나 이직을 위한 서류를 요청한 이후 이 사건 소를 제기한 것은 신의칙에 위반된다고 주장하나, 앞서 본 사실 및 앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정에 비추어 볼 때, 원고가 이 사건 소를 통하여 자신에 대한 해고가 부당해고임을 주장하면서 미지급 임금의 지급을 구하는 것이 신의칙이나 금반언의 원칙에 위반한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.
해고예고수당은 해고가 정당한지 또는 부당한지 여부와 무관하게 해고예고절차를 거치지 아니하는 경우 근로자에게 지급되어야 하는 것이다. 따라서 원고가 피고에게 해고예고수당의 지급을 요청하였다는 것만으로 원고가 자신에 대한 해고가 정당한 것임을 인정하거나 향후 법적 절차를 통해 해고의 부당함을 다투지 않겠다는 의사까지 표시한 것으로 해석하기는 어렵다.
피고가 원고를 해고한 이상 원고로서는 법적 절차를 통해 복직할 때까지 생계를 위하여 다른 일을 하여야 할 필요가 있을 수 있다. 따라서 원고가 피고에게 다른 일을 구하는데 필요한 서류로 퇴사확인서 등을 요청하였다고 하여 원고가 자신에 대한 해고를 다투지 않겠다는 의사표시를 한 것으로 해석하기는 어렵다.
오히려, 원고는 2020. 12. 28. C과 D로부터 근무지 변경으로 인한 자진 퇴사 형식으로 퇴사하여 달라는 이야기를 들은 직후 이를 받아들이기 어렵다는 취지의 말을 하였고, 그 다음날부터 사직서를 제출하지도 않은 채 피고에 더 이상 출근하지 않았다. 이러한 원고의 태도에 비추어 보더라도 피고로서는 향후 원고가 법적 절차를 통해 해고의 정당성을 다툴 수 있다는 점을 충분히 예견할 수 있었을 것으로 보인다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 원고의 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정창근(재판장) 정승진 박승균
각주1) 근로계약서에서 정한 2,500,000원에서 일부 금액이 공제된 것으로 보인다.
각주2) 원고는 위 4,167,670원 중 식비, 교통비 등 실비변상적 급여인 300,000원이 공제되어야 한다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.