주문
피고는 원고에게 14,643,180원 및 그중 10,479,940원에 대해서는 2022. 9. 6.부터, 나머지 금원에 대해서는 2023. 1. 1.부터 각 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행 할 수 있다.
이유
기초사실
피고 공사는 지방공기업법 및 인천관광공사 설립 및 운영에 관한 조례가 정하는 바에 의하여 관광을 통한 지역경제발전과 관광산업육성 및 주민복리증진을 달성하기 위하여 설립된 지방공기업이고, 원고는 2007. 2.경부터 피고 공사에 재직한 근로자로서 2021. 7. 1.경부터 임금피크제 적용을 받았다.
행정자치부(現 행정안전부)는 2015. 7. 15. ‘지방공기업 임금피크제 권고안’을 마련하여 각 지방자치단체에 통보함에 따라, 피고 공사는 2015. 12. 22. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 협의 및 합의절차를 거쳐 임금피크제를 도입하기로 하였고, 임금피크제 운영규정은 2016. 6. 27. 제정되어 2016. 7. 1. 시행되었다. 임금피크제 운영규정의 내용은 다음과 같다(이하 ‘이 사건 임금피크제’라고 한다).
원고는 3급 직급의 성과연봉제 적용대상자로서 매년 연봉계약을 체결하는 근로자인데, 2020년 및 2022년 연봉계약서에는 ‘취업규정 제63조 및 임금피크제운영규정에 따라 임금조정기간에 임금피크 지급률대로 조정하여 지급한다’고 기재되어 있고 원고는 위와 같은 연봉계약서에 서명하였다.
이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고가 2021. 7.경부터 2022. 12.경까지 더 지급받을 수 있었던 임금의 액수는 14,643,180원이다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증, 을 제1 내지 5, 7호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고의 주장
이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 원고를 차별하는 것으로, 강행규정인 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4 연령차별금지 규정에 위반되어 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급하였을 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
이 사건 임금피크제는 그 도입 목적이나 도입 절차, 제도의 운영, 보상조치의 시행 등이 적정하여 무효라고 볼 수 없다.
판단
관련 법리
고령자고용법 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).
구체적 판단
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살펴본다. 앞서 든 증거들에다가 갑 제10호증, 을 제6, 8, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 모두 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 임금분야에서 원고를 포함한 적용 대상 근로자들을 차별하는 경우에 해당하고, 그 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없으므로, 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 효력이 없다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 임금피크제에 따른 임금삭감액은 미지급 급여로서 원고에게 지급되어야 한다.
이 사건 임금피크제는 기존의 정년 60세를 그대로 유지하면서 퇴직전 3년 동안의 임금을 감액 조정하는 내용으로 도입되었다. 이에 따라 원고를 비롯한 적용 대상 근로자들의 급여는 정년퇴직일 도래 3년 전부터 90%, 85%, 80%로 삭감되었다. 즉 58세 이상이 되면 자동적으로 연령을 이유로 불이익을 받게 되었다.
이 사건 임금피크제는 청년 신규채용 활성화 외에도 안정된 고용 보장 등을 도입 목적 또는 효과 중 하나로 들고 있으나, 이 사건 임금피크제는 이른바 ‘정년유지형’으로서 기존에도 60세까지 정년을 보장받고 있었던 원고와 같은 근로자들에게는 특별히 정년을 보장하는 의미가 있었다고 보기 어렵다.
결국 이 사건 임금피크제는 사실상 고연봉 근로자들에 대한 인건비 부담을 줄여 청년 신규채용 활성화에 기여하는 것이 주된 목적으로 보이는데, 원고와 같은 대상자들은 이미 60세의 정년이 보장된 상태에서 임금만 삭감되는 불이익을 입게 되었다. 그렇다면 이러한 불이익을 보전하기 위한 충분한 대상 조치가 이루어져야 하는데, 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 임금피크제의 도입 과정에서 충분한 대상 조치가 강구되었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 자료가 없다.
이 사건 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 보건대, 이 사건 임금피크제 시행 이후 피고가 5명을 채용한 사실은 인정되나 임금피크제 시행으로 마련된 재원이 위 5명의 채용을 위한 비용으로 사용되었다고 인정할 자료가 부족하고, 설령 피고의 주장과 같이 감액된 재원을 신규 청년채용을 위하여 사용하였다고 하더라도, 이러한 사정만으로는 이미 60세의 정년을 보장받고 있던 근로자들이 입는 불이익을 충분히 상쇄할 정도에 이르렀다고 보기도 어렵다.
고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당하여 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 따라서 피고 주장과 같이 이 사건 임금피크제가 노사협의를 거치고 원고의 동의를 받았다고 하더라도 이는 효력이 없다.
소결론
그렇다면 피고는 원고에게 미지급 임금 14,643,180원 및 그중 이 사건 소장송달 시점 기발생한 2022. 8.까지의 임금 10,479,940원에 대해서는 이 사건 소장송달 다음날인 2022. 9. 6.부터, 나머지 금원에 대해서는 원고가 구하는 2023. 1. 1.부터 각 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김지희
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.