주문
원심판결을 파기한다.
피고인을 벌금 300만 원에 처한다.
다만, 이 판결 확정일로부터 1년간 위 벌금형의 집행을 유예한다.
위 집행유예의 선고가 실효 또는 취소되고, 피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 100,000원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.
이유
이 법원의 심판범위
원심은 이 사건 공소사실 중 금품청산의무 위반으로 인한 근로기준법위반의 점 및 근로자퇴직급여보장법위반의 점에 관한 공소를 각 기각하였다. 그린데 피고인이 유죄 부분에 대해서만 항소하였고, 공소기각 부분에 대해서는 검사와 피고인이 모두 항소하지 않았으므로, 원심판결 중 공소기각 부분은 분리·확정되어 이 법원의 심판범위에서 제외된다.
항소이유의 요지- 사실오인
피해자 D이 먼저 뇌전증 등의 건강문제로 E 관리부장에게 더 이상 근무할 수 없다고 말한 것일 뿐, 피고인이 E를 통하여 피해자 D을 사전 예고 없이 해고한 사실이 없다. 또한 최저임금법위반의 점과 관련하여, 피해자 D과 피고인은 포괄임금제로 근로계약을 체결하였고, 기본급, 야간수당, 연차수당, 휴일근로수당 등을 더해 산정된 임금은, 피해자 D의 노무사가 작성한 것으로서 피해자 D의 일방적 주장에 의해 계산된 것이므로 그 산정기준이 정확하다고 볼 수 없고, 달리 이에 대한 증거도 없다.
그럼에도 피고인에 대하여 이 부분 각 공소사실을 유죄로 판단한 원심판결은 사실을 오인하여 판결결과에 영향을 미친 잘못이 있다.
판단
공소장변경에 의한 직권판단
검사는 당심 제5회 공판기일에 공소사실 제3항 최저임금법위반 부분의 마지막 줄 “최저임금액에 미달하게 임금을 지급하였다”를 “별지 최저임금(시급) 미달액 표와 같이 최저임금에 미달하게 임금을 지급하였다”로 변경하고, 별지 최저임금(시급) 미달액 표를 추가하는 내용으로 공소장변경신청을 하였고, 이 법원은 이를 허가함으로써 그 심판대상이 변경되었으므로, 이 점에서 원심판결은 더 이상 유지될 수 없게 되었다. 그럼에도 불구하고 피고인의 사실오인 주장은 여전히 이 법원의 심판대상이 되므로, 아래에서 살펴본다.
사실오인 주장에 대한 판단
공소사실을 뒷받침하는 피해자 등의 진술의 신빙성 유무를 판단함에 있어 내용 자체의 합리성․논리성․모순 또는 경험칙 부합 여부나 물증 또는 제3자의 진술과의 부합 여부 등은 물론, 법관의 면전에서 선서한 후 공개된 법정에서 진술에 임하고 있는 증인의 모습이나 태도, 진술의 뉘앙스 등 증인신문조서에는 기록하기 어려운 사정을 직접 관찰함으로써 얻게 된 심증까지 모두 고려하여 신빙성 유무를 평가하게 되고(대법원 2012. 6. 28. 선고 2012도2631 판결 등 참조), 피해자 등의 진술은 그 진술 내용의 주요한 부분이 일관되며, 경험칙에 비추어 비합리적이거나 진술 자체로 모순되는 부분이 없고, 또한 허위로 피고인에게 불리한 진술을 할 만한 동기나 이유가 분명하게 드러나지 않는 이상, 그 진술의 신빙성을 특별한 이유 없이 함부로 배척하여서는 안된다(대법원 2018. 10. 25. 선고 2018도7709 판결 등 참조).
원심이 적절히 설시한 이유에, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 위 법리에 비추어 판단하면, 피고인이 사전 예고 없이 피해자 D을 해고한 사실 및 피해자 D에게 최저임금액에 미달하게 임금을 지급하였던 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고인의 주장은 이유 없다.
피해자 D은 경찰에서부터 원심법정까지 일관하여, 2020. 12. 14.경 E 부장이 전화하여 D에게 "피고인이 집에서 몸관리 잘하라고 했다"라는 말을 전했고, 이에 D이 "저녁때 출근하겠다"라고 말하자 E 부장은 다시 "몸조리나 잘하라"고 말하여 그 때부터 출근하지 못하였다고 진술하였다. 이와 같은 피해자 D의 진술은 간질 등으로 인해 일부 불명확한 부분이 있다고 하더라도 일관적이고, 모순이 없으며, 피해자 D이 원심 법정에서 피고인의 처벌을 원하지 않는다고 진술하고 있는 점, 피해자 D과 피고인은 2021. 3. 22. 부당해고 구제신청과 관련하여 화해하였던 점 등을 고려하면 피해자 D이 허위로 피고인에게 불리한 진술을 할 만한 동기나 이유도 없다. 따라서 피해자 D의 위와 같은 주장은 신빙할 수 있다.
피해자 D은 E 부장으로부터 몸조리나 잘하라는 말을 들은 이후, 피고인 혹은 E로부터 '언제부터 다시 출근할 수 있느냐'는 등의 질문을 받은 사실이 없고, 오히려 피고인은 피해자 D에게 '사직서를 제출하라'는 내용의 문자를 보낸 점, 피해자 D이 다른 직원들로부터 '왜 출근 안하냐'는 등의 연락을 받은 사실이 없던 점 등의 사정을 종합하면, 위와 같은 피고인, E 의 '몸조리나 잘하라'는 발언은 '아프니 몸조리를 잘 하라'는 것이 아닌 '앞으로 출근을 하지 말라'는 의미에 해당하였던 것임을 짐작할 수 있다. 따라서 피고인이 사전 예고 없이 피해자 D을 해고한 사실을 인정할 수 있다.
E는 원심법정에서 D의 업무 범위에 관하여, "다음날 오전 8시 전에 회사 정문을 열어놓는 것까지가 D의 업무"라고 진술하였고, 이어서 피해자 D과 처음 근로계약을 체결할 때부터 근로조건을 '18시 - 23시까지 근무하고, 희사에서 숙식한 후 다음날 오전에 회사의 정문을 열어주는 것'까지로 하였다고 진술하였다.
출퇴근 기록에 의하면 피해자 D이 17:30 이후부터 18:00사이에 출근지정을 한 경우에도 지각이라고 판정되었던 것으로 보이는바, 피해자 D에게 지정된 출근시간은 17:30으로 보는 것이 타당한 점, 여기에 피해자 D이 다음날 아침 수행하였던 화장실 청소 등을 포함한 아침 업무에 약 1시간 정도 소요되었던 것으로 보이는 점, 피고인이 제출한 사실확인서에 의하면 피해자 D의 근무시간은 18:00부터 23:00, 다음날 7:30부터 8:30이었던 점 등의 사정을 종합적으로 고려하면, 피해자 D의 하루 근로시간은 근로감독관이 산정한 근로시간과 같은 6.5시간으로 보는 것이 타당하고, 이러한 산정방식에 어떠한 사실오인 등이 있다고 볼 수 없다.
그런데 피해자 D은 2016년부터 2017년까지는 120만 원, 그 후 해고 전까지 매년 130만 원을 기본급으로 지급받았고, 추가적인 야간근로수당 혹은 연장근로수당은 지급 받지 못한 것으로 보이며, 피고인, E와 근로계약을 체결하면서 최저임금에 대해 이야기를 나누거나 합의한 사실도 없던 것으로 보인다.
피고인이 피해자 D에게 지급한 시간당 비교대상임금을 산정하면 별지 최저임금(시급) 미달액 표 기재와 같이 최저임금액에 미달한다(구체적인 계산식은 별지 참조. 한편 피고인은 피해자 D이 감시․단속적 근로자에 해당하여 근로기준법 제63조에 따라 근로기준법상 근로시간 등의 규정이 적용되지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 피고인이 피해자 D에 대하여 근로기준법 제63조 제3항에 따른 고용노동부장관의 승인을 받은바 없으므로 피고인의 주장은 이유 없다).
결론
그렇다면 원심판결에는 위와 같은 직권파기 사유가 있으므로, 형사소송법 제364조 제2항, 제6항에 의하여 원심판결을 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.
[다시 쓰는 판결 이유]
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.