전주지방법원 군산지원 2024. 11. 26. 선고 2022가단57983 판결

피고는 익산시에서 택시여객자동차 운송사업 등을 영위하는 회사로 최저임금법 적용사업장이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하여 피고의 택시를 운전하는 피고 소속 근로자였다가 퇴사하였다(원고 A의 근무기간: 2017. 11. 25.~2021. 6. 25., 원고 B의 근무기간: 2006. 12. 19.~2021. 4. 6., 원고 C의 근무기간: 2014. 5. 9.~2020. 3. 16.).

피고 소속 택시운전근로자들은 총 운송수입금에서 운송수입금기준액(이하 '사납금'이라 한다)을 피고에게 지급하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)의 전부 또는 일정 비율을 자신들이 보유하며 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 '정액사납금제' 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 일부 개정되면서 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자인 택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상임금'이라 한다)의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호 개정최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 익산시에 시행되었다.

<1> 2) 피고는 이 사건 노동조합과 2015년도 임금협정, 2016년도 임금협정(유효기간:2016. 1. 1.~2017. 12. 31.까지)을 각 체결하였는데 소정근로시간 및 사납금이 아래 4)

항 기재와 같이 변경된 외에는 2014년도 임금협정의 내용과 크게 다르지 않았다.

고용노동부장관이 2018년부터 2021년까지 최저임금법에 따라 결정·고시한 법정 시간당 최저임금은 아래 표 기재와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~6, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고 A, B은 피고를 상대로 정액사납금제도 유지와 관련하여 민, 형사상 이의를 제기하지 않겠다는 취지의 각서를 작성하였으므로 위 원고들은 각서 작성일까지의 최저임금법에 따른 최저임금 미달액(원고 A은 2020. 3. 27.까지 임금 부분, 원고 B은 2020. 2. 21.까지 임금 부분)에 대하여는 민사상 소를 제기하지 않겠다는 부제소합의를 하였다. 위 원고들의 이 부분 임금청구는 권리보호의 이익이 없어 부적법하다.

위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 원고 A은 이 사건 각서를 작성함으로써 피고를 상대로 어떠한 이유로든 정액사납금제의 유지와 관련한 문제로 민사상 이의를 제기하지 않기로 하였으나 '정액사납금제 유지'에 따라 회사에게 청구하지 않겠다는 대상채권의 발생근거와 내용및 채권범위(과거에 발생한 부분인지 장래에 발생할 부분까지 포함인지)가 불분명한 점, 원고 B의 경우 초과운손수입금 반납의무의 발생근거 및 민, 형사상 소를 제기하지 않기로 하는 대상 자체가 특정되어 있지 않은 점에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 위 원고들이 이 사건에서 구하는 '소정근로시간을 단축하는 임금협정이 최저임금법에 위반되어 무효가 되어 피고에게 지급의무가 발생하는 최저임금' 중 이 사건 각서 작성일까지 발생한 청구권 부분에 관한 부제소합의를 하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 본안전 항변은 이유 없어 받아들이지 않는다.

피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항 시행 이후 2021년도까지 체결한 임금협정 중 택시운전근로자들의 소정근로시간을 순차적으로 단축하기로 한 합의(이하 '이 사건 소정근로시간 단축합의'라 한다)는 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축한 것으로 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 회피하기 위한 탈법행위에 해당하여 모두 효력이 없고 원고에게 적용되는 소정근로시간은 원고들의 실제 근무시간에 상응하는 근로기준법 소정 법정근로시간인 주 40시간이 되어야 한다.

그런데 피고가 그동안 원고들에게 지급한 임금은 주 40시간을 기준으로 산정한 법정 최저임금액에 미달하므로, 피고는 원고들에게 최저임금 미지급액(원고 A은 2018. 9.분부터 2021. 6.분까지, 원고 B은 2018. 9.분부터 2021. 4.분까지, 원고 C는 2018. 9.분부터 2020. 3.분까지)을 각 지급할 의무가 있다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

한편, 최저임금법 제6조 제1항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다'고, 제6조 제3항은 '최저임금의 적용을 받은 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다'고, 제6조 제5항(이 사건 특례조항)은 '일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다'고 각 규정하고 있고, 이에 따른 같은 법 시행령 제5조의2는 '최저임금법 제6조 제5항에서 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 산입하지 아니한다'고 정하고 있다.

그런데 원고들은 근로기준법 제50조 제1항이 정한 법정근로시간 상당의 시간이 적정한 소정근로시간이고, 적정한 소정근로시간이 원고들의 소정근로시간이라는 전제로 최저임금 미지급액을 구하고 있으나, 아래와 같은 이유에서 위 법정근로시간이 적정한 소정근로시간이라거나, 적정한 소정근로시간이 원고들에게 적용될 소정근로시간이 되어야 한다고 볼 수는 없다.

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘 · 감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하는데, 위 규정은 근로자들의 과중한 근무시간을 제한하고자 하는 규정이므로 '1주 40시간, 1일 8시간'은 법으로 정한 상한 기준일 뿐이지 실제로 근로자가 근무한 근로시간이 아니고, 아래 ②항에서 살펴보는 것처럼 소정근로시간도 아니다.

그런데, 원고들은 이와 같은 방법으로 산정한 소정근로시간에 대한 주장 및 증명은 없이 오로지 근로기준법 제50조 제1항이 정한 법정근로시간이 소정근로시간이라는 입장이므로 이를 그대로 수긍하기 어렵다.

이는 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받아 실제 근로한 시간인 실근로시간과도 구별되는 개념이다. 실근로시간과 관련하여 근로기준법은 1일 또는 1주의 기준근로시간을 정하는 방식으로 이를 규제함과 동시에 이러한 기준근로시간을 초과한 실근로시간에 대해서는 가산임금 지급의무를 긍정하고 있다(제50조, 제53조, 제56조 등).

따라서 원고들의 주장을 근로기준법 제50조 제1항이 정한 법정근로시간만큼 실제로 근로하였다는 취지로 선해할 수 있더라도, 이로써 곧 실제근로시간이 소정근로시간이라고 된다고 볼 수는 없다.

원고 A, B은 이 사건 각서를 작성함으로써 피고의 정액사납금 제도와 관련하여 피고를 상대로 고발조치를 할 경우 3년분의 초과운송수입금을 반환하기로 약정하였는데 이 사건 소를 제기하여 위 약정을 위반하였다. 따라서 피고에게, 원고 A은 2018. 8.부터 2020. 2.까지의 초과운송수입금 12,527,500원 상당 위약금, 원고 B은 2018. 8.부터 2020. 1.까지의 초과운송수입금 1,103,600원 상당 위약금을 각 지급할 의무가 있다.

원고 A이 피고를 상대로 '현상태 사납금제도를 유지함에 있어 회사를 상대로 고발조치가 이루어질 시 초과운송수입금 3년분을 반납하겠다'는 내용의, 원고 B이 피고를 상대로 '초과운송수입금 3년분 전액을 반납하겠으며 어떠한 이유로는 민, 형사상 이의를 제기하지 아니하겠다'는 내용의 이 사건 각서를 작성해 준 사실은 앞서 인정한 것과 같으나, 원고 A이 작성한 각서의 경우 '사납금제도의 유지와 관련한 고발조치' 등 약정 위반행위에 관한 문언의 의미 자체가 불분명하고, 원고 B이 작성한 각서의 경우 초과운송수입금 반환의무의 발생원인이 전혀 명시되어 있지 아니하므로, 위 인정사실만으로는 위 원고들이 이 사건 소를 제기함으로써 이 사건 각서에 따른 약정을 위반하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 위 원고들이 이 사건 각서에 따른 약정을 위반하였음을 전제로 하는 피고의 반소청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고들의 피고에 대한 본소청구 및 피고의 원고들에 대한 반소청구는 모두 이유 없어 기각한다.

판사 백소영

각주1) 피고는 전액관리제를 시행한 적이 없으나 2014년도부터 2021년도 임금협정서에 지속적으로 전액관리제를 시행하는 것처럼 명시하였다.