주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
처분의 경위
원고는 부동산 중개업 등을 영위하는 회사이다.
원고는 2022. 10. 12. B와 사이에 소정근로시간을 16시 00분부터 19시 00분까지로, 근무일을 매주 5일로, 임금을 월 750,000원으로 정하여 근로계약을 체결하였고, 2022. 12. 22. B와 임금을 월 780,000원으로 정하여 다시 근로계약을 체결하였다(이하 '이 사건 채용'이라 한다).
원고는 2023. 4. 13. 피고에게 이 사건 채용을 사유로 하여 고용촉진장려금의 지급을 신청하였다(이하 '이 사건 신청'이라 한다).
피고는 2023. 4. 26. 원고에 대하여, '고용보험법 제20조 및 같은 법 시행령 제26조, 고용노동부 고시 제2022-139호에 의거, 고용촉진장려금은 고용산재보험료징수법 제16조의 10에 따라 사업주가 신고한 월평균 보수가 110만 원 미만인 근로자는 지원하지 않도록 되어 있는데, 원고가 신청한 B의 월평균 보수가 75만원으로 확인되었다'는 이유로 고용촉진장려금을 부지급하는 처분(이하 '이 사건 처분'이라 한다)을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 6호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 처분의 적법 여부
원고 주장의 요지
원고가 B를 채용할 당시 적용되던 고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제26조 등 관련 법령에 따르면, 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 사람의 취업촉진을 위하여 직업안정기관이나 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 기관에 구직등록을 한 사람으로서 고용보험법 제26조 제1항 각호에서 정하는 실업자를 주 소정근로시간 15시간 이상, 근로시간 비례 최저임금 이상의 임금 지급 등의 조건을 충족하여 고용한 사업주에 대하여는 고용촉진장려금을 지급하도록 되어 있었고, B를 채용한 원고는 고용촉진장려금의 지급 대상에 해당하였다.
그런데 피고는 원고가 B를 채용한 이후인 2023. 1. 1. 개정·시행된 고용창출장려금·고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정 제12조 제1항 제3호 나목을 근거로, B가 '사업주가 신고한 월평균 보수가 110만원 미만인 근로자'에 해당함을 사유로 하여 이 사건 처분을 하였는바, 이 사건 처분은 원고에게 소급하여 불이익을 주는 처분이어서 위법하다.
관계 법령 등
별지 관계 법령 등 기재와 같다.
판단
관련 법리
법령의 소급적용은 법령을 이미 종료된 사실관계 또는 법률관계에 적용하는 '법령의 진정소급'과, 제정 또는 개정 법령의 시행일 이전에 발생하여 위 법령의 시행일에도 종료되지 않고 계속되는 사실관계 또는 법률관계에 위 법령을 적용하는 '법령의 부진정소급'으로 나눌 수 있다. 전자의 경우는 개인의 신뢰보호와 법적 안정성을 내용으로 하는 법치국가 원리에 의하여 허용되지 아니하는 것이 원칙이다. 이에 반하여, 후자의 경우는 엄밀한 의미에서 소급적용이 아니므로 원칙적으로 허용된다. 그러나 후자의 경우에도 법령의 개정에 있어 구 법령의 존속에 대한 당사자의 신뢰가 합리적이고도 정당하며, 법령의 개정으로 야기되는 당사자의 손해가 극심하여 새로운 법령으로 달성하고자 하는 공익적 목적이 그러한 신뢰의 파괴를 정당화할 수 없다면, 입법자는 경과규정을 두는 등 당사자의 신뢰를 보호할 적절한 조치를 하여야 하며, 이와 같은 적절한 조치 없이 새 법령을 그대로 시행하거나 적용하는 것은 허용될 수 없다. 이는 헌법의 기본원리인 법치주의 원리에서 도출되는 신뢰보호의 원칙에 위배되기 때문이다. 그런데 새로운 법령에 의한 신뢰이익의 침해는 새로운 법령이 과거의 사실 또는 법률관계에 소급적용되는 경우에 한하여 문제 되는 것은 아니다. 즉 과거에 발생하였지만 완성되지 않고 진행 중인 사실 또는 법률관계 등을 새로운 법령이 규율함으로써 종전에 시행되던 법령의 존속에 대한 신뢰이익을 침해하게 되는 경우에도 신뢰보호의 원칙이 적용될 수 있다. 이러한 신뢰보호 원칙의 위배 여부를 판단하기 위하여는 한편으로는 침해받은 이익의 보호가치, 침해의 중한 정도, 신뢰가 손상된 정도, 신뢰침해의 방법 등과 다른 한편으로는 새 법령을 통해 실현하고자 하는 공익적 목적을 종합적으로 비교·형량하여야 한다(대법원 2006. 11. 16. 선고 2003두12899 전원합의체 판결 등 참조).
행정청이 상위법령의 위임 범위 내에서 수익적 행정행위에 관한 기준을 설정한 경우 그 기준이 객관적으로 합리적이지 않다거나 타당하지 않다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 행정청의 의사는 가능한 한 존중되어야 하고, 그 기준의 해석·적용에 관해서도 문언의 한계를 벗어나거나, 객관적 합리성을 결여하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 기준을 마련한 행정청의 해석이 존중되어야 한다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두62600 판결 참조).
이 사건의 경우
고용보험법 제23조는 고용노동부장관은 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 사람의 고용을 촉진하기 위하여 고령자등을 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 사업주가 실시하는 고용안정조치에 해당된 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다고 정하고 있다. 이에 따라 고용보험법 시행령 제26조 제1항 내지 제3항은 고용노동부장관으로 하여금 장애인, 여가장 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 사람의 취업촉진을 위하여 직업안정기관이나 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 기관에 구직등록을 한 사람으로서, 제1항 각호가 정하는 일정한 요건을 충족하는 실업자(이하 '고용촉진장려금 지급대상 근로자'라 한다)를 피보험자로 고용한 사업주에게 고용촉진장려금을 지급하되(제1항), 사업주가 피보험자를 6개월 이상 고용한 경우 고용촉진장려금을 지급하도록 하면서(제2항), '법 제23조에 따른 지원 목적에 부합하지 않는다고 고용노동부장관이 정하여 고시하는 대상이나 업종에 해당하는 경우'(9호) 등 제3항 각호가 정하는 일정한 경우에 해당하면 고용촉진장려금을 지급하지 않는 것으로 정하고 있다.
이에 고용보험법 제20조·제23조, 같은 법 시행령 제17조·제26조에 따라 사업자가 실업자를 신규로 고용하는 경우에 대한 고용창출·고용촉진에 대한 지원과 고용보험법 제23조·제25조 및 같은 법 시행령 제29조·제37조의2에 따라 사업주가 근로자의 고용안정을 위해 관련 조치를 하는 경우에 대한 고용안정 지원의 신청 및 지급에 필요한 사항을 규정함을 목적으로 고용창출장려금·고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정이 마련되었다. 그런데 2023. 1. 1. 개정·시행된 고용창출장려금·고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정(고용노동부고시 제2022-139호, 이하 '이 사건 규정'이라 한다)은, 고용촉진장려금 지원 제외 대상에 관하여 제12조 제3호 나목을 신설하였고, 이 사건 규정 제12조 제3호 나목에서는 '고용산재보험료징수법 제16조의10에 따라 사업주가 신고한 월평균 보수가 110만원 미만인 근로자'를 고용촉진장려금 지원 대상에서 제외하고 있으며, 이 사건 규정 부칙(제2022-139호, 2023. 1. 1.) 제3조 제2항은 제12조 제1항 제3호 나목의 개정 규정은 이 사건 규정 시행일 이후 고용촉진장려금의 지급을 신청하는 사업주부터 적용하도록 규정하고 있다.
앞서 본 관련 법령 등의 내용에 비추어 보면, 이 사건 규정은 고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제26조 제1항 제9호의 위임에 따라 고용노동부 장관이 정한 고용촉진장려금의 지급에 관한 기준에 해당한다고 할 것이므로 그 기준이 객관적으로 합리적이지 않다거나 타당하지 않다고 볼 만한 사정이 없는 한 존중되어야 한다. 이 사건 규정 제12조 제3호 나목은 월평균 보수가 110만원 미만인 근로자를 고용한 경우로서 고용안정의 효과가 미미한 경우를 고용촉진장려금의 지급 대상에서 제외함으로써, 고용보험 재정의 안정화 등의 공익을 달성하기 위하여 신설된 것으로 볼 수 있으므로, 이를 객관적인 합리성을 결여한 기준에 해당한다고 볼 수 없다.
또한 ① 앞서 본 관련 법령 등의 내용에 비추어 보면 고용촉진장려금은 사업주가 고용촉진장려금 지급대상 근로자를 신규 채용한 이후 6개월 이상이 경과하고, 고용촉진장려금 지급 제외 대상에 해당하지 아니하는 경우에 비로소 지급될 수 있는 것으로서, 원고는 이 사건 채용 당시 장차 고용촉진장려금의 지급을 기대할 수 있는 지위에 있었던 것에 불과하므로, 이 사건 채용 이후 고용창출장려금·고용안정장려금의신청 및 지급에 관한 규정이 사건 규정으로 개정됨에 따라 고용촉진장려금의 지급 제외 대상으로 '월평균 보수가 110만원 미만인 근로자를 고용한 경우'가 추가되고 이 사건 규정 시행일 이후에 고용촉진장려금의 지급을 신청하는 사업주부터 적용하도록 한 것은 법령의 부진정소급적용에 해당하는 것으로서 원칙적으로 허용된다고 볼 수 있는 점, ② 고용촉진장려금의 지급과 같은 수익적 행정행위에 관하여는 행정청의 폭넓은 재량이 인정되고, 여건의 변화에 따라 그 지급 여부에 관한 기준 역시 수시로 변경될 수 있는 점, ③ 원고가 이 사건 채용 당시 향후 고용촉진장려금을 지급받을 수 있을 것이라 신뢰하였다고 하더라도, 그 보호가치가 이 사건 규정으로 달성할 수 있는 고용보험 재정의 안정화 등의 공익보다 크다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 피고가 이 사건 처분에 관한 기준으로 이 사건 규정 제12조 제3호 나목을 적용한 것이 법령의 소급적용에 해당하거나, 신뢰보호의 원칙에 반하는 것이어서 위법하다고 볼 수도 없다.
이 사건 규정 제12조 제3호 나목, 부칙 제3조 제2항에 의하면, 원고는 이 사건 규정의 시행일인 2023. 1. 1. 이후 피고에게 고용촉진장려금 지급을 신청하였고, 원고가 B에 대하여 신고한 보수가 월 75만원 내지 78만원이므로, B는 이 사건 규정 제12조 제3호 나목에 따라 고용촉진장려금의 지원 대상에서 제외되는 '고용산재보험료징수법 제16조의 10에 따라 사업주가 신고한 월평균 보수가 110만원 미만인 근로자'에 해당한다. 따라서 원고는 B를 위와 같이 고용하였음을 이유로 고용촉진장려금을 지급받을 수 없다.
따라서 이 사건 처분이 위법하다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김행순(재판장) 김진웅 임종찬
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.