주문
피고인을 벌금 100만 원에 처한다.
피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.
피고인에게 위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
사건정보
창원지방법원 통영지원
판결
사건
2018고정438
판결선고
2019. 8. 20.
창원지방법원통영지원
판결
범죄사실
피고인은 서울 서초구 B에 있는 주식회사 C의 실경영자로서, 안양시 만안구 D상가푸드코트 운영관리를 위탁받아 상시근로자 2명을 사용하여 서비스업을 경영하는 사용자이다.
사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니할 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 2016. 11. 25. 위 사업장에서 2016. 10. 30.부터 홀매니저로 근무한 근로자 E을 사전예고 없이 즉시 해고하면서 해고예고수당인 통상임금의 30일분에 해당하는 250만 원을 지급하지 아니하였다.
사용자는 근로계약을 체결할 때에는 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가 등 근로조건을 서면으로 명시하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2016. 10. 30.부터 2016. 11. 25.까지 근무하다가 퇴직한 E을 고용하면서 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가 등 근로조건을 서면으로 명시하지 아니하였다.
증거의 요지
피고인의 일부 법정진술
증인 E, F의 각 법정진술
G회사 D상가 공동운영 협약서
사업자등록증(C)
피고인의 주장에 대한 판단
사용자 해당 여부
피고인은, 범죄사실 기재 D상가 푸드코트(하나의 공간에 여러 종류의 식당들이 모여 있는 장소, 이하 '이 사건 사업장'이라 한다)에서 일하던 E은 이 사건 사업장의 관리업체로서 F가 운영하던 'G' 또는 이 사건 사업장에 개설된 12개 식당들의 조합에 소속된 근로자였을 뿐, 피고인이 운영하던 주식회사 C에 소속된 근로자가 아니였으므로 피고인은 E에 대한 관계에서 근로기준법상 사용자에 해당하지 않는다고 주장한다.
그러나 증인 F의 증언, G와 주식회사 C 사이에 체결된 G회사 D상가 공동운영 협약서에 의하면, "G는 콜센터 운영관리업무 및 광고업무 배달대행시스템관리 업무를 수행하는 반면, 주식회사 C은 내방객관리 및 12개 업소의 전체관리업무, 식자재관리, 딜 리버리관리 업무를 수행하고"(제5조 참조), "이 사건 사업장 운영인력 중 콜센터직원은G 직원으로 등록하여 G에서 고용계약을 체결한 후 관리하는 반면, 그 외 직원은 주식회사 C 직원으로 등록하여 관리하고, 고용한 직원의 민 · 형사상 문제도 각사가 책임지는 것"(제6조 제4항 참조)으로 약정한 사실 및 위 약정에 따라 G는 실제로 콜센터 직원 5명을 고용하여 정식으로 근로계약을 체결하고 임금을 지급한 사실, 이와 달리 E은 주식회사 C 임원의 친척으로 위 콜센터 직원들과 별도로 피고인과 면접을 본 후 이 사건 사업장에서 근무하기 시작한 사실을 인정할 수 있다. 위와 같은 G 및 주식회사 C 사이의 역할 배분, E의 채용 배경 및 과정에 비추어 보면, 그는 G가 아니라 주식회사 C 소속으로 이 사건 사업장에서 근무했다고 봄이 타당하다.
이에 대하여 피고인은, 채용 면접을 본 후 E을 F에게 소개하였을 뿐만 아니라 처음에는 임금 액수를 300만 원으로 예정하였다가 이후 F의 의견에 따라 250만 원으로 감액하였고, 12개 식당들이 일부씩 각출한 자금으로 임금을 지급하였으며, E이 근무를그만두게 된 것도 식당들의 다수결에 의한 결정에 따른 것이므로, 자신에게 E의 채용및 해고에 대한 권한이 없었다고 주장한다. 그러나 이 사건 사업장 내 식당들로부터 지급받는 수수료로 수익을 얻는 주식회사 C의 사업모델 및 운영경비를 공동으로 협의하여 부담하는 것으로 정한 위 공동운영 협약서의 규정(제4, 5, 6조 참조)에 비추어 보면, 주식회사 C으로서는 F나 식당들의 협조를 얻지 못하는 경우 E의 임금을 지급할재원이 부족해지기 때문에 채용 및 해고 과정에서 이들의 의견을 반영한 것일 뿐 위 공동운영 협약서에 명시된 업무분장에 위반하여 E이 G나 식당들 조합의 소속이라는 전제로 업무를 수행한 것은 아니라고 봄이 타당하므로(주식회사 C이 독자적으로 임금을 부담한다면 E의 고용을 계속 유지하는 것도 얼마든지 가능하였다), 이와 다른 전제에 선 피고인의 위 주장은 받아들이지 않는다.
수습 사용 여부
또한 피고인은 해고 당시 E은 정식 채용되지 않은 상태에서 수습 사용 중이었으므로 해고예고 제도가 적용되지 않는다고도 주장하나, 증인 E, F의 각 증언에 의하면 피고인은 F와 사이에 내부적으로 1달 후 E의 고용 유지 여부를 다시 검토하자는 취지의 대화를 나눈 적은 있어도, 피고인이 처음 E과 면접을 보고 채용을 결정할 당시에 E에게 명시적으로 그러한 내용을 고지한 적은 없다고 인정할 수 있으므로, 이 부분 피고인의 주장도 받아들이지 않는다.
법령의 적용
범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택
구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전의 것) 제110조 제1호, 제26조(해고예고수당 미지급의 점, 벌금형 선택), 근로기준법 제114조 제1호, 제17조 (근로조건 서면 미명시의 점, 벌금형만 규정)
경합범 가중
형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조(형이 더 무거운 해고예고수당 미지급으로 인한 근로기준법위반죄에 정한 형에 위 각 죄의 다액을 합산한 범위에서 가중)1. 노역장유치
형법 제70조 제1항, 제69조 제2항
가납명령
형사소송법 제334조 제1항
판사 유아람
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.