창원지방법원 2020. 11. 24. 선고 2017가단3676 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1호증, 갑 2호증, 갑 3호증의 2, 갑 4호증, 갑 5호증의 1, 2, 3, 갑 7호증, 을 1호증의 1 내지 6, 을 5호증, 을 6호증, 을 9호증의 3, 을 10호증의 1, 2, 을 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정 근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

그리고 통상임금은 근로기준법에서 정하는 최저기준으로서의 근로조건을 마련하기 위하여 같은 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니고, 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

살피건대, 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념으로서 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니어서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없음(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조)은 위에서 본 바와 같다. 한편, 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니고, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 원고들이 CCTV 부착 관리경비를 통상임금으로 주장하지 않기로 피고와 합의하였다고 하더라도 이는 효력이 없고, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당한다고 볼만한 증거도 없으므로, 원고들이 위 합의가 무효라고 주장하는 것이 신의칙에 반한다고 보기는 어렵다.

따라서 피고의 이 부분은 주장은 이유 없다.

이 사건의 경우 이 사건 쟁점 수당이 통상임금에 해당함에도 불구하고, 피고는 원고들에게 이 사건 쟁점 수당을 포함하지 아니한 약정 기본시급 등을 기준으로 산정한 각 수당을 지급하였음은 앞서 인정한 바와 같다. 위 법리에 비추어 보건대, 피고는 원고들에게 이 사건 쟁점 수당을 포함하여 재산정된 통상임금을 기초로 다시 계산한 정당한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당에서 기지급한 위 각 수당을 공제한 나머지 차액을 지급할 의무가 있다.

월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간에 1년간의 평균주수를 곱하고 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호). 그런데 근로자가 근로기준법에서 정하는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받는 경우, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있으므로 그 전액을 통상임금으로 볼 수 없다. 따라서 이러한 경우에는 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 근로의제시간을 약정 근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장 및 야간근로수당이 포함된 월급 또는 월급 형태로 지급받는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결, 대법원 2015. 5. 14. 선고 2012다118679 판결 등 참조). 그리고 위와 같은 법리는 근로기준법에서 정하는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 일급의 형태로 지급되는 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 경우에도 동일하게 적용된다(대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6106 판결 등 참조).

한편, 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다. 위와 같은 법리는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 일급의 형태로 지급되는 소정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 경우에도 동일하게 적용된다(대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결 등 참조).

승무실비는 이 사건 단체협약에서 1일 무정차구간 2,000원, 정차구간 2,500원으로 정하고, 월 만근자에 대하여는 29,000원을 추가 지급하되, 만근 미만자와 이상자는 증·감 계산 지급하도록 정하여 원고들에게 근무일당 3,880원을 지급한 사실, 후생비는 근무일당 1일 900원을 지급한 사실, CCTV 부착 관리경비는 월 만근시 200,000원을 지급하고, 만근 미만이거나 초과했을 때는 일 9,523원을 지급한 사실은 위에서 인정한 바와 같은바, 결국 이 사건 쟁점 수당은 모두 근무일을 기준으로 일할 지급되는 수당이라 할 것이다. 한편, 이 사건 단체협약 및 관련 임금표는 기본근로시간을 1일 8시간으로, 연장근로시간을 1일 2.25시간으로[이 사건 단체협약에 포함된 운전기사임금 산식표(을 9호증의 3, 을 10호증의 2)는 연장근로수당에 대해 2.25시간에 150%를 가산하고, 야간근로수당에 대해 0.5시간에 50%만을 가산하는 것으로 정하고 있는바, 야간근로시간 0.5시간은 연장근로시간에 포함되어 있는 것으로 본다], 주휴근로시간에 관하여 1주일에 8시간을 인정하도록 정하고 있는 사실도 위에서 본 바와 같은바, 위 (1)항에서 살핀 산정방법에 따라 일급으로 정한 이 사건 쟁점 수당에 관한 시간급 통상임금은 다음과 같이 산정되어야 한다.

고정수당/기본근로 8시간 + 연장근로 2.25시간 = 총 근로시간 10.25시간

이 사건 쟁점 수당을 위 방식에 따라 시간급 통상임금으로 계산하면, 승무실비는 378원(= 3,880원 ÷ 10.25시간, 원 미만 버림, 이하 같다), 후생비는 87원(= 900원 ÷ 10.25시간), CCTV 부착 관리경비는 929원(= 9,523원 ÷ 10.25시간)이 된다. 위와 같은 시간급 통상임금[승무실비가 2016. 9.분 근무에 대한 것까지만 지급된 사실은 위에서 인정한 바와 같으므로, 2016. 9.분까지의 근무에 대하여는 1,394원(= 378원 + 87원 + 929원), 2016. 10.분부터의 근무에 대하여는 1,016원(= 1,394원 – 378원)이 된다]을 기준으로 누락된 연장근로수당, 야간근로수당, 휴무일근로수당, 주휴수당을 계산하면 별지 3 원고별 계산표의 해당 수당의 누락금액란 기재와 같다(원고는 이 사건 쟁점 수당을 시간급 통상임금으로 계산하여 그에 대한 각 수당의 추가분을 누락분으로 청구하고 있고, 피고는 위와 같은 원고의 계산 방법에 대해 다투지 아니한다).

한편, 피고는 이 사건 합의에서 승무실비를 2016. 7. 1.부터 협정임금에 포함시켜 별도 수당에서 삭제하였으므로, 2016. 7.분에 대한 누락분 계산부터 승무실비에 대한 시간급 통상임금을 반영하지 않아야 한다고 주장하나, 2016. 9.분까지의 승무실비는 지급된 사실은 위에서 인정한 바와 같을 뿐 아니라 이 사건 합의에 따라 2016. 7. 1.부터 승무실비를 통상임금으로 인정하여 그와 관련한 각종 수당이 이미 정산되었다고 볼 자료도 없으므로, 위 주장은 받아들이지 아니한다.

퇴직금에 관한 근로자퇴직급여 보장법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이다. 따라서 노사간에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있는 경우에 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로자퇴직급여 보장법이 보장한 하한에 미달하는 금액이라면, 그 합의는 근로자퇴직급여보장법 제8조 제1항에 위반되어 무효이고, 사용자는 근로자퇴직급여 보장법이 정한 퇴직금액의 하한을 지급할 의무가 있다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 등 참조).

따라서 피고는 원고들에게 미지급 연장근로수당, 야간근로수당, 휴무일근로수당, 주휴수당과 미지급 퇴직금의 합계액인 별지 1 인정금액 표 인정금액란 기재 각 돈과 원고, 선정자 C, D에 대하여는 위 각 돈에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2017. 4. 15.부터 이 사건 판결선고일인 2020. 11. 24.까지는 상법이 정하는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 및 근로기준법 시행령의 범위 내에서 원고가 구하는 바에 따라 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을, 선정자 E, F, G, H, I, J에 대하여는 위 각 돈에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2017. 4. 15.부터 이 사건 판결선고일인 2020. 11. 24.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김은정