창원지방법원 2024. 12. 11. 선고 2023가단100561 판결

피고는 자동차 부품, 산업용 기계 제조 및 판매업 등을 영위하는 회사이고(기존 상호는 ‘R 주식회사’였으나, 2023. 2. 28. 현재의 상호로 변경되었다), 원고들은 피고에게 고용되어 근무하다가 퇴직한 근로자들이다.

피고는 당초 근로자들의 정년을 만 56세로 정하고 있었는데, 2013. 5. 22. 법률 제11791호로

관련 법리

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 “사업주는 모집ㆍ채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ㆍ훈련(제3호), 배치ㆍ전보ㆍ승진(제4호), 퇴직ㆍ해고(제5호)의 각 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다”고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조). 위 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 것이나, 아래에서 보는 바와 같이 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 하나의 참고 기준이 될 수 있다.

구체적 판단

고령자고용법이 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서, 근로 능력이 있는 근로자의 일할 기회를 보장하기 위하여 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 하도록 하였다(제19조의2). 이는 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것은 당연히 예상되므로, 기존 인력에 대한 구조조정·신규 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다. 따라서 근로자의 정년을 만 60세로 연장하면서 만 58세부터 임금의 일부를 삭감하기로 하는 이 사건 임금피크제의 도입은 위 고령자고용법의 입법 목적에 부합하는 것으로서 위 규정에서 예정한 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’에 해당한다.

앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 정년 연장의 합리적인 시행을 위하여 도입된 조치로서 정년 연장과 유기적 연관성을 가지는 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당한다. 따라서 비록 원고들의 정년 연장이 고령자고용법의 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다 하더라도 이 사건 임금피크제를 사실상 ‘정년유지형 임금피크제’와 동일하다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가할 수도 없다.

원고들을 비롯한 피고의 근로자들은 원래 만 56세에 퇴직하였어야 하나 정년이 만 60세로 4년 연장됨에 따라 정년 연장과 이 사건 임금피크제가 모두 도입되지 아니하였을 때와 비교하면 임금 총액의 측면에서 더 많은 액수를 지급받게 되는 점, 피고는 만 60세의 근로자들에게 별도의 퇴직위로금으로 500만 원을 지급한 점, 구체적인 임금의 감액 비율(3년간 총 40% 감액) 등에 비추어 임금 삭감의 정도가 특별히 과도하다고 보이지 않는 점 등을 고려하면, 이 사건 임금피크제가 대상 근로자들인 원고들에게 참을 수 없을 정도의 일방적인 불이익을 강요한 것이라고 단정하기 어렵다.

이 사건과 같이 정년 연장에 연계하여 임금피크제가 시행된 경우 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 보아야 한다. 또한 피고는 원고들을 비롯한 이 사건 임금피크제 적용 근로자들에 대하여 유급휴직 등 고용유지조치를 시행하였고, 그에 따라 이 사건 임금피크제가 적용되는 기간 동안 해당 근로자들의 업무량이나 업무강도 등이 상당 부분 경감되었던 것으로 보인다.

피고는 이 사건 임금피크제를 시행하면서 만 60세의 근로자들에게 별도의 퇴직위로금으로 500만 원을 지급하였고, 이 사건 임금피크제 시행 이후 통상수당 신설, 조정수당 지급, 호봉 승급 등을 시행하였으며, 임금 이외의 복리후생, 성과급 등에 대하여는 기존과 동일한 처우를 유지하는 등 이 사건 임금피크제 시행에 따른 근로자들의 불이익을 최소화하고자 노력하였던 것으로 보인다.