창원지방법원 2025. 5. 21. 선고 2024가합103250 판결

당사자의 지위 등

피고는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하여 전기, 전자부품 제조 및 판매업 등을 영위하고 있는 회사이다.

원고는 2006. 11. 1. 피고와 사이에 근로계약을 체결하고(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다), 이 사건 근로계약에서 정한 바에 따라 같은 날부터 피고의 사업장에서 근무하다가, 2010. 1.경 비등기 이사로, 2023. 1.경 비등기 상무이사로 각 승진하였다. 원고의 정년퇴직일은 2025. 3. 27.이다.

원고에 대한 직위해제 및 해고

피고는 2023. 12. 12.경 경영상황 악화 등을 이유로 원고에게 권고사직을 권유하였으나, 원고는 이를 거절하였다. 이후 피고는 2024. 1. 5.경 업무지시 불이행 및 경영상황 악화를 이유로 원고에 대하여 2024. 1. 15.자로 직위해제를 하면서(이하 '이 사건 직위해제'라 한다), 원고에게 이 사건 직위해제일인 2024. 1. 15.부터 기존에 지급하던 직책수당, 가족수당 및 시간외수당은 지급하지 않겠다고 통보하였다.

피고는 2024. 6. 24.경 인사위원회를 개최하여 '원고가 수년간 정당한 이유 없이 상사의 업무지시를 불이행하였을 뿐만 아니라 피고의 경영상황 악화로 인하여 원고에 대한 고용을 더 이상 유지하기 어렵다'는 이유로 원고를 2024. 8. 1.자로 해고하기로 의결하였고, 2024. 6. 28.경 원고에게 이를 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

피고의 취업규칙

원고

원고는 2006. 11. 1.경 피고와 사이에 근로계약을 체결하고 같은 날부터 피고의 사업장에서 근로자로 근무하다가, 피고로부터 2024. 1. 15. 이 사건 직위해제로써 직위해제처분을 받고, 2024. 8. 1. 이 사건 해고로써 일방적으로 해고되었다. 그런데 이 사건 직위해제는 정당한 직위해제사유가 존재하지 않을 뿐만 아니라 인사재량권을 일탈·남용한 것으로 위법·부당하여 무효이고, 나아가 이 사건 해고는 소명기회를 부여하지 않은 중대한 절차상의 하자가 있을 뿐만 아니라 정당한 해고사유도 존재하지 아니하므로 무효이다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 직위해제 및 이 사건 해고로 인하여 지급받지 못한 임금 합계 73,234,000원[= 이 사건 직위해제로 인하여 삭감된 임금 합계 12,186,000원{= 2,031,000원(= 시간외수당 1,331,000원 + 직책수당<1> 400,000원 + 가족수당 300,000원) × 6개월} + 이 사건 해고로 인하여 지급받지 못한 임금 합계 61,048,000원{= (기본급 4,480,000원 × 8개월) + (수당 합계 2,031,000원 × 8개월) + (상여금 2,240,000원 × 4개월)] 및 ② 이 사건 해고일부터 원고의 정년퇴직일까지 계속 근로가 인정됨에 따른 퇴직금 140,970,951원[= 1일 평균임금 255,192.17원 × 30일 × (6721일/365일)]에서 기지급 퇴직금 61,580,470원 및 원고의 피고에 대한 차용금채무 68,000,000원을 공제 또는 상계한 후 남은 퇴직금 11,390,481원(= 원고의 퇴직금 140,970,951원 - 기지급 퇴직금 61,580,470원 - 차용금 68,000,000원)을 지급할 의무가 있다.

피고

원고는 이 사건 해고 당시 피고와 사이에 민법상 위임관계에 있는 비등기 임원이었을 뿐, 근로기준법상 근로자가 아니다.

설령 원고가 피고의 근로자라고 하더라도, 이 사건 직위해제는 원고의 업무지시 불이행 및 피고의 경영상황 악화를 이유로 한 것으로 그 직위해제사유가 정당하고, 절차적으로도 아무런 하자가 없으며, 원고도 이 사건 직위해제에 별다른 이의를 제기하지 않았으므로, 적법·유효하다. 또한 이 사건 해고는 이 사건 취업규칙에 따라 절차적·실체적 정당성을 모두 갖춘 징계해고일 뿐만 아니라 피고의 경영상 위기 극복을 위하여 부득이하게 행해진 경영상 해고로서 적법하고, 나아가 원고와 피고 사이에는 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실이 존재하므로, 이 사건 해고에는 민법 제661조 소정의 부득이한 사유도 인정되므로, 이 사건 해고는 적법·유효하다.

설령 이 사건 직위해제 및 이 사건 해고가 무효라고 하더라도, 원고는 이 사건 직위해제일 이후부터 어떠한 직책도 수행하지 않았고, 시간외근로도 제공하지 않았으므로, 피고는 원고에게 직책수당 및 시간외수당을 지급할 의무가 없다. 또한 원고는 이 사건 직위해제 당시 이 사건 직위해제일 이후부터 가족수당을 지급받지 않는 데에 동의하였고, 나아가 피고는 임원에 대하여는 2024. 1. 이후부터, 직원에 대하여는 2025. 1. 이후부터 가족수당을 지급하지 않는다는 내용으로 임금기준을 변경하기도 하였으므로, 피고는 원고에게 가족수당도 지급할 의무가 없다.

쟁점

원고가 근로자인지 여부

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 참조).

이 사건을 위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고의 지휘·감독 아래 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고는 2006. 11. 1. 피고와 사이에 근로시간, 근로조건 등이 명확히 규정되어 있는 이 사건 근로계약을 체결하고 피고의 사업장에서 근무를 시작하였다. 원고가 2010. 1.경 이사로, 2023. 1.경 상무이사로 각 승진하기는 하였으나, 이는 비등기 임원에 불과하고, 달리 위 승진 후 원고의 근로조건 등이 달라졌다거나 원고가 피고의 일반 직원들과 구분되는 특별한 대우를 받았다고 볼 만한 자료는 찾을 수 없다. 실제로 원고는 이사 및 상무이사로 승진한 이후에도 이 사건 해고 전까지 고용보험 등 4대 보험의 피보험자 자격을 그대로 유지하였다.

원고가 이 사건 직위해제 전까지 상무이사로 재직하기는 하였으나, 그 상급자인 피고의 대표이사나 사장은 원고에게 영업과 관련된 업무를 지시하고 그 지시사항을 원고가 제대로 이행하지 않은 경우에는 이를 질책하기도 하는 등 원고를 지휘·감독하였던 것으로 보인다.

피고의 주장에 의하더라도, 이 사건 직위해제 및 해고는 이 사건 취업규칙을 근거로 한 인사명령이다. 그런데 이 사건 취업규칙은 일용근로자 및 임시직근로자를 포함하여 피고와 사이에 근로계약을 체결하고 피고의 사업장에서 근로하는 직원의 근로조건 및 복무에 관한 사항을 정한 것으로서, 피고와 피고의 근로자들의 관계를 규율하는 것이다(제1 내지 3조, 제11조 등 참조). 즉, 피고 스스로도 원고가 이 사건 취업규칙의 적용을 받는 근로자임을 전제로 인사명령을 하였다.

이 사건 직위해제 및 이 사건 해고가 무효인지 여부

관련 법리

이 사건 직위해제가 무효인지 여부

기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 사용자는 대기발령(직위해제)을 포함한 인사명령에 대하여 상당한 재량을 가지지만, 그 재량은 무한정으로 부여되는 것이 아니고, 업무상 필요한 범위 내에서 인정되는 것이다. 그런데 이 사건 직위해제 당시 피고에게 이 사건 직위해제를 하여야 할 만한 업무상 필요가 있었다고 볼 만한 사정이나 자료를 찾을 수 없다.

피고가 주장하는 이 사건 직위해제의 사유는 원고가 상사의 업무지시를 정당한 이유 없이 불이행하였다는 점과 피고의 경영상황 악화이다. 그러나 이 사건 직위해제 당시 원고가 상사의 업무지시를 정당한 이유 없이 불이행하였다거나 피고의 경영상황이 원고에 대한 직위해제가 필요할 정도로 악화된 상태였다고 볼 만한 사정이나 자료를 찾을 수 없다. 이 사건 직위해제 당시 작성된 피고의 내부문서(을 제7호증)에도 '정년을 앞둔 저성과 임원에 대하여 인사발령을 하고자 한다', '정년에 따른 재취업 준비' 등의 기재가 있을 뿐, 피고가 주장하는 바와 같은 직위해제사유에 관하여는 아무런 언급이 없고, 무엇을 근거로 원고가 저성과자에 해당한다고 판단하였는지 기재되어 있지도 않다.

원고는 이 사건 직위해제로 인하여 직책수당 등을 지급받지 못하고 기본급만 지급받는 불이익을 받았고, 그 불이익이 정도가 적다고 보기 어렵다. 나아가 피고가 이 사건 직위해제에 관하여 원고와 협의절차를 거쳤다고 볼 만한 자료가 없고, 원고가 이 사건 직위해제 당시 이 사건 직위해제에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않고 수긍하였다고 볼 만한 자료도 없다. 설령 피고의 주장처럼 원고가 이 사건 직위해제를 당한 후에 그에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않았다고 하더라도, 그러한 사정만으로는 원고가 이 사건 직위해제의 사유를 인정하고 이를 수용하였다고 볼 수 없다.

이 사건 해고가 무효인지 여부

정당한 징계해고인지 여부

단체협약이나 취업규칙 등 징계에 관한 규정에서 징계대상자에게 징계위원회 등에서 소명할 기회를 부여해야 한다고 정하고 있는 경우, 이는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 징계의 유효요건이다. 따라서 징계사유의 내용이 객관적으로 명확하다거나 징계대상자가 다른 절차에서 자기 행위의 정당성을 이미 주장하였다고 하더라도, 위와 같은 징계절차를 위반하여 징계를 하였다면, 이러한 징계권 행사는 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 절차적 정의에 반하여 원칙적으로 무효이다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결, 대법원 2021. 12. 30. 선고 2020다234965 판결 등 참조).

이 사건을 위 법리에 비추어 보건대, 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 이 사건 취업규칙 제97조 제1, 2항에 의하면, 피고는 해고 등의 징계를 하기에 앞서 징계대상자에게 인사위원회에 참석하여 소명할 수 있는 기회를 부여하여야 한다. 그런데 2024. 6. 24.경 인사위원회에서 이 사건 해고가 의결되기 전에 피고가 인사위원회 개최사실을 원고에게 통지하여 그에 관한 소명기회를 부여하였다고 인정할 아무런 증거가 없다.

이에 대하여 피고는 '원고에게 이 사건 해고 사실을 통지하면서 충분한 소명기회를 부여하였다'는 취지로 주장한다. 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 원고에게 보낸 2024. 6. 28.자 해고(예고)통보서에 '소명을 원할 시 본 통보서 수령 후 7일 이내로 총무팀장에게 통보 바랍니다.'라는 기재가 있기는 하다. 그러나 피고가 원고에게 위 해고(예고)통보서를 보낸 시점은 이미 인사위원회에서 이 사건 해고가 의결된 이후이므로, 이로써 피고가 원고에게 실질적인 방어 내지 소명기회를 부여하였다고 보기 어렵고, 나아가 이 사건 취업규칙에서 위와 같은 징계절차규정을 두고 있는 취지 등에 비추어 보면, 그와 같은 사정만으로 위와 같은 절차 위반의 하자가 치유된다고 볼 수도 없다.

따라서 이 사건 해고는 징계해고로서의 절차적 정당성을 인정할 수 없으므로, 이 사건 해고가 징계해고로서 정당하다는 피고의 이 부분 주장은 그 징계사유가 존재하는지 여부에 관하여는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

정당한 경영상 해고인지 여부

근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하여 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는, 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하고, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다. 한편 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정하여지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 12. 24. 선고 2009다53949 판결 등 참조).

이 사건을 위 법리에 비추어 보건대, 피고는 '2017년도부터 7년 연속 매출이 감소하여 2023년도에는 당기순손실이 2억 원에 이르는 등 이 사건 해고 당시 원고에 대한 해고가 필요할 정도로 경영상황이 악화되었다'는 취지로 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없다. 설령 피고의 주장처럼 이 사건 해고 당시 피고의 매출이 감소하고 영업손실이 증가하였다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로는 피고에게 이 사건 해고를 통하여 원고를 해고하여야 할 정도로 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 보기 어렵고, 달리 이 사건 해고 당시 피고에게 원고를 해고하여야 할 만한 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 볼 만한 증거도 없다. 나아가 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고의 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다거나 해고 대상자 선정이나 해고 기준 등에 관한 근로자 측과의 협의 절차 등 경영상 해고에 필요한 절차를 거쳤다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거도 없다.

따라서 이 사건 해고는 근로기준법상 경영상 필요에 의한 해고로서의 요건을 갖추었다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고가 경영상 해고로서 정당하다는 피고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

민법 제661조의 부득이한 사유가 있는지 여부

피고의 이 부분 주장은 원고와 피고 사이의 이 사건 해고에 민법 제661조가 적용되는 것을 전제로 하는 것이다. 그런데 근로기준법은 민법의 특별법에 해당하고, 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다고 정하고 있으므로(근로기준법 제11조 제1항, 제23조 제1항), 특별법 우선의 원칙에 따라 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서의 해고에 의한 근로계약관계의 종료에는 근로기준법 제23조 제1항 등의 규정이 적용되고, 민법 제661조의 규정의 적용은 배제되는데, 피고의 사업장에서 상시 사용하는 근로자 수가 5명 이상이라는 앞서 기초사실에서 본 바와 같다.

따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항이 적용될 뿐, 민법 제661조가 적용되지 않으므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다<2>.

소결론

임금 및 퇴직금 지급의무의 발생 및 그 범위

관련 법리

지급의무의 발생

구체적인 미지급 임금 및 퇴직금의 범위

미지급 임금

기본급 및 상여금

살피건대, 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 이 사건 취업규칙은 '퇴사하는 월의 임금은 근무일을 기준으로 계산한다'고 규정하는 한편(제56조 제2항), '피고는 피고 소속 근로자에게 매년 기본급의 300%에 해당하는 상여금을 1월, 3월, 5월, 7월, 9월, 11월 각 50%씩 분할하여 지급하여야 한다'고 규정하고 있다(제59조 제1항). 나아가 원고가 피고로부터 이 사건 직위해제 이후부터 이 사건 해고 전날인 2024. 7. 31.까지의 기본급 및 상여금을 이미 지급받은 사실은 원고가 자인하고 있고, 이 사건 해고일인 2024. 8. 1.부터 원고의 정년퇴직 시까지 피고가 원고에게 지급하여야 하는 기본급이 4,500,000원이라는 사실은 피고가 자인하고 있다(피고의 2025. 4. 8.자 준비서면 3쪽).

따라서 피고가 원고에게 지급하여야 하는 미지급 기본급 및 상여금은 아래 표 기재와 같이 합계 42,983,209원이다(원 미만 버림, 이하 같다).

살피건대, 이 사건 취업규칙 제56조 제2항에서 '퇴사하는 월의 임금은 근무일을 기준으로 계산한다'고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 나아가 원고가 이 사건 직위해제 전까지 비등기 상무이사로 재직하면서 피고로부터 매월 400,000원의 직책수당을 지급받은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들, 갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있으므로, 피고는 원고에게 아래 표 기재와 같이 합계 5,535,483원의 직책수당을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는 '원고가 이 사건 직위해제 이후부터 어떠한 직책도 수행하지 않았으므로, 직책수당은 피고가 원고에게 지급하여야 하는 임금에서 제외되어야 한다'는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 직위해제 및 이 사건 해고가 무효인 이상, 원고가 이 사건 직위해제 이후 어떠한 직책도 수행하지 못하였다고 하더라도, 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 이 사건 직위해제 및 이 사건 해고가 없었더라면, 즉 원고가 상무이사로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 지급받을 수 있었던 직책수당을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

시간외수당

살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 이 사건 근로계약 체결 당시 원고와 사이에 실제 시간외근로 여부와 관계없이 매월 일정한 금액의 고정시간외수당(O/T수당)을 임금에 포함하여 지급하기로 약정하였고, 달리 원고와 피고 사이에 이 사건 근로계약 체결 이후 시간외수당을 이 사건 근로계약의 내용과 달리 실제 시간외근로 여부 및 그 시간에 연동하여 지급하기로 하는 내용으로 이 사건 근로계약의 내용이 변경되었다거나 그와 같은 단체협약이나 내규가 새로이 제정되었다고 볼 만한 자료나 사정은 찾을 수 없는 점, ② 실제로 원고가 2022. 12.경부터 2023. 12.경까지 피고로부터 지급받은 시간외수당은 매월 1,331,000원으로 동일하고, 나아가 피고는 이 사건 직위해제가 있었던 2024. 1. 원고에게 시간외수당으로 601,100원을 지급하였는데, 위 액수 또한 위 1,331,000원을 기준으로 2024. 1. 1.부터 이 사건 직위해제 전날인 2024. 1. 14.까지 일할계산하여 산정된 것으로 보이는 점, ③ 피고의 일부 직원들은 실제 시간외근로를 하였는지 여부 및 그 시간에 연동하여 시간외수당을 지급받았던 것으로 보이기는 하나, 이는 피고 소속 근로자들이 피고와 체결하는 개별 근로계약의 내용에 따라 달라질 수 있는 것이어서 위와 같은 사정만으로 피고가 원고에게도 실제 시간외근로 여부 및 그 시간에 연동하여 시간외수당을 지급해야 한다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고는 원고에게 실제 시간외근로 여부와 관계없이 매월 정액의 시간외수당을 고정적으로 지급하기로 약정하고 이를 지급하여 왔다고 봄이 타당하다. 나아가 이 사건 취업규칙 제56조 제2항에서 '퇴사하는 월의 임금은 근무일을 기준으로 계산한다'고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 원고가 이 사건 직위해제 전까지 피고로부터 지급받은 시간외수당이 매월 1,331,000원인 사실은 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.

따라서 피고는 원고에게 아래 표 기재와 같이 합계 18,419,322원의 시간외 수당을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 이 사건 취업규칙 제56조 제2항에서 '퇴사하는 월의 임금은 근무일을 기준으로 계산한다'고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 나아가 피고가 이 사건 직위해제 전까지 원고에게 배우자가 있음을 이유로 매월 300,000원의 가족수당을 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있으므로, 피고는 원고에게 아래 표 기재와 같이 합계 4,151,612원의 가족수당을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는 '이 사건 직위해제를 하면서 원고에게 이 사건 직위해제 이후로는 가족수당을 지급할 수 없다고 통보하였고, 원고도 별다른 이의제기 없이 동의하였으므로, 피고는 원고에게 가족수당을 지급할 의무가 없다'는 취지로 주장한다. 그러나 설령 피고의 주장처럼 원고가 이 사건 직위해제 이후 가족수당을 지급받지 않는 데에 명시적인 이의 제기를 하지 않았다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 원고가 이 사건 직위해제 이후 가족수당을 지급받지 않는 것에 동의하였다고 할 수는 없고, 달리 피고의 주장처럼 원고가 이 사건 직위해제 이후로 가족수당을 지급받지 않는 데에 명시적, 묵시적으로 동의하였다고 볼 만한 사정이나 자료를 찾을 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

또한 피고는 '2024. 1.경부터는 임원에 대하여, 2025. 1.경부터는 직원에 대하여 가족수당을 지급하지 않는 내용으로 임금기준을 변경하였으므로, 피고는 원고에게 가족수당을 지급할 의무가 없다'는 취지로 주장한다. 그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 피고의 임금기준이 피고의 위 주장과 같이 변경되었다거나 그 변경이 근로자들의 집단적 동의절차를 거치는 등으로 유효하다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.

미지급 퇴직금

원고가 이 사건 해고일인 2024. 8. 1.부터 정년퇴직할 때까지 정상적으로 계속 근무하였더라면 피고로부터 지급받아야 할 퇴직금은 아래와 같이 계산할 수 있고, 그 금액은 140,974,724원이다.

한편, 원고는 피고가 2024. 8. 1.경 원고에게 퇴직금 명목으로 61,580,470원을 지급한 사실 및 피고가 2021. 5. 7.경 원고에게 100,000,000원을 대여하였고, 2024. 8. 1.을 기준으로 원고가 피고에게 변제하고 남은 위 대여금채권이 68,000,000원인 사실을 자인하고 있다. 나아가 원고의 피고에 대한 퇴직금채권과 피고의 원고에 대한 위 대여금채권을 각 원금끼리 대등액에서 상계하는 데에 당사자들 사이에 다툼이 없다(제4회 변론조서 참조).

그러므로 이 사건 해고 이후 계속 근무하였더라면 원고가 피고로부터 지급받았을 퇴직금 140,974,724원에서 피고의 원고에 대한 위 68,000,000원의 대여금채권을 각 원금끼리 대등액에서 상계하고, 위 기지급 퇴직금 61,580,470원을 공제하면, 결국 피고가 원고에게 지급하여야 하는 미지급 퇴직금은 11,394,254원(= 140,974,724원 - 68,000,000원 - 61,580,470원)이 된다. 다만, 위와 같이 계산되는 미지급 퇴직금이 원고의 미지급 퇴직금 청구금액 11,390,481원을 초과하므로, 위 청구범위 내의 금액만을 인정한다.

소결론