청주지방법원 충주지원 2022. 2. 16. 선고 2020가단3577 판결

[표 1] 원고(선정당사자) 등의 각 근로기간과 각 수령한 퇴직금

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 5, 21호증, 을 제1, 2, 11호증의 각 기재(가지번호 있는 서증은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지

2009년 이후의 임금협정 체결로 소정근로시간을 단축한 부분이 모두 무효이므로, 피고는 원고(선정당사자) 등에게 월 203시간(주휴시간 6.92시간 가산)<2>의 최저임금 적용기준 시간 수를 전제로 한 최저임금을 지급할 의무가 있고, 중간정산 당시에도 위와 같이 계산한 최저임금을 기초로 퇴직금을 산정하여 지급할 의무가 있다. 이와 같이 계산하면 원고(선정당사자) 등이 중간정산 당시(선정자 I의 경우는 퇴직 당시) 지급받지 못한 퇴직금액은 별지 2 청구금액 계산표 기재와 같다.

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항의 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 할 것이다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 그런데 원고(선정당사자) 등의 중간정산일 내지 퇴직일이 모두 위 조항의 시행일 이후임은 역수상 명백하므로, 이들이 최저임금에 미달하는 임금을 받아 왔는지, 그리고 위 조항에 따라 지급되어야 할 최저임금액을 포함한 평균임금과 퇴직금이 얼마인지 본다.

민사재판에 있어서는 다른 민사사건 등의 판결에서 인정된 사실에 구속받는 것은 아니라 할지라도 이미 확정된 관련 민사사건에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거가 된다 할 것이므로 합리적인 이유 설시 없이 이를 배척할 수 없다(대법원 1995. 10. 12. 선고 94다52768 판결 등 참조).

피고와 소외 노동조합 간의 임금협정 중 소정근로시간을 주 40시간 미만으로 단축한 부분이 모두 무효라는 취지의 판결이 이미 확정된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그리고 갑 제3호증의 기재에 의하면, 이미 확정된 관련 판결들에서 위와 같이 소정근로시간이 감소하는 과정에서 피고 소속 근로자(택시기사)들이 실제 납부할 사납금의 액수가 증가하는 등 임금체계 변경으로 인하여 별다른 근로자들의 이익이 없고 오히려 실수령액이 감소하게 되었다는 등의 사실이 인정되었고, 반면 소정근로시간의 감소를 전후하여 피고 소속 근로자들의 근무 형태나 운행시간의 변경이 있었다고 볼 만한 자료는 종전의 관련 민사사건들에서도 제출된 바 없고 이 사건에서 피고가 제출한 증거들을 종합하여 보더라도 그와 같은 사정을 인정하기에 부족하다. 그렇다면 피고의 2019. 12. 31.까지의 임금협정(2018. 12. 11. 체결된 2019년 임금협정은 2018년 임금협정의 소정근로시간인 월 105시간을 그대로 답습하고 있는바, 2019년 임금협정도 2018년 임금협정과 달리 볼 이유가 없다) 중 소정근로시간을 주 40시간 미만으로 단축한 부분은 2010. 7. 1. 이후 시행되는 최저임금법 제6조 제5항의 적용을 회피하기 위한 것으로서 무효로 봄이 상당하고, 달리 반증이 없다.

한편 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서는 "단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다"고 규정하고 있는바, 종전의 단체협약에서 유효기간을 정하면서도 협약의 유효기간이 경과하였을 경우에도 새로운 협약이 체결될 때까지 기존 협약의 효력이 유지된다는 조항을 두고 있는 경우, 새로운 단체협약 중 강행법규 위반 등으로 무효가 되는 부분은 사실상 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 상태와 마찬가지이므로, 종전 단체협약 중 해당 부분의 효력이 유지된다고 봄이 타당하다. 그런데 갑 제5호증의 1의 기재에 의하면, 피고와 소외 노동조합 간의 2006년 임금협정 제24조, 제25조 제2항에서 ‘유효기간(2008. 11. 30.까지)이 경과하였을 경우에도 새로운 협정이 체결될 때까지 그 효력이 유지된다’고 정하고 있는 사실이 인정된다. 그렇다면 2009년 이후 2019. 12. 31.까지의 임금협정 중 소정근로시간 단축에 관한 부분이 모두 무효인 이상, 2019. 12. 31.까지 원고(선정당사자) 등과 피고 간의 근로관계에서 유효한 소정근로시간은 여전히 2006년 임금협정에서 정한 주 40시간이라고 할 것이다.

근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하면, 평균임금은 ‘이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액’이다. 그런데 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항에 의한 퇴직금의 중간정산은 근로자가 기왕의 계속근로기간의 전부 또는 일부에 대하여 퇴직금의 중간정산을 요구하고 사용자가 그 요구기간에 대한 중간정산을 승낙함으로써 성립하고, 이때에 그 대상 근로기간에 대한 중간정산퇴직금청구권이 발생한다(대법원 2008. 2. 1. 선고 2006다20542 판결 등 참조). 그렇다면 중간정산퇴직금을 지급함에 있어 평균임금 산정의 기준이 되는 ‘이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날’은 근로자와 사용자 간에 합의된 중간정산일이라고 봄이 상당하고, 이 사건의 경우에는 그것이 2019. 12. 31.이며, 이는 피고가 소정근로시간 변경을 이유로<3> 소외 노동조합과의 2020년도 임금협정으로써 퇴직금 중간정산을 행하였고, 2020년도 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다는 취지로 이 사건에서 일관되게 주장하고 있는 점에 비추어 보더라도 그러하다. 만약 2020년도 임금협정에 의한 소정근로시간 단축(1일 4시간)이 유효하다고 인정되는 경우에는, 그 임금협정의 적용 대상 기간인 퇴직 직전 3개월간의 평균임금을 기준으로 전 근로기간에 대한 퇴직금을 산정하는 경우에는 주 40시간의 소정근로시간의 적용을 받았던 2019. 12. 31.까지의 근로기간에 대한 퇴직금이 과소 산정되는 결과가 발생할 수 있기 때문이다(결국 이 사건에서는 2019. 12. 31. 이전 3개월간의 임금총액이 최저임금에 미달하는지 여부만이 문제될 뿐이다. 따라서 2020. 1. 1.부터 시행되는 2020년 임금협정 중 소정근로시간을 단축한 부분의 유효 여부에 관하여는 더 나아가 살피지 아니한다. 한편 선정자들 중 일부는 중간정산일 당시 계속근로기간이 1년 미만이었던 것으로 보이나, 이 사건에서 당사자들 모두 퇴직금 중간정산의 효력 자체는 다투지 않고 있다).

갑 제5호증의 4, 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고(선정당사자) 등의 2019년 10월부터 12월까지의 각 월별 근로일수는 아래 [표 2]와 같은 사실, 선정자 I의 2019. 9. 28.부터 2019. 9. 30.까지의 급여대장은 이 사건에서 제출되지 아니하였으나, 피고가 선정자 I에 대한 퇴직금 산정에 있어 91일분의 기본급을 144만 원으로 계산하였고, 한편 피고의 2019년 임금협정에 따르면 만근을 전제로 한 기본급은 월 48만 원인 사실이 인정되는바, 그렇다면 선정자 I는 퇴직 직전 3개월간 만근한 것으로 봄이 상당하다[원고(선정당사자)는 선정자 C이 2019년 11월에 만근하였음을 경우

전제로 퇴직금을 구하나, 을 제2호증의 기재에 의하면 동 선정자의 2019년 11월 근무일수는 23일이며, 달리 만근사실을 인정할 증거가 없다].

[표 2] 원고(선정당사자) 등의 각 월별 근로일수(만근하지 않은 달은 별도로 표시하였다)

한편 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 최저임금 적용기준 시간 수를 1주 또는 1개월의 소정근로시간 수에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 시간수를 합산하여 산정하도록 규정하고 있다. 그런데 원고(선정당사자) 등과 피고 사이에 적용되는 2006년 임금협정 중 기본급을 ‘주휴수당 포함 240시간을 기준’으로 산정한다고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같으나, 주휴수당에 해당하는 시간이 이례적으로 많을 뿐 아니라(소정근로시간이 주 40시간이라면 1개월을 만근하더라도 200시간에도 미치지 못한다), 그 조항(제15조 제1항)의 문언상으로도 “월 기본급은 월근로시간에 유급으로 처리되는 주40시간과 주휴수당을 포함한 240시간을 기준으로 산정한다”는 것으로서 위 240시간이 단지 기본급 산정을 위한 기준에 불과하다고 볼 여지가 있고, 원고(선정당사자) 등도 이와 같이 최저임금 적용기준 시간 수를 계산하고 있지 않다. 그리고 2006년 임금협정에서 달리 주휴수당과 관련한 유급휴일 일수를 정하고 있지 않은 것으로 보이므로, 2019. 12. 31.(또는 2019. 12. 27.)부터 직전 3개월간의 월 최저임금 적용기준 시간 수는 다음과 같이 월 203시간이 된다[원고(선정당사자) 등의 계산 방식에 따라 소수점 이하는 버리고 계산하였다]. 그리고 만근하지 않은 월의 최저임금 적용기준 시간 수는 (위 203시간 × 실근무일수/만근일)로 조정한다(이에 반하는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다).

이 사건 소는 신의성실의 원칙에 반하여 위법하다.

신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

이러한 법리에 비추어 살피건대, 갑 제3, 8, 9, 13, 15, 19, 20호증, 을 제12, 13호증의 각 기재에 의하면, 피고가 소외 노동조합과의 합의를 거쳐 앞서 본 바와 같이 소정근로시간을 단축하여 온 것으로 보인다(적어도 피고가 일방적으로 단축된 소정근로시간을 강요하였다고 보기는 어렵다). 그러나 이와 같은 사정만으로는 강행법규인 최저임금법 제6조 제5항의 적용을 주장하는 이 사건 소가 신의칙에 반한다고 볼 수 없고, 나아가 피고가 이 사건에서 제출한 증거들이나 그 밖의 피고 주장의 여러 사정들을 종합하여 보더라도, 이 사건에서 최저임금법 조항에 우선하여 신의칙을 적용하여야 할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다.

피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

그렇다면 원고(선정당사자)의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 유형웅