춘천지방법원 강릉지원 2021. 5. 26. 선고 2020가단35874 판결

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 7, 8, 10, 11, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2010. 7. 1.자로 이 사건 특례조항이 시행되기 전 임금협정에 의하면 소정근로시간을 1일 10시간, 주 40시간, 월 200시간으로 정하고 있었으나, 이 사건 특례조항이 시행된 후 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 2010. 7. 31.자 임금협정에 의하여 소정근로시간을 1일 4시간, 월 80시간으로 단축한 이래, 2015년도부터는 1일 3시간, 월 60시간으로 단축하였다. 이러한 소정근로시간을 단축한 임금협정의 조항은 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효이다.

택시운송사업의 특성상 회사 측에서 택시운수종사자들의 근로 여부와 근로형태 등을 지휘·감독하는 것은 불가능하고 실제 근로시간을 정확하게 파악할 수도 없으므로, 단순히 회사와 노동조합 등 사이의 합의에 따라 소정근로시간을 정하고 이를 기초로 고정급 및 기준운송수입금을 정하게 된다. 이 사건 특례조항 시행 전까지 택시회사의 임금협정에서 소정근로시간은 별다른 쟁점사항이 아니었으므로 피고의 경우 2007년도 임금협정에서 배차시간을 07:00부터 22:00로 정했기 때문에 임금지급과 관련한 실제 근로시간과 무관하게 별다른 의미 없이 총 15시간 중 휴식시간 및 점심시간 5시간을 제외한 10시간을 1일 소정근로시간으로 정하게 된 것이다. 그런데 이 사건 특례조항이 시행됨에 따라 고정급을 인상하게 되면 그 재원이 되는 기준운송수입금도 증액할 수밖에 없어, 결국 택시운수근로자들로서는 늘어나는 고정급보다 많은 액수의 초과운송수입금이 감소하게 되는 결과가 되므로(고정급이 증가할 경우 세금이나 4대 보험료 등이 증가하므로), 택시운수근로자들은 당시는 물론 현재까지도 고정급 증액에 반대하고 있으며, 이처럼 실질 임금이 줄어들 것을 우려한 노동조합과 대다수 택시운전근로자들의 강력한 요구로 인하여 소정근로시간을 단축하게 된 것이다. 따라서 고정급 지급을 위한 소정근로시간에 관한 노사 간의 최초의 진지한 합의는 2010년도 임금협정이라 할 것이고, 이는 노동조합과 근로자들의 요구로 이루어진 것으로서 노사 간의 자발적인 합의의 결과이고 근로자들의 이익을 위한 것이므로 최저임금법을 잠탈할 의도가 전혀 없었으며, 소정근로시간 단축의 대가로 택시운송원가가 큰 폭으로 상승하고 택시요금도 2차례 인상되었음에도 10년 동안 기준운송수입금을 제대로 인상하지 못하여 회사 운영수익이 거의 없는 실정을 감안하면 소정근로시간을 단축하였다는 사정만으로 이를 무효라고 할 수 없다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 특례규정 시행 후 2010년부터의 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위하여 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 할 것이다.

이 사건 특례조항 시행 후의 임금협정에 의한 근로시간 단축이 무효이므로, 위 특례조항 시행 이전에 적용되던 2007년 임금협정의 소정근로시간에 관한 조항의 효력이 그대로 미친다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도, 2007년도 임금협정에서 정한 소정근로시간이 원고들의 소정근로시간이라고 볼 근거가 없고, 합리적인 소정근로시간에 관하여 원고가 구체적으로 이를 입증하여야 한다. 이 사건 특례조항 시행 전 임금협정의 소정근로시간은 실 근로시간과는 무관하게 별다른 의미 없이 배차시간을 소정근로시간과 휴식시간으로 형식적으로 배분하는 과정에서 이루어진 우연의 결과일 뿐이다. 2007년도 임금협정의 소정근로시간 중 근로기준법 제50조에서 1일 소정근로시간이 하루 8시간, 1주 40시간을 초과할 수 없도록 규정한 것을 초과하는 부분은 연장근로시간으로 봐야지 소정근로시간에 해당할 수는 없으므로, 2019. 1. 1. 부터 시행된 최저임금법 시행령이 개정되기 전인 2018. 12. 31.까지는 최저임금 준수여부를 판단하기 위한 소정근로시간의 범위에 관하여 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)은 제외되어야 한다.

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙의 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

위와 같은 법리에 비추어 보면, 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간이 원고들과 피고 사이에 여전히 규범력을 가진다고 할 것이므로, 이를 기준으로 최저임금액을 산정함이 타당하다.

다만 2007년 임금협정에서 소정근로시간을 주 40시간, 1일 10시간, 월 200시간이라고 하면서 기본급을 1일 10시간을 기준으로 산정하되 이에는 주휴수당이 포함되는 것이라고 정하였는바, 주 40시간을 넘는 부분은 주휴시간에 해당하는 부분이라고 봄이 상당하다. 그런데 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 최저임금법 시행령’이라고 한다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 정해진 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고, 여기서 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간’은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 제7호에서 정한 ‘소정근로시간’으로서 ‘근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간’을 말하며, 통상임금을 시간급 금액으로 산정하기 위하여 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호 및 제4호에서 정한 ‘주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간 수’와는 구별되므로, 피고가 원고들에게 월단위로 지급한 비교대상 임금에 산입되는 기본급(주휴수당 포함), 상여금, 근속수당, 직무수당 등을 시간당 임금으로 환산하는 때에는 주휴시간을 고려할 필요 없이 산정된 월 소정근로시간을 기준으로 산정하고(대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 등 참조), 반면 2019. 1. 1.부터 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 환산함에 있어, 월 단위로 정해진 임금의 경우 그 금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(1주 동안의 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다)로 나눈 금액이라고 정하고 있으므로 2019. 1. 1.부터는 주휴시간을 포함하여 산정된 월 소정근로시간을 기준으로 최저임금 미달액을 산정하여야 한다.

이러한 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 2007년 임금협정 상 소정근로시간을 기준으로 한 기본급에 주휴수당이 포함되어 있는 사실은 앞서 본바와 같은바, 이 사건에 적용되는 소정근로시간은 2018. 12. 31.까지는 월 173.6시간<3>(20일 근무 기준)이고, 2019. 1. 1.부터는 유급으로 처리되는 시간을 포함하여 월 200시간<4>(20일 근무기준)을 기준으로 하여야 할 것이다.

피고는 2010년 임금협정 이후에 입사한 원고 B와 원고 D에게는 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간이 적용될 여지가 없다고 주장한다. 그러나 2010년 이후의 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분이 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 위 2007년 임금협정 상의 근로조건이 그대로 개별 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당한 점<5>, 만약 위 원고들이 2010년 이후에 입사하였다는 이유로 무효 주장을 배척한다면 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 원고 B, D에게도 2007년 임금협약상의 소정근로기간에 관한 조항이 적용된다고 보아야 한다.

원고들은 2017. 3.부터 2020. 5.까지의 임금 중 최저임금에 미달된 미지급 임금을 청구한다.

사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고(최저임금법 제6조 제1항), 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다(최저임금법 제6조 제3항).

따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

비교대상임금은 월 단위로 지급된 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하고(최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정하게 되지만, 이 사건에서는 계산의 편의상 원고들이 구하는 바와 같이 법정 최저시급에 월 소정근로시간을 곱하여 산출된 금액과 비교대상임금의 차액을 산정하기로 한다.

원고들은 피고가 기지급한 기본급, 상여금, 근속수당, 직무수당만을 비교대상 임금에 산입하여 청구하였고, 피고는 여기에 더하여 유급수당도 비교대상 임금에 포함되어야 한다고 주장하며 다투었는데, 원고들이 2021. 3. 26.자 청구취지 및 청구원인변경 신청을 통해 피고의 위 주장을 받아들여 유급수당도 비교대상 임금에 포함하는 것으로 청구를 변경하였으므로, 이 부분에 관하여는 다툼이 없다.

원고들이 청구하는 기간의 월 근로일수는 별지2-1,2,3,4의 각 원고별 산정내역 표의 각 해당 월 ‘근무일수’란 기재와 같고, 같은 기간 원고들은 피고로부터 같은 표의 ‘기지급액’(= 비교대상 임금액)을 각 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으며, 앞서 인정한 이 사건에 적용될 월 소정근로시간에 월 근로일수/만근일(20일)로 계산하면(소수점 두자리 반올림) 위와 같은 표의 ‘소정근로시간’란의 기재와 같고, 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 2016년도부터 2019년도까지의 각 법정 최저시급은 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실과 계산방법에 따라 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금액을 산정·비교하여 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면 위와 같은 표의 ‘미지급액’란 각 기재와 같으므로, 피고는 원고들에게 위와 같은 표의 ‘미지급액 원금 합계’(= 최저임금액 - 비교대상 임금액)란의 전체합계 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 원고 C이 2018. 7. 31. 퇴사한 사실은 앞서 본바와 같고, 당시 피고가 위 원고에게 별지3-1 원고 C 미지급 퇴직금 산정내역 표 중 ‘기지급’ 란 기재 퇴직금을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 나아가 앞서 본 최저임금 미달액을 포함한 최저임금을 기준으로 원고들에게 지급해야 할 법정퇴직금 미달액을 계산하면 위 같은 표 기재 ‘재산정’란 기재와 같다는 사실도 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고 C에게 위 같은 표 기재 ‘차액’(= 재산정 - 기지급)란 기재의 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

노동조합과 택시운전근로자들 측에서 고정급 인상을 위한 기준운송수입금 인상을 강력히 반대하면서 오히려 소정근로시간을 단축하는 방안을 요구한 경위, 소정근로시간을 단축하는 임금협정에 관하여 관할 지방자치단체나 고용노동부 등에서 문제를 삼은 적도 없고 이 사건 대법원 판결 이전에는 다수의 하급심에서도 무효가 아니라고 판단하여 왔으며 이에 회사가 노동조합 등 근로자의 요구사항을 적극적으로 수용한 결과인 점, 피고 소속 택시운전근로자 1인이 회사에 입금하는 운송수입금이 월 172만 원(=86,000원 × 20일)에 불과한데 원고 주장에 따를 경우 이를 그대로 고정급으로 돌려주고 기타 가스비, 차량구입비 및 유지비, 제세공과금까지 피고가 부담하라는 것은 누가 봐도 납득하기 어려운 점 등 여러 사정에 비추어 볼 때, 원고들의 이 사건 청구는 이 사건 소정근로시간 단축을 요구한 택시운전근로자들에게는 노사가 합의한 임금 수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 얻게 하는 반면, 피고에게는 당장 파산할 수밖에 없을 정도의 중대한 경영상의 어려움을 초래하여 궁극적으로 근로자들에게도 모두 피해를 미치게 되므로 신의성실의 원칙에 위배된다.

신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보게 되면, 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고들은 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있으나, 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때의 결과가 예상치 못한 면이 있다거나 형평에 맞지 않은 면이 일부 있다고 하더라도, 이를 들어 그 합의가 유효하다고 할 수는 없다(앞서 본 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 즉 사납금제에 의한 임금 지급방식으로 운영하는 택시의 경우 기존에는 사납금을 제외한 초과수입금 등을 최저임금에 산입하는 방법으로 적용받고 있어 택시노동자의 기본급여액이 최저임금에 현저하게 미달하여도 최저임금법에 저촉되지 않으며 이로 인하여 최저임금법이 지난 십수년간 택시노동자의 저임금구조를 오히려 장기간 고착화시키는 결과를 초래하여 왔다는 반성적 고려에서 최저임금법이 본래의 취지를 달성하고 실효성을 제고하며 열악한 근로조건에 처한 택시노동자의 생활안정과 임금체계의 개선을 합리적으로 도모하고자 한 이 사건 특례조항의 입법 취지에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들의 이 사건 청구가 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다거나, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다. 피고의 항변은 이유 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지1 청구금액 합계 표의 각 원고별 ‘청구금액’(= 미지급 임금 원금 합계 + 각 해당 월 미지급 임금에 대하여 각 해당 월 급여일의 다음날인 매월 11일부터 2021. 3. 26.까지 상법에서 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연이자 + 미지급 퇴직금 + 퇴직일 다음날부터 2021. 3. 26.까지 상법에서 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연이자)란 기재 돈과 이중 위 같은 표의 각 원고별 ‘원금 합계’(= 미지급 임금 원금 합계 + 미지급 퇴직금)란 기재 각 돈에 대하여 2021. 3. 27.부터 이 판결 선고일인 2021. 5. 26.까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고와 같은 택시회사에 있어 공적 보조금 등을 제외하면 기준운송수입금이 유일한 수입원이자 매출액인바, 근로자들에 대한 임금 등 운송원가가 늘어나는 경우 기준운송 수입금을 인상할 수밖에 없다. 결국 택시운전근로자들의 고정급의 기초가 되는 소정근로시간과 기준운송수입금은 불가분적으로 연동하여 변동하는 상관관계에 있으므로, 원고들의 본소 청구가 인용되어 소정근로시간의 단축 합의가 무효이고 소정근로시간을 1일 10시간, 만근 시 월 200시간이라고 보게 된다면 단축된 소정근로시간을 전제로 한 기준운송수입금 규정 역시 당연 무효로 되므로, 소정근로시간을 1일 10시간, 만근 시월 200시간 기준으로 할 경우 피고가 적자를 면하기 위하여 추가로 납입받아야 할 기준운송수입금으로서 원고들은 피고에게 각 반소 청구취지와 같은 금액의 돈과 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

아래와 같은 법리에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로 되더라도 기준운송수입금(사납금) 관련 부분까지 함께 무효라고 할 수 없다. 결국 기준운송수입금의 액수에 관하여는 2010년 임금협정 이후의 관련 조항이 그대로 적용되므로, 무효행위의 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석이 적용되어야 할 사정이 있다고 보기 어렵다.

그렇다면, 원고들의 본소 청구는 이유 있으므로 인용하고, 피고의 예비적 반소 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이우희

춘천지방법원 강릉지원

판결

사건

2020가단31971,2020

판결선고

2021. 5. 26.

각주1) 아래에서 보는바와 같이 2015년 및 2018년도 임금협정서에는 마치 운송수입금 전액관리제를 시행하는 것처럼 규정하였으나, 실제로는 택시운전근로자들이 운송수입금 중 하한금액(2018년도 1일 86,000원)을 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 운송수입금은 근로자들이 가져가고 피고로부터 일정한 고정급을 지급받은 것으로 보이며(2018년도 임금협정서 별표1 월임금산정표에 20일 만근 기준 월운송수입금 1,720,000원으로 기재되어 있는 점 참조), 피고도 이에 대해서는 특별히 다투지 아니하고 있다.

각주2) 2018. 6. 30. 보충협약서에 의하여 “15호봉 동결”로 변경

각주3) 좀 더 정확하게는 173.8시간[≒ 주 40시간/7일 × 365일/12개월]으로 볼 수 있으나, 원고가 그보다 적은 173.6시간을 적용하여 구하고 있으므로 그에 따른다.

각주4) (200시간 × 12개월) ÷ (365일/7일) × (365일/7일) ÷ 12

각주5) 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.”고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 “근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.”고 규정하고 있다. 따라서 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분, 즉 규범적 부분은 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다(대법원 2016. 7. 22. 선고 2013두24396 판결 등 참조).