춘천지방법원 속초지원 2021. 6. 8. 선고 2020가단20984 판결

당사자들의 지위

최저임금법의 개정

2010. 7. 1. 이전 피고의 임금 지급 형태

원고는 운송수입금 중 일정액만 사납금 명목으로 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라고 한다)은 원고가 차지하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 이른바 정액사납금제 방식에 따라 임금을 지급받고 있었다.

C노동조합 D분회는 2009. 1. 28. 피고와 사이에 다음과 같은 내용의 임금협정을 체결하였다(이하 '2009년 임금협정'이라고 한다).

2010. 7. 1. 이후의 임금 지급 형태

피고와 그 근로자들은 2012년까지 추가로 임금협정을 체결하지 않다가 2013. 12. 25. 다음과 같은 내용의 임금협정을 체결하였다(이하 '2013년 임금협정'이라고 한다).

피고와 그 근로자들은 2016. 2. 29. 다음과 같은 내용의 임금협정을 체결하였다(이하 '2016년 임금협정'이라고 한다).

피고와 그 소속 근로자들 간에 2018. 2. 23.경에도 임금협정이 체결되었는데(이하 '2018년 임금협정'이라고 한다), 위 임금협정 제11조는 '기본급은 1일 2시간 30분을 기준으로 하여 월 소정근로 19일, 47시간 30분(주휴수당, 야간근로수당 포함)으로 한다.'라는 내용을 포함하고 있었다.

한편 2009년 임금협정 체결 이후부터 2018년 임금협정이 체결될 때까지 피고 소속 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경은 없었다.

최저임금법상의 최저임금

임금 지급 현황

원고의 주장

피고의 주장

이 사건 각 임금협정은 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위하여 체결된 것이 아니므로 이 사건 각 임금협정이 무효라고 할 수 없다.

이 사건 각 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의가 무효가 된다면 당사자들의 가정적 의사를 고려하여 소정근로시간이 정해져야 하는데, 그에 관한 원고의 증명이 충분하지 않으므로 이 사건 청구는 받아들일 수 없다.

만약 이 사건 각 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의가 무효가 되고 2009년 임금협정에 따른 소정근로시간 조항이 적용된다면, 늘어나는 소정근로시간 및 고정급에 맞춰 기존 사납금(운송수입금) 역시 증액할 수밖에 없고, 결국 원고는 사납금(운송수입금) 중 일부를 피고에게 납입하지 않은 채 이를 초과운송수입금으로 귀속시킴으로써 이를 부당하게 취득하였다고 보아야 한다. 따라서 피고는 위 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 원고의 미지급 임금, 퇴직금 채권과 상계한다.

피고 소속 근로자들은 이 사건 각 임금협정 체결 당시 근로자의 수익을 증대하기 위하여 사납금을 인상하지 아니하는 대신에 소정근로시간의 단축을 선택하였다. 그럼에도 피고 소속 근로자였던 원고가 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하며 이 사건 청구를 하는 것은 신의칙에도 반한다.

이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무

관련 법리

구체적 판단

원고가 피고로부터 이른바 정액사납급제 형태의 임금을 지급받은 사실, 이 사건 특례조항이 시행된 후 체결된 2013년 임금협정에서는 소정근로시간이 1일 6시간으로 정해졌는데 이는 종전 2009년 임금협정의 소정근로시간(1일 7.333시간)이 단축된 것인 사실, 그 이후에 체결된 2016, 2018년 임금협정에서도 소정근로시간이 더 단축된 사실(2016년 1일 4시간, 2018년 1일 2시간 30분), 그런데 2009년 임금협정 체결 이후부터 2018년 임금협정이 체결될 때까지 피고 소속 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경은 없었던 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실에 더하여 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간단축 합의는 이 사건 특례조항의 시행으로 생산고에 따른 임금이 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 제외됨에 따라 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상으로 증액시켜 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 이루어진 것이므로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

2009년 임금협정 말미에는 '추후 행정상에 최저임금 문제가 발생시에는 편의상 임금산정내역서 범위 내에서 회사는 재조정(산출)할 수 있다(예. 상여금으로서 최저임금 을 상향 조정한다)'는 내용이 기재되었는데, 위와 같은 내용에 비추어 보면 피고가 최저임금법상 최저임금이 인상되었음에도 그 적용을 피하기 위하여 형식적으로 소정근로시간만을 단축하였다고 여겨진다.

2013년부터 2018년까지 큰 폭의 최저임금 인상이 이루어졌음에도 소정근로시간을 줄인 결과, 이 사건 각 임금협정상의 기본급은 그 기간 변동 없이 동일하게 유지되었다.

소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구별되는 것으로, 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없으나, 원고의 근로관계의 실질을 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 단지 형식에 불과한 것으로 보인다.

피고의 주장과 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 피고와 이 사건 노조사이의 자발적인 합의에 의한 것으로는 보인다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

원고에게 적용되는 소정근로시간의 확정

노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51578 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 또한 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 해석함이 합리적이고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다.

위와 같은 법리에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정상의 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 행위로서 무효이고, 2009년 임금협정 제16조가 그 시행 기간을 '2009년 2월 1일부터 2년'으로 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 2011. 2. 1. 이후에 2009년 임금협정이 실효됨으로써 원고와 피고 사이에는 근로조건 중 소정근로시간에 관한 규정이 없는 무협약 상태가 계속되게 된다. 따라서 2009년 임금협정 중 종전 소정근로시간 조항은 원고의 근로계약의 내용으로서 여전히 유효하게 남아 피고와 원고를 규율하게 되므로, 원고에게 적용되는 소정근로시간은 종전 단체협약인 2009년 임금협정에 따라 1일 7.333시간이다.

최저임금 미달액의 산정

최저임금 미달액 지급의무의 발생

최저임금 미달액 계산

지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조의2에서 정한 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상임금'이라고 한다)과 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2는 비교대상임금에 관하여 '일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다.'라고 규정하고 있다.

이와 같이 비교대상임금은 월 단위로 지급된 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다(구최저임금법 시행령 제5조 제1항). 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정해야 한다. 즉 월 단위로 지급된 비교대상임금의 시간 단위 환산액이 시급으로 규정된 법정 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자에게는 그 차액에 월 근로일수와 일 소정근로시간을 곱한 금액[= {시급 법정 최저임금액 - (비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 근로일수 × 소정근로시간] 만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 해당 월에 발생하게 된다.

한편 원고는 기본급 외에 근속수당, 안전수당, 만근수당 등을 임금으로 지급받았고 그중 기본급, 근속수당, 안전수당을 합산하여 비교대상임금으로 산정하여 구하고 있다. 그런데 원고의 비교대상임금액이 별지2 표 '기지급액 합계'란 기재와 같은 사실, 이 사건 임금청구기간 동안 원고의 매월 실제 근무일수는 별지2 표 '근무일수'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 별다른 다툼이 없고, 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정 · 고시한 시간당 최저임금이 2016. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지 6,030원, 2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지 6,470원, 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지 7,530원인 사실, 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지 8,350원인 사실은 앞서 본 바와 같다.

결국 이 사건 임금청구기간 동안 원고의 월별 법정 최저임금(별지2표 중 '최저임금액'란 부분)에서 비교대상임금(같은 표 '기지급액 합계'란 부분)을 공제한 액수는 별지 2표 '미지급액'란 각 기재와 같고, 이를 합산한 금액이 별지2 표 중 '원금' 항목 말미의 '합계' 금액(이는 별지1 표의 '미지급 임금 합계'란 중 '미지급 임금'란 금액과 동일하다)이 된다.

미지급 퇴직금의 산정

관련 법리

판단

소결론

우선 미지급 임금 청구와 관련하여, 피고는 원고에게 특별한 사정이 없는 한 이 사건 임금청구기간 중의 최저임금 미달액인 별지2 표 중 '원금'란 기재 금액<1> 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 각 미지급 임금(월급)의 지급 기일인 각 근무월 익월 13일의 다음날(익월 14일) 이후부터 이 사건 판결선고일인 2021. 6. 8.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다[원고는 청구취지 구성의 편의상 각 미지급 임금에 대한 지연손해금 중 2020. 12. 31.까지 발생한 부분을 따로 계산하여 구하고 있는데, 이는 별지1 표 중 '미지급 임금 합계'란 중 '이자'란 기재 돈(또는 별지2 표 중 '이자' 란 각 기재 돈)과 같다].

또한 미지급 퇴직금 청구와 관련하여, 피고는 원고에게 특별한 사정이 없는 한 별지3 표의 '퇴직금 미지급액'란 기재 금액<2> 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 원고의 퇴직일로부터 14일이 지난 다음날 이후 이 판결 선고일인 2021. 6. 8.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다[원고는 청구취지구성의 편의상 각 미지급 임금에 대한 지연손해금 중 2020. 12. 31.까지 발생한 부분을 따로 계산하여 구하고 있는데, 이는 별지1 표 중 '미지급 퇴직금 합계'란 중 '이자'란 기재 돈(또는 별지3 표 중 '이자' 란 각 기재 돈)과 같다].

결국 이를 정리하면, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 별지1 표 중 각'합계'란 기재 돈<3> 28,062,235원 및 그 중 같은 표의 '원금 합계'란 기재 돈<4> 24,433,646원에 대하여 2021. 1. 1.부터 2021. 4. 29.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다.

상계항변에 대한 판단

피고는 '만약 이 사건 각 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의가 무효가 되고 2009년 임금협정에 따른 소정근로시간 조항이 적용된다면, 늘어나는 소정근로시간 및 고정급에 맞춰 기존 사납금(운송수입금) 역시 증액할 수밖에 없고, 결국 원고는 사납금(운송수입금) 중 일부를 피고에게 납입하지 않은 채 이를 초과운송수입금으로 귀속시킴으로써 이를 부당하게 취득하였다고 보아야 한다. 따라서 피고는 위 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 원고의 미지급 임금, 퇴직금 채권과 상계한다.'라고 주장한다.

근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로, 초과지급된 임금에 대한 반환을 구하는 경우와 같이 극히 예외적인 경우가 아닌 한 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조). 피고의 위 상계 항변은 피고 주장의 위 자동채권으로 원고의 임금채권 등과 상계를 한다는 것이므로 위 법리에 비추어 이는 허용되지 않는다.

설령 피고 주장의 위 자동채권에 의한 상계가 허용되더라도, 앞서 살펴본 사실 및 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정상 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여, 이 사건 각 임금협정의 기준운송수입금에 대한 합의(이하 '이 사건 사납금 관련 조항'이라고 한다)까지 무효로 된다고 보기 어려우므로, 어느 모로 보더라도 피고의 이 부분 항변은 받아들일수 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용되므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효 · 무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약 · 취업규칙 · 근로계약은 무효가 되고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다. 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 "일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가"라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다. 한편 최저임금법 제6조 제3항도 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."라고 규정하고 있는데, 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다. 이러한 규정들에 의하면, 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의 부분이 무효라고 하더라도, 그 외에 이 사건 각 임금협정의 다른 내용까지 무효라고 볼 수는 없다.

사납금제 방식 하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고가 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래할 수도 있다. 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로서 허용될 수 없다.

신의칙 위반 항변에 대한 판단

피고는 '피고 소속 근로자들은 이 사건 각 임금협정 체결 당시 근로자의 수익을 증대하기 위하여 사납금을 인상하지 아니하는 대신에 소정근로시간의 단축을 선택하였다. 그럼에도 피고 소속 근로자였던 원고가 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하며 이 사건 청구를 하는 것은 신의칙에도 반한다.'라고 주장한다.

신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).