광주고등법원 2015. 5. 15. 선고 2012나6300 판결

당사자의 지위

피고는 주식회사 포스코 광양제철소의 협력회사로서 상시 150여 명의 근로자를 고용하고 있는 회사이다. 원고들은 전국민주노동조합총연맹 산하 전국금속산업노동조합 광양지역지회 B분회(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다) 소속 조합원들로서 피고의 근로자이거나 근로자이었던 사람들이다(원고 A, C, H은 2010. 11. 12. 해고되었다).

임금협약과 단체협약의 체결

피고와 이 사건 노동조합은 2007. 7. 11. 2006년 '기준임금을 5.4% 인상하고 설과 추석에 기준임금의 50% 상당의 무재해성과금을 지급한다'는 내용의 임금협약과 체결일로부터 2년간 유효한 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였다.

100만 원과 MP3 플레이어의 지급 경위

피고와 이 사건 노동조합은 2007. 12. 10.부터 2010. 1.경까지 총 114차에 걸쳐 2007년 임금인상 및 금속노조 기본협약 체결을 위한 단체교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못하였고, 이 사건 노동조합은 2008. 8.경부터 2009. 2.경까지 여러 차례에 걸쳐 파업을 하였다.

피고의 노사협의회 소속 근로자위원들은 2008. 10. 22.부터 전체 직원들에게 '노사는 무쟁의 및 무파업을 통해 무분규 직장을 실현함을 선언하고 2008년도 임금을 회사에 위임하며 항구적인 노사평화선언에 동참한다'는 내용의 노사화합결의를 위한 사전 동의서에 서명을 받기 시작하였다.

피고의 노사협의회는 2008. 11. 14. 임시노사협의회를 개최하여 '직원은 4무(무분규, 무파업, 무재해, 무결함) 실현을 통하여 기업 이미지 제고에 노력하고, 임금에 대한회사 위임을 통해 근로의 중요성을 자각한다. 회사는 2008년도 임금을 회사에 위임하기로 한 직원들에게 감사하고, 노사평화 실천 다짐 등 최고 회사 만들기에 헌신적으로 동참하고 있는 직원에 대해서는 특별 배려하기로 한다'는 내용으로 협의하였다.

피고는 2008. 11. 24. 원고들과 현장근무자를 제외한 전체 근로자들이 참석한 가운데 '2008년도분 임금의 회사 위임 및 항구적 노사평화 선포식'을 개최하고 노사화합결의문을 채택하였다.

피고는 2008. 10. 22.부터 2008. 11. 2.까지 노사화합결의를 위한 사전 동의서에 서명한 89명의 근로자에게 100만 원씩을 지급하였고, 위 노사평화 선포식에 참석한 근로자들에게 MP3 플레이어를 지급하였다.

기준임금 인상과 급여규정의 개정

피고는 2007년도 임금협상이 타결되지 않자, 피고의 임금인상안에 개별적으로 동의한 근로자들에게 2007. 7.부터 2008. 6.까지의 2007년도 기준임금(= 기본급 + 직무급)을 1.5%, 2008. 7.부터 2009. 6.까지의 2008년도 기준임금을 3%, 2009. 7.부터 2010. 6.까지의 2009년도 기준임금을 0.5%, 2010. 7.부터 2011. 6.까지의 2010년도 기준임금을 1%씩 각 인상하여 지급하였다.

피고의 노사협의회는 2009. 12. 2. 4/4분기 노사협의회를 개최하여 피고의 급여규정을 개정할 것을 협의하였고, 피고는 2010. 1. 1. 급여규정 및 급여규정 시행세칙을 변경하였다.

피고는 2011. 2. 9. 이 사건 노동조합의 조합원들에게도 위 인상된 기준임금을 적용하여 2007. 7.부터 2010. 11.까지의 임금을 소급 지급하였다.

이 사건 단체협약 등의 내용

이 사건 단체협약 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. <1> ○ 이 사건 단체협약 체결 당시 시행되던 피고의 급여규정 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

이 사건 단체협약 체결 당시 시행되던 피고의 급여규정 시행세칙 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

이 사건 단체협약 체결 당시 시행되던 피고의 퇴직금규정 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6, 7, 8호증, 을 제15 내지 20, 27, 28, 31호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 제1심 증인 K, L의 각 증언, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 원고들은 다음과 같이 주장하며, 피고를 상대로 원고들의 2008. 12.부터(원고 G는 2009. 4.부터) 2011. 1.까지(원고 A, C, H은 각 2010. 11.까지)의 임금과 원고 A, C, D, E, H, F의 중간정산 퇴직금으로 별지2. '원고들 청구금액, 항소금액 및 인용금액표'의 청구금액란(월동비란 제외) 기재 각 금원의 지급을 구한다.

피고는 중식비, 체력단련비, 월동비 및 상여금이 근로기준법 소정의 통상임금에 해당함에도 이를 제외한 채 통상임금을 산정하여 이를 기초로 계산한 시간외·야간·휴일근무수당만 지급하였으므로, 이를 통삼임금에 포함시켜 다시 산정한 통상임금을 기초로 계산한 시간외·야간·휴일근무수당과의 차액분을 추가로 지급할 의무가 있다.

피고는 중간정산 퇴직금을 지급함에 있어 무재해성과급이 평균임금에 해당함에도 이를 제외한 채 평균임금을 산정하였을 뿐만 아니라 위와 같이 평균임금에 해당하는 시간외·야간·휴일근무수당을 잘못 산정하였으므로, 이를 바로잡아 재산정한 평균임금을 기초로 퇴직금을 다시 산정하여 기지급액과의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.

피고는 '무쟁의를 선언하고 임금을 회사에 위임하는 내용의 노사화합결의문'에 서명하지 않으면 불이익을 받을 수 있다는 취지로 말하며 근로자들에게 서명할 것을 종용하고, 이에 서명한 직원들에게만 100만 원 및 MP3 플레이어를 지급함으로써, 이에 대한 서명을 거부한 원고들을 합리적 이유 없이 차별하고, 이 사건 노동조합의 노동3권을 침해하며 지배·개입하는 부당노동행위를 저질렀으므로, 원고들(G 제외)에게 위자료로 각 200만 원씩을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다. 그리고 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급 조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체판결 등 참조). 한편 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 4. 10. 선고 2012다29274 판결 등 참조).

항목별 통상임금 해당 여부

중식비 갑 제2호증, 을 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 답체협약 제78조가 근로자에게 중식비를 지원할 수 있다고 규정하고 있는 사실, 피고가 소속 근로자들에게 중식비로 매월 100,000원을 지급한 사실을 알 수 있으므로, 위 중식비는 소정근로의 대가로서 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당하는 것으로 봄이 상당하다(피고도 이 부분을 다투지 않고 있다).

체력단련비 이 사건 단체협약 제29조 제2항 제2호가 소속 근로자들에게 체력단련비로 1인당 42만 원을 매년 5월 급여 지급시 함께 지급하되 당해연도 입사자는 지급하지 않도록 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 위 체력단련비는 매년 5월 25일 급여지급 당시 재직 중인 근로자들에게만 지급되고 그 전에 퇴직한 근로자들에게는 일할 내지 월할로 계산되어 지급되지 않는 것으로 보이므로(원고들은 이를 부인하지 않고 있다), 위 체력단련비는 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 부과되어 있어 고정성을 결여한 것으로 보이므로, 통상임금에 해당하지 아니한다 할 것이다.

월동비 이 사건 단체협약 제29조 제2항 제3호가 소속 근로자들에게 월동비로 기준임금(기본급 + 직무급)의 150%를 매년 11월 급여 지급시 함께 지급하되 근무일수 3개월 미만인 자는 월할계산하여 지급하도록 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 위 월동비는 매년 11월 25일 급여지급 당시 재직 중인 근로자들에게만 지급되고 그 전에 퇴직한 근로자들에게는 일할 내지 월할로 계산되어 지급되지 않는 것으로 보이므로(원고들은 이를 부인하지 않고 있다), 위 월동비는 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 부과되어 있어 고정성을 결여한 것으로 보이므로, 통상 임금에 해당하지 아니한다.

상여금 이 사건 단체협약 제29조 제1, 2항이 소속 근로자들에게 상여금으로 짝수 월 25일에 통상임금의 100%를 지급하되 기간미달자는 일할계산하고 신입사원은 월할계산하여 지급하도록 규정한 사실, 피고의 이 사건 답체협약 체결 당시 급여규정 제30조가 소속 근로자들에게 상여금으로 짝수 월 25일에 기본상여 500%를 지급하고 인센티브 상여 100%를 기본상여에 포함하여 지급하도록 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 다른 한편 갑 제2, 3호의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 이 사건 단체협약에는 임금과 관련하여 기타 세부적인 사항을 급여규정 시행세칙에 따르는 것으로 규정하고 있는데, 이 사건 단체협약 체결 당시의 급여규정 시행세칙 제15, 16, 17조에는 기본상여를 지급일 현재 근무하는 직원에게만 지급하고, 인센티브 상여는 기본상여에 포함하여 지급하며, 결근자, 휴직자, 무보직자, 정직자, 무계결근자 및 징계처분자에 대하여는 기본 및 인센티브상여를 일정한 기준에 따라 감액하여 지급하고, 표창수상자에 대하여는 인센티브상여를 일정한 기준에 따라 증액하여 지급하도록 규정하고 있는 점, 피고의 취업규칙에도 상여금지급은 지급일 당시 근로자에 한하고 중도퇴직자는 지급하지 아니하며, 매년 직원의 근무성적과 출근율을 참작하여 상여금을 연도 중에 차등지급할 수 있는 것으로 규정하고 있는 점, 피고는 그 동안 지급일 전 퇴직한 근로자에게 상여금을 지급한 적이 없고 이에 관하여 근로자들로부터 이의를 제기받은 적도 없는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 상여금은 그 지급 당시 재직 중인 근로자들에게만 지급되고 그 전에 퇴직한 근로자들에게는 일할 내지 월할로 계산되어 지급되지 않는 것으로 보이는데다가, 출근일수, 징계 여부 등 근무실적에 따라 그 지급 여부와 지급액이 달라지는 것으로 보여 고정성을 결여한 것으로 보이므로(대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결 등 참조), 통상임금에 해당하지 아니한다.

미지급 시간외 근무수당 등의 액수

원고들의 시간급 통상임금 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다. 그런데 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받았다면, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장·야간근로수당분이 포함된 월급 또는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조). 그러므로 보건대, 피고의 급여규정은 피고의 임금체계를 일급제라고 규정하고 있으나, 앞서 인정한 중식비는 물론, 기본급, 직무급, 직책수당, 면허 및 기술자격수당, 출납수당도 모두 기준표에 따라 월 단위로 지급되고 있으므로, 피고의 임금체계는 월급제로 봄이 상당하다. 그런데 갑 제2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 이 사건 단체협약은 근로시간을 1일 8시간, 주 40시간(44시간이 오기임은 앞서 본 바와 같다)으로 규정하면서 근로자들이 1일 3교대로 근무하는 것과 조업의 특성상 근로자들이 법적 근로시간 한도 내에서 연장, 야간(22:00~06:00) 및 휴일근로의 제공에 동의한 것으로 간주하는 것을 함께 규정하고 있는 점, 이 사건 단체협약은 임금에 관하여 세부사항은 급여규정 시행세칙에 따른다고 규정하고 있는데, 피고의 급여규정 시행세칙 제9조는 시간외 근무수당을 정하면서 3교대 근무자의 시간외 근무는 매토요일에 8시간으로 한다고 규정하고 있는 점, 이 사건 단체협약은 주휴일(일요일)을 유급휴일로 규정하고 있는 점, 피고의 급여규정 시행세칙 제2조는 근로자들의 임금에 토요일분의 시간외근로와 주휴일(일요일)분의 근로가 포함되어 있음을 전제로 '임금의 일할액은 지급월의 대소를 불문하고 월액의 30분의 1로 계산한다'고 규정하고 있는 점(피고는 실제 연중무휴로 계속 작업하고 있는 것으로 보인다) 등에 비추어 보면, 위 중식비 등 월급액은 유급휴일은 물론 토요일 8시간의 약정근로시간에 대한 대가로서의 임금으로 보이므로, 원고들의 시간급 통상임금 산정을 위한 월 소정 근로시간은 243시간{56시간(=주 40시간 + 토요일 시간외 근무시간 8시간 + 유급휴일 8시간) × 365 ÷ 7 ÷ 12, 소수점 첫째자리 이하 버림}으로 봄이 상당하다. 따라서 원고들의 시간급 통상임금은 기본급, 직무급, 직책수당, 면허 및 기술자격 수당, 출납수당 및 중식비의 합계액을 월 소정 근무시간인 243시간으로 나누는 방법으로 산정하여야 한다. 이에 대하여 원고는, 이 사건 단체협약이 월 소정 근로시간을 184시간으로 규정하고 있는데 이는 근로자에게 유리한 내용이므로 통상임금 산입 항목에 관한 부분과 별개로 그대로 효력을 인정하여야 한다고 주장한다. 시간당 통상임금을 산정함에 있어 통상임금의 범위는 근로기준법에서 정한 바에 의하고 산정 기준이 되는 소정근로시간에 관하여는 노사간의 합의에 따른다면, 이는 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법의 법률해석에 반하고 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수는 없는 것이어서 허용되지 아니할 뿐만 아니라, 시간당 통상임금 산정의 각 요소를 분리하여 근로기준법 위배 여부를 판단할 것이 아니라 근로기준법에 따라 산정한 시간당 통상임금 금액과 노사합의에 따라 산정한 시간당 통상임금 금액을 비교하는것이 타당하므로(대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 등 참조), 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

원고들의 초과근무시간 갑 제3호증, 을 제33, 34호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 피고의 급여규정 시행세칙 제9조는 근로자들의 시간외 근무수당을 정하면서 3교대 근무자의 시간외 근무를 매토요일 8시간으로 한다고 규정하고 있는 점, 피고는 그동안 근로자가 토요일에 휴가를 사용하여 실제 근무하지 않더라도 8시간분의 시간외 근무수당을 지급하여 온 점, 피고는 1993. 6. 28.경부터 노사협의회에서의 협의에 따라 근로자가 약정휴일 및 일요일에 휴가를 사용하여 실제 근무하지 않더라도 해당일에 근무한 것으로 간주하여 8시간분의 휴일근무수당을 지급하여 온 점, 피고는 2004. 3.경부터 노사협의회에서의 협의에 따라 근로자가 약정 휴일, 토요일 및 일요일에 휴가를 사용하여 실제 야간근로를 하지 않더라도 소속 근무조와 마찬가지로 야간근무를 한 것처럼 야간근무수당을 지급하여 온 점 등에 비추어 보면, 시간외 근로수당, 휴일근로수당 및 심야근로수당 산정의 기초가 되는 원고들의 근로시간은 피고가 그 동안 사실상 원고들의 초과근로시간으로 인정해 왔던 근로시간을 기준으로 함이 상당하다. 이에 대하여 피고는, 원고들의 시간외 근로수당 등은 원고들의 실제 시간외 근무, 휴일근무 및 심야근무 내역만을 기초로 산정하여야 한다고 주장한다. 노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 아니한데(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같은 제반사정, 특히 1993. 6. 28.자 노사협의회의 협의문언{... (생략)... 근무한 것으로 간주하여... (생략)... } 등에 비추어 보면, 피고는 소속 근로자들과 사이에 근로자가 실제로 토요일, 일요일 등에 근무하지 않더라도 해당일에 근무한 것으로 간주하기로 합의한 것으로 보이므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다. 한편 을 제32, 33, 34, 36호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 그 동안 원고들의 시간외 근로, 휴일근로 및 야간근로 시간으로 인정하였던 초과근로 시간의 내역은 별지3. 미지급수당 산정내역표의 연장근로시간, 공휴일 및 주휴일 근로시간, 야간근로시간란의 기재와 같다.

초과근무시간의 가산율 근로기준법 제56조는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다고 규정하고 있는데, 이 사건 단체협약도 근로자들에게 연장, 야간(22:00~06:00) 및 휴일 근로에 대하여 각각 통상임금의 50%를 가산하도록 규정하고 있는 사실, 피고의 급여규정 역시 근로자가 하루의 법정근로시간을 초과하여 근무한 때에는 통상임금의 50%를 시간외 근무수당으로 통상임금에 가산하여 지급하고, 22시부터 다음날 06시까지 근무한 때에는 통상임금의 50%를 야간근무수당으로 지급하며, 휴일에 근무한 때에는 통상임금의 50%를 휴일근무수당으로 통상임금에 가산하여 지급하는 것으로 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고들에게 시간외 근로 및 휴일근로에 대하여 시간급 통상임금의 150%를 지급할 의무가 있고, 야간근로에 대하여 시간급 통상임금의 50%를 지급할 의무가 있다. 한편 근로기준법 제56조의 제도적 취지는, 시간외·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 등 참조), 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 시간외·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다. 그런데 휴일근로가 주 40시간을 초과하는 근로시간에 해당할 때에는 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있는 것이므로, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하다고 할 것이어서, 이러한 경우에는 휴일 겸 시간외근로에 대하여 휴일근로수당뿐만 아니라 시간외 근로수당을 추가로 지급함이 상당하다(대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결<2> 참조). 이에 대하여 피고는, 원고들의 휴일근로가 원고들의 실제 근로시간이 주 40시간을 초과한 상태에서 이루어진 경우에만 시간외 근무로 인정되어 중복가산되어야 한다고 주장한다. 앞서 본 중복할증의 제도적 취지에다가, 구 근로기준법 제42조 제1항에서 근로시간은 휴게시간을 제하고 1일에 8시간, 1주일에 44시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있는데, 여기서 말하는 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말하는 것인 점(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결 참조) 등을 보태어 보면, 원고들의 휴일근무시간 중 해당 주의 원고들의 실제 근무시간이 40시간을 초과하는 부분에 대하여만 휴일근무수당 외에 시간외근무수당을 중복하여 지급하여야 하는 것으로 봄이 상당하다. 따라서 피고는 원고들의 시간외 근로에 대하여는 통상임금의 150% 상당액(=시간급 통상임금 × 시간외 근로시간 × 150%)을, 휴일근로에 대하여는 통상임금의 150% 상당액(=시간급 통상임금 × 휴일근로 근로시간 × 150%)을, 휴일근로 중 시간외 근로에도 해당하는 중복근로에 대하여는 통상임금의 50% 상당액(=시간급 통상임금 × 휴일 겸 시간외 근로시간 × 50%)을, 야간근로에 대하여는 통상임금의 50% 상당액(=시간급 통상임금 × 야간근로시간 × 50%)을 각 지급하여야 한다. 한편 을 제32, 36호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들의 휴일근로시간 중 시간외 근로에도 해당하는 시간의 내역은 별지3. 미지급수당 산정내역표의 중복근로시간란의 기재와 같다(이는 피고 주장과 같은 방법으로 산정한 것으로 실제는 그 보다 적을 것으로 보인다).

원고들의 기본급 등 피고는 2010. 1. 1. 임금체계를 변경하여 중식비를 통상임금에 포함시키고 월동비와 체력단련비를 폐지하는 대신 정기상여금으로 통상임금의 160%를 추가 지급하게 되었으므로, 그 이후에는 중식비, 월동비, 체력단련비의 통상임금 해당 여부가 문제되지 않고, 또한 위 시점 이후에는 변경된 임금체계를 기준으로 기준임금을 인상하여 인상분을 소급 지급하였으므로 종전 임금체계를 전제로 하는 임금 인상률을 계산조차 할 수 없다고 주장한다. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 그러므로 보건대, 피고가 노사협의회의 협의를 거쳐 2010. 1. 1. 급여규정과 그 시행세칙을 변경한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 을 제28호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 새로 개정된 급여규정 시행세칙은 월 소정 근로시간을 종전의 184시간에서 209시간으로 늘린 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 위와 같은 급여규정 등의 변경이 반드시 근로자들에게 유리한 것이라고 단정하기 어렵고, 또 그것이 불이익한 변경일 경우 피고가 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻었다고 인정할 증거도 없다. 한편 갑 제2호증, 을 제29, 30호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 이 사건 단체협약 부칙 제2조가 그 유효기간을 체결일로부터 2년으로, 별도로 정하는 임금협약의 유효기간을 1년으로 각 정하면서 이 사건 단체협약의 유효기간이 만료되더라도 단체협약의 갱신 체결시까지 이 사건 단체협약의 효력이 존속하는 것으로 규정하고 있는 점, 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는 점(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 등 참조), 원고들 중 일부가 2010년 임금인상안의 동의서에 서명하였으나, 이는 기준임금액을 인상하는 안에 대한 동의로 보일뿐, 급여규정과 그 시행세칙의 개정에 대한 동의라고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고들의 시간외 수당 등은 종전 임금체계를 전제로 하여 산정함이 상당하다(다만 종전의 임금체계를 전제로 하는 2010년 이후의 기본급 등 액수는 원고들의 주장에 따른다). 피고는 또, 원고들이 광주지방법원 순천지원 2010가단18793호 임금청구 사건에서 위와 같이 변경된 보수규정에 따라 인상된 임금의 지급을 구하여 해당 금원을 지급받고도 임금체계 변경에 동의한 적이 없다고 주장하는 것은 신의칙에 반한다고 주장한다. 보건대, 을 제29호증의 기재에 의하면, 원고들은 위 소송과정에서 피고가 급여규정을 변경하였음을 전제로 인상된 임금의 지급을 구한 사실은 인정되나, 위 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 당시 급여규정에 포함된 기본급 등 기준표의 인상내역을 들어 인상된 급여의 지급을 구한 것으로 보일뿐, 위 급여규정 등의 변경내용이 전체적으로도 근로자에게 유리하다고 인정한 것으로 보이지는 않는다. 한편 갑 제11, 13, 16, 18 내지 24호증, 을 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들의 2008. 12.부터 2011. 1.까지(원고 A, C, H은 2010. 11.까지)의 기본급, 직무급, 직책수당, 면허 및 기술자격수당, 중식비는 별지3 미지급수당 산정내역표의 기본급, 직무급, 직책수당, 기술수당, 중식비란의 기재와 같다(기본급 등은 피고가 2007년도 임금협약 및 단체협약이 체결되지 않은 상태에서 일부 기준임금을 인상하여 근로자들에게 소급 지급한 것을 반영한 것이다).

계산내역 앞서 본 원고들의 기본급 등의 액수를 기초로 원고들의 시간급 통상임금을 산정하면 별지3. '미지급수당 산정내역표'의 '통상시급'란 중 '변경'란의 기재와 같고, 이를 기초로 앞서 본 원고들의 시간외 근로시간, 휴일근로시간, 중복근로시간, 야간근로시간에 대한 근로수당을 산정하면, 같은 표의 '시간외 수당, 휴일수당, 중복근로수당, 심야수당란' 중 각 '변경'란의 기재와 같다.

피고의 주장에 관한 판단 피고는, 이 사건 단체협약이 위 중식비 등을 통상임금에서 제외하면서도 동시에 통상시급 산정의 기준이 되는 월 소정 근로시간을 실제 보다 적은 184시간으로 규정하여 근로자들에게 더 유리하게 통상임금을 산정하도록 하고 있어, 피고가 근로기준법 소정의 시간외·휴일·야간 근로수당 보다 다액을 원고들에게 지급하였으므로, 원고들에게 추가로 시간외·휴일·야간 근로수당을 지급할 의무는 없다고 주장한다. 통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당이나 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인바, 위 각 수당에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 같은 법 제22조 제1항 소정의 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라 할 것이다(대법원 2007. 6. 15. 선고 2006다13070 판결 등 참조). 한편 근로기준법 제15조는 제1항에서 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근

무재해성과금의 평균임금 해당 여부 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙, 노사합의, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 한편 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품 지급의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조). 또한 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 또는 사용자가 지급의무 없이 은혜적으로 지급하는 금원 등은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되지 아니한다(대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결 등 참조). 그러므로 무재해성과금이 평균임금에 해당하는지 여부에 관하여 보건대, 갑 제1, 17호증, 을 제4 내지 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 피고는 1992년경 무재해를 이유로 근로자들에게 포상금을 지급한 것을 시작으로 1993년경부터 매년 2회씩 상·하반기로 나누어 근로자들에게 무재해성과금을 지급하면서 안전사고 등 유발자들에게는 일부 감액하여 지급해 온 점, 그 과정에서 피고는 1996년경 3/4분기 노사협의회를 거쳐 무재해성과금 감액기준표를 작성한 점, 피고는 2004년 임금협약 체결 당시 설과 추석에 각 기준임금의 50%를 무재해성과금으로 지급하기로 협약하였고, 이 사건 단체협약 체결 당시에도 설과 추석에 각 기준임금의 50%를 무재해성과금으로 지급하는 내용의 임금협약을 체결한 점, 피고의 무재해성과금 지급기준은 근무기간 1년 미만의 신입사원에게는 근무기간에 따라, 사고유발자와 그 관리감독자에게는 사고유형과 사고결과에 따라 일정한 비율로 또는 징계위원회의 결정 내용대로 감액하여 지급하도록 정하고 있는 점, 피고가 근로자별로 작성한 급여명세표에도 무재해성과금이 기본급 등과 함께 별개 항목의 임금으로 나란히 기재되어 있는 점 등에 비추어 보면, 위 무재해성과금은 근로자들의 근로제공과 관련하여 사전에 결정된 지급기준과 지급시기에 따라 계속적·정기적으로 지급된 것으로 봄이 상당하므로 평균임금에 해당한다.

미지급 퇴직금의 액수 피고는 근로기준법 제2조 제1항 제6호, 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조에 따라 원고에게 최소한 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금(퇴직일 이전 3개월 동안에 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액)을 퇴직금으로 지급하여야 한다. 앞서 거시한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 퇴직금 산정의 기초가 되는 원고 A, C, D, E, H, F의 각 중간정산 직전 3개월간의 기본급, 직무급, 직책수당, 기술면허수당, 가족수당, 중식비(이상 월정액이다), 중식비를 통상임금에 포함시켜 앞서 본 바와 같은 방법으로 재산정한 시간외·휴일·야간 근무수당, 교대수당(=통상임금 × 5%), 월차수당(=통상시급 × 8시간 × 5%)과 중간정산 직전 1년간의 상여금, 무재해성과금의 액수는 별지4. 퇴직금 차액분 세부내역표의 해당란 중 조정란의 기재와 같다(평균임금 구성항목과 월정액의 액수는 특별한 사정이 없는 한 위 원고들의 주장에 따른다). 다만 위 원고들은 연차수당을 포함하여 평균임금을 산정하고 있으나, 연차휴가수당은 퇴직하는 해의 전 해 1년간의 근로에 대한 대가이지 퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가가 아니므로, 연차휴가권의 기초가 된 9할 이상 근로한 1년간의 일부가 퇴직한 날 이전 3개월간 내에 포함되는 경우에 그 포함된 부분에 해당하는 연차휴가수당만이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입된다 할 것이므로(대법원 1996. 12. 23. 선고 95다32631 판결 등 참조), 연차수당을 평균임금에서 제외하되, 원고 C은 중간정산 이전 3개월 중 46일이 전년도 근로기간에 해당하므로 그의 미사용연차일수 10일 중 46일/365일부분을 평균임금에 포함시켜 71,255원{=(1,144,924/243×8×150%×10×46/365, 원미만 버림}을 산입한다. 또한 앞서 거시한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 위 원고들의 입사일, 중간정산기간, 중간정산 근속연수 및 1년을 30일로 환산한 위 원고들의 계속근로연수는 아래표와 같고, 중간정산 직전 3개월간의 총 일수는 별지4. 퇴직금 차액분 세부내역표의 총 일수란 기재와 같다. 이와 같은 사정을 기초로 위 원고들의 1일 평균임금{= 평균임금(=급여총액+상여금+무재해성과금+일부 연차수당) ÷ 총일수}을 계산한 뒤, 위와 같이 환산된 계속근로년수를 적용하여 퇴직금을 산정하면 같은 표의 퇴직금 지급액란의 각 조정란 기재와 같다.

피고의 주장에 대한 판단 피고는, 자신이 위 원고들에게 법률상의 퇴직금액을 초과하여 지급하였으므로, 추가로 위 원고들에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 근로기준법에서 정한 퇴직금액은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한선을 규정한 것이므로, 노사 간에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의나 관행이 있고, 그에 따라 산정한 퇴직금액이 근로기준법이 보장한 하한선을 상회한다면, 그 합의나 관행이 근로기준법에 위반되어 무효라고 할 수는 없다(대법원 1998. 1. 20. 선고 97다21086 판결 등 참조). 그리고 단체협약 등 퇴직금에 관한 규정에 의하여 계산된 금액이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 금액에 미달될 때 그 미달금액 범위 내에서만 근로기준법에 위반되어 무효라고 할 것이지, 근로자에게 불리한 규정만을 따로 떼어 내서 그 규정을 무효라고 할 것은 아니다(대법원 2006. 5. 26. 선선고 2003다54322, 54339 판결 등 참조). 돌이켜 이 사건에 관하여 보건대, 피고의 퇴직금 규정은 무재해성과금을 평균임금에서 제외하고 있어 근로자들에게 불리한 면이 있기는 하나, 다른 한편으로 위 원고들이 구하는 것 이외에 퇴직 직전 1년간 지급된 연차휴가일 근무수당의 3/12, 체력단련비의 3/12, 월동비의 3/12를 평균임금에 포함시키고 있어 근로자들에게 유리한 면이 있고, 피고의 급여규정 시행세칙도 시간외·휴일·야간 근로수당을 월 소정 근로시간 184시간을 기준으로 산정하도록 정하고 있어 역시 근로자들에게 유리한 면이 있으므로, 피고의 퇴직금 규정에 의하여 산정된 퇴직금의 액수와 근로기준법에 의하여 새롭게 산정한 금액을 비교하여 전자가 후자에 미치지 못하는 부분에 한하여 무효가 된다고 할 것이다. 그런데 위 원고들이 피고의 퇴직금규정에 따라 피고로부터 지급받은 중간정산 퇴직금의 액수는 별지4. 퇴직금 차액분 세부내역표의 퇴직금 지급액란 중 현황란 기재와 같고, 위 원고들의 주장에 따라 새롭게 산정된 중간정산 퇴직금의 액수는 같은 표의 퇴직금 지급액란 중 조정란 기재와 같으므로, 피고의 퇴직금규정에 따라 산정한 위원고들의 퇴직금의 액수가 위 원고들이 구하는 바에 따라 근로기준법에 의하여 산정한 퇴직금의 액수를 초과한다. 따라서, 피고가 피고의 퇴직금규정에 따라 중간정산 퇴직금을 지급한 이상 추가로 원고들에게 퇴직금을 지급할 의무는 없다{위 원고들은 중간 정산 이후 소급하여 인정된 기준임금을 적용하여 미지급퇴직금의 지급을 구하고 있으나, 퇴직금의 중간정산이 성립한 후에 중간정산의 기준일 이전으로 소급하여 임금을 인상하기로 하는 내용의 노사 간 합의에 따라 임금인상의 효력이 소급하여 발생한다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 소급적인 임금인상의 효력이 이미 성립한 퇴직금의 중간정산에 관한 법률관계에 당연히 영향을 미친다고 볼 수는 없는 점(대법원 2014. 12. 11. 선고 2011다77290 판결 등 참조)을 감안하면, 더욱 그러하다}. 5. 위자료 청구 부분에 관한 판단 사용자의 단체교섭 거부행위가 그 원인과 목적, 과정과 행위태양, 그로 인한 결과 등에 비추어 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없다고 인정되는 경우에는 부당노동행위로서 헌법이 보장하고 있는 노동조합이나 그 구성원인 근로자의 단체교섭권을 침해하는 위법한 행위이므로 불법행위가 되는데(대법원 2006. 10. 26. 선고 2004다11070 판결 참조), 이는 다른 유형의 부당노동행위에도 적용될 수 있다. 그러므로 보건대, 갑 제4 내지 8호증, 을 제16 내지 20, 26호증의 각 기재에 의하면, 피고의 노사협의회가 2007년도 임금교섭이 타결되지 아니하여 파업이 발생하고 있는 상황에서 2008. 10. 22.부터 근로자들에게 개별적으로 노사화합결의를 위한 사전 동의서에 서명을 받기 시작한 사실, 피고의 노사협의회가 2008. 11. 3., 2008. 11. 5. 및 2008. 11. 8. 근로자들이 노사화합결의문에 서명해 줄 것을 호소하는 내용의 협조문을 게시한 사실, 위 노사화합결의문은 근로자들이 무쟁의 및 무파업을 선언하고 2008년도 임금을 회사에 위임하는 내용이 포함되어 있는 사실, 피고의 노사협의회가 2008. 11. 14. '근로자들은 4무(무분규, 무파업, 무재해, 무결함)의 실현에 노력하고 임금을 회사에 위임한다. 회사는 노사평화 실천 다짐 등에 헌신적으로 동참하고 있는 직원에 대해서 특별 배려하기로 한다'는 내용으로 협의한 사실, 피고측 교섭대표자가 2008. 11. 20.과 2008. 11. 25. 이 사건 노동조합과 임금교섭을 진행하던 도중에 '위 특별배려는 노사화합결의을 위한 사전 동의서에 서명한 근로자들에게만 해당한다' 또는 '위 사전 동의서에 서명한 근로자들에게만 100만 원과 MP3 플레이어를 지급한다'는 취지로 발언한 사실, 피고가 실제로 노사화합결의를 위한 사전 동의서에 서명한 근로자들에게만 100만 원을, 노사평화 선포식에 참석한 근로자들에게만 MP3 플레이어를 각 지급한 사실을 알 수 있다. 그러나 다른 한편 을 제14, 19, 20, 21, 25호증의 각 기재, 제1심 증인 K, L의 각 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 위와 같은 노사화합결의를 위한 사전동의서 서명 또는 그 독려는 노사협의회 소속 근로자위원들이 2007년도 임금교섭이 1년 이상 장기화됨에 따른 비조합원들의 고충과 포스코의 피고 회사에 대한 저평가를 해소하기 위하여 자발적으로 노사분규 없는 직장문화를 실현하고자 실시한 것으로 보이는 점(이에 이 사건의 당초 원고이었던 M이 그 무렵 위 근로자위원들을 상대로 광주지방법원 순천지원에 근로자위원 직무집행정지 가처분을 신청하였다가 2008. 10. 8.경 기각결정을 받기도 하였다), 위와 같은 피고 대표자의 임금교섭 도중의 발언은 피고측 교섭대표자가 근로자측 교섭위원들로부터 노사협의회에서 협의된 특별배려의 내용에 관하여 질문을 받고 이를 설명하는 과정에서 이루어진 것으로 보일 뿐, 근로자들에게 사전 동의서에 서명할 것을 강요하거나 종용하기 위한 것으로 보이지는 않는 점, 위와 같은 100만 원의 지급은 노사협의회에서 노사평화 실천 다짐 등에 동참하고 있는 근로자들에 대하여 특별배려를 하기로 협의함에 따라 그 협의내용대로 이루어진 것인 점(피고는 2008. 8. 1.경에도 노사협의회의 특별배려 결의에 따라 전체 근로자들에게 50만 원씩을 지급한 적이 있다), 위 MP3 플레이어도 노사평화선포식 참석자들에게 행사기념품으로 지급된 것으로 보이는 점(피고는 위 동의서에 서명하지 않거나 행사에 참여하지 않는 직원들에게는 노동조합원 여무를 불문하고 위 금품을 지급하지 않았다), 노사화합결의를 위한 사전 동의서에 서명하는 것은 선언적 의미를 지니는 것으로 보일 뿐, 이를 임금교섭을 비롯한 노동3권의 포기로 보기는 어려운 점, 원고들(G 제외)은 위와 같은 금품지급을 이유로 전남지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 제기하였으나 2009. 4. 17. 기각판정을 받았고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2009. 7. 22. 역시 기각판정을 받은 점, 전국금속노조 광양지역지회가 위와 같은 금품지급을 이유로 광주지방노동청 여수지청에 피고의 대표자를 노동조합 및 노동관계조정법 위반 혐의로 고소하였으나 2009. 10. 13. 혐의없음의 불기소처분이 내려진 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 위 사전 동의서에 서명하도록 강요·종용하거나 원고들과 다른 근로자를 합리적 이유 없이 차별하였다거나 또는 이 사건 노동조합에 대하여 지배·개입하여 노동3권을 침해하였다고 보기는 어렵다.