주문
제1심 판결 중 원고의 2013. 1. 21.자 해고에 따른 해고예고수당 청구 부분에 관한 원고 패소부분을 취소하고, 이 부분 소를 각하한다.
원고의 나머지 항소와 피고의 항소를 각 기각한다.
항소비용은 각자 부담한다.
이유
기초사실
원고는 2009. 3. 1.경 피고와 근로계약을 체결하고 피고 회사의 총무차장을 거쳐 총무부장으로 근무하였다.
피고는 2013. 1. 21. 원고가 직장 내 동료들(C, D)에게 심한 모욕감을 주는 언행을 반복하고 근거 없는 추문을 퍼트려 업무수행에 차질을 주는 행위를 반복하였다는 이유로 원고에게 출근금지를 통보(이하 '이 사건 출근금지 통보'라 한다)하였다.
원고는 2013. 1. 22. 이 사건 출근금지 통보가 부당해고라고 주장하면서 전남지방노동위원회에 구제신청을 제기하였고, 위 절차에서 원고와 피고 사이에 화해가 성립되어 2013. 2. 28. 노동위원회법 제16조의3<1>에서 정한 화해조서(이하 '이 사건 화해조서'라 한다)가 작성되었는데, 그 화해조항은 다음과 같다.
원고는 이 사건 화해조서에 따라 2013. 3. 6. 복직하였으나, 피고는 같은 날 징계회의를 개최하여 다음과 같은 사유로 원고를 해고하기로 결의하고(이하 '이 사건 해고처분'이라 하고, 다음의 해고사유들을 해고사유 1) 내지 7)항이라 한다), 원고에게 해고예고(2013. 4. 5.자)와 취업정지(2013. 3. 6.부터 2013. 4. 5.까지)를 통보하였다.
제3항 및 제4항에 따라 작성된 화해조서는 민사소송법에 따른 재판상 화해의 효력을 갖는다.
피고는 2013. 4. 3. 원고에게 2013. 4. 5.자로 해고한다는 내용의 통보를 하였다.
이 사건 해고처분과 관련한 피고의 취업규칙은 다음과 같다.
[인정 근거] 갑 제1, 2, 6, 16호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2, 7, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
해고무효확인청구 부분의 소의 이익에 관하여
당사자들의 주장
원고의 주장
원고는, 비록 피고가 폐업을 한 상태이기는 하나, 다음과 같은 사정들에 비추어 이 사건 해고처분의 무효확인을 구할 이익이 있다고 주장한다.
피고는 위장 폐업한 것으로서, 피고의 폐업 무렵 피고의 대표이사인 K은 피고의 직원이자 개인적으로 친분이 있는 C, L 등을 내세워 F 주식회사(이하 'F'라 한다)를 설립하여 피고의 영업 활동을 계속 유지하여 있는바, F는 사실상 피고와 동일한 회사이고, 또한 K은 C을 사내이사로 내세워 주식회사 M(이하 'M'이라 한다)을 설립한 후 자신의 사무실을 임대하여 주는 등으로 실질적으로 M을 운영하고 있는바, 피고와 원고의 고용관계는 F나 M과 원고의 고용관계로 회복될 수 있다.
설령 피고와 F가 다른 회사라 하더라도, F는 피고의 영업을 포괄적으로 양수하였으므로 원고와 피고 사이의 고용관계 역시 승계되었다고 보아야 한다. 따라서 이 사건 해고처분이 무효라면 원고는 F로 복귀할 수 있다.
피고의 주장
피고는 경영악화로 2013. 6. 30.경 실질적으로 폐업을 하였고, 피고 소유의 토지와 건물, 천장크레인, 수전설비 등은 모두 경매절차를 통해 한영타이어 주식회사에 매각되었으며, 한영타이어 주식회사는 피고를 상대로 부동산인도명령을 신청하여(광주지방법원 N) 위 법원으로부터 인도명령을 받은 상태이다. F는 피고의 직원이었던 C 등이 설립한 회사로서 피고의 토지 및 건물이 매각되기 전까지 한시적으로 이를 임차하여 철골구조물공사 등을 시행하다가 위와 같이 한영타이어 주식회사에 피고 소유의 토지와 건물이 매각됨에 따라 이미 폐업한 상태이다. M은 피고의 직원이던 0이 태양열발전설비공사를 수주하여 그중 철구조물 제작공사를 피고에게 도급하여 주겠다고 하면서 설립한 회사로서, K과 C이 사내이사로 등재만 되어 있을 뿐 실제로 M으로부터 공사를 수주한 적도 없고, M이 영업을 하고 있는지도 알지 못하는 상태이다. 이처럼 F와 M은 피고와 동일한 회사가 아니고, F는 피고의 직원이었던 사람들 중 일부가 설립한 회사로서, 한시적으로 피고의 토지 및 건물, 설비 등을 임차하여 사용한 것에 불과하므로 피고의 영업을 양수한 것이라고 볼 수 없으며, 설령 영업을 양수하였다고 하더라도 원고는 영업양도·양수계약 체결 당시에 해당 영업 부분에서 근무하다가 해고된 근로자로서 원고와의 근로관계까지 승계한 것은 아니다. 따라서 원고가 피고의 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하므로 해고무효의 확인을 구할 이익이 없다.
판단
해고무효확인의 소는 근로계약관계에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인판결을 받는 것이 유효적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 인정된다.
을 제15, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2013. 6. 30. 폐업하고 관할세무서에 그 폐업신고를 마쳤으며, 같은 해 7. 1. 소속 근로자 전원에 대하여 국민건강보험 피보험자격 상실신고를 한 사실이 인정되는바, 위 폐업으로 인하여 더 이상 원고가 피고의 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었다고 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한, 원고에게 이 사건 해고처분의 무효확인을 소구할 이익이 있다고 할 수 없다.
이에 대하여 원고는 이 사건 해고처분이 무효일 경우 피고와 실질적으로 동일한 회사인 F나 M과 원고 사이의 고용관계로 원고의 지위가 회복될 수 있다는 취지의 주장을 하므로 보건대, 갑 제6호증의 58, 59, 갑 제13 내지 15호증의 각 기재에 의하면, F는 2013. 5. 13. 피고의 본점 소재지(전남 화순군 P)에 인접한 전남 화순군 Q을 본점 소재지로 하여 금속구조물공사업, 건축공사업 등을 영위할 목적으로 피고의 직원 C과 L이 3,000만 원을 출자하여 설립된 회사로 C이 대표이사, L이 사내이사로 각각 등기되어 있는 사실, M의 사내이사로 K과 C이 등기되어 있는 사실, 국토교통부가 2014. 4. 5. 발송한 "하도급건설공사대장 변경통보 안내" 메일의 원도급업체명에 피고의 명칭이 기재되어 있는 사실, F는 위 주소지에 있던 피고 소유의 공장건물을 피고로부터 임대차보증금 500만 원, 월차임 20만 원에 임차하였고, 피고의 소유이던 지게차가 2013. 4. 29. L의 명의로 이전되었고, 피고 소유의 포터Ⅱ 화물자동차가 같은 해 5. 30. F 명의로 이전된 사실 등은 인정되나, 위 인정사실만으로는 F나 M이 사실상 피고와 동일한 회사라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로(F는 이미 폐업한 상태로서 영업을 하고 있지 아니하고 M 역시 영업을 하는지도 알 수 없다는 피고의 주장에 대하여 원고는 이를 명시적으로 다투지도 아니하고 있다) 원고의 위 주장 또한 이유 없다.
따라서 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 그 확인의 이익이 없어서 부적법하다.
임금지급 청구에 관한 판단
이 사건 소 중 2013. 1. 21.자 해고에 따른 해고예고수당 청구 부분에 대한 본안전 항변에 관한 판단
당사자들의 주장
원고는 이 사건 출근금지 통보는 실질적으로 해고이므로 피고는 원고에게 근로기준법 제26조에서 정한 30일분 이상의 통상임금을 지급할 의무가 있다고 주장함에 대하여 피고는, 이 사건 출근금지 통보는 잠정적인 출근금지 명령일 뿐 해고가 아니고, 설령 해고라고 하더라도 원고와 피고 사이에 원고가 2013. 1. 21.자 해고에 관하여 더 이상 문제 삼지 않기로 하는 내용의 화해가 성립되었으므로 원고가 2013. 1. 21.자 해고로 인한 해고예고수당의 지급을 구하는 것은 위 화해의 효력에 반한다는 취지로 주장한다.
판단
그러므로 살피건대, 피고가 원고에게 이 사건 출근금지 통보를 하자, 원고가 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였고, 위 절차에서 2013. 2. 28.경 원고와 피고 사이에 화해가 성립된 사실은 앞서 본 바와 같으며, 앞서 든 증거들에 의하면, 이 사건 출근금지 통보 당시 피고가 원고에게 교부한 출근금지통보서에는 '귀하를 1월 21일부로 출근금지를 명하오니 별도의 통보시까지 대기 바랍니다' 라고만 기재되어 있을 뿐 출근금지 기간이 명시되어 있지 아니하고, '어떠한 사유로든 회사출입을 해서는 안 되며 회사업무서류 및 비품은 가져갈 수 없으며, 개인물품을 수령코져 할 때는 I 이사에게 목록을 작성하여 팩스 송부바랍니다'라고 기재되어 있는 사실, 피고는 2013. 2. 8. 원고에게 2013년 1월분 급여를 지급하였는데, 1월분 임금 전체가 아니라 원고가 출근금지통보를 받은 날인 2013. 1. 21.까지의 임금인 1,319,712원만을 지급한사실, 피고는 이 사건 화해조서에 따라 원고에게 2013. 1. 23.부터 2013. 3. 5.까지의 미지급 임금인 3,538,500원만을 지급하고, 2013. 3. 6. 원고를 복직시킨 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 출근금지 통보 당시 원고에게 교부한 출근금지통보서의 기재 내용은 무기한으로 회사의 출입을 금지하고 있어 사실상 근로관계의 종료를 전제로 하고 있는 것으로 보이는 점, 피고는 이 사건 출근금지 통보 후 출근금지통보를 받은 날까지의 임금만을 지급하여 출근금지통보로 인하여 근로관계가 종료된 것과 같은 태도를 취한 점, 부당해고 구제절차에서 원고와 피고 사이에 성립된 화해 역시 이 사건 출근금지기간을 해고기간으로 전제하여 이루어진 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 출금금지통보는 그 명칭에도 불구하고 사용자인 피고인의 일방적 의사표시에 의하여 피해자와의 근로계약을 종료시키는 해고라고 봄이 상당하고, 이처럼 해고가 30일 전에 예고를 하지 아니한 채 이루어진 이상, 피고는 원고에게 근로기준법 제26조에서 정한 30일분 이상의 통상임금을 지급할 의무가 있다고 할 것이다.
이에 대하여 이 사건 출근금지 통보가 해고에 해당하더라도 원고가 2013. 1. 21.자 해고로 인한 해고예고수당의 지급을 구하는 것은 이 사건 화해조서의 효력에 반한다는 취지의 피고의 주장에 관하여 보건대, 원고가 이 사건 출근금지 통보가 부당해고임을 주장하며 전남지방노동위원회에 제기한 부당해고 구제신청 절차에서 원고와 피고 사이에 '피고가 원고에게 3,528,500원을 2013. 3. 4.까지 지급하고 2013. 3. 6.자로 원고를 복직시키며, 원고와 피고는 이 사건 화해로 향후 본건과 관련하여 일체의 민·형사상 이의제기를 하지 않는다'는 내용으로 화해가 성립된 사실, 피고는 이 사건 화해조서에 따라 원고에게 3,538,500원을 지급하고, 2013. 3. 6. 원고를 복직시킨 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이에 의하면 원고는 피고에 대하여 2013. 1. 21.자 해고와 관련한 제반 청구권을 행사하기 위하여 소송 등 어떠한 형태의 이의도 제기하지 않는다는 내용으로 화해가 성립하였다고 봄이 상당하고, 이처럼 특정한 권리나 법률관계에 관하여 분쟁이 있어도 제소하지 아니하기로 하는 부제소 합의가 이루어진 경우 이에 위반하여 제기한 소는 권리보호의 이익이 없다고 할 것이므로, 원고는 이 사건 화해에 따라 더는 피고에 대하여 2013. 1. 21.자 해고로 인한 해고예고수당 등의 지급을 소로서 구할 수 없다고 할 것이다. 따라서 이 점을 지적하는 피고의 위 주장은 이유 있고, 결국 이 사건 소 중 2013. 1. 21.자 해고로 인한 해고예고수당의 지급을 구하는 부분은 부제소 합의에 반하는 것으로 권리보호의 이익이 없어 부적법하다.
이 사건 해고처분의 효력에 관하여
사용자는 해고할 만한 정당한 이유가 있어야 근로자를 해고할 수 있고(근로기준법 제23조 제1항 참조), 여기서 '정당한 이유'라 함은 징계해고의 경우에는 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하고(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다49192 판결 등 참조), 단체협약이나 취업규칙에 근로자에 대한 징계해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로는 징계해고할 수 없는 것이므로(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 등 참조), 이 사건 해고처분에서 피고가 해고사유로 삼은 징계사유들이 피고의 취업규칙에 열거되어 있는 해고사유에 해당하고, 이어서 그 사유가 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 중대한 것인지에 관하여 본다.
취업규칙에 열거된 해고사유가 존재하는지에 관하여
해고사유 1)항
설령 원고가 이 사건 출근금지 통보와 관련하여 변호사 사무실을 방문하고 지방노동위원회에 구제신청을 하였다고 하더라도 원고의 그러한 행위가 피고의 취업규칙에서 열거하고 있는 해고사유 중 어느 하나에 해당한다고는 보기 어렵다.
해고사유 2)항
을 제3, 19호증의 각 기재에 의하면, 피고의 직원들이 2013. 1.경 피고에게 '원고가 ① 2013. 1. 15. 피고의 직원인 과장 C에게 폭언과 성희롱을, 같은 직원인 대리 D에게 욕설과 협박을 하였고, ② 2012. 10. 30. 피고의 직원 G에게 욕설과 폭행을 하여 퇴직하게 했으며, ③ 그 외에도 피고의 직원 E에게 폭언과 공갈·협박을 하였고, 피고의 이사 H의 업무에 간섭하고 폭언을 하였으며, 피고의 이사 I에게 여직원들의 험담이나 허위사실을 말하고, 피고의 직원 J에게 피고의 대표이사의 신용을 저하시키는 허위사실을 말하는 등 회사 내 질서를 어지럽혔다'는 이유로 원고를 해고하여 줄 것을 요구하는 내용의 해고요구서를 제출한 사실, 원고는 '2013. 1. 15. D 대리가 있는 자리에서 C에게 "똑같은 년들이 똑같이 그런다. 뺨을 찢어서 널어 버린다. 개만도 못한 년, 개도 한 놈한테 한다. 너는 더러운 년이다."라고 큰 소리로 말하여 C을 모욕하였다'는 등의 혐의사실로 공소가 제기되어 2015. 1. 7. 유죄판결(광주지방법원 2013고단2709)을 선고받은 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 직원들이 제출한 해고요구서의 내용 중 원고가 C에게 폭언을 하였다는 부분은 사실로 확인되어 유죄판결을 받은 것이라고 할 것이고, 이는 피고의 취업규칙 제77조 제8호(형사상 유죄판결을 받은 자) 및 제11호(허위 사실을 날조하거나 사실을 왜곡하여 유포하거나 불법유인물을 부착하는 등 사업장 내 질서를 크게 문란하게 하는 자)에서 정한 해고사유에 해당한다고 할 것이다.
피고는 이에 더하여 피고의 직원들이 제출한 해고요구서 중 원고가 피고의 직원 D, E, J나 피고의 이사 H, I에게 위 해고요구서에 적힌 바와 같은 폭언과 욕설을 하 거나 허위사실을 말하였다는 등의 내용도 사실로 확인되었으므로 이 또한 해고사유에 해당한다고 주장하나, 을 제1, 3, 6 내지 8호증의 각 기재만으로는 원고가 그러한 언동을 하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 피고의 위 주장은 이유 없다.
해고사유 3), 4), 6)항
원고가 위 해고사유들에서 들고 있는 바와 같은 행위를 하였음을 인정할 만한 증거가 없으므로, 해고사유에 해당하는 원고의 비위행위가 존재한다고 할 수 없다.
해고사유 5)항
을 제3, 6, 7, 8호증의 각 기재만으로는 원고가 위 해고사유에서 들고 있는 바와 같은 내용의 허위사실을 유포하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다{오히려 을 제19호증에 의하면, 원고는 2015. 1. 17. '피고의 대표이사 K의 동창 등에게 K이 C 과장과 불륜관계다'라고 말하여 명예훼손하였다는 혐의로 기소되었다가 무죄판결(광주지방법원 2013고단2709)을 선고받은 사실이 인정될 뿐이다}.
해고사유 7)항
갑 제6호증의 4, 18, 을 제19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2011. 5.말 내지 6.초경 피고의 법인도장을 보관하고 있음을 기화로 부동문자로 인쇄된 '근로계약서' 양식의 제3조 (근로의 계약기간) 조항에 "2011년 3월 1일부터 2012년 2월 28일"이라고 근로계약 기간을 기재한 후 피고의 법인도장을 날인하여 위 근로계약서 1장을 위조한 후 2013. 3. 5. 광주지방고용노동청에서 연장근로수당 청구진정사건 조사를 받으면서 위 근로계약서를 마치 진정하게 성립한 문서인 것처럼 제출하여 행사한 사실, 이에 원고는 그와 같은 사문서 위조 혐의로 기소되어(광주지방법원 2013고단2709) 2015. 1. 17. 유죄판결을 선고받은 사실을 인정할 수 있으므로, 이는 취 업규칙 제77조 제8호(형사상 유죄판결을 받은 자)에서 정한 해고사유에 해당한다.
소결
결국 피고가 이 사건 해고처분의 사유로 들고 있는 7개항 중 원고가 그와 같은 행위를 하였음이 인정되고 취업규칙에 정한 해고사유에 해당하는 것은 해고사유 2)항 중 일부와 해고사유 7)항에 한정된다고 할 것이다.
인정되는 해고사유가 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 중대한 것인지에 관하여
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조).
살피건대, 앞서 본 사실 및 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 화해조서에 의하면, 위 화해조서가 작성된 2013. 2. 28. 이전에 이 사건 출근금지 통보와 관련하여 발생한 사건에 대하여는 원고와 피고 상호간에 더 이상 문제를 삼지 않기로 하였다고 할 것인데, C에 대한 폭언은 이 사건 출근금지 통보의 사유 중 하나로서 2013. 1. 15.경에 있었던 사건인 점, 원고가 자신의 근로계약서를 위조하여 광주지방고용노동청에 제출하기는 하였으나, '근로계약기간' 부분만 기재하였을 뿐 나머지 부분(급여 등)은 기재하지 아니하였고, 위와 같이 기재한 부분은 사실에 부합하며, 그로 인하여 피고에게 별다른 손해가 발생하지 아니한 것으로 보이는 점[피고는 원고가 근로계약서 양식에 이미 인쇄되어 있던 월 소정근로시간(209시간)을 기초로 산정한 1일 통상임금이 원고와 피고 사이에 원고의 근로조건에 관 하여 정한 문서인 2011. 5. 2.자 면담확인서(을 제14호증)의 내용에 따른 월 소정근로시간(위 면담확인서의 내용에 따르면, 월요일부터 금요일까지 하루 9시간, 토요일은 2일간 고정휴무, 주당 2시간은 연장근로에 포함되는 것으로 정하였으므로 원고의 근로시간은 1주 55시간이 되고, 이에 따라 월 소정근로시간은 239.25시간이 된다고 한다)을 기초로 산정한 1일 통상임금보다 많게 계산되는 점을 이용하여 보다 많은 돈을 연장근로수당 명목으로 피고로부터 받아내기 위하여 근로계약서를 위조한 후 광주지방고용노동청에 연장근로수당이 체불되었다는 진정을 제기하며 이를 행사하였다고 주장하나, 을 제19호증의 기재만으로는 원고가 그러한 의도를 가지고 있었음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라, 월 소정근로시간이 209시간으로 인쇄된 근로계약서를 제출함으로써 피고가 주장하는 바와 같이 연장근로수당이 많게 계산된다고 단정하기도 어려우므로{소정근로시간은 근로기준법 또는 산업안전보건법이 정하는 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정하는 근로시간으로서(근로기준법 제1항 제7호), 통상임금의 산정에 있어 소정근로시간이 기준근로시간을 초과하는 경우에는 기준근로시간을 소정근로시간으로 보아야 하므로 원고가 주장하는 바와 같이 연장근로시간이 포함된 주 55시간을 기초로 월 소정근로시간이 산정되거나 1일 통상임금이 산정된다고는 할 수 없다} 피고의 위 주장은 이유 없다] 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고처분에서 해고사유로 삼은 원고의 비위행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 사유에 해당한다고는 보기 어려우므로 이 사건 해고처분은 원고의 비위행위에 비하여 지나치게 가혹하여 징계 재량을 일탈·남용한 경우에 해당한다고 봄이 상당하다.
소결론
따라서 피고의 이 사건 해고처분은 무효라고 할 것이다.
피고의 임금 등 지급의무의 범위에 관하여
부당해고기간 동안의 임금
이 사건 해고처분이 무효이므로, 피고는 원고에게 해고기간 동안 원고가 지급받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다고 할 것이다. 다만, 앞서 본 바와 같이 피고가 2013. 6. 30. 폐업을 한 이상, 이로써 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 종료되었다 할 것이므로, 임금지급의 대상이 되는 기간은 2013. 4. 5.부터 2013. 6. 30.까지(2개월 26일)라고 할 것이다(이와 관련하여 원고는 피고가 위장폐업을 한 것이라는 취지의 주장을 하나 그 주장이 이유 없음은 앞서 판단한 바와 같다).
그런데 이 사건 해고처분 직전의 원고의 월 평균임금이 2,307,720원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 6,615,464원{= 월 2,307,720원 × (2개월 + 26일/30일)} 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
이 사건 해고처분 이전의 미지급 임금(연차휴가 미사용수당 및 차량유지비)
갑 제6, 16호증, 을 제18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고에게 연차휴가 미사용수당 2,952,420원(원고는 피고로부터 지급받지 못한 연차휴가 미사용수당이 3,318,700원이라고 주장하나, 갑 제1, 6호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다) 및 2012. 9. ~ 2012. 11.분 차량 유지비 252,070원을 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 원고에게 3,204,490원(= 2,952,420원 + 252,070원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
소결론
따라서 피고는 원고에게 9,819,954원(= 6,615,464원 + 3,204,490원) 및 이에 대한 원고가 구하는 이 사건 소장부본 송달 다음 날인 2013. 10. 16.부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심 판결 신고일인 2015. 1. 30.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20% 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 이 사건 소 중 해고무효확인 청구와 2013. 1. 21.자 해고로 인한 해고예고수당의 지급을 구하는 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 나머지 원고의 임금지급청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결 중 2013. 1. 21.자 해고로 인한 해고예고수당의 지급을 구하는 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 이를 취소하고 그 부분에 해당하는 소를 각하하고, 제1심 판결 중 나머지 부분은 정당하므로 원고의 나머지 항소와 피고의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 홍동기(재판장) 안태윤 김성준
각주1) 노동위원회법 제16조의3(화해의 권고 등)
노동위원회는 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 및 제84조, 근로기준법 제30조에 따른 판정·명령 또는 결정이 있기 전까지 관계 당사자의 신청을 받아 또는 직권으로 화해를 권고하거나 화해안을 제시할 수 있다.
노동위원회는 관계 당사자가 화해안을 수락하였을 때에는 화해조서를 작성하여야 한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.