광주지방법원 목포지원 2025. 2. 13. 선고 2023가단50258 판결

피고는 방송사업 및 문화서비스업 등을 목적으로 설립된 회사이고, 별지1 원고 목록 제1항 기재 원고 A은 피고의 근로자로 근무하다가 퇴직한 자, 같은 목록 제2 내지 9항 기재 각 원고들은 피고의 근로자로 근무하고 있는 자이다(이하 ’재직 원고‘라고만 한다).

피고는 2005. 7. 27. K조합 L 목포지부(이하 ‘피고 노동조합’이라 한다)와 임금피크제 시행에 관하여 다음과 같이 합의하였다.

피고는 2015. 1. 15. 피고 노동조합과 임시노사협의회의 합의를 거쳐 임금피크제를 변경하고, 아래와 같이 보수규정을 개정하였다.

피고는 2018. 10. 29. 피고 노동조합과 임시노사협의회의 합의를 거쳐 임금피크제를 변경하고, 아래와 같이 보수규정을 변경하였다.

2004. 11. 1. 개정된 피고의 취업규칙 제44조는 직원의 정년을 만 57세(만 57세가 되는 해의 12월 말일)로 정하고 있었다. 그 후 2013. 5. 22. 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정할 것을 의무화하였고, 위 규정은 2017. 1. 1.부터 피고와 같이 상시 300인 미만 근로자를 사용하는 사업장에 대하여 시행되었다. 이에 따라 피고는 2017. 6. 1. 위 취업규칙 제44조를 개정하여, 직원의 정년을 만 60세에 도달하는 해의 12월 31일로 변경하였다.

원고들의 생년월일 및 입사일, 임금피크제 진입일은 별지1 원고 목록의 각 해당란 기재와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 14호증, 을 제4, 5, 7 내지 13, 27호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고의 임금피크제[이하 ’인정 사실 ‘나. 피고의 임금피크제’를 ‘이 사건 임금피크제’라고 하고, 개정된 임금피크제를 지칭할 경우 ‘1)항’ 이하의 제목으로 약칭한다]는 호봉기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하므로 고령자고용법 제4조의4 제2항에 정해진 연령차별에 해당한다. 나아가 이 사건 임금피크제는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’에 해당하고, 그 도입 목적의 정당성 및 필요성이 인정되지 않으며, 대상 근로자들이 입는 임금 삭감의 정도가 과도하고, 임금 삭감에 대한 대상 조치도 전혀 없었으며, 감액된 재원이 도입 목적에 부합하게 사용된 것인지 여부도 확인할 수 없으므로, 고령자고용법 제4조의4 제1항이 금지하고 있는 합리적 이유 없는 차별에 해당하여 무효이다.

따라서 피고는 이미 퇴직한 원고 A 및 재직 원고들에게 이 사건 임금피크제로 인하여 삭감된 임금 등과 퇴직연금부담금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금피크제의 적용기준은 연령이 아닌 호봉이고, 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’로 고령자고용법 제4조의5 제4호의 ‘특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에 해당하므로 연령차별로 볼 수 없다. 또한 이 사건 임금피크제는 피고의 경영상황이 악화되는 상황에서 인건비 부담 완화와 청년 일자리 창출을 위한 것이어서 그 필요성이 인정되며, 임금피크제 도입에 따른 임금 삭감폭 역시 매년 3~7%로 완만하고, 정년퇴직자 재고용이나 의무 안식휴직제 도입 등 대상조치를 취하였으므로, 고령자고용법 제4조의4에서 정한 합리적 이유가 있다.

고령자고용법은 제4조의4는 제1항에서 ‘사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.’라고 규정하고, 제2항에서 ‘제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.’라고 규정하고 있다. 고령자고용법 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 취지 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 갑 제3, 4 내지 11, 12호증, 을 제1 내지 14, 20, 21, 24, 26 내지 29호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 임금에 관하여 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에 해당하여 연령차별로 보아야 할 뿐만 아니라, 그러한 차별에 합리적 이유가 있다고 인정하기도 어렵다. 이 사건 임금피트제는 고령자고용법 제4조의4에 반하여 무효이다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따라 2017. 1. 1.부터 정년이 만 60세로 연장되는 상황을 대비하여 도입한 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’로, 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 ‘이 법 또는 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우‘에 해당하므로 연령차별이 아니라고 주장한다.

살피건대, 이른바 ’정년연장형 임금피크제‘란 기존의 정년을 연장하는 대신 연장된 정년만큼의 근로기간 혹은 정년에 도달하기 이전의 적절한 시점부터의 근로기간에 대해서 기존의 임금을 줄이는 제도를 말한다. 그런데 피고의 최초 임금피크제는 2005. 7. 28.부터 정년 연장 없이 임금만을 삭감하는 형태로 도입·시행된 점, 고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되어 2017. 1. 1.부터 근로자의 정년이 60세 이상으로 연장되는 것이 예정되었음에도, 피고의 2015. 1. 15. 개정 임금피크제는 정년에 관한 별다른 언급 없이 임금피크제의 적용호봉을 낮추고(29호봉 2년차→ 28호봉 1년차), 급여 삭감율을 높이는 등 근로자에게 불리한 방향으로만 변경되었는바(2018. 10. 29. 개정 임금피크제도 적용대상에 ’만 55세‘를 추가하고, ’28호봉 이상을 승호대상에서 제외‘하는 내용으로 역시 근로자에게 불리한 내용의 개정이다), 이는 정년 연장과 무관하게 시행된 최초의 임금피크제를 확대·강화하는 것에 불과한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 최초 임금피크제 시행일로부터 약 12년에 가까운 기간이 지나 효력이 발생한 고령자고용법에 따라 근로자들의 정년이 사후적으로 연장된 사정만으로 이 사건 임금피크제가 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당한다거나 ‘고령자고용법 또는 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우‘에 해당한다고 보기는 어렵다.

나아가 이 사건 임금피크제에 따라 기본급에 연동되는 상여금, 퇴직금까지 모두 감액되고, 승호 또한 중단되어 승호에 따른 기본급 상승분까지 삭감되는 결과가 되는 점까지 고려하면, 실질적인 임금 감액의 정도는 더욱 크다고 할 것이다.

이에 대하여 피고는, 일정 직위를 맡은 임금피크제 대상자에 대하여 그 직위를 유지하는 기간 동안 임금피크제 적용을 중지하는 내용의 대상조치를 하였다고 주장하나, 이는 해당 직위에 따라 증가된 업무에 대한 급여 지급(또는 ’급여 삭감 규정의 배제‘)에 불과한 것으로 보이는 점, 그 급여도 직위 발령 직전의 삭감율을 적용하고 해당 근로자를 승호 대상에서 제외한 점 등을 고려하면, 이를 임금피크제의 불이익에 대한 대상조치로는 볼 수 없다.

다음으로 피고는, 이 사건 임금피크제의 대상조치로 정년퇴직자를 재고용하고 의무안식휴직제를 도입하였다고 주장한다. 그러나 피고가 정년퇴직 후 재고용 한 인원은 피고의 주장에 의하더라도 1명에 불과하고, 급여수준도 월 약 1,700,000원으로 상당히 낮아서 실질적 재고용을 통한 대상조치라고 보기 어렵다. 또한 의무안식년제는 그 시행규정에서 ’퇴직 설계 준비‘를 목적으로 하고 있기는 하나(제1조), 해당 기간 대상자들에게 은퇴 후 진로 결정 등을 위한 연수 프로그램 등이 실질적으로 제공되었다고 볼 자료가 없는 점, 대상자들은 정상 근무 시 급여와 정기상여의 50%를 지급받게 되므로 그 삭감의 정도가 클 뿐 아니라, 1년간 중도복귀가 허용되지 않으므로 그 기간 동안의 일률적이고 의무적으로 급여가 삭감되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제 적용에 따른 임금 삭감의 불이익을 보전하기에 충분한 대상조치라고 보기 어렵고, 오히려 추가적인 인건비 절감의 수단으로 활용되었다고 보일 뿐이다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 있으므로 이를 각 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김태준