광주지방법원 2020. 2. 5. 선고 2013나51939 판결

피고는 각종 타이어의 제조·판매 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고 및 선정자들(이하 '원고 등'이라 한다)은 피고의 근로자로서 AB노동조합 AC지회(이하 '이 사건 노조'라 한다)에 소속되어 있는 조합원들이다.

피고가 이 사건 노조와 체결한 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)의 임금 관련 규정의 내용은 다음과 같다.

피고 근로자들의 기본급여는 일급제 형태이다. 피고는 이 사건 단체협약에 따라 원고 등에게 각종 수당을 지급하였는데, 이 사건 단체협약 제47조 제2항에 정한 바와 같이 기본급여에 안전수당, 생산장려수당, 근속수당만을 더해 통상임금을 산정하고, 위 통상임금을 기초로 산출한 유급휴일수당, 휴일근로수당, 연장근로수당, 야간근로수당 등 법정수당을 지급해 왔다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 등의 미지급 법정수당 청구에 관한 판단 가. 원고 등의 주장 요지 AD 교통비 보조금, 공정지원금, 체력단련비, 기능수당, 야간교대수당, 하기휴가비, 선물비(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)가 근로기준법상 통상임금의 범위에 포함됨에도 불구하고, 이 사건 단체협약은 원고 등에 대한 법정수당 산출의 기준이 되는 통상임금을 계산함에 있어 이 사건 각 수당을 포함시키지 않았으므로, 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 것이어서 위법하다. 피고는 근로기준법에 따라 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함시켰더라면 원고 등이 지급받았을 법정수당과 이 사건 단체협약에 따라 지급한 법정수당과의 차액을 추가로 원고 등에게 지급할 의무가 있다.

판단

이 사건 각 수당이 통상임금에 포함되는지 여부

관련 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급 되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 2 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정 근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

나아가 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

'AD 교통비 보조금'의 통상임금 여부

인정사실 앞서 든 증거들, 갑 제4호증, 을 제1, 3, 6, 7, 12, 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 피고의 광주공장, AD공장에 근무하는 근로자들은 두 공장을 순환근무하고 있다. 2 피고는 1992년경 이 사건 노조와 피고가 피고의 AD공장에서 근무하는 대리 직급 이하 근로자들에게 분기당 30,000원(근속기간 3개월 이상 기준, 근속기간 3개월 미만의 경우는 차등 지급)을 '벽지 교통비 보조금' 명목으로 지급하기로 합의하였다. 위 교통비 보조금은 이후 점차 인상되었다. 3 2000. 6. 15.자 별도 합의가 체결된 이후 피고는 AD공장에서 근무하는 근로자들에게 AD 교통비 보조금을 다음과 같은 기준에 따라 지급하여 왔다. - 근속기간 1개월 미만의 근로자는 교통비 보조금의 지급 대상에서 제외되고, 근속기간 1개월에서 2개월 미만은 50,000원, 근속기간 2개월에서 3개월 미만은 100,000원, 근속기간 3개월 이상은 150,000원을 교통비 보조금의 분기당 상한액으로 한다. - 1월을 1주일 단위로 근무일수를 나누어, 1월당 근무일수가 1일~7일(1주 이내)인 경우 10,000원, 8일~14일(1주 초과 2주 이내)인 경우 20,000원, 15일~21일(2주 초과 3주 이내)인 경우 30,000원, 22일~28일(3주 초과 4주 이내)인 경우 40,000원, 29일 이상(4주 초과)인 경우 50,000원을 지급한다.

판단 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 광주공장과 AD공장을 순환근무하는 피고의 근로자들은 상당수가 광주광역시에 주거지를 두고 있고 AD공장 근무보다 광주공장 근무를 선호하는 점, 2 근로자의 출·퇴근은 노무 제공과 밀접한 관계가 있는 것으로 근로를 위한 부수적인 행위라고 할 수 있는데, 광주광역시에 거주하는 근로자들은 광주공장에서 근무하는 경우보다 출·퇴근에 상당한 시간과 노력이 들게 되므로 AD공장에 근무하는지 여부는 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건에 해당한다고 볼 수 있는 점, 3 피고는 AD공장까지 통근버스를 운행하고 있는데 AD공장에서 근무하는 근로자들에게 통근버스를 이용하여 출근하는지 여부 및 개별 근로자의 출·퇴근 방법이나 거리, 소요시간 등에 따라 그 금액에 차등을 두지 않고 소정근로를 제공하면 분기당 150,000원의 AD 교통비 보조금을 지급한 점 등에 비추어 보면, AD 교통비 보조금은 작업 내용, 환경 등과 관련된 조건인 'AD공장에 근무'하는 근로자들에게 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급한 임금으로 통상임금에 해당한다.

피고의 주장에 관한 판단

실비 변상적 차원에서 지급하는 금원으로 임금에 해당하지 않는다는 주장 피고는, AD 교통비 보조금은 AD공장에 출·퇴근하는 근로자들의 교통비를 실비 변상하기 위한 성격의 금원으로 임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 AD 교통비 보조금은 AD공장에 근무하는 근로자들이 통근버스 또는 차량을 이용하여 출근하는지 여부 및 개별 근로자의 출·퇴근 방법이나 거리, 소요시간 등에 따라 그 금액에 차등을 두지 않고 소정근로를 제공하면 지급되는 것이므로, 실비 변상적 차원에서 지급하는 금원이라고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

근속기간에 따라 차등적으로 지급되는 금원으로 일률성·고정성이 없다는 주장 피고는, 근속기간 1개월 미만의 근로자에게는 AD 교통비 보조금이 지급되지 아니하고, 근속기간 1개월 이상 3개월 미만 근로자에게는 AD 교통비 보조금이 일부만 지급되므로, AD 교통비 보조금은 일률성·고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정 근속기간에 이른 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 해당하는 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 해당 근속기간에 대응하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 근속기간 3개월 미만의 근로자에게 AD 교통비 보조금이 차등 지급된다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다. 피고의 위 주장도 이유 없다.

일정한 근무일수를 충족하여야만 지급되는 금원으로 고정성이 없다는 주장 피고는, AD 교통비 보조금은 1주일을 단위로 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 금원이므로 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러므로 살피건대, 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 한편 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다. 예를 들어 근무일수가 15일 이상이면 특정 명목의 급여를 전액 지급하고, 15일 미만이면 근무일수에 따라 그 급여를 일할 계산하여 지급하는 경우, 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할 계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 그 한도에서 고정성이 인정된다. 다른 한편, 근무일수를 기준으로 계산방법을 달리 정하지 않고, 단순히 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급하는 경우도 앞서 본 매 근무일마다 지급하는 경우와 실질적인 차이가 없어 고정성을 인정할 수 있다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 앞서 든 증거들에 의하면, AD 교통비 보조금은 원래 AD공장에서 해당 월 작업일수를 모두 근무(이른바 '만근')한 근로자에게는 당해 월분의 금액이 모두 지급된 반면, 일부라도 근무하지 않은 근로자에게는 당해 월분의 금액이 전혀 지급되지 않았으나, 이러한 지급방식이 부당하므로 주할 또는 일할 계산하여 지급하여 달라는 근로자들의 요구를 피고가 받아들임에 따라 현재와 같이 근로자의 월 근무일수에 따라 차등 지급하는 것으로 변경된 것이다. 그리고 피고가 AD 교통비 보조금을 지급하는 계산방법은 근로자의 월 AD 공장 근무일수를 7로 나누어 소수점 미만을 올림하고 그 수에 10,000원을 곱한 금액을 지급하는 것으로(당사자들은 이를 '주할 계산 방식'이라고 표현한다), 이는 근로자의 AD 공장 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급하는 것과 실질적인 차이가 없다. 따라서 AD 교통비 보조금은 고정성이 인정된다. 피고의 위 주장도 이유 없다.

'공정지원금'의 통상임금 여부

인정사실 앞서 든 증거들, 갑 제8호증, 을 제5, 9, 13, 25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 피고와 이 사건 노조는 근무환경이 열악한 정련, 가류공정에 각 종사하는 근로자들에게 매 분기 지급되던 공정지원금을 2003. 9. 9.자 간사합의서에 따라 각 공정 및 근무기간에 따라 모든 소속 근로자들에게 지급하기로 하였다. 2 피고와 이 사건 노조는 2005년 임금협상 별도 합의서를 작성하여 공정지원금으로 정련, 가류, 성형공정의 경우 분기당 100,000원을, 그 외 공정의 경우 분기당 70,000원을 각 지급하기로 합의하였고, 피고는 위 합의서에 따라 아래와 같은 세부기준을 마련하고 위 기준에 따라 매 분기 일정액의 공정지원금을 계속 지급해 왔다. 3 인사원칙상 공정간 순환 근무는 가능하지만 실제로는 일정한 공정에 종사하는 근로자는 결원·산재 등의 사유로 배치가 조정되지 않는 한 원칙적으로 해당 공정에 계속 근무하였다.

판단 위 인정사실에 의하면 공정지원금은 노사 간 합의에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있고, 근로제공과 밀접하게 관련되어 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당된다고 할 것이다. 그리고 3개월(분기)마다 계속적으로 지급되어 정기성이 인정된다. 나아가 특정 공정에 종사하는지 여부는 작업내용 및 환경과 관련된 조건으로 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건에 해당하고, 일정한 공정에 종사하는 근로자는 결원 등의 사유로 배치가 조정되지 않는 한 원칙적으로 해당 공정에 계속 근무하였으므로 이러한 조건은 일시적·유동적 조건이 아니라 고정적 조건에 해당하며, 같은 공정에 종사하는 근로자들에게 같은 금액의 공정지원금이 지급되었으므로 일률성도 인정된다. 한 분기 중 일부기간만 해당 공정에 근무한 경우 그 근무한 월을 기준으로 월할 계산하나, 이는 전보, 입사, 퇴사, 산재 등 특별한 사유가 발생하여 한 분기 중 일부 기간만 종사하게 될 경우의 계산에 관한 것이고, 앞서 본 바와 같이 일정한 공정에 종사하는 근로자는 원칙적으로 해당 공정에 계속 근무한 점까지 고려하면, 위와 같은 사정을 들어 공정지원금이 근로자의 근무실적에 따라 차등 지급되는 것으로서 통상임금에 속하지 아니한다고 단정할 수 없다. 따라서 공정지원금은 각 공정에 따라 그 공정에 종사하는 모든 근로자들에 대해서 일정한 조건이 충족되면 일정한 금액을 정기적·일률적·고정적으로 지급한 임금으로 통상임금에 해당한다.

피고의 주장에 관한 판단

지급일 당시 재직자에게만 지급된 것으로 고정성이 없다는 주장 피고는, 공정지원금은 지급일 당시 재직자에게만 지급된 것으로 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(위 대법원 2012다94643 전원합의체 판결 참조). 그러나 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 공정지원금에 재직요건이 부가되어 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. 1 이 사건 단체협약에는 공정지원금 지급일 전에 퇴사한 근로자를 지급대상에서 제외한다거나 지급일 현재 재직 중인 자에게만 공정지원금을 지급한다는 명문의 규정이 없다. 2 재직요건이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 설정되어 있는 경우, 그러한 임금을 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그런데 피고는 소속 근로자들이 특정 시점에 재직한다는 사실만으로 공정지원금을 지급한 것이 아니라 전보, 입사, 퇴사, 산재, 휴직 등의 사유가 발생하는 경우 그 근무한 월을 기준으로 월할 계산하여 지급하였던 것이므로, 공정지원금이 근로 제공 여부와 관계없이 지급된 것이라고 볼 수도 없다. 3 피고는 AE, AF, AG, AH, AI은 피고 소속 근로자들로서 공정지원금 지급일 이전에 각 퇴직하였는데, 퇴직일이 속한 분기의 공정지원금을 지급받지 못하였다고 주장한다. 그러나 다음과 같은 이유에 비추어 보면, 피고가 제출한 을 제28 내지 32호증의 각 기재만으로는 위 퇴직자들이 재직요건으로 인하여 퇴직일이 속한 분기의 공정지원금을 지급받지 못하였다고 인정하기 어렵다. 그리고 설령 AH, AI이 퇴직일이 속한 분기의 공정지 원금을 지급받지 못하였다고 인정된다 하더라도 위 2건의 사례는 전체 퇴사자들 중 극히 적은 수에 불과하므로, 그와 같은 사정을 들어 공정지원금에 재직요건이 부가되어 있다고 볼 수 없다.

AE은 2011. 7. 21. 퇴직하였는데 퇴직 사유는 '무단결근'이고, 상여를 제외한 급여를 2011. 6. 27.까지만 지급받았다. 위 퇴직 사유 및 최종 급여 지급일에 비추어 볼 때 AE은 2011. 6. 21. 이후에는 소정근로를 제공하지 않았던 것으로 보인다.<2> 따라서 AE이 2011년 3분기 공정지원금을 지급받지 못한 것이 재직요건 때문인 것이라고 단정할 수 없다(2011년 2분기 공정지원금은 전액 지급받았다).

AF은 2013. 5. 31. 퇴직하였는데 퇴직 사유는 '건강'이고, 상여를 제외한 급여를 2013. 3. 27.까지만 지급받았다. 위 퇴직 사유 및 최종 급여 지급일에 비추어 볼 때 AF은 2013. 3. 21. 이후에는 소정근로를 제공하지 않았던 것으로 보인다. 따라서 AF이 2013년 2분기 공정지원금을 지급받지 못한 것이 재직요건 때문인 것이라고 단정할 수 없다(2013년 1분기 공정지원금은 전액 지급받았다).

AG은 2013. 6. 3. 퇴직하였는데 퇴직 사유는 '사망'이고, 2013년에 연월차수당(2012년의 미사용 연월차분에 대한 것이다)을 제외하고는 피고로부터 임금을 지급받지 못하였다. 위 퇴직 사유 및 급여 지급 현황에 비추어 볼 때 AG은 2013년에 소정근로를 전혀 제공하지 않았던 것으로 보인다. 따라서 AG이 2013년 1, 2분기 공정지원금을 지급받지 못한 것이 재직요건 때문인 것이라고 단정할 수 없다.

AH은 2011. 6. 20. 퇴직하였는데 퇴직 사유는 '개인사정'이다. 을 제28호증의 2에는 AH은 2011. 5. 27.까지 급여를 지급받은 것으로 되어 있고, 2011년 2분기의 공정지원금을 지급받았다는 내용은 기재되어 있지 않다. 그런데 위 퇴직 사유에 비추어 볼 때 AH이 퇴직일인 2011. 6. 20. 무렵까지 근로를 제공하였다고 본다면, AH이 2011. 5. 21. 이후의 근로 제공분에 대하여 급여를 지급받은 내용이 을 제28호증의 2에 기재되어 있어야 한다. 그런데 을 제28호증의 2에는 그에 관한 기재가 없는바, 결국 을 제28호증의 2에 AH에 대한 2011. 5. 27. 이후의 급여 지급 내역이 빠짐없이 기재되어 있다고 단정하기 어렵고, 따라서 을 제28호증의 2의 기재만으로는 AH이 2011년 2분기의 공정지원금을 지급받지 못했다고 단정할 수도 없다.

AI은 2012. 6. 23. 퇴직하였는데 퇴직 사유는 '개인사정'이다. 을 제30호증의 2에는 AI은 2012. 5. 27.까지 급여를 지급받은 것으로 되어 있고, 2012년 2분기의 공정지원금을 지급받았다는 내용은 기재되어 있지 않다. 그런데 위 퇴직 사유에 비추어 볼 때 AI이 퇴직일인 2012. 6. 23. 무렵까지 근로를 제공하였다고 본다면, AI이 2012. 5. 21. 이후의 근로 제공분에 대하여 급여를 지급받은 내용이 을 제30호증의 2에 기재되어 있어야 한다. 그런데 을 제30호증의 2에는 그에 관한 기재가 없는바, 결국 을 제30호증의 2에 AI에 대한 2012. 5. 27. 이후의 급여 지급 내역이 빠짐없이 기재되어 있다고 단정하기 어렵고, 따라서 을 제30호증의 2의 기재만으로는 AI이 2012년 2분기의 공정지원금을 지급받지 못했다고 단정할 수도 없다.

일정한 근무일수를 충족하여야만 지급되는 금원으로 고정성이 없다는 주장 피고는, 공정지원금은 일정한 근무일수를 충족하여야만 지급되는 금원이므로 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 해당 공정에서의 근무일수는 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 해당 공정에서의 일정 근무기간에 이른 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근무일수는 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근무일수가 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근무일수 이상의 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 해당 근무일수에 대응하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위 내에서는 고정성이 인정된다. 따라서 근무일수에 따라 공정지원금이 차등 지급된다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다. 피고의 위 주장도 이유 없다.

'체력단련비'의 통상임금 여부 기초사실 및 앞서 든 증거들에 의하면, 피고는 2002. 6. 11.자 임금 및 단체협약 합의에 따라 근로자들에게 분기당 30,000원씩 1년에 4회 체력단련비를 지급하여오다가 2010. 4. 워크아웃절차가 개시된 이후부터는 지급을 중단하여 온 사실을 인정할 수 있다. 그런데 앞서 든 증거들 및 을 제4, 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 AJ, AK, AL, AM, AN, AO, AP은 피고 소속 근로자들로서 AJ은 2008. 9. 16., AK은 2006. 7. 18., AL은 2005. 2. 14., AM은 2007. 4. 13., AN은 2006. 6. 1., AO은 2008. 11. 6., AP은 2007. 6. 5. 각 퇴직하였는데, 퇴직하면서 모두 퇴직일이 속한 분기에 해당하는 체력단련비를 전혀 지급받지 않은 점, 2 반면, 피고는 체력단련비 지급일에 재직 중인 근로자들에게는 해당 분기의 소정근로를 제공하였는지 여부와 관계없이 체력단련비를 전액 지급한 것으로 보이는 점, 3 비록 2002. 6. 11.자 임금 및 단체협약 합의서에는 체력단련비를 분기당 30,000원씩 현금으로 지급하도록 규정하고 있을 뿐, 각 지급일 전에 퇴사한 근로자를 지급대상에서 제외하거나 포함한다는 명문의 규정은 없으나, 위와 같이 피고가 체력단련비 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 체력단련비를 지급하지 않은 것에 대하여 이 사건 노조나 근로자들이 특별히 이의를 제기하였거나 단체협상 과정에서 이 점에 대해 논의하였다고 인정할 자료도 없는 점 등을 앞서 살펴본 법리에 비추어 보면, 체력단련비에 대하여는 지급일에 재직 중일 것이 자격 요건으로 부가되어 피고가 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 이를 지급하지 아니하고, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하는 것으로 보이므로, 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 고정성을 갖춘 임금이라 할 수 없어 통상임금에 속한다고 볼 수 없다.

'기능수당'의 통상임금 여부

기초사실 및 앞서 든 증거들에 의하면, 피고는 2003. 6. 26.자 별도 합의에 따라 기능 5급의 직급에 해당하는 근로자들에게 기능수당으로 '근속년수 1년차 근로자 월 10,000원, 근속년수 2년차 근로자 월 20,000원, 근속년수 3년차 근로자 월 30,000원, 근속년수 4년차 근로자 월 40,000원, 근속년수 5년차 이상의 근로자에게 월 50,000원'을 각 지급한 사실을 인정할 수 있다. 이러한 기능수당은 기술 등과 관련된 조건에 해당하는 기능 5급의 직급에 해당하는 근로자에게 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이므로, 근로기준법상 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 기능수당이 모든 직원에게 같은 액수의 금액이 지급되는 것이 아니라 연차에 따라 다른 액수의 금액이 지급되므로 통상임금에 포함된다고 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 근속년수는 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속년수 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속년수는 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속년수가 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속년수에 해당하는 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속년수에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 기능수당의 지급액이 근속년수에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다.

'야간교대수당'의 통상임금 여부

인정사실 기초사실 및 앞서 든 증거들, 갑 제11호증, 을 제11, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다. 1 피고의 근로자들은 주간조와 교대조로 구분되고, 교대조 근무형태는 다시 4조 3교대와 2조 2교대로 구분되는데, 교대조 근무형태는 4조 3교대가 원칙이다. 2 피고의 4조 3교대 근무형태는 오전조[06:30~14:30, (07:00~15:00)<3>], 오후조 [14:30~22:30, (15:00~23:00)], 심야조[22:30~06:30, (23:00~07:00)], 휴무조를 순환하여 근무하는 방식으로, 4조 3교대에 속한 피고의 근로자들은 20일을 주기로 각 교대조가 5일을 일하고 2일을 쉬고 근무조를 바꾸어 5일을 일하고 2일을 쉰 다음 다시 근무조를 바꾸어 5일을 일하고 1일을 쉬는 것을 반복하는 방식(오후조, 심야조 근무 이후의 휴일은 각 2일이고, 오전조 근무 이후의 휴일은 1일이다)으로 근무하였다. 2조 2교대는 주간조와 야간조를 순환하여 근무하는 근무 형태이다. 3 피고는 4조 3교대에 속한 근로자 중 해당 월에 심야조 근무를 한 근로자들에게 단체협약에 따라 매월 50,000원을 야간교대수당으로 지급하였다. 4 2011년 9월의 경우 피고의 교대조 근로자 3,238명 중 3,205명이 야간교대수당을 지급받았다. 야간교대수당을 지급받지 못한 33명은 감독직 등을 수행하여 고정 임금을 받는 자, 오전·오후 교대조 근무만 한 근로자, 산재복귀 등으로 일시적으로 주간조로 배치 조정된 근로자이다. 심야조 근무를 한 교대조 근로자가 주간조로 배치 조정된 경우에도 해당 월의 야간교대수당을 지급받았다.

판단 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 지급한 야간교대수당은 심야조 근무, 즉 야간근로에 대한 대가로서 지급되는 것으로, 이를 피고 근로자들이 통상적으로 제공하기로 정한 근로, 즉 소정근로에 대한 대가로 평가할 수는 없으므로, 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 1 피고는 4조 3교대에 속한 근로자 전체에 야간교대수당을 지급한 것이 아니라 4조 3교대에 속한 근로자 중 해당 월에 심야조 근무를 한 근로자들에게만 야간교대수당을 지급하였다. 즉 4조 3교대에 속한 피고의 근로자 대부분이 실제 야간교대수당을 지급받고 있으나, 이는 4조 3교대에 속한 피고의 근로자의 경우 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 월에 일정 일수의 심야조 근무를 하게 되기 때문인 것이지, 해당 근로자의 근무형태가 4조 3교대인 것 자체 때문은 아니다. 2 통상임금은 근로자가 근로계약에 따라 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 대한 대가로서 연장·야간근로 및 휴일근로에 대하여 100분의 50 이상 가산임금의 지급 기준이 되는 임금이므로, 근로기준법에서 상정하고 있는 정상근로, 즉 연장·야간근로 및 휴일근로가 아닌 근로에 대한 대가라고 할 것이다. 그리고 어떠한 임금이 소정근로의 대가인지는 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정했는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다. 이 사건 단체협약 제65조는 야간근로에 대하여는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급한다고 규정하는데, 4조 3교대의 심야조 근무자가 제공하는 야간근로에 위와 같이 가산임금이 지급되는 것은 소정근로가 야간에 이루어진다는 예외적인 조건이 추가되어 있기 때문으로, 위 가산임금은 소정근로에 대한 대가가 아니어서 통상임금에 포함되지 않는다(야간근로에 대한 가산임금의 지급기준이 되는 통상임금은 야간근로 조건에 따라 추가 지급된 임금이나 수당을 제외한 소정근로에 대한 임금만을 기준으로 하여야 하는 점에 비추어 보면 더욱 그러하다). 비록 이 사건 야간교대수당이 야간근무시간에 비례하여 지급되는 것은 아니나 야간근로에 대한 대가 또는 야간교대근무의 어려움을 고려하여 지급된다는 점에서 위 야간근로에 대하여 지급되는 가산임금과 본질적으로 차이가 없으므로, 야간근로에 대한 가산임금과 동일하게 소정근로의 대가에 해당한다고 보기

'하기휴가비'의 통상임금 여부 기초사실 및 앞서 든 증거들에 의하면, 피고가 근로자들에게 하기휴가비로 1년에 한번 500,000원을 지급한 사실을 알 수 있다. 그러나 을 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정 되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 AQ, AR, AS는 피고 소속 근로자들로서 AQ은 2008. 3. 31., AR은 2007. 6. 21., AS는 2006. 4. 28. 각 퇴직하였는데, 퇴직하면서 모두 퇴직일이 속한 년도에 해당하는 하기휴가비를 전혀 지급받지 않은 점, 2 반면, 피고는 하기휴가비 지급일에 재직 중인 근로자들에게는 해당 년도의 소정근로를 제공하였는지 여부와 관계없이 하기휴가비를 전액 지급한 것으로 보이는 점, 3 비록 이 사건 단체협약에는 하기휴가비를 1년에 한 번 500,000원씩 지급하도록 규정하고 있을 뿐, 각 지급일 전에 퇴사한 근로자를 지급대상에서 제외하거나 포함한다는 명문의 규정은 없으나, 위와 같이 피고가 하기휴가비 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 하기휴가비를 지급하지 않은 것에 대하여 이 사건 노조나 근로자들이 특별히 이의를 제기하였거나 단체협상 과정에서 이 점에 대해 논의하였다고 인정할 자료도 없는 점 등을 앞서 살펴본 법리에 비추어 보면, 하기휴가비에 대하여는 지급일에 재직 중일 것이 자격 요건으로 부가되어 피고가 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 이를 지급하지 아니하고, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하는 것으로 보이므로, 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 고정성을 갖춘 임금이라 할 수 없어 통상임금에 속한다고 볼 수 없다.

'선물비'의 통상임금 여부 갑 제9호증의 2의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 근로자들에게 1년에 3회, 즉 설, 추석 및 근로자의 날에 선물비로 합계 22만 원을 지급한 사실이 인정된다. 그러나 갑 제10호증, 을 제23, 27호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고가 2007년도부터 2009년도까지 피고 소속 근로자들에 대하여 한 설날선물 신청안내 또는 추석선물 신청안내는 '전 사원을 대상으로 선물을 지급하되, 신청기한까지 열거된 상품들 중 하나를 선택하여 피고가 제공한 신청양식에 따라 선물 신청을 하여야 하고, 개인 구입 희망자는 소속, 사번, 성명, 품목, 수량을 필히 기록하여 신청하여야 하며, 피고는 상품 구입금액 중 선물비 상당액을 지원하고, 추가비용은 이후의 급여에서 공제한다. 설날선물 미신청 시 추석선물 신청 시에 설날선물비를 합산하여 신청할 수 있다.'는 취지의 내용과 함께 각 명절 전 특정일로 정한 신청기한 및 지급예정일을 고지하는 내용을 포함하고 있어 피고는 적어도 지급예정일까지 재직 중인 근로자들만을 대상으로 소정 근로의 제공 여부와 관계없이 설날선물비를 전액 지급한 것으로 보이는 점, 2 비록 노사협의회 회의록이나 설날·추석선물 신청안내에는 설, 추석 및 근로자의 날 무렵 선물비를 지급한다는 내용이 기재되어 있을 뿐, 각 지급일 전에 퇴사한 근로자를 지급대상에서 제외하거나 포함한다는 명문의 규정은 없으나, 위와 같이 피고가 선물비 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 선물비를 지급하지 않은 것에 대하여 이 사건 노조나 근로자들이 특별히 이의를 제기하였거나 단체협상 과정에서 이 점에 대해 논의하였다고 인정할 자료도 없는 점 등을 앞서 살펴본 법리에 비추어 보면, 선물비에 대하여는 지급일에 재직 중일 것이 자격 요건으로 부가되어 피고가 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 이를 지급하지 아니하고, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하는 것으로 보이므로, 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 고정성을 갖춘 임금이라 할 수 없어 통상임금에 속한다고 볼 수 없다.

소결론 따라서 피고가 근로자들에게 지급한 임금 중 AD 교통비 보조금, 공정지원금, 기능수당은 통상임금에 해당하고, 체력단련비, 야간교대수당, 하기휴가비, 선물비는 통상임금에 해당하지 않는다.

미지급 법정수당(유급휴일, 휴일근로, 연장근로, 야간근로)의 산정

월 소정 근로시간

당사자들의 주장 원고 등은, 원고 등과 같은 4조 3교대 근로자의 경우 2조 2교대 근로자에 비해 연 13일을 초과하여 근무하는 것을 보상하기 위해 연 13일의 유급휴가를 지급받으므로 365일에서 위 연 13일을 제외한 나머지 날을 12개월로 나누어 통상임금 산정 기준 근로시간으로서 월 근로일수를 산정해야 하고, 그 경우 월 소정근로시간은 235시간이라고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 4조 3교대 근로자의 월 소정근로시간도 2조 2교대 근로자와 마찬가지로 월 243시간이라고 주장한다.

판단 살피건대, 근로기준법 및 같은 법 시행령에 의하면, 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급하는 경우 월급 통상임금의 산정과 관련하여 시간급 통상임금은 월급 통상임금을 월의 통상임금 산정 기준시간 수[주의 통상임금 산정 기준시간(근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따른 주의 소정근로시간<4>과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간]로 나눈 금액<5>을 말한다. 또한 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급 통상임금에는 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로 월급 통상임금을 월 소정 근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당근로 시간수도 월 소정근로시간 수에 포함되어야 한다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 등 참조). 갑 제2, 3호증, 갑 제11호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고와 이 사건 노조 사이의 2008년 단체협약, 2010년 단체협약 제62조 제1호는 주간조는 주 5일 근무로 근로시간은 8:30~17:30(8시간)으로 정하고 있고, 같은 조 제2호 가 내지 다목은 교대조에 관하여 오전, 오후, 심야조로 나누어 각 8시간의 근무시간을 정하면서, 라목에서 "교대조 근무형태는 4조 3교대를 원칙으로 하며, 근무특수성을 감안하여 년 근로시간을 단축하는 목적으로 년 13일의 유급휴가를 갖는다(부여방식은 월 균등분할). 단 사용하지 않는 당해 연도 유급휴가는 연월차 휴가에 준한다."라고 정하고 있으며, 같은 조 제3호는 "2조 2교대는 주 5일 근무(주 2일 유급휴일)를 실시한다."라고 정하고 있는 사실, 이에 따라 2조 2교대 근로자의 경우 5일을 근무하고 2일의 유급휴일을 지급받은 사실, 4조 3교대 근로자의 경우 5일 근무 후 2일 유급휴일, 5일 근무 후 2일 유급휴일, 5일 근무 후 1일 유급휴일을 각 지급받아 20일 중 15일을 근무하고 5일의 유급휴일을 지급받은 사실을 인정할 수 있다. 즉, 4조 3교대 근로자의 경우 20일 중 15일을 근무하므로 1년간 273.75일(= 365일 × 15일 / 20일)을 근무하게 되는데, 7일 중 5일을 근무하는 2조 2교대 근로자의 260.71일(= 365일 × 5일 / 7일)보다 연 13.04일을 초과 근무하게 되어 단체협약상 그 보상 차원에서 월 균등 분할하여 사용할 수 있는 13일의 유급휴가를 지급한 것으로 보이기는 한다. 그러나 위와 같은 사정만으로는 13일의 유급휴가가 통상임금 산정 기준 근로시간의 기초가 되는 유급휴일에서 제외된다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이를 전제로 하는 원고 등의 이 부분 주장은 이유 없다. 결국, 4조 3교대 근로자의 월 소정근로시간을 산정하면, 우선 4조 3교대 근로자의 20일간의 근로시간은 15일의 1일 8시간의 근로시간과 근로시간 외에 유급으로 처리되는 5일의 1일 8시간을 합산한 160시간[= (8시간 × 15일) + (8시간 × 5일)]이라 할 것인데, 이에 따라 월 소정근로시간을 산정하면 243시간이 된다[= 160시간 / 20일 × (365일 / 12개월)].

구체적인 미지급 법정수당의 산정

원고 등이 2008. 10.부터 2010. 12.까지(원고 등은 이 범위의 수당을 청구하고 있다) 피고로부터 지급받은 기본일당, 생산장려금, 안전수당, 근속수당, AD 교통비 보조금, 공정지원금, 기능수당과 위 기간 동안의 유급휴일, 휴일근로일, 연장근로시간, 야간근로일수에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없고(그 구체적인 수치는 별지3 표 각 해당 수당 명칭란 기재 각 수당액 및「유급휴일수당」란,「휴일근로수당」란,「연장근로수당」란,「야간근로수당」란 기재 각 일수 및 시간 기재와 같다), 원고 등의 월 소정근로시간이 243시간임은 앞서 본 바와 같다. 이를 바탕으로 우선 생산장려금, 안전수당, 근속수당, AD 교통비 보조금, 공정지원금, 기능수당 부분에 해당하는 통상시급은 매월 원고가 지급받은 위 수당의 합계액을 월 소정근로시간인 243시간으로 나누어 산정하고, 그 액수에 다시 8(시간)을 곱한 후 기본일당을 더한 금액을 '통상일급'으로 한다. 위 '통상일급'에서 이 사건 단체협약상의 통상일급을 제한 '통상일당 차액'을 기초로 하여, 미지급 유급휴일수당은 유급휴일 일수에 위 '통상일당 차액'을 곱하여, 휴일근로수당은 휴일근로일수에 위 '통상일당 차액'을 곱한 후 1.5를 가산하여, 연장근로수당은 연장근로시간에 위 '통상일당 차액'을 8로 나눈 금액을 곱한 후 1.5를 가산하여(심야연장근로수당의 경우 100분의 50씩을 각각 가산하여 총 2를 가산함), 야간근로수당은 야간근로일수에 위 '통상일당 차액'을 곱한 후 0.5를 가산하여 각 산정한다. 결국 위 각 수치를 대입하여 원고 등이 위 기간 동안 매월 지급받지 못한 유급휴일수당, 휴일근로수당, 연장근로수당, 야간근로수당을 별지2의 1 내지 26 표 기재와 같이 계산한 후 이를 합하면 별지2 표 기재 각 해당 금액과 같다.

피고의 주장에 관한 판단

피고는, 이 사건 단체협약 제69조(2010년 단체협약의 경우 제68조)에 따라 주휴일과 이 사건 단체협약에서 정한 약정 유급일이 같은 날인 경우에도 원고 등에게 유급휴일수당을 중복 지급하였는바, '최소기준의 원칙'에 따라 위와 같이 원고 등이 수령한 유급휴일수당 중 약정 유급일에 대한 유급휴일수당으로 중복 지급된 금액도 기수령 유급휴일수당으로 공제되어야 한다고 주장한다. 그러므로 보건대, 피고가 원고 등에게 지급한 유급휴일수당 중 주휴일 및 근로자의 날(노동절)을 제외한 나머지 약정 유급일에 대하여 근로 제공 유무와 관계없이 지급하는 휴일수당 부분은 노사의 합의로 그 지급 여부가 결정되는 약정수당의 성격을 가진다(대법원 2012. 11. 29. 선고 2010다109107 판결, 대법원 2019. 3. 28. 선고 2016다13314 판결 등 참조). 즉 주휴일과 이 사건 단체협약에서 정한 약정 유급일이 같은 날인 경우에 피고가 원고 등에게 유급휴일수당을 중복 지급한 것은 근로기준법상의 법정수당에 해당하는 법정유급휴일에 대한 유급휴일수당과 약정 유급일에 대한 유급휴일수당을 각각 지급한 것으로 보아야 한다. 그런데 이 사건에서 원고 등이 청구하는 미지급 유급휴일수당은 근로기준법상의 법정수당에 해당하는 법정유급휴일에 대한 것이므로, 이를 산정함에 있어 약정 유급휴일수당은 고려될 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

또한 피고는, 원고 등과 같은 교대조 근로자들의 1일 실제 근로시간은 8시간이 아니라 7시간 30분이므로,<6> '최소기준의 원칙'에 따라 원고 등이 근로기준법에 따라 지급받았어야 할 야간·휴일근로수당을 산정하는 경우 그 지급대상이 되는 원고 등의 야간·휴일 근무시간은 실제 근로시간인 7시간 30분을 기준으로 삼아야 한다고 주장한다. 그러므로 보건대, 근무형태나 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간에 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 또는 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 않는다. 따라서 이러한 합의가 있는 경우 근로기준법상 통상임금을 기초로 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조가 정한 기준에 따라 연장근로수당 또는 휴일근로수당을 산정할 때에는 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달하더라도 합의한 시간을 기준으로 삼아야 한다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2016. 8. 29. 선고 2011다37858 판결, 대법원 2019. 8. 14. 선고 2018다244631 판결 등 참조). 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 피고의 임금지급 실태 등에 비추어 보면, 관련 규정 및 근무환경의 특성 등을 고려하여 피고는 원고 등과 같은 교대조 근로자들과 위 30분의 휴게시간을 근로시간에 포함하는 것으로 합의하였다고 봄이 상당하므로, 피고가 교대조 근로자들의 1일 실제 근로시간이 8시간이 아닌 7시간 30분이라고 다투는 것은 허용되지 않는다. 피고도 이 법원 제4차 변론기일까지는 교대조(4조 3교대) 근로자의 근무시간이 8시간임을 전제로 하는 원고 등의 청구에 대하여 아무런 이의를 제기하지 아니하였고, 오히려 교대조(4조 3교대) 근로자의 근무시간이 8시간임을 전제로 하는 주장(예컨대, 1일의 소정근로시간이 8시간임을 전제로 원고 등의 월 소정근로시간을 243시간으로 보아야 한다는 주장, 제1심법원의 2013. 8. 12.자 변론조서 등 참조)을 하기도 하였다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

소결론 따라서 피고는 원고 등에게 원고 등이 청구하는 기간의 유급·휴일·연장·야간근로 수당 중 별지2 표 해당 '인용금액'란 기재와 같은 미지급 부분 및 이에 대하여 원고 등이 구하는 바에 따라 2013. 8. 9.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2013. 8. 13.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 대하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 2. 5.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%<7>의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

당사자들의 주장 원고 등은, 피고가 이 사건 각 수당이 포함된 통상임금을 기초로 산정한 상여금을 지급하여야 함에도 이를 제외하고 이 사건 단체협약에 따라 계산된 통상임금을 기초로 산정한 상여금을 지급하였으므로, 피고는 원고 등에게 그 차액 상당을 지급해야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 피고와 원고 등 및 이 사건 노조 사이에, 이 사건 각 수당이 포함되지 아니한 '지급총액'을 기초로 상여금을 산정하여 지급하기로 하는 묵시적 합의 내지 노동관행이 있었으므로, 원고 등에게 위 차액을 지급할 의무는 없다고 다툰다.

판단

통상임금은 근로기준법 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당, 해고예고수당 등의 산정 근거가 되는데, 위 법에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 위 법에서 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고 근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이기 때문에 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 할 것이나, 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정함에 있어 노사간의 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에는 앞서 본 바와 같이 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없다고 할 것이므로 위와 같은 합의는 유효하다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

앞서 든 증거들 및 을 제15 내지 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 이 사건 노조와 1988. 8. 1. 단체협약을 체결할 당시 일시금 항목을 정하면서 '회사는 매 분기별로(3, 6, 9, 12월) 100% 이상의 일시금을 지급총액으로 지급한다.'는 규정(제25조)을 신설하여 상여금과 관련된 규정을 두게 되었는데, 상여금의 지급비율만 규정하였을 뿐 상여금의 기준임금에 대하여는 따로 명문의 규정을 두지 아니한 사실(1990. 3. 21.자 단체협약에서도 그 내용이 동일하였다), 피고와 이 사건 노조는 1992. 3. 21. 단체협약으로 '상여금' 항목을 정하면서 위 일시금 조항을 '회사는 상여금으로 지급총액의 연 600%를 격월로 지급한다.'는 규정(제32조)으로 개정하였는데, 위 협약에서도 상여금의 기준이 되는 지급총액의 정의에 대하여 따로 명문의 규정을 두지 않은 사실, 이후 1996년 단체협약으로 상여금의 비율이 지급총액의 연 650%로, 2000년 단체협약으로 상여금의 비율이 지급총액의 연 700%로 변경되었고 그 중 600%는 격월로, 100%는 설과 추석에 50%씩 나눠 지급하는 방식으로 정해졌으며, 2004년에는 상여금의 비율이 지급총액의 연 750%로, 그 중 600%는 격월로, 150%는 설에 50%, 추석에 100%로 나눠 각 지급하도록 정해졌고, 2008년에는 상여금의 비율이 지급총액의 연 800%로, 그 중 600%는 격월로, 200%는 설과 추석에 각 100%로 나눠 지급하도록 정해졌으며 2010년 단체협약에서도 동일하게 규정하고 있는 사실, 1994년 단체협약 당시 위 상여금의 기준인 지급총액은 전월 2개월 총급여액의 1/2 금액으로 정해졌고(이때 법적자격수당, 공로상은 상여금 계산에서 제외하기로 하였다), 이후 상여금의 기초인 지급총액은 전월과 전전월 급여명세서상 급여 합계액의 1/2을 기준으로 산정되는 방식으로 운영되어 온 사실, 그 이후 피고는 위와 같이 합의된 바에 따라 상여금을 산정하여 근로자들에게 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 피고와 이 사건 노조는 지급총액에 관한 정의규정을 따로 두지 아니한 채 노사합의를 통하여 전월 및 전전월 급여 합계의 1/2을 지급총액으로 하기로 하여 근로기준법상의 통상임금과는 별개의 개념으로 상여금 제도를 운영해 온 점, 앞서 본 바와 같은 일련의 노사합의에 따라 상여금이 산정·지급된 이래 이 사건 노조는 물론 원고 등을 비롯한 근로자들도 상여금 계산의 기초인 지급총액의 개별 항목에는 이의를 제기한 바가 없어 보이는 점, 상여금 등은 근로기준법상의 법정수당이 아니므로 그 산정방식에 대하여 노사간에 별도로 정할 수 있는데 단체협약의 체결 경위에 비추어 볼 때 특정 항목의 임금을 통상임금의 범위에 포함시킬 것인가의 문제보다는 그 지급비율이 중요한 관심사였던 점, 단체협약상의 통상임금에는 안전수당, 생산장려수당, 근속수당만이 포함되었고 상여금 규정도 이를 전제로 한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고와 원고 등 및 이 사건 노조 사이에 이 사건 각 수당을 상여금의 지급기준이 되는 지급총액에는 포함시키지 않기로 하는 묵시적 합의가 성립하였다고 봄이 상당하다.

따라서 피고가 근로기준법상 법정수당이 아닌 상여금에 관하여 묵시적 합의에 따라 산정한 금액을 지급한 것은 정당하므로, 이와 다른 전제에 선 원고 등의 주장은 이유 없다.

인정사실 을 제33호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고 등에게 2013. 10. 23. 별지4 표 중 '지급금액'란 기재 각 돈을 송금한 사실을 인정할 수 있다.

판단

가집행선고부 판결에 기한 집행의 효력은 확정적인 것이 아니고 후일 상소심에서 본안판결 또는 가집행선고가 취소·변경될 것을 해제조건으로 하는 것이다. 즉 가집행선고에 의하여 집행을 하였다고 하더라도 후일 본안판결의 일부 또는 전부가 실효되면 이전의 가집행선고부 판결에 기하여는 집행을 할 수 없는 것으로 확정된다. 그리고 추후 상소심에서 본안판결이 바뀌게 되면 가집행채권자는 가집행의 선고에 따라 지급받은 물건을 돌려줄 것과 가집행으로 말미암은 손해 또는 그 면제를 받기 위하여 입은 손해를 배상할 의무를 부담하게 된다. 그런데 이 원상회복 및 손해배상의무는 본래부터 가집행이 없었던 것과 같은 원상으로 회복시키려는 공평의 관념에서 나온 것으로서 그 가집행으로 인하여 지급된 것이 금전이라면 특단의 사정이 없는 한 가집행채권자는 그 지급된 금원과 그 지급된 금원에 대하여 지급된 날 이후부터 법정이율에 의한 지연손해금을 지급하여야 한다(대법원 2012. 4. 13. 선고 2011다104130 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 제1심판결 중 앞서 피고에게 지급을 명한 금액을 초과하여 지급을 명한 부분은 이 판결로 실효된다고 할 것이므로, 원고 등이 가지급물로 수령한 위 각 돈에서 이 법원에서 피고에게 지급을 명한 금액을 기초로 가지급물의 각 지급일(수령일)까지 산정된 원금 및 지연손해금을 합한 금액인 별지4 표 중 '제2심판결 인용금액 + 지연이자'란 기재 각 돈을 공제하면 같은 표 해당 원고 등에 대한 '반환금액'란 기재 각 돈이 잔존하게 되므로, 원고 등은 피고에게 가지급물의 반환으로 같은 표 중 해당 '반환금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고 등이 가지급금을 수령한 각 2013. 10. 23.부터 원고 등이 가지급물반환의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2020. 2. 5.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.