광주지방법원 2016. 8. 11. 선고 2014가합50298 판결

당사자들의 지위 피고는 2008. 8. 14. 고려시멘트 주식회사를 흡수합병한 회사이고, 원고들은 고려시멘트 주식회사에 고용되어 생산직 근로자로 근로하다가 2008. 8. 14. 피고가 고려시멘트 주식회사를 흡수합병함에 따라 피고에게 고용 승계되어 근로한 후 퇴직한 근로자들이다.

피고의 단체협약, 취업규칙 및 급여규정의 내용과 각종 법정수당의 지급

2009. 9.부터 2012. 1.까지 피고의 생산직 근로자들에 대하여 적용되는 단체협약, 취업규칙 및 급여규정 중 임금 및 각종 수당에 관한 주요 내용은 다음과 같다.

피고의 급여규정에 의하면, 1 매월 주휴일 및 약정 유급휴일(토요일 등)에 대하여 근로 제공과는 무관하게 1일당 8시간을 곱하여 산정한 '유급휴일 시간'에 단가(약정 통상임금을 가리키는 것으로 보인다, 이하 같다)를 곱한 금액을 '유급휴일수당'이라는 이름으로 지급하고, 2 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 근로한 경우 연장근로수당으로 단가의 50%를 가산하여 지급하며, 3 22시부터 다음 날 6시까지의 야간에 근로한 경우 야간근로수당으로 단가의 50%를 가산하여 지급하고, 4 휴일에 근로한 경우 휴일근로수당으로 단가의 50%를 가산하여 지급하며, 5 전년도에 부여된 연차휴가를 사용하지 아니하고 근로한 경우 미사용 연차휴가 일수에 약정 통상임금 일급을 곱한 금액을 연차수당으로 지급하도록 정하고 있다.

그런데 피고의 급여규정은, 위와 같이 '유급휴일수당', 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당을 산정하기 위한 약정 통상임금의 범위에 기본일급과 제수당(직책수당, 복지수당, 식비, 가족수당, 근속수당, 현장수당, 자격수당, 조합수당)만을 포함하고 있고, 급여규정 제27조 이하에 규정된 상여금(이하 '이 사건 상여금'이라 한다)은 약정 통상임금에서 제외하고 있다.

이에 따라 피고는 이 사건 상여금과 급여규정에 명문의 근거가 없는 이 사건 자가부담보험금을 통상임금의 범위에서 제외한 채, 기본일급과 제수당만을 포함하여 산정한 약정 통상임금을 기초로, '유급휴일수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당 등의 법정수당을 계산한 후 이를 원고들을 비롯한 소속 근로자들에게 지급하였다. 또한, 피고는 원고들의 퇴직에 따른 퇴직금을 지급함에 있어서도 위와 같은 방법으로 계산하여 원고들에게 지급하였던 각종 법정수당의 액수를 기초로 산정한 평균임금을 바탕으로 하여 원고들에게 퇴직금을 지급하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1호증, 갑 3호증의 1부터 3, 갑 4호증의 1부터 3, 갑 5호증의 2부터 5, 을 1호증의 1, 2, 을 2호증, 을 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 이 사건 상여금과 이 사건 자가부담보험금은 근로기준법에 따른 통상임금에 해당하는데, 피고는 '유급휴일수당', 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당 등의 법정수당을 지급함에 있어서 이 사건 상여금과 이 사건 자가부담보험금을 통상임금의 범위에서 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 계산한 위 각 법정수당을 지급하였고, 위와 같이 지급된 각 법정수당의 액수를 기초로 산정한 평균임금을 바탕으로 하여 퇴직금을 지급하였다. 이에 원고들은 이 사건 상여금과 이 사건 자가부담보험금을 통상임금에 포함하여 정당하게 산정한 위 각 법정수당과 피고가 실제로 지급한 각 법정수당의 차액인 '미지급 법정수당' 및 위 미지급 법정수당을 평균임금에 포함하여 추가로 산정한 '미지급 퇴직금'의 각 지급을 구한다.

이 사건의 쟁점 이 사건 상여금과 이 사건 자가부담보험금이 통상임금에 포함되는지가 이 사건의 쟁점이므로 먼저 이를 살펴보기로 한다.

관련 법리 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차 유급휴가 미사용수당 등의 산정기준과 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정 근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정 근로의 대가로 지급하기로정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 그리고 고정적인 임금이란 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정 근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 갖추거나 일정 근속 기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

이 사건 상여금의 통상임금 해당 여부에 관한 판단

당사자들의 주장 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다는 원고들의 주장에 대하여 피고는, 1 이 사건 상여금은 지급 기준기간 2개월 이내에 결근일수가 10일 이상인 경우 그 1/2만을 지급하고 결근일수가 20일 이상인 경우 그 전액을 지급하지 아니하는 것으로 정하여져 있고, 이 사건 상여금 중 명절에 지급되는 것에 관하여는 근무 일수와 무관하게 지급기준일 당시 재직하는 경우에만 지급하기로 하는 조건이 붙어 있으며, 이 사건 상여금의 산정을 위한 약정 통상임금 중에는 통상임금의 성격을 갖추지 못한 가족수당, 식대보조비 등이 포함되어 있어 고정성이 없고, 2 이 사건 상여금은 업무상 부상 및 질병으로 결근·휴직한 자와 복직한 자에게도 전일 근로한 자와 똑같이 지급하도록 정하여져 있고 이는 소정 근로의 가치평가와는 무관한 조건이어서 일률성이 없으므로, 결국 이 사건 상여금은 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 상여금은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 근로기준법상의 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 상여금의 임금성 및 정기성과 일률성 이 사건 상여금은 매월 월급 형태로 지급되는 것은 아니지만, 지급시기와 지급비율이 결정된 이후로 그 주된 내용은 현재까지 아무런 변동이 없이 유지되어 온 것으로 보이고, 그 산정 기준 또한 해당 근로자의 기본급과 제수당을 합한 액수에 비례하여 일정 금액을 지급하는 것으로 되어 있어 그 지급 기준이 소정 근로에 대한 가치평가와 직접적인 연관이 있음을 알 수 있다. 이에 따라 피고는 소속 근로자들에게 급여규정에 따라 일정하게 산정한 금액을 매년 짝수월과 설, 추석에 정기적이고 일률적으로 지급하였고, 그 액수는 위 상여금이 연간 총 지급액을 매월 지급한 것으로 가정할 경우 근로자 개인이 매월 지급받는 기본급 및 제수당의 66%에 이르는 것으로서 전채 급여에서 큰 비중을 차지하고 있다. 이와 같은 점을 고려하면, 이 사건 상여금이 근로의 제공에 대한 대가의 성질을 갖지 않는 금품이라거나 그 지급 의무의 발생이 근로의 제공과는 무관하게 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우된다고 보기 어려우므로, 이 사건 상여금은 그 지급의무의 발생이 근로의 제공과 직접적으로 관련된 것으로서 근로기준법 제2조 제2항 제5호에서 규정하고 있는 근로의 대가인 임금으로서 근로자들에게 정기적이고 일률적으로 지급되는 것이라고 볼 수 있다.

통상임금 해당 여부 판단의 방법 - 특히 고정성 판단과 관련하여 임금에 해당하는 어떠한 급여가 통상임금인지를 판단함에 있어서는, 해당 임금이 가지고 있는 정기성, 일률성, 고정성 등의 징표를 바탕으로 제반 사정을 종합적으로 고려하여, 그것이 객관적으로 소정 근로의 대가라는 성질을 가지는지를 판단하는 방법으로 이루어져야 하고, 피고가 주장하는 것처럼 정기성, 일률성, 고정성을 통상임금이 되기 위한 필수적인 요건으로 보아 그 중 어느 하나의 요건이라도 완전하게 갖추지 못하였다면 통상임금이 될 수 없다는 식으로 판단할 것은 아니라고 봄이 타당하다. 이는 어떤 금품이 근로기준법상 임금에 해당하는지를 판단함에 있어서는 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있고, 또한 일정 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되는 것인지를 살펴보아야 하지만, 그와 같은 사정들은 근로기준법상의 임금으로 인정할 수 있는 대표적인 징표에 불과하고 위와 같은 사정을 갖춘 경우에 한해서만 임금으로 볼 수 있다는 의미는 아닌 것(대법원 2006. 8. 24. 선고 2004다35052 판결 참조)과 마찬가지이다. 특히 통상임금의 징표 중 하나인 고정성 유무를 판단함에 있어서 이와 관련되는 개념인 사전 확정성의 요건은, 통상적인 근로의 가치를 적정하게 반영하여야 한다는 통상임금 개념의 근본적인 취지에 비추어 볼 때, 해당 임금이 통상적이고 정상적인 근로 관계를 전제로 하여 그에 따른 소정 근로를 제공하였을 경우 그 지급의무의 발생이 예정된 임금이라면 사전 확정성을 갖춘 것으로 보아 고정성이 있다고 볼 여지가 충분하다. 이와 관련하여서는 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로 관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금지급의 일률성을 부정할 것은 아니라는 취지로 설시하고 있는 판례의 기준(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조)이 고정성의 판단에서 있어서도 고려될 필요가 있다고 할 것이다.

이 사건 상여금의 고정성 위와 같은 통상임금 해당 여부의 판단 방법에 비추어 볼 때, 이 사건 상여금에 관하여 지급 기준기간인 2개월 이내에 10일 이상 결근한 경우에는 그 1/2만을 지급하고, 20일 이상 결근한 경우에는 그 전액을 지급하지 아니한다는 조건이 급여규정에 정하여져 있다고 하더라도, 1 위와 같이 2개월 이내에 10일 이상 결근하는 경우는 통상적이고 정상적인 근로 관계를 전제로 할 경우에는 그 발생이 극히 드문 매우 이례적인 경우라고 할 수 있고, 피고의 주장에 의하더라도 실제로 위와 같이 10일 이상 결근함으로써 이 사건 상여금의 일부만을 지급받거나 전액을 지급받지 못하게 된 사례는 없다는 것인 점, 2 그렇다면 지급 기준기간 2개월 이내에 10일 이상 결근하는 경우 이 사건 상여금의 지급을 제한하더라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금지급을 제한하고 있는 것에 불과한 점, 3 피고 소속 근로자들로서는 위와 같은 특별한 사정이 없는 이상 위 조건을 충족함으로써 이 사건 상여금 전액을 지급받게 될 것이라고 정당하게 기대할 수 있고, 피고로서도 특별한 사정이 없는 이상 소속 근로자들에게 이 사건 상여금 전액을 지급하여야 할 것으로 예상하고 그 지급을 위한 준비를 하게 될 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 위와 같이 이 사건 상여금에 형식적으로 근무 일수 충족 조건이 붙어있다는 이유만으로 이 사건 상여금이 고정적인 임금이 아니라고 보기는 어렵다. 특히 이 사건 상여금에 붙은 위 근무 일수 충족 조건은 결국 이미 근로를 제공한 경우라고 하더라도 근무 일수의 일부 미충족을 이유로 근로를 제공한 나머지 일수에 대하여도 임금을 지급하지 않는다는 것을 의미하는바, 이는 근로자의 근로 제공에 대해 사용자는 임금을 지급할 의무가 있다는 근로기준법상의 임금지급에 관한 대원칙에 위반되는 것으로서, 근로자들의 지위와 임금채권을 보호함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 근로기준법의 취지에도 반하는 것이므로, 근무 일수를 충족하지 못한 경우 근로를 제공한 나머지 일수에 대하여도 임금을 지급하지 않는 것을 정당화 할만한 사회 통념상의 상당성이 있다는 특별한 사정에 관하여 주장·증명을 하지 않는 이상 위 근무 일수 충족 조건은 무효라고 볼 여지도 충분히 있다. 따라서 위와 같은 사정을 고려한다면 이 사건 상여금은 고정성을 갖추었다고 봄이 타당하다.

피고의 기타 주장에 관한 판단 1 피고는, 이 사건 상여금 중 설·추석 상여금의 경우, 지급기준일 당시 재직 중인 근로자에게만 지급하였고, 지급기준일 이전 퇴사자에 대하여는 근무 일수와 무관하게 지급하지 아니하였다고 주장하나, 단체협약이나 피고의 급여규정에는 이 사건 상여금 중 설·추석 상여금의 경우 지급기준일 당시에 재직 중인 근로자에게만 지급한다는 규정이 존재하지 아니하고, 그와 같은 재직조건 지급기준에 관하여 노사 간에 합의가 있었다는 사정도 달리 보이지 아니하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 2 피고는, 이 사건 상여금의 액수 산정을 위한 약정 통상임금 중에는 가족수당, 식대보조비 등 통상임금에 해당하지 않는 수당들이 포함되어 있으므로, 이 사건 상여금 역시 통상임금 해당성이 없다고 주장하나, 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지는 그 자체의 지급기준 및 지급형태를 바탕으로 정기성, 일률성, 고정성 등 소정근로의 대가성이 있는지를 기준으로 판단하여야 하고, 그 액수를 산정하는 방법에 있어서 바탕이 되는 다른 임금이 통상임금에 해당하는지를 따질 것은 아니므로, 피고의 위 주장도 이유 없다. 3 피고는, 이 사건 상여금은 업무상 부상 및 질병으로 결근·휴직한 자와 복직한 자에 대하여 만근자에 준하여 지급하는 것으로 규정하고 있는바 이는 소정 근로의 가치평가와는 무관한 조건이므로 일률성이 없다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로 관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금지급의 일률성을 부정할 것은 아닌바, 이는 이 사건 상여금과 같이 업무상 부상 및 질병으로 결근·휴직한 자와 복직한 자에 대하여 오히려 만근자에 준하여 지급하는 경우에도 마찬가지라고 봄이 타당하므로, 피고의 위 주장도 이유 없다.

이 사건 자가부담보험금의 통상임금 해당 여부에 관한 판단 피고가 원고들을 비롯한 소속 근로자들에게 이 사건 자가부담보험금이라는 명목으로 매월 일정금액을 지급하기는 하였으나, 그 근거에 관하여 단체협약이나 급여규정에 달리 정한 바가 없음은 앞서 본 바와 같고, 피고는 이를 근거로 이 사건 자가부담보험금은 임금이 아닌 복리 후생적 급여에 불과하고 설령 임금이라고 하더라도 지급 기준일 당시 재직 중인 근로자에게만 지급하였기 때문에 고정성이 없어 통상임금으로 볼 수 없다고 주장하고 있다. 그러나 앞서 든 각 증거에 을 제3호증의 1 내지 13의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 자가부담보험금은 원고들을 포함한 피고의 모든 소속 근로자에게 2009. 11.부터 2011. 6.까지는 매월 25,000원, 2011. 7.부터 2011. 12.까지는 매월 40,000원, 2012. 1.부터는 매월 60,000원씩 지급된 것으로 보이는 점, 2 피고는 퇴직자들에게 이 사건 자가부담보험금을 지급함에 있어 이를 일할계산하여 2010. 11. 27. 퇴직한 소외 R에게 21,667원(= 25,000원 ÷ 30일 × 20일), 2012. 8. 21. 퇴직한 소외 S에게 38,710원(= 60,000원 ÷ 31일 × 20일), 2013. 1. 7. 퇴직한 소외 T, U, V에게 각 11,613원(= 60,000원 ÷ 31일 × 6일)을 지급하였고, 피고가 주장하는 것처럼 지급 기준일 현재 재직 중인 자에게만 지급하였다는 사정은 달리 보이지 아니하는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 자가부담보험금은 임의의 날에 소정 근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고의 신의칙 항변에 관한 판단

피고는, 설령 이 사건 상여금이 통상임금에 포함된다고 하더라도, 피고 소속 근로자들과 피고는 단체협약 등을 통하여 이 사건 상여금을 통상임금의 범위에서 배제하기로 합의하고 그에 따라 임금 수준을 정하여 왔고, 만약 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 법정수당을 지급하게 된다면 피고로서는 예상치 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태로워질 수 있으므로, 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 다시 산정한 미지급 법정수당 및 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 반한다고 항변한다.

살피건대, 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로 기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 하고, 이처럼 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나퍼지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하므로, 이 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

그런데 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 상여금이 위 법리에 따른 예외적인 신의칙 적용을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우로 보기 어려울 뿐 아니라, 나아가 피고가 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 다시 산정한 미지급 법정수당 등을 추가로 지급한다고 해서 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고의 존립을 위태롭게 한다고 보기도 어려우므로, 피고의 위 항변은 이유 없다. 1 피고가 제출한 증거만으로는 피고의 단체협약 체결 과정이나 그 외 임금협상 과정에서 노사 간에 임금총액을 기준으로 회사의 지급능력 내에서 기본급 등의 인상률, 각종 수당의 증액, 법정수당 등의 규모를 결정해 왔다거나, 이 사건 상여금을 통상 임금에서 제외하기로 하는 합의 또는 관행이 존재했다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 앞서 본 바와 같이 이 사건 상여금을 통상임금에서 배제하기로 하는 내용은 단체협약에는 존재하지 아니하고 피고가 작성한 급여규정에만 존재할 뿐이다. 2 또한, 피고가 제출한 자료에 따르면 피고의 부채비율이 2008년도부터 269. 8%로 급격하게 높아졌으며, 2008년 약 831억 원, 2009년 약 307억 원, 2011년 약 1,735억 원의 당기순손실을 기록하였고, 이 사건 상여금을 통상임금에 반영하여 미지급 수당 및 퇴직금을 산정할 경우, 피고가 추가로 부담하여야 할 인건비는 원고들 외에 다른 근로자들까지 포함하면 약 46억 9,000만 원에 달하며, 그에 따른 실질임금 인상률은 연평균 약 22. 7%에 달하게 된다는 사정은 인정되나, 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 위와 같이 추산한 피고의 추가 인건비 부담 액수는 소송을 제기하지도 않은 피고의 모든 근로자를 포함하여 계산한 것이고(원고들은 이미 퇴직한 근로자들이다), 그중에는 이미 소멸시효가 완성된 부분도 포함된 것으로 보이는바, 피고의 모든 근로자가 이 사건과 같이 통상임금 재산정 및 미지급 법정 수당을 구하는 소송을 제기한다는 전제가 성립하는지도 의문일 뿐 아니라, 설령 소송이 제기된다 하더라도 피고가 소멸시효완성의 이익을 포기할 만한 특별한 사정도 보이지 않아 피고가 장래에 추가로 어느 정도의 재정적 부담을 질지 분명하지 않다.

미지급 법정수당 및 미지급 퇴직금 지급의무 앞서 본 바와 같이 이 사건 상여금과 이 사건 자가부담보험금은 모두 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 통상임금의 범위에서 제외한 채 원고들에 대한 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 주휴수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당을 계산하여 원고들에게 지급하였고, 원고들이 퇴직할 당시 퇴직금을 산정함에 있어서도 위와 같이 지급한 액수를 기초로 평균임금을 산정하여 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 상여금과 이 사건 자가부담보험금을 포함하여 근로기준법에 따라 적법하게 산정된 통상임금을 기초로 다시 산정한 위 각 법정수당과 피고가 이미 지급한 위 각 법정수당과의 차액을 추가로 지급할 의무가 있고, 나아가 원고들이 퇴직할 당시 퇴직금을 산정함에 있어 기초가 되는 평균임금에 위 미지급된 각 법정수당 금액을 포함하여 계산한 미지급 퇴직금을 추가로 지급할 의무가 있다.

시간급 통상임금의 산정

시간급 통상임금의 산정 방법 이 사건 상여금과 이 사건 자가부담보험금을 통상임금에 포함하여 위 각 법정수당을 다시 산정하기 위해서는 먼저 이 사건 상여금과 이 사건 자가부담보험금이 포함된 시간급 통상임금을 산정하여야 한다. 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호에 의하면, 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 한다. 그런데 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법상 주휴일에 대한 임금도 포함되어 있고, 그와 같은 주휴일에 대한 임금은 원래 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당되지 않으므로, 통상임금을 산정함에 있어서는 매월 지급받는 월급에서 이와 같은 주휴일에 대한 임금을 공제하여야 하는바(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 이는 근로기준법상 주휴일뿐아니라 단체협약, 취업규칙 등에 따른 약정 유급휴일이 있는 경우에도 마찬가지이므로, 통상임금을 산정함에 있어서는 위와 같은 약정 유급휴일에 대한 임금 역시 매월 지급받는 월급에서 공제하여야 한다. 따라서 위 법리에 따라 월급 형태의 임금을 시간급 통상임금으로 환산하기 위하여는, 『[해당 월급금액 - 주휴수당(약정 유급휴일이 있는 경우 그에 대한 수당 포함)] ÷ 월평균 소정 근로시간 수』의 산식을 통해 그 액수를 산정하여야 할 것인데, 위 산식에 따라 산정된 액수는, 계산상 근로자들이 위 주휴일 등에도 소정 근로시간 수인 8시간을 근로한 것으로 의제하여 월평균 총 근로시간 수를 산정한 후 위 월급금액을 위 월평균 총 근로시간 수로 나누는 산식을 통해 산정된 액수와 같은 액수임을 알 수 있다. 그렇다면 결국 주휴수당 등이 포함된 월급 형태의 임금을 시간급 통상임금으로 환산한 금액은 『월급금액 ÷ 주휴일 등에 대한 의제 근로 시간 등이 포함된 월평균 총 근로시간 수』의 산식으로 산정할 수 있고, 위 산식에서의 월평균 총 근로시간 수, 즉 월 통상임금 산정 기준시간 수는 『[{40시간 + 주휴일 의제 8시간(약정 유급휴일이 있는 경우 + 8시간)} × 365일 ÷ 7일] ÷ 12개월의 산식을 통하여 산정할 수 있다.

월 통상임금 산정 기준시간 수의 산정 피고의 단체협약, 취업규칙, 급여규정에서 근로시간을 1일 8시간, 주 40시간으로 정하고, 주휴일 및 토요일 등을 유급휴일로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 월 통상임금 산정 기준시간 수는 243시간[= {(주 40시간 + 주휴일 근로 의제 시간 8시간 + 약정 유급휴일인 토요일 의제 근로시간 8시간) × 365일 ÷ 7일} ÷ 12개월, 원 단위 미만은 반올림]이 된다.

시간급 통상임금의 산정

원고들이 2009. 9.부터 2012. 1.까지 피고로부터 지급받은 이 사건 상여금, 이 사건 자가부담보험금을 비롯하여 통상임금의 범위에 포함되는 기본급<1>, 직책수당<2>, 복지수당, 근속수당, 가족수당(가족수당 중 자녀 유무와 관계없이 기본적으로 인정되는 15,000원 부분에 한하여<3>), 현장수당, 자격수당, 조합수당, 식대의 각 액수가 별지 3 계산표 '통상임금의 범위'란의 각 기재와 같은 사실은 아래와 같이 증거에 의하여 인정되는 부분을 제외하고는 당사자 사이에 다툼이 없고, 이를 기초로 산정한 월급 통상임금을 월 통상임금 산정 기준시간 수인 243시간으로 나눈 시간급 통상임금액은 별지 3 계산표의 '시간급 통상임금'란 기재 각 금액<4>과 같다.

피고는, 위 각 수당 중에서 현장수당은 170,000원이 아니라 65,000원만을 통상임금에 포함하여 시간급 통상임금을 산정하여야 한다고 주장하나, 앞서 인정한 사실에 의하면, 피고의 급여규정에 현장수당은 기능직 일급제 전 직원을 대상으로 매월 170,000원(기타 수당 105,000원 포함)을 지급하도록 정하고 있으므로, 피고의 위 주장은 이유 없고, 위 현장수당은 170,000원 전액을 통상임금에 포함하여 시간급 통상임금을 산정함이 타당하다.

미지급 주휴수당

원고들의 주장 원고들은, 피고가 원고들을 비롯한 소속 근로자에게 매월 주휴일 및 약정 유급휴일(토요일 등)에 대하여 근로 제공과는 무관하게 1일당 8시간을 곱하여 산정한 '유급휴일 시간'에 단가를 곱한 액수를 '유급휴일수당'이라는 명목으로 지급하였는데, 위 '유급휴일수당'은 통상임금을 기초로 산정되어야 할 법정수당이므로, 피고는 원고들에게, 이 사건 상여금과 이 사건 자가부담보험금을 포함하여 앞서 본 바와 같이 다시 산정한 시간급 통상임금을 기초로 하여 여기에 위 '유급휴일 시간'을 곱한 액수와 피고가 기지급한 '유급휴일수당'의 차액을 지급하여야 한다고 주장한다.

주휴수당의 산정 방법

근로기준법 제55조는 "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다."라고 규정하고 있는바, 이러한 주휴수당은 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하고(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조), 이에 따르면 이 사건에서 피고가 원고들에게 지급하여야 할 정당한 주휴수당은 『시간급 통상임금 × 각 월의 주휴일 수 × 8시간』의 산식을 통하여 구할 수 있다.

이에 대하여 원고들은, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 정당한 주휴수당을 위 산식에 따라 산정함에 있어서 각 월의 주휴일 수 외에 약정 유급휴일 수도 포함되어야 한다고 주장하면서 약정 유급휴일에 대하여도 통상임금을 기초로 청구금액을 산정하고 있다. 그러나 피고가 '유급휴일수당'이라는 명목으로 지급한 수당 중에서 주휴일을 제외한 나머지 약정 유급휴일에 대하여 근로 제공 여부와 관계없이 지급한 부분은, 근로기준법상의 법정수당이 아니라 노사의 합의로 그 지급 여부가 결정되는 약정수당의 성격을 가지고, 이러한 약정수당에 대하여는, 노사의 합의로 근로기준법상 통상임금과 다른 금액을 기초로 그 수당액을 산정하기로 하더라도 특별한 사정이 없는 이상 그러한 합의를 근로기준법에 반하여 무효라고 볼 수는 없으므로, 피고의 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등을 통해 주휴일을 제외한 나머지 약정 유급휴일에 대하여 이 사건 상여금과 이 사건 자가부담보험금이 반영되지 않는 1일 단가를 기초로 수당을 산정하기로 하는 노사의 합의가 이루어졌다면, 특별한 사정

미지급 주휴수당의 산정 방법 따라서 이 사건에서 피고가 원고들에게 미지급한 주휴수당은 『정당한 주휴수당 - 기지급 주휴수당』의 산식을 통하여 구할 수 있다. 그런데 앞서 본 바와 같이 피고는 매월 주휴일 수와 약정 유급휴일 수를 합한 수에 8시간을 곱하여 이를 '유급휴일시간'으로 칭하고 이에 '단가'를 곱한 금액을 '유급휴일수당'이라는 명목으로 지급하였는바, 그렇다면 위 '유급휴일수당' 중에서 주휴일에 대하여 법정수당으로서 지급된 주휴수당, 즉 '기지급 주휴수당'의 액수는 『기지급 유급휴일수당 ÷ '유급휴일 시간{= (주휴일 수 + 약정 유급휴일 수) × 8시간}'<5> × 해당 월의 주휴 시간(= 주휴일 수 × 8시간)』의 산식을 통하여 구할 수 있다고 할 것이다.

미지급 주휴수당의 산정 원고들의 2009. 9.부터 2012. 1.까지의 월별 시간급 통상임금이 별지 3 계산표의 '시간급 통상임금'란 기재와 같음은 앞서 본 바와 같고, 원고들이 기지급받은 '유급휴일 수당의 액수'와 주휴일 수 및 약정 유급휴일 수를 더한 일수에 8시간을 곱한 시간인 '유급휴일 시간'이 별지 3 계산표의 '유급휴일수당'란 중 '기지급유급휴일수당'란 및 '지급기준시간'란의 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으며, 매월의 주휴 시간(= 주휴일 수 × 8시간)이 별지 3 계산표의 '유급휴일수당'란 중 '주휴시간'란 기재와 같은 사실은 역수상 분명하다. 이에 따라 위 인정 사실을 기초로 앞서 본 산식을 통하여 정당한 주휴수당을 계산한 금액은 별지 3 계산표의 '유급휴일수당'란 중 '주휴시간에 대해 지급받아야 할 법정주휴수당'란 기재 각 금액과 같고, '유급휴일수당' 중 주휴일에 대하여 지급된 주휴수당의 액수는 별지 3 계산표의 '유급휴일수당'란 중 '주휴시간에 대해 지급된 유급휴일수당'란 기재 각 금액과 같으므로, 결국 피고가 원고들에게 지급하여야 할 미지급 주휴수당은 위 각 금액의 차액이 되는바, 이는 별지 3 계산표의 '유급휴일수당'란 중 '차액분'란 기재 각 금액<6>과 같다.

미지급 주휴수당에 대한 피고의 주장에 관한 판단 위와 같은 원고들의 미지급 주휴수당 청구에 대하여 피고는, 이 사건 상여금에는 이미 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있는데, 이를 통상임금에 포함하여 다시 산정한 통상임금을 기초로 다시 정당한 유급휴일수당 또는 주휴수당을 계산하여 그 차액을 지급하여야 한다면, 이는 결국 이 사건 상여금에 포함된 유급휴일에 대한 임금을 이중으로 지급하는 결과가 되어 부당하다고 주장한다. 살피건대, 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법상 주휴일에 대한 임금도 포함되어 있고, 그와 같은 주휴일에 대한 임금은 원래 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당되지 않으므로, 통상임금을 산정함에 있어서는 매월 지급받는 월급에서 이와 같은 주휴일에 대한 임금을 공제하여야 하는바(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 이는 근로기준법상 주휴일뿐 아니라 단체협약, 취업규칙 등에 따른 약정 유급휴일이 있는 경우에도 마찬가지이므로, 통상임금을 산정함에 있어서는 위와 같은 약정 유급휴일에 대한 임금 역시 매월 지급받는 월급에서 공제하여야 하고, 이에 따라 월급 형태의 임금을 시간급 통상임금으로 환산하기 위하여는, 『[해당 월급금액 - 주휴수당(약정 유급휴일이 있는 경우 그에 대한 수당 포함) ÷ 월평균 소정 근로시간 수』의 산식을 통해 그 액수를 산정하여야 할 것이지만, 위 산식에 따라 산정된 액수는, 근로자들이 위 주휴일 등에도 소정 근로시간 수인 8시간을 근로한 것으로 의제하여 월평균 총 근로시간 수를 산정한 후 위 월급금액을 위 월평균 총 근로시간 수로 나누는 산식을 통해 산정된 액수와 같은 액수이므로, 『월급금액 ÷ 주휴일 등에 대한 의제 근로 시간 등이 포함된 월평균 총 근로 시간 수』의 산식으로도 이를 산정할 수 있다. 그리고 위 법리에 따라 이 사건에서도 이 사건 상여금 및 이 사건 자가부담보험금의 액수를 포함한 월급 금액을 주휴일 및 약정 유급휴일에 대한 의제 근로 시간이 포함된 월평균 총 근로시간 수인 243 시간으로 나누는 방법으로 시간급 통상임금을 산정하였음은 앞서 본 바와 같은바, 그렇다면 결국 이 사건 상여금에 포함된 주휴일 및 약정 유급휴일에 대한 임금 부분은 위와 같이 산정된 시간급 통상임금에서는 제외되어 있다고 봄이 타당하고, 피고의 주장처럼 이 사건 상여금에 포함된 유급휴일에 대한 임금 부분이 중복하여 지급되는 것으로 볼 수는 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

미지급 연장근로수당

연장근로수당의 산정 방법 근로기준법 제56조에 따라 사용자는 근로자의 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하고, 한편 이러한 연장근로 자체에 대한 임금으로서 통상임금의 100분의 100에 해당하는 임금이 지급되어야 하므로 결과적으로 이 사건 연장근로수당의 총액은 통상임금의 100분의 150이 된다. 따라서 이 사건에서 정당한 연장근로수당은 『시간급 통상임금 × 1일 8시간 또는 주 40시간을 초과하여 근무한 연장근로 시간 × 150%(= 근무 자체에 대한 통상임금 100% + 연장근로수당 가산율 50%)』의 산식을 통하여 구할 수 있다.

미지급 연장근로수당의 산정 원고들의 2009. 9.부터 2012. 1.까지의 월별 시간급 통상임금이 별지 3 계산표의 '시간급 통상임금'란 기재와 같음은 앞서 본 바와 같고, 원고들이 2009. 9.부터 2012. 1.까지 월별로 1일 8시간 또는 주 40시간을 초과하여 연장근로를 한 시간이 별지 3 계산표의 '연장근로수당'란 중 '시간'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는 바, 이를 앞서 본 산식에 따라 계산하면 원고들이 지급받았어야 할 정당한 연장근로수당은 별지 3 계산표의 '연장근로수당'란 중 '지급받아야 할 연장근로수당'란 기재 각 금액과 같다. 한편 피고가 원고들에게 지급한 연장근로수당이 별지 3 계산표의 '연장근로수당'란 중 '기지급 연장근로수당'란 기재 각 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 결국 피고가 원고들에게 지급하여야 할 미지급 연장근로수당의 액수는, 위 정당한 연장근로수당의 액수에서 위 기지급된 연장근로수당의 액수를 제한 금액이 된다고 할 것인바, 이는 별지 3 계산표의 '연장근로수당'란 중 '차액분'란 기재 각 금액<7>과 같다.

미지급 야간근로수당

야간근로수당의 산정 방법 근로기준법 제56조에 따라 사용자는 근로자의 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로)에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하므로 이 사건 야간근로수당의 총액은 통상임금의 100분의 50이 되고, 따라서 이 사건에서 야간근로수당은 시간급 통상임금 × 오후 10시부터 오전 6시까지 사이에 근로한 야간근로시간 × 50%』의 산식을 통하여 구할 수 있다.

미지급 야간근로수당의 산정 원고들의 2009. 9.부터 2012. 1.까지의 월별 시간급 통싱임금이 별지 3 계산표의 '시간급 통상임금'란 기재와 같음은 앞서 본 바와 같고, 원고들이 2009. 9.부터 2012. 1.까지 월별로 오후 10시부터 오전 6시까지 사이에 근로한 야간근로시간이 별지 3 계산표의 '야간근로수당'란 중 '시간'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는 바, 이를 앞서 본 산식에 따라 계산하면, 원고들이 지급받았어야 할 정당한 야간근로수당은 별지 3 계산표의 '야간근로수당'란 중 '지급받아야 할 야간근로수당'란 기재 각 금액과 같다. 한편 피고가 원고들에게 지급한 야간근로수당이 별지 3 계산표의 '야간근로수당'란 중 '기지급 야간근로수당'란 기재 각 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 결국 피고가 원고들에게 지급하여야 할 미지급 야간근로수당의 액수는, 위 정당한 야간근로수당의 액수에서 위 기지급된 야간근로수당의 액수를 제한 금액이 된다고 할 것인바, 이는 별지 3 계산표의 '야간근로수당'란 중 '차액분'란 기재 각 금액<8>과 같다.

미지급 휴일근로수당

휴일근로수당의 산정방법

당사자들의 주장 원고들은 이 사건에서 일요일에 한 근로는 연장근로에 해당함과 동시에 휴일근로에도 해당하므로, 이에 대한 법정수당은 연장근로수당 및 휴일근로수당을 각 가산한 통상임금의 200%로 산정되어야 한다고 주장하고, 이에 대하여 피고는 휴일근로에 연장근로에 따른 가산임금을 중첩하여 적용할 수 없다고 주장한다.

판단

근로시간과 휴일 및 가산임금에 관한 근로기준법의 규정 근로기준법 제50조 제1항에서는 "1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40 시간을 초과할 수 없다"고 규정하고, 이어서 제50조 제2항에서는 "1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다"고 규정함으로써, 근로기준법은 근로시간과 관련하여 1주 단위의 근로시간을 제한함과 동시에 1일 단위의 근로시간을 제한하는 이중의 제한을 가하고 있다. 아울러 근로기준법 제55조에서는 휴일과 관련하여 "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다"고 하여 주휴제의 원칙을 규정하고 있다. 위와 같은 근로시간 규제와 주휴제의 원칙을 위반하여 행해진 근로 그리고 야간근로와 관련하여 근로기준법 제56조는 "사용자는 연장근로(제53조, 제59조, 제69조 단서에 따라 연장된 시간 외 근로), 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로), 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다"고 하여 가산임금제도를 규정하고 있다.

가산임금제도의 취지 및 중복가산의 가부

근로기준법 제56조에서 시간 외·야간 및 휴일근로의 경우 가산임금을 지급하도록 한 제도적 취지는 사전적으로는 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가함으로써 시간 외·야간 및 휴일근로를 억제하여 장시간 근로로부터 근로자를 보호함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 것이고, 사후적으로는 시간 외·야간·휴일근로가 기준근로시간이나 주간 또는 소정 근로일에 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 해 주려는 것이다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 1991. 7. 26. 선고 90다카11636 판결 등 참조).

그런데 이러한 시간 외·야간 및 휴일근로 사이에서도 그 억제를 통하여 구체적으로 확보하려고 하는 것을 다시 살펴보면 서로 구별되는 면이 있음을 알 수 있다. 즉 연장근로의 억제는 근로기준법 제50조 등에 의한 근로시간 규제를 준수하게 함으로써 근로시간의 길이 자체를 규율하는 것에 초점이 있다면, 야간근로의 억제는 특정한 시간대의 근로 자체를 억제하는 것에 그 취지가 있다고 할 수 있고, 한편 휴일근로의 경우 그 억제를 통하여 근로시간의 길이를 제한하는 측면과 함께 근로시간이 1주간 40시간이나 1일 8시간을 초과하는지와 관계없이 원래 근로의무가 없는 특정한 날의 근로를 억제하는 것을 그 목적으로 한다고 할 수 있다.

이처럼 근로기준법 제56조에서 시간 외·야간 및 휴일근로에 대하여 각각 가산임금을 지급하도록 한 것은 그 일반적 취지에는 공통점이 있으면서도 구체적으로 확보하려고 하는 것은 서로 구별되는 면이 있으므로, 시간 외·야간 및 휴일근로라는 각 가산 사유는 그 자체가 논리적으로 어느 하나에 해당하면 다른 사유에는 해당할 수 없는 상호 흡수 혹은 배제의 관계에 있는 것이 아니라 서로 양립이 가능하고 또 중복적용이 될 수 있는 관계에 있다고 할 수 있다.

휴일근로의 연장근로 해당성

이러한 관점에서 휴일근로의 연장근로 해당성 여부를 구체적으로 살펴 보면, 우선 근로기준법 제50조에서 정하는 1주간 근로시간 및 1일 근로시간에 관한 이중의 제한 중 어느 하나에 해당하면 연장근로에 해당한다. 즉 1주간의 총 근로시간이 40시간 이내라도 특정일의 근로시간이 8시간을 초과하거나 1주간의 각 일의 근로시간이 8시간 이내라도 그 주의 총 근로시간이 40시간을 초과하게 되면 연장근로에 해당한다.

따라서 휴일에 근로하는 경우 그날의 근로시간이 8시간을 초과하게 되면 근로기준법 제50조 제2항의 제한을 벗어나는 것으로서 연장근로에 해당하고, 8시간을 초과하는 근로는 휴일근로와 연장근로의 성질을 겸유하게 된다.

마찬가지로 휴일근로가 1주간 40시간을 초과하는 근로에 해당하면 그 근로는 근로기준법 제50조 제1항의 제한을 벗어나는 것으로서 연장근로에 해당하고, 1주간 40시간을 초과하는 근로는 휴일근로로서의 성질과 연장근로로서의 성질을 겸유하게 된다.

이처럼 1주간 40시간을 초과하는 근로에 해당하는 휴일근로, 1일 8시간을 초과하는 휴일근로는 연장근로의 성질을 겸유하게 되어 연장근로라는 근로시간의 길이에 의한 가산사유와 원래 근로의무가 없는 날의 근로라는 근로의 성격에 의한 가산사유가 중복되므로 휴일근로와 연장근로의 사유별로 발생하는 가산율을 합산하여 가산임금을 산정하여야 한다.

1주간 근로시간 규제에 관한 근로기준법 제50조 제1항의 해석과 휴일근로

법 해석의 방법 법은 원칙적으로 불특정 다수에 대하여 동일한 구속력을 갖는 사회의 보편타당한 규범이므로 이를 해석함에 있어서는 법의 표준적 의미를 밝혀 객관적 타당성이 있도록 하여야 하고, 될 수 있는 대로 모든 사람이 수긍할 수 있는 일관성을 유지함으로써 법적 안정성이 손상되지 않도록 하여야 한다. 한편 실정법은 보편적이고 전형적인 사안을 염두에 두고 규정되기 마련이므로 사회현실에서 일어나는 다양한 사안에서 그 법을 적용함에 있어서는 구체적 사안에 맞는 가장 타당한 해결이 될 수 있도록 해석할 것도 또한 요구된다. 요컨대 법 해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 한다. 나아가 그러기 위해서는 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하면서, 법률의 입법 취지와 목적, 그 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논리적 해석방법을 추가로 동원함으로써, 위와 같은 법 해석의 요청에 부응하는 타당한 해석을 하여야 한다(대법원 2013. 1. 17. 선고 2011다83431 전원합의체 판결 등 참조).

'1주간'의 의미 근로기준법은 근로기준법 제50조 제1항뿐만 아니라 여러 규정에서 1주간, 1주, 1주일이라는 용어를 사용하고 있으나(제2조 제8호, 제18조, 제52조, 제53조, 제55조, 제69조, 제71조 등), 그 정의 규정 또는 해석규정을 두지 않고 있다. 그런데 '1주간'에서의 '주간'이란 주일을 세는 단위이므로 '1주간'이란 '1주일'을 의미하고, 1주일이란 특별한 법률용어가 아니라 일상용어로서 그 의미는 역상(曆 上)의 7일로 이해되고 있으며, 나아가 근로기준법 제50조 제1항의 해석과 관련하여서 도 '1주간'이란 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한 일요일부터 토요일까지의 역주(曆週)를 의미하는 것으로 해석하는 것이 보통이다. 근로기준법 제50조 제1항에서 위와 같은 의미의 1주간이라는 용어를 사용하면서 1주간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다고 정하고 있을 뿐 휴일에 이루어지는 근로를 통상의 근로와 구분하여 1주간의 근로시간에서 제외한다는 취지의 별도 규정을 두지 않고 있는 이상, 근로기준법 제50조 제1항에서 그 규제대상으로 삼고 있는 1주간의 근로시간에는 주휴일을 포함한 휴일의 근로시간까지를 포함한다고 해석하는 것이 근로기준법 제50조 제1항의 문언의 통상적인 의미에 충실한 해석이라고 할 것이다. 위와 같이 '1주간'이라는 문언 자체가 누구나 알 수 있는 명확한 개념으로 구성되어 있음에도 그 문언과 달리 '1주간'의 의미를 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하여야 하고 휴일은 제외된다고 해석하는 것은 법문의 가능한 의미를 벗어나 법률의 문언적 해석의 원칙에 반하는 것으로 특별한 사정이 없는 이상 쉽게 받아들일 수 없다.

근로기준법 제50조 제2항에서의 '1일'의 의미와의 관계 근로기준법 제50조 제2항에서는 '1일'의 근로시간을 그 규제대상으로 삼고 있는데, 휴일에 8시간을 초과하여 근로하는 경우 이는 근로기준법 제50조 제2항에서 정한 제한을 넘어서는 것으로서 8시간을 초과한 근로는 휴일근로인 동시에 연장근로에 해당하게 되고 휴일근로에 대한 가산임금과 연장근로에 대한 가산임금을 각 가산하여 산정하여야 한다(대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결 참조). 위와 같은 해석은 근로의무를 전제로 하는 소정 근로일뿐 아니라 주휴일 등 휴일도 근로기준법 제50조 제2항의 '1일'에 해당된다는 것을 전제로 하는 것인바, 1주간 근로시간 규제와 1일 근로시간 규제는 서로 밀접한 연관을 가진 근로시간 규제의 두 축이라고 할 수 있음에도 1일 근로시간 규제에 관한 근로기준법 제50조 제2항의 '1일'에는 휴일이 해당된다고 보면서, 1주간 근로시간 규제에 관한 근로기준법 제1항의 '1주간'에는 소정 근로일만이 포함되고 휴일이 포함되지 않는다고 보는 것은 근로시간 규제의 두 축에 관한 통일적 해석을 저해하는 것으로 논리적·체계적 해석의 원칙에 비추어도 받아들이기 어렵다.

근로기준법 제50조의 '근로시간'의 의미 근로기준법 제50조는 1주일 또는 1일을 단위로 하여 과중한 근로시간을 제한하고자 하는 규정이므로, 근로기준법 제50조에서 말하는 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말하는 것이다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결, 대법원 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 등 참조). 근로기준법 제50조에 의한 근로시간 규제의 대상이 되고 그 위반이 있을 경우 벌칙 부과나 가산임금지급의무의 발생 요건이 되는 근로시간은 실근로시간을 의미하는 것이지, 근로의무가 설정된 시간인 '소정 근로시간'을 의미하는 것이 아니다. 다시 말해 근로시간 규제 위반으로 인한 벌칙 부과와 가산임금 지급의무는 실근로시간이 1주간 40시간, 1일 8시간을 초과할 때 발생하는 것이지, 근로의무가 설정된 소정 근로시간이 1주간 40시간, 1일 8시간을 초과할 때 발생하는 것이 아니다. 한편 주휴일을 포함한 휴일 근로를 1주간 40시간의 근로시간 규제에 포함할지도 실근로시간의 관점에서 파악하여야 한다.주휴일을 포함한 휴일에 근로가 행해지지 않는 경우 1주 40시간의 초과 여부는 1주간 중 휴일을 제외한 나머지 소정 근로일의 근로시간이 40시간을 초과하는지에 따라 결정되는데, 이는 원래 1주간 40시간의 근로시간 규제가 근로의무 있는 소정 근로시간과 소정 근로일(근로의 무일)을 기준으로 하고 휴일은 근로의무가 없어 제외되기 때문이 아니라, 휴일에 근로가 행해지지 않아 1주간 근로시간 규제의 대상이 되는 실근로시간이 없기 때문이다. 이와 반대로 주휴일을 포함한 휴일에 근로가 행해지는 경우에는 비록 소정 근로시간 또는 소정 근로일의 근로에는 해당하지 않지만, 근로시간 규제의 대상이 되는 실근로시간이 발생하므로 휴일의 실근로시간을 포함하여 1주간 40시간의 근로시간 규제를 초과하는지를 판단하여야 한다. 따라서 1주간 40시간의 근로시간 제한 규정이 소정 근로시간이 설정된 소정 근로일 또는 근로의무일을 전제로 하여 설정된 것이므로 원래 소정 근로시간이 설정되지 않아 소정 근로일에 해당하지 않는 휴일의 근로시간은 1주간 40시간의 근로시간 제한의 초과 여부를 판단함에 있어 제외되어야 한다는 주장은 받아들일 수 없다.

근로기준법 제50조에서 '휴게시간' 제외의 의미 근로기준법 제50조에서 1주간 40시간, 1일 8시간의 근로시간 규제와 관련하여 '휴게시간'을 제외한 것은 근로기준법 제50조의 규제 대상이 실노동시간이므로 근로시간에 휴게시간은 제외된다는 당연한 법리를 명시한 것일 뿐이고<9> 이를 근거로 하여 1주간의 근로시간 규제에 관한 규정이 소정 근로일 또는 근로의무일을 전제로 설정된 것이라고 보기 어렵다.

근로기준법 시행령 제30조의 의미 근로기준법 시행령 제30조에서는 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 자에게 근로기준법상의 주휴일이 유급휴일로 부여된다고 규정하고 있다. 위 규정은 근로자에게 1주일에 1회 이상의 휴일을 보장하도록 한 근로기준법 제55조의 규정을 전제로 하면서, 성실 근로를 유도·보상하기 위하여 소정의 근로일수를 개근한 경우에 유급휴일을 부여할 것을 정한 규정이다. 이와 같이 보면, 근로자가 소정의 근로일수를 모두 근무하지 아니하였다 하더라도 사용자에 대하여 유급휴일로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐, 휴일 자체가 보장되지 않는 것은 아니므로, 근로자는 휴일로서 쉴 수는 있되 그 날은 임금이 지급되지 않는 무급의 주휴일이 되는 것이다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002두2857 판결). 따라서 근로기준법 시행령 제30조의 규정은 그 충족 여부에 따라 유급 또는 무급휴일의 취득 여부가 결정되는 것에 관한 규정일 뿐, 1주간 근로시간 규제와 관련하여 소정 근로일(근로의무일)만을 기준으로 근로시간을 산정하여야 한다는 취지를 직접적으로 규정하였거나 그 규정으로부터 위와 같은 취지를 이끌어 낼 수 있는 규정이라고 볼 수 없다.

연장근로와 야간근로의 중복을 인정하는 것과의 균형 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 근로가 야간에 이루어지는 경우에는 연장근로라는 시간의 길이에 의한 가산사유와 야간이라는 시간의 위치에 의한 가산사유가 중복하여 발생함으로써 연장근로수당과 야간근로수당의 지급의무가 함께 발생하게 된다. 이와 균형을 맞추기 위해서는 휴일의 8시간을 초과하는 근로는 물론이고 휴일 근로시간 중 1주 40시간을 초과하는 근로의 경우에도 휴일근로와 연장근로의 중복을 인정하여야 한다.

소결 따라서 휴일 근로시간 중 1주간 40시간을 초과하는 근로시간은 연장근로시간으로서의 성질도 아울러 가지고, 따라서 해당 근로시간에 대하여는 휴일근로수당과 연장근로수당이 중첩적으로 지급되어야 한다고 보는 것이 타당하다.

산정방법 근로기준법 제56조에 따라 사용자는 근로자의 휴일근로 및 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하고, 이 사건에서 원고들이 1주간 40시간 또는 1일 8시간을 초과하여 휴일에 근로한 시간에 대하여는 휴일근로수당과 연장근로수당이 중첩적으로 지급되어야 한다는 점은 앞서 살펴본 바와 같으며, 한편 휴일의 근로 자체에 대한 임금으로서 통상임금의 100분의 100에 해당하는 임금이 지급되어야 하므로, 결과적으로 휴일근로 겸 연장근로수당(이하 '휴일근로수당'이라고만 한다)의 총액은 통상임금의 100분의 200이 된다. 따라서 이 사건에서 휴일근로수당은 『시간급 통상임금 × 1일 8시간 또는 1주간 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 시간 × 200%(= 근무 자체에 대한 대가 100% + 휴일근로 가산임금 50% + 연장근로 가산임금 50%)』의 산식을 통하여 구할 수 있다.

미지급 휴일근로수당의 산정 원고들의 2009. 9.부터 2012. 1.까지의 월별 시간급 통상임금이 별지 3 계산표의 '시간급 통상임금'란 기재와 같음은 앞서 본 바와 같고, 원고들이 2009. 9.부터 2012. 1.까지 월별로 1일 8시간 또는 1주간 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 시간이 별지 3계산표의 '휴일근로수당'란 중 '시간'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는 바 이를 앞서 본 산식에 따라 계산하면 원고들이 지급받았어야 할 정당한 휴일근로수당은 별지 3 계산표의 '휴일근로수당'란 중 '지급받아야 할 휴일근로수당'란 기재 각 금액과 같다. 한편 피고가 원고들의 휴일근로에 대하여 지급한 휴일근로수당이 별지 3 계산표의 '휴일근로수당'란 중 '기지급 휴일근로수당'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 결국 피고가 원고들에게 지급하여야 할 미지급 휴일근로수당의 액수는 위 정당한 휴일근로수당의 액수에서 위 기지급된 휴일근로수당의 액수를 제한 금액이 된다고 할 것인바, 이는 별지 3 계산표의 '휴일근로수당'란 중 '차액분'란 기재 각 금액<10>과 같다.

미지급 연차수당

연차수당의 산정방법 근로기준법 제60조에 따라 사용자는 근로자가 사용하지 아니한 유급 휴가 일수에 대하여 통상임금을 기초로 산정한 임금, 즉 연차수당을 지급하여야 하는바, 이 사건에서 연차수당은 『시간급 통상임금 × 8시간 × 미사용 연차휴가 일수』의 산식을 통하여 구할 수 있고, 미지급 연차수당은 『정당한 연차수당 - 기지급 연차수당』의 산식을 통하여 구할 수 있다.

미지급 연차수당의 산정 원고들의 2009. 9.부터 2012. 1.까지의 월별 시간급 통상임금이 별지 3 계산표의 '시간급 통상임금'란 기재와 같음은 앞서 본 바와 같고, 원고들의 미사용 유급휴가일수가 별지 3 계산표의 '년차수당'란 중 '미사용 일수'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이를 앞서 본 산식에 따라 계산하면, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 미지급 연차수당은 별지 3 계산표의 '년차수당'란 중 '차액분'란 기재 각 금액<11>과 같다.

미지급 퇴직금

퇴직금 산정 방법 근로자퇴직급여 보장법 제8조는, 사용자는 적어도 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급하여야 하고, 다만 퇴직금을 미리 정산하여 지급한 경우, 그 이후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다고 규정하고 있다. 그리고 근로기준법 제2조 제6호는 평균임금을 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다고 규정하고 있다. 따라서 이 사건에서 퇴직금은 『평균임금 × 30일 × (계속근로기간 일수 ÷ 365일)』의 산식을 통하여 구할 수 있고, 평균임금은 『퇴직일 이전 3개월 동안에 지급된 임금의 총액 ÷ 위 기간의 총 일수』의 산식을 통하여 구할 수 있다.

미지급 퇴직금의 산정 살피건대, 피고가 이 사건 상여금과 이 사건 자가부담보험금을 통상임금에서 제함으로써 원고들에게 정당하게 지급되어야 할 주휴수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 일부 미지급한 사실, 이에 따라 피고는 원고들에게 지급할 퇴직금의 계산을 위한 평균임금을 산정함에 있어서도, 위와 같이 미지급된 주휴수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당의 각 금액은 제외한 채 퇴직금을 계산하여 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 피고가 원고들에게 미지급한 퇴직금의 액수를 계산하기 위하여는, 원고들의 각 퇴직일을 기준으로 이전 3개월 동안에 피고가 원고들에게 위와 같이 미지급한 주휴수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당의 각 액수를 모두 더한 다음, 위 3개월간의 미지급 법정수당 총액을 바탕으로 산정한 평균임금을 기초로 퇴직금을 계산하여 이를 원고들에게 지급하여야 한다고 할 것이다. 그런데 피고가 원고들에게 미지급한 주휴수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당의 각 액수는 앞서 본 바와 같고, 이에 따라 원고들의 각 퇴직

원고의 주장에 관한 판단 원고는 위와 같은 방법으로 미지급 퇴직금을 계산함에 있어서, 위와 같이 미지급 주휴수당, 미지급 연장근로수당, 미지급 야간근로수당, 미지급 휴일근로수당을 포함하는 것에서 더 나아가 미지급 연차수당도 평균임금 산정에 포함되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 원고 B, C의 경우 2011. 1. 1.에 퇴직하였는데 위 원고들에 대한 마지막 연차수당은 2010. 9.에 지급된 사실, 원고 L은 2012. 2. 1.에 퇴직하였는데 위 원고에 대한 마지막 연차수당은 2011. 9.에 지급된 사실, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들은 2012. 1. 1.에 퇴직하였는데 위 원고들에 대한 마지막 연차수당은 2011. 9.에 지급된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고의 단체협약에 의하면, 구정 전월 후 추석 전월 말일까지 발생한 연차휴가를 사용하지 아니하고 근로한 데에 따른 연차수당은 추석에 지급하고, 추석 전월 후 구정 전월 후 말일까지 발생한 연차휴가를 사용하지 아니하고 근로한 데에 따른 연차수당은 구정에 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같은바, 그렇다면, 원고들이 퇴직 전에 마지막으로 2010. 9. 또는 2011. 9.에 지급받은 연차수당은 그 이전에 발생한 연차휴가를 사용하지 아니하고 근로한 데 따라 받는 임금에 불과하고 이를 퇴직한 날 이전 3개월의 근로 제공에 대한 대가로 지급되는 임금이라고 볼 수는 없으므로, 위 각 연차수당은 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금 산정에 포함될 수 없다고 봄이 타당하다. 따라서 앞서 인정한 바를 넘어서서 미지급 연차수당 부분까지 포함하여 산정한 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 원고의 위 주장은 이유 없다.

소결론 위와 같이 산정한 미지급 주휴수당, 미지급 연장근로수당, 미지급 야간근로수당, 미지급 휴일근로수당, 미지급 연차수당을 모두 합한 금액은 별지 1 인용금액표의 '법정수당 미지급분'란 기재 각 금액<13>과 같고, 미지급 퇴직금의 액수는 별지 1 인용금액표의 '퇴직금 미지급분'란 기재 각 금액<14>과 같으며, 이를 모두 더하여 최종적으로 계산한 금액은 별지 1 인용금액표의 '합계'란 기재 각 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 별지 1 인용금액표의 '합계'란 기재 각 돈과 각 이에 대하여 그 각 변제기 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일인 2013. 3. 15.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2016. 8. 11.까지는 민법에 따른 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.