광주지방법원 2021. 4. 23. 선고 2019가합56987 판결

당사자들의 관계

피고는 전력설비 및 관련 시설물 개보수 공사업 등을 영위하는 법인이자 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 ‘공공기관운영법’이라 한다)상의 공공기관(준시장형 공기업)이다.

원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 재직하다가 원고 1 A 내지 원고 31 AE는 2018. 6. 30.자로, 원고 32 AF 내지 원고 60 BH은 2018. 12. 31.자로, 원고 61 BI 내지 원고 101 CW은 2019. 6. 30.자로 각 정년(만 60세)에 달하여 퇴직하였다. 원고들 중 원고 3 C, 원고 98 CT은 정년퇴직 후 피고에 계약직 근로자로 다시 채용되어 현재 재직 중이다. 피고에, 원고 12 L은 2018. 7. 20. 계약직 근로자로 다시 채용되어 재직하다가 2018. 9. 15. 퇴직하였고, 원고 62 BJ은 2019. 8. 12. 계약직 근로자로 다시 채용되어 재직하다가 2020. 12. 31. 퇴직하였으며, 원고 67 BO은 2020. 3. 19. 계약직 근로자로 다시 채용되어 재직하다가 2020. 8. 14. 퇴직하였다.

임금피크제 도입의 경과

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것. 이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 위 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”로, 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 전문개정되었다.<1>

기획재정부는 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년고용 증진을 위한 재원 마련을 위해 2015. 5. 7.「공공기관 임금피크제 권고안」을 발표(이하 ‘이 사건 권고안’이라 한다)하고, 경영평가 반영, 지원금 지급 등의 조치를 시행하면서 공공기관이 조속히 임금피크제를 도입하도록 장려하였다.

이 사건 권고안은 ‘임금피크제 기본 개념’을 아래와 같이 정의하고 있다.

또한 이 사건 권고안은 ‘모든 공공기관은 동 가이드라인에 따라 임금피크제를 도입하고, 전 직원을 대상으로, 정년을 종전 60세 미만에서 60세로 연장하는 기관뿐만 아니라 현 정년이 60세 이상인 기관도 임금피크제를 도입할 것, 임금피크제 도입을 이유로 정년을 종전 60세 이하에서 60세를 초과하여 연장할 수 없음’을 명시하였다.

피고 소속 근로자의 정년이 58세였는데 고령자고용법 개정에 따라 정년을 변경할 필요가 있었고, 이에 피고는 2015. 5. 20.부터 2015. 8. 31.까지 정년연장․임금피크제 추진 전담반을 구성하여 운영하였다.

2015. 8. 20.자 노사합의서(잠정합의안) 및 부속합의서(잠정합의안)

2015. 8. 27. 피고 노동조합 임시총회의 개최

2015. 8. 28.자 노사합의

원고들

주위적 청구에 관한 주장

피고와 피고 노동조합은 노사합의서를 작성하기 전에 잠정합의서를 작성하여 이행하던 관행이 있었다. 피고와 피고 노동조합은 2015년 8월 이 사건 부속합의서를 이행하겠다는 내용으로 공동 설명회를 개최하였고 이 사건 부속합의서 내용을 포함하여 이 사건 노사합의서가 작성되었다. 피고와 피고 노동조합은 이 사건 노사합의서 작성 이후인 2015년 10월에도 이 사건 부속합의서를 이행하겠다는 취지의 공동설명회를 개최하고 이를 바탕으로 2015년도 임금협약을 체결하였다. 그리고 정년 후 2년 계약직 고용 약속은 의무조항으로, 특별한 예외를 제외하고 전부를 재고용하겠다는 의미로 해석해야 한다.

피고는 확정급여형퇴직연금제도(이하 ‘DB형 퇴직연금제도’라 한다)를 운영하다가 임금피크제 도입 이후 만 58세부터는 확정기여형퇴직연금제도(이하 ‘DC형 퇴직연금제도’라 한다)를 병행하여 운영하고 있다. 피고는 직원연봉규정시행세칙 제29조<2> 제2항 제3호에 따라 평균임금의 산정범위에서 경영평가성과급을 제외하고 산정한 연간 임금 총액의 12분의 1을 기준으로 DB형 퇴직연금을 적립하였고, 경영평가성과급을 제외한 연간 임금 총액의 12분의 1을 기준으로 DC형 퇴직연금 부담금을 납입하였다. 그러나 원고들에게 지급되었던 경영평가성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되는 것으로, 피고는 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다) 제17조 제3항 규정에 따라 ‘DB형 퇴직연금 미납 차액적립금’ 및 그 지연이자를, 퇴직급여법 제20조, 퇴직급여법 시행령 제11조 규정에 따라 ‘DC형 퇴직연금 미납 차액부담금’ 및 그 지연이자를 지급할 의무가 있다(관련 규정은 별지3 기재와 같다).

따라서 피고의 원고들에 대한 각 해고가 무효라는 것에 대한 확인을 구하고, 피고는 원고들에게 별지4 기재와 같이 원고들이 부당해고를 당하기 전 지급받은 3개월간의 평균임금의 범위 내로 계산한 미지급 임금 일부와 별지5 기재와 같이 계산한 ‘DB형 퇴직연금 미납 차액적립금’과 ‘DC형 퇴직연금 미납 차액부담금’의 일부인 1,000,000원을 더하여 계산한 아래 표 기재와 같은 금액을 지급하여야 한다.

예비적 청구에 관한 주장

임금피크제 도입과 2년 계약직 고용 약속은 전체로 협의가 이루어졌고, 쌍방에게 서로 대가적인 법률행위로 경제적, 사실적 일체로서 이루어진 법률행위의 복합체에 해당하며 그 전후 관계상 단일한 내용을 이루고, 그 하나의 유효를 다른 하나의 유효의 조건 또는 행위의 기초로 한 경우에 해당한다. 따라서 이 사건 노사합의서에 ‘임금피크제 종료 후 2년간 계약직 고용’이라는 내용이 포함되지 않았다면, 피고가 원고들과 피고 노동조합을 기망하여 부당한 방법으로 피고 근로자들의 동의를 얻은 것이므로 이 사건 노사합의서는 무효이다. 또한 이 사건 노사합의서는 ‘사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 한다’는 노동조합 및 노동관계조정법 제30조 제1항 위반으로 무효이거나 민법 제137조에 따라 무효이다.

피고는 무효인 이 사건 노사합의에 따라 원고들에게 정년이 되기 전 2년 동안 기본연봉 및 성과연봉의 약 40%를 미지급하였으므로 원고 1 A 내지 31 AE에게 각 71,889,640원 및 이에 대한 지연손해금을, 원고 32 AF 내지 60 BH에게 각 72,001,888원 및 이에 대한 지연손해금을, 원고 61 BI 내지 101 CW에게 각 73,844,656원 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고

주위적 청구에 관하여

이 사건 부속합의서는 피고 인사노무처장에 의해 마련된 잠정안에 불과한 것으로 피고를 구속하는 효력이 없고, 이 사건 노사합의서에는 이 사건 부속합의서에 포함되었던 계약직으로의 재고용의무가 포함되어 있지 않다. 즉 피고는 ‘2016. 1. 1.부터 만 60세 정년연장, 정년 전 2년간 기준연봉 60%의 임금피크제 도입과 임금피크제 종료 후 2년간 계약직 고용’이라는 내용으로 노사합의를 한 사실이 없다.

이 사건 부속합의서와 같은 내용의 노사합의가 인정된다고 하더라도 피고가 부담하는 의무는 임금피크제에 따라 퇴직한 자들을 대상으로 그중 90%를 계약직으로 채용하는 과정을 이행하는 것에 불과하므로 원고들의 퇴직은 정당하다.

원고들은 퇴직 이전에 각자 지급받은 임금이 서로 다름에도 불구하고 몇 개의 집단으로 나누어 기본연봉을 기준으로 미지급 임금을 산정함으로써 일부 원고들의 경우 미지급 임금을 과다하게 청구하고 있고, 정년퇴직 후 계약직으로 근무한 원고 5명에게 근무기간 동안 지급한 임금을 공제해야 한다.

피고가 원고들에게 지급한 ‘경영평가성과급’은 평균임금에 포함되지 않고, 원고들은 DC형 퇴직연금제도로 전환한 시기가 서로 다르므로 그 전환 시기에 따라 서로 다른 퇴직연금 미납분이 산정되어야 한다.

예비적 청구에 관하여

피고가 단체협약을 통해 임금피크제를 도입하기 위해서는 피고 노동조합의 조합원 투표가 선행되어야 하는데 피고 노동조합이 ‘노사합동 경영현안 설명회’를 개최하는 과정에서 피고가 설명회 진행에 관여하거나 영향력을 행사한 바가 없다. 피고는 원고들 및 피고 노동조합을 기망하여 부당한 방법으로 노사합의를 체결한 사실이 없다.

원고들이 임금피크제를 적용받은 기간에 감액되지 않았다면 받았을 임금에서 실제로 지급받은 임금을 제외한 금액을 청구하기 위해서는 원고들이 실제로 지급받은 임금을 기준으로 청구금액을 산정해야 하는데, 일부 원고들은 임금을 과다하게 청구하고 있다.

피고 주장의 요지

일부 원고들은 피고의 계약직으로 재고용된 바 있다. 위 원고들의 경우 정년퇴직이 부당한 해고에 해당하는 경우에도 이미 계약직으로 고용되어 근로를 제공하였거나 현재까지 근로를 제공하고 있으므로 그 해고의 무효를 확인할 이익이 존재하지 않는다.

계약직으로 재고용된 후 2년을 재직하지 않고 퇴사한 원고 12 L, 원고 62 BJ, 원고 67 BO의 경우, 위 원고들이 2년에서 계약직으로 재직한 기간을 제외한 기간이라도 재고용되어야 함을 주장한다고 하더라도, 그 경우 각각 계약직으로서 퇴사한 경위를 밝히고 그 퇴사가 무효임에 관한 확인을 구해야 함이 마땅하고, 정년 퇴직이 부당한 해고로서 무효라는 주장을 할 수는 없다.

판단

원고 3 C, 원고 98 CT의 청구에 관한 판단

원고 12 L, 원고 62 BJ, 원고 67 BO의 청구에 관한 판단

이 사건 부속합의서의 내용이 단체협약으로서 유효하게 성립되었는지 여부

이 사건 노사합의서에 이 사건 부속합의서의 내용이 포함되어 있는지 여부

피고 노동조합은 이 사건 부속합의서의 내용을 단체협약(노사합의서)에 포함시키려 하였으나 피고는 이를 거부하면서 그에 관하여 구두합의만을 하자는 입장을 취하였고, 피고 노동조합이 임금피크제 도입 이후 피고의 입장이 변경될 것을 염려하여 문서화를 요구하여 피고와 피고 노동조합의 실무자가 이 사건 부속합의서를 작성하게 되었다.

피고의 사장 DA과 피고 노동조합 위원장 DB은 2015. 8. 28. 2015. 8. 20.자 노사합의서(잠정합의안)와 이 사건 부속합의서 중 노사합의서(잠정합의안)와 동일한 내용으로 작성된 노사합의서에만 서명하였다.

DB은 2015. 8. 28. 피고가 마련한 임금피크제운영규정 제정(안)에 대하여 원안 동의하였는데 위 임금피크제운영규정에도 이 사건 부속합의서의 내용은 포함되어 있지 않다.

이 사건 권고안은 정년연장형 임금피크제와 고용연장형 임금피크제를 구분하고 있고, 이 사건 노사합의서는 ‘정년연장형 임금피크제’를 도입함을 명시하고 있다. 원고들이 주장하는 임금피크제 종료 후 2년간 계약직 고용은 정년연장형 임금피크제와 별개의 제도로서 이는 ‘고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 고용 증진을 위한 재원 마련’이라는 임금피크제 도입 목적에 부합하지 않는다.

원고들은 피고가 단체협약을 체결하면 이를 공시해야 되는 공공기관에 해당하여 외부에 공시하기 적절하지 않거나 단체협약의 내용으로 적절하지 않는 내용의 경우 실무자들이 서명․날인한 잠정합의안 또는 부속합의서만 작성하고 단체협약 체결을 위한 노사합의서에는 이를 기재하지 않은 채 이행하여 왔다고 주장한다. 결국 원고들이 주장하는 임금피크제가 정부의 권고안과 다른 내용인 점을 원고들도 인정하고 있는데, 이 사건 노사합의서의 작성 경위나 이후의 사정을 종합하여 보면 이 사건 노사합의서를 작성할 당시 피고와 피고 노동조합에 정부의 권고안과 다른 내용의 임금피크제를 도입할 의사가 있었다고 인정하기 어렵다.

피고가 2015. 8. 24. 산하 사업장에 ‘노사합동 경영현안 설명회를 2015. 8. 24.부터 2015. 8. 27. 시행할 예정이므로 전 직원이 참석할 수 있도록 협조를 바란다’는 공문을 보낸 사실은 인정된다. 그러나 피고의 직원이 위 설명회에 참석하여 이 사건 부속합의서의 내용과 같이 노사합의가 이루어졌다고 설명하거나 안내하였다는 사실을 인정할 증거가 없다. 또한 이 사건 노사합의서 작성 전에 개최된 2015. 8. 27.자 피고 노동조합 임시총회에서 사용된 설명자료인 ”임금피크제 & 정년연장“이라는 제목의 PPT 파일을 피고가 작성하여 제공하였음을 인정할 증거가 없다.

2015. 8. 27. 피고 노동조합 임시총회에서 사용된 투표용지에는 ‘임금피크제 도입’에 관한 찬성, 반대만 기재되어 있었다.

피고 노동조합이 2015. 8. 27. 임시총회에서 임금피크제 찬성 의결을 한 후 2년 계약직 고용의 구체적인 실행을 위하여 피고와 단체교섭을 실시하였다거나 피고가 이 사건 노사합의서 작성 이후 이 사건 부속합의서의 내용을 이행할 것을 약속하였다고 볼 만한 증거가 없다.

피고와 피고 노동조합은 2018년부터 임금피크제 종료 후 계약직 채용 방안에 관하여 노사협의회, 노사실무협의 등을 통해 논의를 하였을 뿐이고, 이 사건 부속합의서가 단체협약과 동일한 규범력이 있음을 전제로 하여 어떠한 조치를 행한 바는 없다.

임금피크제 종료 후 퇴직한 일부 근로자들이 2019. 4. 8. 피고에게 2년 계약직 고용의 이행을 촉구하면서 면담을 요청하는 내용증명을 보내기 전까지 피고 노동조합이나 소속 조합원들이 이 사건 부속합의서의 불이행을 이유로 쟁의행위를 하였음을 인정할 증거도 없다.

‘DB형 퇴직연금 미납 차액적립금’과 ‘DC형 퇴직연금 미납 차액부담금’ 청구 관련

경영평가성과급이 평균임금에 해당하는지 여부

관련 법리

판단

피고는 공공기관운영법상의 공공기관(준시장형 공기업)으로서, 피고의 경영평가성 과급 지급에 관한 사항은 공공기관운영법에 따라 정해진다. 공공기관운영법 시행령 제27조 제4항은 “기획재정부장관은 운영위원회의 심의․의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다.”고 규정하고 있고, 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업․준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업․준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정․지급하는 방법이 포함되어 있다. 또한 피고의 직원연봉 규정에도 경영평가성과급을 포함한 성과연봉의 계산기준, 계산기간, 지급방법, 지급대상 등에 대한 내용이 포함되어 있으며, 피고는 직원연봉규정시행세칙 제20조에 따라 중도 퇴사자에게도 실제 근무일수에 따라 일할 계산하여 경영평가성과급을 지급하고 있다. 결국 공공기관운영법을 비롯한 관련 법령 및 피고의 직원연봉규정 등의 내용을 고려할 때, 피고의 경영평과성과급이 일시적으로 지급되는 것이라거나 그 지급사유의 발생이 불확정적이라고 볼 수는 없다.

경영평가성과급은 피고의 전년도 경영실적평가 결과에 따른 지급률을 반영하여 지급액이 결정되는 것으로서 경영평가성과급의 최저지급율과 최저지급액이 정해져 있지 않고 그 지급액이 매년 새로이 결정된다고 하여, 경영평가성과급이 일시적으로 지급되는 것이라거나 그 지급사유의 발생이 불확정적이라고 볼 수는 없다.

피고의 직원연봉규정과 직원연봉규정시행세칙은 경영평가성과급을 포함한 성과연봉의 지급방법, 지급시기 등을 정하고 있고, 또한 피고는 소속 직원들에게 기획재정부의 경영평가를 받아 기획재정부가 정하는 예산지침 등으로 정하는 지급률에 따라 경영평가성과급을 지급하여 왔는바, 피고는 경영평가성과급의 지급을 충분히 예상할 수 있었고, 피고의 직원들에게도 경영평가성과급이 지급될 것이라는 기대가 형성되었다고 볼 수 있다.

피고의 직원 보수는 기본연봉, 연봉외 수당, 성과연봉으로 구성되는데, 경영평가성과급은 ‘내부평가급’과 함께 성과연봉에 해당하는 것으로서 근로의 대가인 임금에 해당한다고 볼 수 있다.

경영평가성과급이 달리 은혜적 금품에 불과하거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 우발적․일시적 급여라고 볼 만한 다른 근거가 없다.

앞서 본 바와 같이 경영평가성과급이 피고의 직원연봉규정 등에 의하여 피고에게 지급의무가 지워져 있는 이상, 설령 피고가 기획재정부의 2012년도 공기업․준정부기관 예산편성지침에 따라 경영평가성과급을 퇴직금 산정 기준이 되는 평균임금에서 제외하여 왔고 이에 피고의 직원들이 이의를 제기하지 않았다고 하더라도, 그러한 사정만으로 경영평가성과급이 평균임금에 포함되지 않는다고 단정할 수 없다.

‘DB형 퇴직연금 미납 차액적립금’과 ‘DC형 퇴직연금 미납 차액부담금’ 청구에 관한 판단

고령자고용법 제19조의 시행에 따라 피고 소속 근로자들의 정년이 58세에서 60세로 연장되었으나, 연장된 근로기간에 대한 급여 등 근로조건에 관하여는 취업규칙, 단체협약 등에 정함이 없는 상황이 발생하였다.

이 사건 노사합의서를 통해 피고와 피고 노동조합은 정년을 58세에서 60세로 연장하면서, 연장된 2년 동안에 대하여만 임금을 감액조정하기로 하였다. 기존의 정년연령인 58세까지는 임금 감액조정이 이루어지지 않았다.

피고는 임금피크제 도입을 통하여 경영평가에서 가점을 받았고, 그에 따라 피고 소속 근로자들은 더 많은 경영평가성과급을 수령하고 임금피크제 미도입으로 인한 임금인상률 삭감의 불이익을 피할 수 있게 되었다.

피고가 이 사건 부속합의서의 내용에 따라 임금피크제 종료 후 희망자의 90%를 2년간 계약직으로 채용하기 위해서는 취업규칙 제․개정 외에 정원, 예산 확보 등 별도의 조치가 필요하다.