광주지방법원 2023. 6. 13. 선고 2022가단6251 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1, 2, 10, 11호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이에 대해 피고는, 2019년경 경영악화를 이유로 임금 삭감을 협의한 결과 삭감된 임금만을 지급해왔고 원고 역시 이에 동의한바 있으므로, 이 부분 원고의 청구는 부당하다고 다툰다.

그러나 피고가 제출한 을 제5호증의 각 기재는 피고와 그 작성자들의 관계에 비추어 그대로 믿기 어려울 뿐만 아니라 그 밖에 달리 원고가 위 임금삭감에 동의하였다거나 그러한 임금 단체협약이 존재함을 인정할 아무런 증거가 없다. 이 부분 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

원고는 “피고는 원고에게 피고 순이익의 10%를 능률급으로 지급하기로 약정하였고, 피고의 순이익은 2018년도 857,000,000원, 2019년도 590,000,000원, 2020년도 92,000,000원이므로, 피고는 원고에게 능률급으로 2019년도 85,700,000원, 2020년도 능률급 59,000,000원, 2021년도 9,200,000원을 지급할 의무가 있다”고 주장한다.

살피건대 원고가 제출한 증거만으로 피고의 순이익이 위 각 일시 위 각 금액이라고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

피고는 원고에게 미지급 퇴직금 10,719,405원[= 38,120,319원{= 200,952원(1일 통상임금) × 30(일) × (2308(재직일수)/365)} - 원고가 지급받음을 자인하는 27,400,914원] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법에서 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다(제60조 제2항)고 규정하고 있다.

원고가 2015. 11. 5.부터 2022. 2. 28.까지 피고 회사에 근무한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고가 근무하는 기간 동안 20퍼센트를 초과하여 결근하였음을 인정할 증거는 없으므로, 원고는 근로기준법 제60조에서 정한 요건을 갖춘 것으로 볼 수 있고, 휴가 사용 기간 1년 동안 연차휴가시간을 사용하지 아니하는 경우에는 연차휴가시간에 상응하는 임금으로서 연차휴가수당청구권이 발생하는바, 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조).

연차 휴가를 사용하지 않은 사실은 부존재를 증명하는 부분으로 그 부존재를 증명하는 것은 사회통념상 불가능한 반면 그 사실이 존재한다고 주장ㆍ증명하는 것이 보다 용이하므로 이러한 반대사정들은 사측에 해당되는 피고가 제출하는 자료에 의해 판단할 수밖에 없다고 할 것인데, 피고가 제출한 자료(을 제16호증)의 기재만으로 원고가 연차 휴가를 사용하였다고 보기는 어렵다.

원고가 연차 휴가를 사용하지 않은 것으로 봄이 타당하므로, 피고가 원고에게 지급할 연차유급휴가수당은 합계 9,846,648원{= 200,952원(1일 평균임금) × (16일 + 16일 + 17일)}이다.

피고는 유급휴가 청구권은 1년의 소멸시효가 적용되어 시효로 소멸하였다고 다툰다.

살피건대, 근로기준법 제60조에서 정한 연차유급휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때부터 1년 이내에 그 연차휴가를 사용하지 아니하여 발생하는 연차휴가수당청구권도 그 성질이 임금이어서, 동법 제49조의 규정에 따라 3년의 소멸시효가 적용되고, 그 기산점은 연차유급휴가권을 취득한 날로부터 1년의 경과로 그 휴가 불실시가 확정된 다음 날이라 할 것인바(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조), 위 법리에 의하면, 이 사건 소제기일인 2022. 6. 10.로부터 역산하여 3년이 되는 시점인 2019. 6. 10. 이전에 발생한 연차휴가수당청구권(즉, 2015. 11. 5.부터 2016. 11. 4.까지 근무한 부분에 대한 연차유급휴가를 1년간 사용하지 아니하여 2017. 11. 5.경 발생한 연차휴가수당청구권, 2016. 11. 5.부터 2017. 11. 4.까지 근무한 부분에 대한 연차유급휴가를 1년간 사용하지 아니하여 2018. 11. 5.경 발생한 연차휴가수당청구권당청구권)은 소멸시효가 완성하였으나, 원고는 2019. 11. 5.경 발생한 연차휴가수당 청구권부터 행사하고 있으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 ‘해고’란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약 관계의 종료를 뜻한다. 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다고 보아야 한다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 등 참조). 근로자가 사용자와의 근로관계 종료원인이 해고라고 주장함에 대하여 사용자가 근로자와의 근로관계가 근로자의 사직 의사표시 또는 근로계약의 합의해지에 따라 종료하였다고 주장하는 경우에는, 사용자가 근로자와의 근로관계 종료원인이 해고가 아니라는 점을 증명하여야 한다(대법원 2018. 8. 16. 선고 2018두43941 판결로 확정된 서울고등법원 2018. 5. 4. 선고 2017누84329 판결 등 참조).

피고는 원고에게 합계 75,694,613원{= 49,100,000원(미지급 급여) + 10,719,405원(미지급 퇴직금) + 9,846,648원(연차 수당) + 6,028,560원(해고예고수당)} 및 이에 대하여 마지막 변제일 다음 날인 2022. 4. 21.부터 피고가 퇴직금 등의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우이므로(근로기준법 제37조 제2항, 같은 시행령 제18조 제3호) 이 판결 선고일인 2023. 6. 13.까지는 상법에 의한 연 6%의, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 근로기준법에 의한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김소연