대구고등법원 2016. 11. 16. 선고 2015나24790 판결

피고는 지방공기업법 제49조, 대구광역시 도시철도공사 설치 조례가 정하는 바에 따라 도시철도의 건설 및 운영, 도시철도 운영에 따른 주변지역 개발 및 기타 도시계획사업의 수행 등을 위해 대구광역시가 출자하여 설립한 지방공기업이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 피고에서 재직 중이거나 근무 후 퇴사한 근로자들이다.

피고는 원고들이 소속된 C노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 사이에 2009년도부터 2013년도까지 임금협약(이하 '이 사건 임금협약'이라 한다)을 체결하였다. 피고는 보수규정(이하 '이 사건 보수규정'이라 한다), 보수규정 시행내규(이하 '이 사건 보수규정 시행내규'라 한다), 복리후생규정(이하 '이 사건 복리후생규정'이라 한다)을 제정하였다(이하 이 사건 임금협약, 이 사건 보수규정, 이 사건 보수규정 시행내규, 이 사건 복리후생규정을 통틀어 '이 사건 임금규정'이라 한다).

피고는 2010. 9.부터 2013. 12.까지 원고들을 비롯한 소속 직원들에게 이 사건 임금규정에서 정한 대로 봉급과 장기근속수당, 열차승무수당, 자격수당, 도시철도수당, 특수업무수당, 위험수당, 대민봉사수당, 급식보조비만을 기초로 산정한 통상임금에 따라 계산한 시간외수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당(이하 '법정수당'이라 한다)을 각 지급하였다.

이 사건 임금규정의 주요 내용은 별지2 임금규정 기재와 같고, 2010. 9.부터 2013. 12.까지 원고들의 휴일근무시간, 연차일수, 시간외근무시간, 지급된 각종 급여의 내용은 별지4 내지 7 각 해당란 기재와 같다.

원고들의 주장 피고가 2010. 9.부터 2013. 12.까지 원고들에게 지급한 임금 중 1 상여수당, 2 경영평가성과급 중 최소 공통지급분(2010년도 해당부분은 당심에서 철회), 3 대우수당, 4 조정수당, 5 시내교통비, 6 야식비, 7 선택적 복지비, 8 직급보조비, 9 안전관리직무수당, 10 2010년도 개인성과상여금(8, 9, 10은 당심에서 추가)은 그 성격상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하므로, 이를 통상임금에서 제외한 이 사건 임금협약은 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못한 근로조건을 정한 것이어서 그 부분에 한하여 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게, 위 수당을 통상임금에 산입하여 재산정된 임금과 실제 지급된 임금과의 차액을 지급할 의무가 있다.

통상임금의 산입대상

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 2 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 일정한 조건이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 일정한 조건 또는 기준은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 고정성이라 함은 근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, 고정적인 임금은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계 없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

각 수당항목별 판단

상여수당

앞서 든 각 증거에 의하면 상여수당의 지급에 관하여 2010년도 보수규정 제12조 별표3, 보수규정 시행내규 제6조 제1호에서 "지급일(매월 20일) 현재의 봉급에 해당 지급률을 곱하여 현재 재직 중인 임직원에게 지급하고, 정급(봉급의 400%)은 1, 3, 4, 5, 7, 8, 10, 11월에 분할하여 매회 봉급의 50%를 지급한다"고 규정하고, 2011년도 보수규정 제12조 별표3, 보수규정 시행내규 제6조 제1호에서는 "상여수당(총 200%) 중 120%는 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 10월에 분할하여 매회 급여일에 봉급의 15%를 지급하고, 잔여분 80%는 설과 추석의 5일 전에 각각 봉급의 40%를 지급한다"고 규정한 사실, 이 사건 보수규정 제6조 제3호에서 "6개월 이상 근속한 직원이 면직된 경우에는 면직된 월의 보수전액을 지급한다. 다만, 그 달 1일자로 면직되는 경우와 금고 이상의 형을 받거나 징계처분에 의하여 면직되는 경우에는 발령일로부터 일할 계산한다"고 규정하고, 이 사건 보수규정 시행내규 제6조 제1호 다목에서 "신규채용자와 복직자 및 결근자에 대하여는 전회지급 다음달 1일부터 상여수당의 지급기간 말일까지 발령일로부터 월할계산하되, 당해 월 근무일수가 15일 이상은 1월로, 15일 미만은 계산에서 제외한다"고 규정하고 있는 사실이 인정되고, 갑 제15호증, 을 제5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 복직하거나 퇴직한 직원 중 기준기간 동안 15일 미만으로 근무한 직원에게는 상여수당을 지급하지 아니하고, 6개월 이상 근속한 직원이 해당 월 2일 이후에 퇴직할 경우에 한정하여 상여수당을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 원고들에게 지급한 상여수당은 소정근로를 제공하더라도 지급일에 재직 중이고, 월 15일 이상 근무하였으며, 월 15일 미만 근무하였더라도 6개월 이상 재직 및 해당월 2일 이후 퇴사하였다는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이라고 할 것이므로, 이 사건 상여수당은 임의의 날에 연장·야간·휴일근무를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없으므로 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없어, 통상임금에 해당하지 아니한다.

원고들은 이 사건 보수규정 시행내규 중 상여수당을 '지급일 현재 재직 중인 직원에게 지급'하는 조건을 부가하는 부분은 근로기준법 제43조 제1항의 임금의 전액 지급 원칙에 반하는 것으로 무효라고 주장하나, '임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하는데, 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을, 근로기준법은 '통화불', '직접불' 등 임금지급의 방법과 법정수당의 산정기준 등만을 정하고 있을 뿐, 이들 법령 또한 임금지급과 관련한 기타의 사항에 대해서는 나아가 규율하지 않고 있는바, 사용자가 근로자에게 지급하는 수당 모두가 반드시 근무일수에 비례하여 지급되어야 할 필연성이나 당위성을 인정할 근거는 없으므로, 사용자로서는 당해 기업의 재정상태와 생산성, 근로자의 생산기여도 등 다양한 요소를 고려하여 해당 근로자 내지 노동조합과의 협의 하에 근로의 대가로 지급될 임금의 액수는 물론, 지급조건(단순히 시간에 비례하여 지급할 것인지, 업적·성과를 반영하여 지급할 것인지, 반영한다면 그 정도 및 방법 등), 임금지급의 기간을 어떻게 설정할 것인지 등의 지급형태(근로기준법 제43조 제2항은 임금의 '정기불' 원칙 또한 정하고 있으나, 같은 항 단서를 통해 지급시기를 탄력화 할 수 있는 길을 열어 두고 있다) 등을 자유롭게 정할 수 있다고 할 것이다. 따라서 피고가 상여수당을 정기적으로 지급하기로 하면서도 이 사건 보수규정 시행내규 상 지급제외자 규정을 통하여 상여금 지급일에 재직하지 않고 있는 경우 기준기간에 상응하는 상여금 전액을 지급하지 않기로 하는 요건을 정한 것은 이로써 근로자가 해당 기준기간에 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 등의 사정이 없는 한 그 효력을 부정할 수 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들은, 위와 같은 규정에도 불구하고 지급일에 재직 중이지 않거나 월 근무일수가 15일에 미달하는 근로자에게도 상여수당을 지급하기로 하는 노사합의 내지 지급관행이 있었다는 취지로 주장하므로 살피건대, 이 사건 보수규정 시행내규 제2조가 '6개월 이상 근속한 직원이 퇴직 및 사망한 경우 초과근무수당을 제외한 나머지 당해 월의 보수 전액을 지급한다'고 규정한 것은 일정기간 지속되어 온 근로관계가 퇴직 또는 사망으로 인해 종료되는 예외적인 경우에 노고에 대한 포상과 위로를 표시한 것이고, 같은 내규 제6조 제1항 라호가 '상여수당을 지급받은 근로자가 퇴직 또는 사망한 경우 이를 회수하지 않는다'고 규정한 것 역시 위 퇴직 또는 사망한 근로자에 대해서는 지급의 당부를 묻지 않고 이미 지급된 상여수당에 대한 회수조치를 취하지 않겠다는 것에 불과하므로, 이를 근거로 휴직(복직)이나 결근으로 인해 월 근무일수가 15일에 미달하는 경우에도 피고가 소속 근로자들에게 상여수당을 지급하도록 규정한 것이라고 단정할 수 없고, 을 제7호증의 기재에 비추어 갑 제15호증의 기재만으로는 원고 주장과 같은 노사합의 내지 지급관행이 있었다고 인정하기에 부족하므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

원고들은, 피고의 보수규정 시행내규 중 지급일 현재 재직 중인 임직원에게 상여금을 지급하도록 정한 부분(제6조 제1항 가목 본문)은, ᄀ 근무일수와 보수가 비례하도록 일할계산 또는 월할계산 규정을 둔 것과 양립할 수 없어 소속 직원들에게 지급한다는 선언적 의미라고 해석해야 하고 오히려 ᄂ 피고에게 중도퇴직자에게도 보수 전액을 지급하도록 정하고 있으므로 위 규정을 근거로 상여금에 대해 통상임금으로서의 고정성을 부인할 수 없다고 주장한다. 그러나 보수규정이 각 조항 사이에 특별히 우열관계를 명시하고 있지 않은 이상 각 조항은 대등관계에서 각자의 의미를 갖는다고 보아야 하므로, 피고 보수규정이 일할지급 내지 월할지급에 관한 규정을 두고 있다는 이유로 재직요건에 관한 규정의 효력을 부정할 수는 없고(따라서 위 보수규정은 '지급일 현재 재직 중인 임직원에게 일할계산 내지 월할계산한 상여금을 지급한다'는 의미라고 해석하여야 한다. 이와 같이 근로의 제공 외에 지급일 재직요건이 추가되어 있는 이상 통상임금으로서의 고정성은 부정될 수 밖에 없다), 보수규정이 근로자가 퇴직하거나 사망한 경우에 해당 월의 보수전액을 지급하도록 규정한 것 역시 근로관계가 종국적으로 종료되는 특수한 경우에 근로자의 노고를 위로하기 위해 당해 사유가 발생한 월에 한하여 특별한 취급을 하는 것에 불과하여 이를 지급일 현재 재직 중이지 않은 근로자 일반에 대해 확대적용할 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

경영평가성과급 공통부분 위 인용증거 및 갑 제9호증, 을 제1호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 경영평가성과급 공통부분은 그 지급 여부와 지급률(0%~300%)이 전년도에 대한 경영평과결과에 따라 좌우되는데, 그 경영평가는 소정근로를 제공한 연도의 하반기에 이루어지므로, 경영평가결과가 있기 전의 임의의 날에 소정근로를 제공하는 시점에서는 그 지급여부를 여부를 확정할 수 없었다고 인정되고, 따라서 경영평가성과급 공통부분은 통상임금에 요구되는 고정성을 갖추고 있지 않으므로, 통상임금 산입대상에 해당하지 아니한다. 1 행정자치부장관(구 안전행정부장관, 행정안전부장관)은 지방공기업법 제78조에 따라 매년 공기업 근로자들에게 지급될 경영평가성과급 산정기준액을 정한 다음, 피고의 전년도 경영평가결과를 반영하여 피고의 근로자들에게 지급될 경영평가성과급 산정기준액을 정하였다. 2 위 전년도 경영평가결과는 경영평가 실시계획 수립, 평가단 구성 및 평가실시, 이의신청사항 검토 및 조정, 확인검증결과 검토 및 조정, 평가등급 분류(안) 마련, 평가결과 보고서 작성, 지방공기업정책위원회 심의·의결 등의 절차를 거쳐 당해연도 하반기에 확정된다. 3 피고는 당해연도 하반기에 확정된 전년도 경영평가결과에 따라 소속 근로자들의 개별 근무실적 평가결과를 반영하여 개별적으로 결정된 지급률로 계산한 성과급을 당해연도 12월에 최종 지급하였는데, 2010년도부터 2013년도까지 피고의 성과급 지급현황을 보면, 매년 지급률과 지급인원수에 변동이 있었다. 4 비록 경영평가의 대상이 되는 피고의 전년도 영업실적 자료가 전년도 말에 모두 확정되어 있어 변동의 여지가 전혀 없다고 하더라도, 피고에 대한 경영평가 결과 경영평가성과지급율을 0% 내지 300% 중 어느 수준에서 정할 것인지는 위와 같은 실적자료를 정해진 산식에 대입하는 '계산'에 의해서 산출되는 것이 아니라 위 실적자료를 복합적인 기준에 따라 판단하는 '평가'에 의해서 결정된다.

대우수당 피고는 이 사건 임금규정에 따라 4급 또는 5급 승진 후 5년을 경과한 근로자들에게 매월 일정액의 대우수당을 지급하였는바, 대우수당의 경우 일정 근속기간 요건을 충족한 경우에만 지급되었으나, 근속기간은 소정근로의 가치평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 특정 직급 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급하였므로, 피고가 지급한 대우수당은 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

조정수당 피고가 자격수당, 대민봉사수당, 열차승무수당, 특수업무수당을 지급받지 못한직원에게 월 20,000원의 조정수당1을 지급하고, 근무형태별로 지급률을 정하여 이를 조정수당2로 지급한 사실은 앞서 본 바와 같고, 조정수당1을 '자격수당, 대민봉사수당,열차승무수당, 특수업무수당 미수혜 직원'에게 지급한다는 것은 근로제공시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것으로서 고정성이 인정되고, 위와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련된 것으로서 일률성도 인정된다. 또한, 비록 이 사건 보수규정에서 조정수당2를 정하는 지급률에 통상임금을 기준으로 한다고 규정하고 있으나, 이는 근로기준법상 통상임금이 아닌 이 사건 보수규정 제2조 제4호에서 통상임금으로 정한 봉급 및 수당을 합한 금액을 뜻하는 것으로 봄이 상당하고, 조정수당2에서 근무형태에 따라 지급률이 달라지기는 하나 근무형태가 같은 일정 범위의 모든 근로자들에게 동일한 금액이 지급되므로 임금의 일률성이 부정된다고 볼 수도 없다. 따라서 조정수당 1, 2를 통틀어 조정수당은 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

시내교통비 피고가 2011. 12. 31.까지는 1급 이하 통상근무자 중 1급 월 18만 원, 2급 이하 월 8만 원을, 2012. 1. 1.부터는 1급은 월 19만 원, 2급 이하 월 9만 원을 매월 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제8, 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는바, '1급 이하 통상근무자'에게만 지급한다는 것은 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것이어서 고정성이 인정되고, 그와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련되어 있는 조건이므로 일률성도 인정되므로, 피고가 지급한 시내교통비는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

야식비 피고가 교대, 교번, 야간격일 근무 직원에게 야식비로 2010년, 2011년 월 40,000원, 2012년 이후 월 50,000원을 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제8, 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는바, '교대, 교번, 야간격일 근무 직원'에게 지급한다는 것은 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것이어서 고정성이 인정되고, 그와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련되어 있는 조건이므로 일률성도 인정되므로, 피고가 지급한 야식비는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

선택적 복지비 앞서 본 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 원고 근로자들에게 제공하는 복지포인트는 용도에 부합하는 사용 및 피고의 승인을 조건으로 하는 급부(또는 기회제공)로서 매년 노사협의를 통해 정해지는 것이므로 일률성, 고정성을 갖추지 못하였고, 따라서 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 1 피고가 개별 근로자에게 일정액의 복지포인트를 배정하였다고 하더라도 이로 인해 근로자가 곧바로 복지포인트 액수 상당의 금전을 수수한 것으로 볼 수 없다. 근로자는 이를 정해진 용도에 사용한 후 피고에게 결제신청을 하고 피고의 결제승인을 얻거나 비용을 보전(대체처리)받아야 비로소 이익을 얻게 되고, 사용자 역시 장차 근로자가 지정된 용도로 복지포인트를 사용할 것 및 근로자가 사용자에게 대체결제를 신청할 것이라는 두 가지 조건이 성취되었을 때 비로소 근로자에게 금전을 지급할 의무가 발생한다. 2 피고의 선택적 복지제도 운영계획에 의하면, 근로자는 배정된 복지포인트를 미리 정해진 사용기간(통상 배정된 해의 11. 20.까지) 내에 사용하는 것을 원칙으로 하고 위 기간 내에 사용하지 못하는 경우에도 피고에게 그 미사용 복지포인트에 상당하는 금액의 지급을 청구하거나 다음 연도로 이월하여 사용할 수 없다. 3 복지포인트의 사용용도는 후생복지관에서 정해진 물품 내지 용역을 구매하거나 당해 연도의 단체보험에 가입하는 등 피고가 근로자의 복지향상에 필요하다고 인정하여 사용을 허락한 범위(건강관리, 자기계발, 여가활용, 가족친화) 내로 제한되어 있으며, 이러한 목적과 배치되는 용도(치료목적이 아닌 미용관련 의료행위, 현금 또는 현금과 유사한 유가증권 구매, 사행성이 있거나 불건전한 지출 등)에는 사용이 금지되어 있다. 4 피고는 소속 근로자가 휴직한 동안 복지포인트를 원칙적으로 지급(배정)하지 않으면서도 위 기간 동안 해당 근로자에 대한 단체보험 가입은 유지하였다. 5 복지포인트의 배정 여부나 배정금액은 매년 피고의 재정상황, 영업실적, 정책목표 등을 감안하여 노사협의를 통해 정해지므로(단체협약 제94조), 근로자가 근로를 제공하는 시점에는 그 복지포인트의 배정 여부나 배정금액을 확정할 수 없다. 6 피고는 피고 소속 근로자 전원에게 일정 금액으로 복지포인트를 배정하고, 휴직기간에는 배정 또는 사용할 수 없도록 함으로써 재직기간과 연동하도록 운용하고 있으나, 이는 피고의 복지정책에 따른 결과일 뿐이다.

직급보조비 원고들이 제출한 모든 증거들에 의하더라도 피고가 소속 근로자들에게 지급된 직급보조비가 통상임금에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 위 인용증거와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 직급보조비는 소정 근로의 대가가 아니거나 고정성이 결여되어 있으므로, 이를 통상임금에서 제외함이 타당하다. 1 피고의 단체협약 내지 보수규정은 직급보조비를 보수(봉급과 제수당을 합산한 금액)에 포함시키지 않고 있으며, 오히려 피고의 복리후생규정은 직급보조비를 명절휴가비, 경조비 등과 함께 복리후생비의 하나로 들고 있다. 2 위 복리후생규정은 '직급보조비를 포함한 복리후생비는 지급일 현재 재직 중인 직원에 대하여 지급하며, 지급에 관해 필요한 사항은 사장이 정한다'라고 규정하고 있으므로(제10조 제1, 2항), 직급보조비의 지급요건에는 근로자가 소정 근로를 제공하는 것 외에 그 지급일에 재직 중일 것이 추가로 요구된다. 3 위 직급보조비 지급요건에 관한 규정에도 불구하고 피고가 그 지급일에 재직하지 않은 직원에 대하여 예정된 직급보조비의 전부 또는 일부를 지급한다는 내용의 노사 합의 내지 관행이 존재한다고 볼 아무런 증거가 없다.

안전관리직무수당 앞서 본 기초사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 안전관리자로 선임·등록된 직원에게 매월 30,000원의 안전관리직무수당을 지급한 사실을 인정할 수 있으므로, 안전관리직무수당은 '안전관리자'라는 고정적인 조건을 충족하고 있는 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

2010년도 개인성과상여금 피고의 2010년 보수규정 제12조 별표3에서 개인별 평가에 의하여 직원에게 '직급별 지급기준 봉급의 50~150%'를 개인성과상여금으로 지급한다고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같은바, 위 인정사실에 의하면 봉급의 50%에 해당하는 개인성과상여금은 피고에게 그 지급의무가 지워져 있고, 근로자의 실제 근무성적과 관계없이 모든 근로자에게 고정적·일률적으로 지급된 것으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 피고는, 행정안전부가 각 지방자치단체에 시달하는 지방자치단체 예산편성기본지침에서 피고가 2010년도에 소속 근로자에게 지급할 개인성과상여금의 지급기준을 보수월액의 0~300%로 정하였는바, 그 최소지급률이 0%인 점을 감안하면, 개인성과상여금의 경우 원고 근로자들에 따라 그 지급 여부 및 지급액이 달라지므로 고정성을 결하여 통상임금에 포함될 수 없다는 취지로 주장하나, 을 제1호증의 기재만으로는 피고가 지방자치단체 예산편성기본지침에 따라 소속 근로자의 근무성적을 평가하여 개인성과상여금의 지급 여부를 결정하였다거나 실제로 소속 근무자의 근무성적에 따라 개인성과상여금을 차등 지급하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 대우수당, 조정수당, 시내교통비, 야식비, 안전관리직무수당, 2010년 개인성과상여금은 통상임금 산입대상에 해당하고, 상여수당, 경영평가성과급 중 최소 공통부분, 선택적복지비, 직급보조비는 통상임금 산입대상이 아니다.

통상임금을 제한하는 노사간 합의의 효력

관련 법리 통상임금은 근로기준법 제2조 제1항 제6호, 제2항에 의하여 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한으로 보장되고, 제56조에 정해진 시간 외(연장), 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당, 제26조에 정해진 해고예고수당의 산정근거가 되는데, 위 각 조항에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로, 노사 간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고 근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이기 때문에, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 할 것이다(대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결 참조). 다만, 근로기준법 제15조 제1항은 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다"고, 제2항은 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다"고 각 규정하고 있는바, 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 볼 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

미지급 법정수당의 지급의무 발생 앞에서 본 사실에 위 법리를 종합하면, 통상임금의 범위를 제한한 이 사건 임금협약은 이 사건 통상임금 인정수당 부분에 한하여 무효라고 할 것이므로, 원고들에게 적용될 통상임금은 앞서 피고가 통상임금에 포함시켰던 봉급, 장기근속수당, 열차승무수당, 자격수당, 도시철도수당, 특수업무수당, 위험수당, 대민봉사수당, 급식보조비에다가 이 사건 통상임금 인정수당인 대우수당, 조정수당, 시내교통비, 야식비를 합한 것과 같다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 새로운 통상임금에 따라 재산정한 법정수당과 원고들의 실제 수령금액의 차액을 미지급 법정수당으로 원고들에게 지급할 의무가 있다.

신의성실원칙 위반

피고의 주장 원고들이 상여수당을 통상임금에서 제외한 금액을 기초로 법정수당을 산정하기로 피고와 묵시적으로 합의하고 장기간에 걸쳐 그에 따른 법정수당을 지급받아 왔음에도, 근로기준법 위반을 이유로 기존의 합의에 반하여 추가 법정수당을 청구하는바, 이는 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배된다.

판단 피고의 위 주장은, 피고가 상여수당이 통상임금에 해당함을 전제로 통상임금을 재산정하여 실제로 지급된 임금과의 차액에 대한 지급을 구하는 것이 신의칙에 위반된다는 것인바, 앞에서 위 상여수당은 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 제외된다고 판단하였으므로, 이와 다른 피고의 위 신의칙위반 주장은 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.

소멸시효 완성

피고의 주장 원고들이 당심에서 직급보조비, 안전관리직무수당, 2010년 개인성과상여금이 통상임금 산입대상이라고 주장하면서 이로 인한 미지급임금 청구를 추가하였으나, 그 청구를 추가하기 이전에 이미 임금채권의 소멸시효 기간 3년이 경과함으로써 피고에 대한 청구권이 소멸하였다.

판단 각 항목별 수당이 법정 통상임금의 대상이 되는지 여부는 원고들이 구하는 체불임금에 대한 지급청구를 이유 있게 하는 소송상 주장에 불과하여 소멸시효의 대상이 되지 아니하므로 피고의 위 주장은 이유 없다.

통상임금의 재산정 시간급 통상임금의 산정기준이 되는 월 소정 근로시간이 2010년도 174시간, 2011년도 이후 209시간이라는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 통상임금 인정수당이 포함된 월 통상임금을 174시간 또는 209시간으로 나누는 방법으로 계산하면 새로운 시간급 통상임금이 산출된다.

미지급 법정수당의 산정

판단 각 항목별 수당이 법정 통상임금의 대상이 되는지 여부는 원고들이 구하는 체불임금에 대한 지급청구를 이유 있게 하는 소송상 주장에 불과하여 소멸시효의 대상이 되지 아니하므로 피고의 위 주장은 이유 없다.

통상임금의 재산정 시간급 통상임금의 산정기준이 되는 월 소정 근로시간이 2010년도 174시간, 2011년도 이후 209시간이라는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 통상임금 인정수당이 포함된 월 통상임금을 174시간 또는 209시간으로 나누는 방법으로 계산하면 새로운 시간급 통상임금이 산출된다.

미지급 법정수당의 산정 앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 통상임금 인정수당이 포함되지 않은 시간급 통상임금을 기초로 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 통상임금 인정수당을 포함하여 산정한 새로운 시간급 통상임금을 기초로 법정수당을 재산정하고, 그 금액과 피고가 원고들에게 이미 지급한 각 수당의 차액을 지급할 의무가 있다. 한편 이 사건 통상임금 인정수당을 포함하여 재산정한 새로운 시간급 통상임금을 기초로 하여 원고별로 미지급된 법정수당을 계산하여 보면 별지4 내지 7(2010년부터 2013년까지 각 연도별 계산내역)의 '시간외수당', '야간근무수당', '휴일근무수당', '연차수당', '조정수당'란 기재 각 해당 금액과 같고, 원고별로 미지급된 법정수당의 합산액은 별지3 금액계산표의 '최종 인용금액'란 기재와 같다(구체적인 계산내역은 별지 4 내지 7의 각 해당란 기재 참고).

소결론 따라서 피고는 원고들에게 원고별로 미지급된 법정수당의 합계액인 별지3 금액계산표의 '최종 인용금액'란 기재 각 해당 돈과 그 중 1 '제1심 인용금액'에 대하여 그 지급의무 발생일 이후로서 원고들이 구하는 2014. 1. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2015. 11. 5.까지 상법에 정해진 연 6%(피고는 도시철도의 건설 및 운영 등에 관한 행위를 영업으로 하는 상인의 성질을 가지고 있으므로, 피고가 피용자들과 체결한 근로계약은 그 영업을 위한 보조적 상행위에 해당하여 상사이율이 적용되어야 한다), 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 동법 시행령 제17조에 정해진 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금 및 2 '추가 인용금액'에 대하여 위 2014. 1. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2016. 11. 16.까지 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.