대구고등법원 2017. 4. 19. 선고 2016나22227 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증 내지 제7호증, 제10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는, 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 주장하고, 이에 대하여 피고는, 원고는 근로자가 아니라 개인사업자라고 주장한다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조). 근로제공자가 기계·기구 등을 소유하고 있다고 하여 곧 자기의 계산과 위험부담하에 사업경영을 하는 사업자라고 단정할 것은 아니다(대법원 2000. 1. 18. 선고 99다48986 판결 등 참조).

기초사실과 갑 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 즉, ① 원·피고 사이에 근로계약서가 작성된 바는 없으나, 피고는 원고에게 고정적인 급여를 지급하고 사번을 부여하고 재직증명서(갑 제1호증)를 발급하고, 근로소득세를 원천징수하여 관할 세무서에 납부하고 건강보험료, 고용보험료 등을 납부한 점, ② 피고는 원고로 하여금 일정한 운행시간에 지정된 코스로 통근버스를 운행하게 하였고, 원고는 피고의 지시에 따라 야간 연장 또는 휴일에도 피고가 정한 시간 및 노선에 따라 통근버스를 운전한 점, ③ 피고는 원고를 비롯한 통근버스 운전기사들에게 통근버스 운행 외의 다른 영업활동을 원칙적으로 금지한 점, ④ 원고가 피고 소속 근로자들의 출·퇴근 시간 외에는 비교적 자유롭게 활동하였더라도 이는 피고 소속 직원들의 통근버스 운행이라는 원고의 근무형태에 기인한 것인 점, ⑤ 원고는 피고의 통근기사로 15년 이상 계속 근무한 점 등을 종합하여 보면, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고는 취업규칙인 임금규정에 의하여 원고에게 ① 별지1 '미지급 수당 상세내역표' 각 지급연월별 직무수당, 가족수당, 근속수당의 각 해당란 기재 각 금액(2012년 1월분부터 2015년 7월분까지 직무·가족·근속수당), ② 별지2 '상여금표' 각 지급연도별 해당란 기재 각 금액(2012년부터 2015년분까지 상여금), ③ 별지3 '연차수당표' 각 근무기간별 연차수당 해당란 기재 각 금액(2010. 1. 3.부터 2014. 1. 2.까지 근무기간에 대한 연차수당)을 지급할 의무가 있다. 원고는 피고와 사이에 연봉제 계약을 체결하지 않았으므로 연봉제를 전제로 한 피고의 주장은 이유 없다.

피고는 원고와 사이에, 임금규정 소정의 연봉제(1년 단위로 임금을 책정하여 이를 12개월로 분할하여 지급하는 자)로 임금을 지급받기로 약정하였는데, 원고에게 지급할 임금을 전부 지급하였으므로, 원고의 청구에 응할 의무가 없다.

피고가 제정한 임금규정(이하 '임금규정'이라 한다)은 근로기준법 제93조 소정의 취업규칙에 해당하는데, 2012. 9. 1. 개정 및 시행된 임금규정(갑 제8호증)은 다음과 같이 규정하고 있다.

'임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제5호). 근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다(근로기준법 제5조).

위 인정사실, 갑 제11호증, 을 제6호증의 1 내지 16, 제7호증 내지 제9호증, 제17호증의 1 내지 제18호증의 3의 각 기재, 갑 제10호증의 일부 기재, 당심 증인 C의 증언에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실을 종합하면, 피고가 원고와 사이에, 피고는 원고에게 임금을 지급함에 있어서 임금규정 3.5항 소정의 연봉제를 적용하여 연봉(각종 수당을 포함한 것)으로 지급하기로 하는 계약을 묵시적으로 체결하였다고 봄이 타당하고, 갑 제2호증, 제3호증의 1 내지 9의 각 기재, 갑 제10호증의 일부 기재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하고, 달리 반증이 없으므로, 원고는 연봉제 근로자라고 할 것이다.

위 인정사실 및 갑 제8, 11호증, 을 제7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실, 즉 ① 연봉제 사원은 1년 단위로 연봉을 책정하여 이를 12개월로 분할하여 지급받는 사실(임금규정 3.5항), ② 연봉제 사원의 '기본급'은 '제수당'을 포함하고(임금규정 11항), '제수당'에는 직무수당, 가족수당, 근속수당이 포함되는 사실(임금규정 12항), ③ 피고는 원고에게 매달 임금을 지급할 당시 '기본급'을 기재한 급여지급명세서를 원고에게 교부한 사실 등을 종합하면, 피고가 원고가 근무할 당시 원고에게 기본급을 지급함으로써 원고가 구하는 직무수당, 가족수당, 근속수당을 이미 지급하였다고 봄이 타당하므로, 피고의 변제항변은 이유 있고, 원고의 직무수당, 가족수당, 근속수당 주장은 결국 이유 없다.

연봉제 사원에 대하여는 상여금을 지급하지 않으므로(임금규정 20.3항), 피고는 원고에게 상여금을 지급할 의무가 없다고 할 것이니, 원고의 상여금 주장은 이유 없다.

임금규정에 의하면, 연차수당은 휴가일수(= 전년도 이월연차일수 - 당해사용 연차일수)에 통상일급을 곱하여 산정하는데(임금규정 21.5항), 임금규정에 의하여 산정한 원고의 미지급 연차수당액(2010. 1. 3.부터 2014. 1. 2.까지 근무기간에 대한 연차수당액)은 7,397,860원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 위 미지급 연차수당을 지급할 의무가 있다.

피고는, 임금규정상 연봉제 사원이 연차유급휴가를 사용하지 아니하고 근무하였더라도 연차수당을 별도로 지급할 의무가 없으므로, 원고의 연차수당 주장은 이유 없다고 주장한다.

사용자는 근로기준법 제60조 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 연차유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 하므로(근로기준법 제60조 제5항), 근로자가 연차 유급휴가를 사용하지 아니하고 근로한 경우에는 그 실제근로에 대한 대가로 연차수당을 지급하여야 한다.

살피건대, ① 임금규정 21.6항은, 연봉제 사원에 대하여는 매월 임금지급 시 연차수당을 포함하여 지급하고 별도로 연차수당을 지급하지 아니한다고 규정하고 있기는 하나, 위 규정은 강행규정인 근로기준법 제60조에 위반되므로 무효인 점, ② 위 인용증거 및 갑 제11호증의 기재에 의하면, 임금규정은, 월급제(현장관리직)의 경우 기본급 외에 '직책수당, 직무수당, 가족수당, 연장근로수장, 생산장려수당, 연장수당, 가족근무수당'을 지급한다고 규정하면서도, 연봉제의 경우 기본급에 제수당이 포함되어 있다고 규정하고(제11항 임금의 구성) 있는 사실, 피고가 원고에게 교부한 급여지급명세서(갑 제11호증)에는 정액의 기본급과 정액의 기타수당이 기재되어 있을 뿐 연차수당을 기재하는 난은 없는 사실이 인정되는 점, ③ 연차수당은 휴가일수(= 전년도 이월연차일수 - 당해사용 연차일수)에 통상일급을 곱하여 산정하는 점(임금규정 21.5항) 등을 종합하면, 피고는 근로기준법 제60조 및 임금규정 21.5항에 의하여 기본급과 별도로 연차수당을 지급할 의무가 있으므로, 피고의 주장은 이유 없다.

피고는 원고에게 미지급 연차수당(2010. 1. 3.부터 2014. 1. 2.까지 근무기간에 대한 연차수당분) 7,397,860원 및 이에 대하여 연차수당의 최종발생일인 2014. 12. 31.(임금규정 21.5항에 의하면 연차수당은 매년 말에 정산 지급하므로, 2010. 1. 3.부터 2014. 1. 2.까지 근무기간에 대한 연차수당이 최종적으로 발생한 날은 2014. 12. 31.이다) 이후로서 원고가 구하는 2015. 1. 2.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2017. 4. 19.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 '소송촉진 등에 관한 특례법'이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고의 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있고, 그 나머지는 이유 없다.

단체협약의 효력은 원고에게 미치므로, 피고는 단체협약에 의하여 원고에게 미지급한 수당 및 상여금인 ① 별지1 '미지급 수당 상세내역표' 각 지급연월별 가족수당, 생산장려수당의 각 해당란 기재 각 금액(2012년 1월분부터 2015년 7월분까지 가족수당, 2013년 8월분부터 2015년 7월분까지 생산장려수당), ② 별지2 '상여금표' 각 지급연도별 해당란 기재 각 금액(2012년분부터 2015년분까지 상여금), ③ 별지4 '하기휴가비표' 기재 각 금액(2012년분부터 2015년분까지 하기휴가비), ④ 별지4 '귀향여비표' 기재 각 금액(2012년 설날분부터 2015년 설날분까지 귀향여비), ⑤ 별지4 '휴일근로수당표' 각 연도별 휴일근로수당의 각 해당란 기재 각 금액(2012년분부터 2015년분까지 별지5 '휴일근로 상세내역표'와 같이 근로한 것에 대한 휴일근로수당)을 지급할 의무가 있다.

피고가, 피고의 근로자들이 소속된 전국금속노동조합연맹 B 주식회사 노동조합(이하 '노동조합'이라고만 한다)과 사이에 체결한 단체협약(갑 제9호증, 이하 '단체협약'이라 한다)은 다음과 같이 규정하고 있다.

단체협약 제33조, 제34조에 의하면 피고는 조합원에 한하여 근속수당, 상여금을 지급하여야 하고, 단체협약 제75조, 제76조에 의하면 피고는 조합원에 한하여 하기휴가비, 귀향여비를 지급하여야 하나, 원고가 노동조합원이 아닌 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 단체협약은 노동조합원이 아닌 사원에게 근속수당, 상여금, 하기휴가비, 귀향여비를 지급한다는 규정을 두지 않고 있으므로, 원고의 주장은 이유 없다.

하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다(노동조합 및 노동관계조정법 제35조).

단체협약 제34조에 의하면 피고는 전사원에게 가족수당 및 생산장려수당을 지급하여야 하는데, 단체협약은 피고의 사업장에 상시 사용되는 원고와 동종인 근로자 반수 이상에게 적용되는 단체협약인 사실은 피고가 자인하고 있으므로, 단체협약은 비조합원인 원고에게 적용되고, 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 노동조합원이 아닌 원고에게도 가족수당과 생산장려수당을 지급할 의무가 있다.

피고는 가족수당, 생산장려수당은 이미 지급한 기본급에 포함되어 있으므로 다시 지급할 의무가 없다고 주장한다. 살피건대, 위 인정사실, 갑 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 임금규정은 월급제의 경우 기본급 외에 '직책수당, 직무수당, 가족수당, 근속수당, 연장근로수장, 생산장려수당, 기타수당, 연장수당, 가족근무수당'을 지급한다고 규정하면서도, 연봉제의 경우 기본급에 제수당이 포함되어 있다(제11항 임금의 구성)고 규정하고 있는 사실, 피고가 원고에게 임금을 지급할 때 교부한 급여지급명세서(갑 제11호증)에는 가족수당, 생산장려수당의 항목이 공란으로 남아 있는 사실, 원고는 급여지급명세서를 수령하고 아무런 이의를 제기하지 않은 사실이 인정되고, 반증이 없으므로, 피고가 원고에게 지급한 기본급에는 가족수당, 생산장려수당이 포함되어 있다고 할 것이니, 피고의 변제 주장은 이유 있고, 원고의 주장은 결국 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 단체협약은 비조합원인 원고에게도 적용되고, 단체협약 제19조에 의하면 피고는 조합원인지 여부를 불문하고 전사원에게 휴일근로수당을 지급하여야 하므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 노동조합원이 아닌 원고에게도 휴일근로수당을 지급할 의무가 있다. 그러나 원고가 2012년분부터 2015년분까지 별지5 '휴일근로 상세내역표' 기재와 같이 실제로 휴일근로를 하였다는 원고의 주장은 갑 제10호증의 일부 기재로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 주장은 이유 없다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각할 것이다. 따라서 제1심판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결의 피고 패소 부분을 일부 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 진성철(재판장) 진원두 성기준