대구고등법원 2025. 8. 19. 선고 2021나28069 판결

당사자들의 지위

피고는 경산시에서 택시 여객운송사업을 하는 회사로 최저임금법 적용 사업장이다.

원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 택시를 운전한 근로자이거나 근로자였던 사람들이다. 원고들은 매일 총 운송수입금에서 '운송수입금 기준액'(이하 '사납금'이라고만 한다)을 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라고만 한다)은 자신들이 보유하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 '정액사납금제' 형태로 임금을 지급받아 왔다.

1998. 1. 1. 자 취업규칙 및 2003. 7. 31. 자 취업규칙 피고의 1998. 1. 1. 자 취업규칙 및 2003. 7. 31. 자 취업규칙(이하 연도로만 특정한다) 중 이 사건에 관한 부분은 다음과 같다.

2004년 단체협약 및 임금협정의 체결 피고와 Y 노동조합(이하 '피고 노동조합'이라고만 한다)은 2004. 1. 1. 단체협약(이하 '2004년 단체협약'이라고만 한다) 및 '운송수익금 전액관리제 임금협정'(이하 '2004년 임금협정'이라고만 한다)을 체결하였다. 2004년 단체협약 및 임금협정의 내용 중 이 사건에 관한 부분은 다음과 같다.

최저임금법의 개정 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라고만 한다)의 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라고만 한다)의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라고만 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호 개정 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 경산시 지역에 시행되었다.

이 사건 특례조항 시행 이후 임금협정 개정 경과

피고와 피고 노동조합은 2010. 8. 1. 다음과 같은 내용의 2010년 임금협정(이하 '2010년 임금협정'이라고만 한다)을 체결하였다.

피고와 피고 노동조합은 2014. 4. 25. 단체협약(이하 '2014년 단체협약'이라고만 한다)을, 2014. 5. 31. '운송수입금전액관리제 임금협정'(이하 '2014년 임금협정'이라고만 한다)을 각 체결하였다. 2014년 단체협약 및 임금협정의 내용 중 이 사건에 관한 부분은 다음과 같다.

피고와 피고 노동조합은 2017. 9. 1., 2018. 1. 1. 각 임금협정(이하 연도로 특정하고, 통틀어 '이 사건 각 임금협정'이라고 한다)을 체결하였다. 그중 2014년 임금협정과 비교하여 변경된 내용은 다음과 같다.

최저임금법상 최저임금 2011년부터 2019년까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 법정시간당 최저임금은 다음과 같다. (단위: 원) 사. 원고들에 대한 급여 및 퇴직금 지급 내역 1) 원고들의 월별 근무일수는 별지3 최저임금 산정내역표 '근무일수'란 기재와 같고, 원고들이 지급받은 월별 기본급과 제수당은 같은 표 '기지급액'란 기재와 같다.

별지4 퇴직금 산정내역표 기재 원고들은 같은 표 '기산일'란 기재 날짜에 입사하여 '정산일'란 기재 날짜에 퇴사하였으며,<1> 위 원고들이 지급받은 퇴직금은 같은 표'퇴직금 기지급액'란 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 5호증(각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제 1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본소에 관한 판단 가. 본안전항변에 관한 판단 1) 본안전항변의 요지 원고들의 이 사건 소는 다음과 같이 부제소합의를 위반한 것으로서 부적법하다.

이 사건 각 임금협정에는 최저임금, 퇴직금 등에 관한 부제소합의 조항이 포함되어 있고, 원고 1. A, 2. B, 3. D, 4. E, 6. G, 7. H, 11 L, 13. N, 14. O, 15. P, 16.Q, 17. R, 18. S, 19. T, 20. U는 위 임금협정서에 별도로 서명하기까지 하였다.

원고

원고

판단

관련 법리 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적 · 합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다(대법원 2002. 10. 11. 선고 2000다17803 판결 등 참조). 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2002. 2. 22. 선고 2000다65086 판결, 대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 등 참조). 근로자의 임금채권은 근로기준법에 따라 강력한 보호를 받으므로, 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시는 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다105505 판결, 대법원 2016. 12. 29. 선고 2016다26099 판결, 대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결 등 참조). 한편 퇴직금은 사용자가 일정 기간을 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로서 구체적인 퇴직금청구권은 근로관계가끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 발생한다. 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 미리 포기하는 것은 강행법규인 근로기준법, 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효이다(대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결, 대법원 2018. 7. 12. 선고 2018다21821, 25502 판결 참조).

구체적 판단

2010년, 2014년, 2017년, 2018년 임금협정에 "노동조합과 근로자는 택시 업계의 영업특수성을 감안하여 임금조견표상의 임금이 합법임을 인정하고, 향후 최저임금, 퇴직금 등 노동관계법상의 금품과 관련하여 민·형사상의 일체 이의를 제기하지 아니한다."라는 특약이 포함되어 있음은 기초 사실에서 본 바와 같고, 을 제21 내지35호증의 각 기재에 의하면 일부 원고들이 위 임금협정과 동일한 내용이 기재된 '임금협정서'나 위 임금협정이 첨부된 '근로계약서'에 서명한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 위 인정 사실 및 거시 증거에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ❶ 위 '임금협정서'나 이를 첨부한 '근로계약서'는 모두 피고가 미리 동일한 양식에 따라 부동문자로 작성한 문서로, 피고는 근로계약을 체결하려는 원고들에게 일괄적으로 위 서류에 서명할 것을 요구한 것으로 보일 뿐, 달리 피고가 해당 원고들에게 부제소특약의 내용과 그 효과에 관하여 구체적으로 설명하였다고 인정할 증거는 없는 점, ❷ 대법원은 2019. 4. 18. 택시회사에서 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의는 무효라는 취지의 전원합의체 판결을 선고하였는데, 원고들이 위 '임금협정서'나 '근로계약서'에 서명한 것은 위 전원합의체 판결 선고 전이었으므로, 당시로서는 최저임금에 미달하는 임금 및 이에 따른 퇴직금 차액을 청구할 수 있다는 점을 예상하기 어려웠을 것으로 보이는 점, ● 달리 위 '임금협정서'나 '근로계약서'의 문언만으로는 원고들이 구체적으로 어떠한 권리에 대하여 책임을 묻지 않겠다는 것인지도 특정하기 어려운 점, 결국 피고가 내세우는 위 단체협약의 부제소특약 조항은 피고 택시운전근로자들로 하여금 임금 및 퇴직금 청구권을 포괄적으로 포기하도록 하는 것으로서 강행법규인 근로기준법, 근로자퇴직급여 보장법을 위반하는 것인 점 등을 종합하여 보면, 해당 원고들과 피고 사이에 임금 및 퇴직금을 청구하지 않기로 하는 부제소합의가 적법 · 유효하게 성립하였다고 인정할 수 없다.

한편 을 제20호증의 기재에 의하면, 원고 J가 2020. 4. 20. 피고와 작성한 근로계약서에 "본 계약서를 작성한 이후로는 신의칙원칙에 따라 회사를 상대로 유류대 관련 및 대법원판결을 인용한 최저임금법 관련 임금소송을 제기하지 않기로 하며, 시청과 검찰, 경찰서, 노동청에 고소 고발을 하지 않고 안정적이면서 상호 신뢰를 가지고 평온하게 근무에 임하도록 한다. 현재 제기해 놀은 노동청 고소와 경산시 건축과에 제기한 민원제기는 즉시 취소한다."라고 기재되어 있는 사실은 인정할 수 있다. 그러나 위 근로계약서는 "본 계약서를 작성한 이후로는 신의칙원칙에 따라 회사를 상대로 최저임금법 관련 임금소송을 제기하지 않기로 하며"라고 정하고 있는데, 이 사건 소가위 근로계약서를 작성하기 전인 2019. 8. 16. 제기되었음은 기록상 명백하고, 달리 이 사건 소가 위 근로계약서에서 정하고 있는 "노동청 고소"에도 해당하지 않음은 명백하므로, 이 사건 소가 위 근로계약서에서 정한 부제소합의를 위반하여 부적법하다고 볼 수는 없다.

또 을 제36호증의 기재에 의하면, 원고 T가 2020. 5. 8. 피고를 상대로 임금 청구의 소를 제기하였다가(대구지방법원 2020가합204128호) 2021. 10. 22. 위 소를 취하한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 위 인정 사실만으로는 원고 T가 피고를 상대로미지급 임금 및 퇴직금 청구를 하지 않기로 하는 부제소합의를 하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고의 원고들에 대한 본안전항변은 모두 이유 없다.

원고들의 청구원인 피고와 피고 노동조합이 2010년부터 이 사건 각 임금협정을 통하여 정액사납금제 택시운전근로자들의 소정근로시간을 종전의 1일 8시간에서 1시간 15분 내지 2시간 10분으로 단축하기로 합의(이하 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라고만 한다)한 것은 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축한 것이므로, 이는 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하는 것에 해당하여 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 2016년 6월부터 2019년 5월까지의 기간에 관하여 2010년 임금협정 이전의 종전 소정근로시간(1일 8시간)을 기준으로 산정한 최저임금 미달액 및 그에 따라 재산정한 퇴직금 차액을 지급하여야 한다.

2004년 단체협약 및 임금협정에서 정한 소정근로시간: 1일 8시간

관련 법리 처분문서는 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 처분문서에 기재되어있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 해석하여야 한다. 그러나 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정으로 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2002. 6. 28. 선고 2002다23482 판결, 대법원 2017. 2. 15. 선고 2014다19776, 19783 판결, 대법원 2020. 8. 13. 선고 2019다18426 판결 등 참조). 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지 · 개선하고 복지를 증진하여 경제적 · 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석해서는 안 된다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결, 대법원 2021. 2. 4. 선고 2019다230134 판결 참조).

구체적 판단

기초 사실 및 그 거시 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 2004년 단체협약 및 임금협정은 근무형태를 불문하고 피고 소속 택시운전근로자들의 소정근로시간을 모두 1일 8시간으로 정하였다고 해석함이 타당하다.

1998년 취업규칙 제17조는 근무형태로 '격일제'와 '1일 2교대제'를 명시하면서도, 근무형태에 따라 근로시간에 차등을 두지 않고 "근로시간은 1일 실8시간을 기준으로 하고"라고만 정하였다. 즉 1998년 취업규칙이 적용되던 당시 피고 소속 택시운전근로자들의 1일 소정근로시간은 근무형태를 불문하고 1일 8시간이었다.

2003년 취업규칙 제17조는 제1항에서 "수행한 근로는 소정근로시간이나 당해 업무의 수행에 통상적으로 필요한 시간인 단체협상의 근로시간을 근무한 것으로 본다.', 제2항에서 "종업원의 근로는 노사가 서면 합의한 시간을 근로시간으로 간주한다."라고 정하여, 소정근로시간은 단체협약 내지 임금협정에 따른다는 취지로 정하였다. 이와 관련하여 2004년 단체협약은 제19조에서 "근로시간은 임금협정서가 정하는 바에 의한다."라고 정하여 소정근로시간은 별도의 임금협정에서 정하도록 하면서도, 제22조에서 "조합원의 월간 소정근무일수는 근로형태에 따라 2교대제인 경우에는 26일(2월에 한하여 역일이 28일인 경우에는 24일, 29일인 경우에는 25일)로 하고 격일제인 경우에는 13일(2월은 12일)로 한다."고 정하여 소정근로일수를 명확히 정하였다. 한편 2004년 임금협정은 '격일제'나 '1일 2교대제'를 구분하지 아니하고 '기본급'의 산정 근거가 되는 1일 근로시간을 8시간으로 보아 '임금산정내역표' 및 '해당일수에 따른 임금지급조견표'를 정하고, "이 협정에 정하는 것을 제외하고는 종전의 근로조건으로서 쌍방 승인한다."라고 정하였다.<2> 달리 단체협약이나 임금협정의 문언상 '격일제'와 '1일 2교대제'의 소정근로시간이 달라야 한다고 해석할 근거가 없다.

위와 같은 2004년 단체협약 · 임금협정의 문언, 1998년 취업규칙, 2003년 취업규칙, 2004년 단체협약, 2004년 임금협정의 제 · 개정경위에다가, 소정근로시간은 사용자가 근로계약을 체결할 때 근로자에게 명시하여야 하는 사항이라는 점까지 보태어 보면(근로기준법 제17조 제1항 제2호), 2004년 임금협정은 '1일 2교대제'에 관하여도 소정근로시간을 종전과 같은 1일 8시간으로 정하였다고 봄이 타당하다['격일제'의 경우 '1일 2교대제'보다 일 근로시간이 길 것으로 추단되기는 하나, 이는 연장근로수당 · 야간근로수당의 지급여부 내지 지급액에서 차등을 두어야 하는 것이지, 위와 같은 사정만을 들어 2004년 임금협정이 '1일 2교대제'에는 적용되지 않는다거나 '1일 2교대제'의 소정근로시간을 정하지 않은 것으로 해석할 수는 없다].

이에 대하여 피고는 2004년 임금협정 별표3에 '기본급'의 산정 근거가 되는 '8시간'이 1일 소정근로시간을 정한 것이라면 이는 통정한 허위의 의사표시에 해당하여 무효라는 취지로도 주장한다.<3> 그러나 위 소정근로시간의 합의가 허위라는 데 피고 노동조합이 합의하였다고 인정할 아무런 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력: 무효

관련 법리 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 '특례조항'이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4.18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이때 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 280563 판결, 대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결 참조). 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사·휴게시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다. 한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의 도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다(위 대법원 2023다279402, 280563 판결 참조).

구체적 판단 위 인정 사실에 갑 제8호증, 을 제56호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항이 피고 소재지인 경산시에서 시행되자 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

종래 택시업계에서 지배적이던 정액사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었다. 최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 하는데, 택시운전 근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선할 필요가 있다는 취지에서 이 사건 특례조항이 신설되었다. 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건 특례조항이 2010. 7. 1. 피고 소재지인 경산시에서 시행되자, 피고는 1개월 후인 2010. 8. 1. 피고 노동조합과 1일 소정근로시간을 기존의 1일 8시간에서 약 73% 줄여 2시간 10분으로 정하는 내용의 2010년 임금협정을 체결하였다. 원고들이 지급받은 임금을 단축 이전의 소정근로시간을 기준으로 하여 시간급 임금으로 환산해 보면 당해 연도에 정해진 최저임금에 미치지 못하고, 이 사건 각 임금협정을 통해 단축된 각 소정근로시간 2시간 10분을 적용하여 시간급 임금을 환산해야 비로소 당해 연도에 정해진 최저임금을 위반하지 않는 결과가 된다. 그러나 2시간 10분은 그 자체로 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이다.

2004년 임금협정은 1일 소정근로시간을 8시간, 사납금을 1일 66,000원으로 정하고 있었는데, 2010년 임금협정에서는 1일 소정근로시간이 2시간 10분으로 단축되었음에도 불구하고 사납금은 1일 71,000원으로 증액되었다. 위 기간 동안 경산시 지역 택시요금이 인상되었다는 등의 사정을 고려하더라도, 소정근로시간의 단축 비율 및 급격성 등을 고려하면, 설령 택시운전근로자들의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 보더라도 2010년 임금협정에 따른 소정근로시간의 단축 합의가 실제 근로시간과 근무형태의 변경을 반영하기 위한 것이었다고 보기는 어렵다. 이처럼 이 사건 각 임금협정에 따라 단축된 소정근로시간이 적용되었으나, 피고 소속 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간이 이 사건 각 임금협정을 전후하여 실제로 그만큼 변경되었다고 인정할 증거가 없고, 피고 소속 택시운전근로자들은 종전과 다름없이 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았으므로, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 실제 택시운전근로자들의 근로제공 상황에 부합하지 않는다. 이러한 사정을 위 나)항의 사정에 보태어 보면, 최저임금 인상에 따라 종전 소정근로시간을 기준으로 하면 지급하여야 할 시간당 고정급의 증액을 피하기 위한 수단으로 소정근로시간 단축이라는 편법이 이용된 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 위 가)항에서 본 이 사건 특례조항의 취지에 정면으로 반한다.

만약 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되어 이 사건 특례조항의 취지를 전혀 실현할 수 없게 된다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간에 관한 판단: 1일 8시간

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약이 체결 · 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 이 경우에도 위와 같은 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 즉 단체협약상 소정근로시간조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 해석함이 합리적이고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 이는 노동조합법 제32조 제3항 단서에서 "단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다."라고 규정하고 있는 점에 비추어 보더라도 그러하다.

구체적 판단

피고와 피고 노동조합이 체결한 2004년 단체협약 및 임금협정이 근무형태를 불문하고 피고 소속 택시운전근로자들의 소정근로시간을 모두 1일 8시간으로 정한 것 으로 해석하여야 하고, 그 이후에 체결된 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임은앞서 판단한 바와 같다. 한편 2004년 임금협정 제9조가 "동 협약의 시행일은 2004. 1. 1.부터이고 특별한 변동사항이 없을 시에는 자동 연장한다."라고 정하고 있음은 기초사실에서 본 바와 같다. 위와 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 2004년 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로계약의 내용으로 여전히 남아 있어 피고와 피고 소속 택시운전근로자들을 규율한다고 보아야 한다. 따라서 이 사건에서 피고 소속 택시운전근로자이거나 택시운전근로자였던 원고들에 대한 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2004년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 8시간이라고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 특례조항 시행 이후에 피고와 새로이 근로계약을 체결한 원고들에 대하여는 2004년 임금협정에서 정한 소정근로시간을 적용할 수 없고, 이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간을 적용하여야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 ❶ 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인 점, ❷ 소정근로시간에 관한 조항은 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준'을 정한 것인바, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자에 대하여도 그 시점부터 노동조합법 제33조에서 정하는 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석하여야 하는 점, ❸ 2004년 임금협정은 유효기간이 경과한 후에도 특별한 변동사항이 없을 시에는 자동 연장된 것으로 보아 계속 효력을 가진다는 취지의 규정을 두고 있는 점, 해당 원고들이 피고에 입사한 이후의 근무형태나 근무시간 · 사납금액 · 고정급액 등이 기존에 피고에 입사하여 근무하던 택시운전근로자들과 다르지 않았을 것으로 보이고, 피고도 입사시기에 관계없이 피고 소속 택시운전근로자들에 대하여 통일적인 근로조건을 적용한 것으로 보이는 점, 만약 원고들의 입사 시점에 따라 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라지는 것으로 본다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정 체결 이후에 피고에 입사한 원고들에게도 기존부터 피고에 근무하고 있던 택시운전근로자들과 마찬가지로 2004년 임금협정에서 정한 소정근로시간이 적용된다고 봄이 타당하다[피고가 이 부분 주장의 근거로 들고 있는 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결은 단체협약의 내용이 강행법규를 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 당사자의 동의나 합의 여부와 상관없이 무효인 이 사건과 사안을 달리하므로 이 사건에 원용할 수 없다]. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.<4> 다) 피고는, 피고 회사가 하나의 법인이지만 실질적으로는 대표이사 AA(전 대표이사 AB)이 운영하는 '중방지점'과 대표이사 AC가 운영하는 '평산지점'으로 나뉘어 독립채산제로 운영되어 왔고, 단체협약 및 임금협정도 별도로 체결하여 왔다고 주장하면서, 특히 '평산지점' 소속 원고들은 최저임금 미달액 및 그에 따라 재산정한 퇴직금 차액 지급을 구하는 기간 동안에 '1일 2교대제' 내지 '1일 1차제'로 근무하였으므로, 위 원고들에 대하여는 2004년 임금협정의 소정근로시간을 적용할 수 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 2004년 단체협약 및 임금협정이 '격일제' 근로자에 대하여만 소정근로시간을 1일 8시간으로 정한 것이 아니라 모든 택시운전근로자들의 소정근로시간을 1일 8시간으로 정하였다고 해석하여야 함은 앞서 본 바와 같다. 또한 피고 회사는 하나의 법인이고, 2004년 단체협약 및 임금협정은 피고가 피고 노동조합과 체결한 단체협약이지 피고가 어느 특정 지점에서 근무하는 근로자들만을 상대로 체결한 단체협약이 아니다. 따라서 2004년 단체협약 및 임금협정은 근무형태, 소속 지점을 불문하고 모든 피고 소속 택시운전근로자들에게 적용된다. 따라서 '평산지점'에서 '1일 1차제'로 근무한 원고들에 대하여도 다른 특별한 사정이 없는 한 2004년 임금협정에서 정한 1일 8시간의 소정근로시간이 적용된다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는 거듭, 2014년 임금협정이 제4조 제2항에서 "근무시간은 격일제의 경우 1일 기준으로 1일 2시간 10분으로 하며 시업시간은 09시부터 22시

이에 대하여 피고는 거듭, 2014년 임금협정이 제4조 제2항에서 "근무시간은 격일제의 경우 1일 기준으로 1일 2시간 10분으로 하며 시업시간은 09시부터 22시까지 중에서 본인이 자유로이 선택할 수 있으며 휴게시간도 본인이 자유로이 선택한다(일 2교대제는 격일제의 1/2, 1인 1차제의 경우 격일제의 70~85% 근무)."라고 정하고 있는 점을 내세워, 설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 2014년 임금협정에 따라 '1일 2교대제'의 소정근로시간은 1일 4시간, '1일 1차제'의 소정근로시간은 1일 4시간 내지 격일제의 70~85%가 되어야 한다는 취지로도 주장한다. 그러나 피고가 들고 있는 2014년 임금협정 제4조 제2항은 '격일제'의 소정근로시간이 2시간 10분임을 전제로 한 것이므로, 그 괄호 부분의 문언만으로는 피고와 피고 노동조합이 '1일 2교대제'의 소정근로시간을 1일 4시간, '1일 1차제'의 소정근로시간을 격일제의 70~85%로 정하기로 합의하였다고 인정하기에 부족하다. 더구나 갑 제4호증, 을 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 원고들도 '격일제' 택시운전근로자들과 동일하게 이 사건 각 임금협정 별표1에서 정한 금액대로 기본급, 제수당, 부가세 감면분 등을 지급받은 것으로 보일 뿐이다. 이에 비추어 보더라도 '격일제'와 '1일 1차제' 사이에 소정근로시간의 차이가 있었다거나, 당사자들이 '1일 1차제'에 대하여 1일 8시간보다 더 적은 소정근로시간을 정할 것을 의욕하였으리라고 추단하기도 어렵다. 무엇보다 단체협약의 소정근로시간 조항이 무효인 경우에는, 최저임금 미지급여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충 의견 참조). 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임은 앞서 본 바와 같은바, 종전 2004년 임금협정에서 정한 소정근로시간(1일 8시간)이 피고와 원고들을 포함한 피고 소속 택시운전근로자들 사이의 근로계약을 규율하는 규범력을 갖는다고 봄이 타당하다. 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

그 밖에 피고는 원고들이 최저임금 미달액을 청구하기 위해서는 원고들의 실근로시간이 소정근로시간에 이른다는 점을 증명하여야 한다는 취지로도 주장한다.그러나 소정근로시간에 관한 유효한 합의가 있는 이상, 근로자는 해당 일자에 근로한 사실만을 증명하면 해당 일자에 실제 근로한 시간을 증명할 필요 없이 소정근로시간에 대한 최저임금 미달액 전부를 청구할 수 있고, 이에 대하여 사용자가 소정근로시간에 상응하는 최저임금 지급의무를 다투기 위하여는 '근로자가 해당 근로일에 자기의 사정으로 소정근로시간만큼 근로를 하지 아니하였음'을 증명하여야 한다고 봄이 타당하다(최저임금법 제6조 제6항 제1호). 그러나 피고가 제출한 증거만으로는 원고들이 최저임금 미달액 지급을 구하는 근로일에 소정근로시간인 8시간보다 적은 시간만을 실제 근무하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

피고의 최저임금 미달액 지급의무 사용자인 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하므로(최저임금법 제6조 제1항), 이미 지급한 임금 중 최저임금에 산입하여야 할 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)이 위 법에서 정한 최저임금(이하 '법정 최저임금'이라 한다)에 미달하는 경우 그 차액(이하 '최저임금 미달액'이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

법정 최저임금의 계산방법

관련 법리 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 시행령'이라 한다) 제5조 제1항 제3호의 규정에 비추어 보면, 월 '법정 최저임금'은 최저시급에 월 소정근로시간 수를 곱하여 산정할 수 있다(개정된 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1.부터 사용자는 소정근로시간뿐만 아니라 주휴시간에 대하여도 최저임금액 지급의무를 부담하나, 원고는 소정근로시간에 대해서만최저임금 미달액을 구하고 있으므로 원고가 구하는 바에 따라 주휴시간을 고려하지 않고 판단한다). 한편 최저임금법은 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우까지 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다(최저임금법 제6조 제6항 제1호 참조). 그리고 소정의 근로일에 해당하지 않는 날에 근로자가 근로하였더라도 그 근로한 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간에 포함되지 않는다(대법원 2024. 10. 8. 선고 2021다304779, 304786 판결 참조). 또한 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도(이른바 '인정일'), 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간에 포함되지 않는다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744, 223751 판결 참조).

구체적 판단

을 제3호증의 기재에 의하면, 피고와 피고 노동조합이 체결한 각 단체협약이 정하고 있는 월 소정근로일수는 다음과 같다. 한편 원고들이 최저임금 미달액 및 그에 따라 재산정한 퇴직금 차액 지급을 구하는 기간 동안 '격일제'로 근무한 것이 아니라 '1일 2교대제' 내지 '1인 1차제'로 근무하였다는 사실에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 따라서 원고들에 대하여는 '1일 2교대제'의 소정근로일수인 26일 내지 '1인 1차제'의 소정근로일수인 21~25일이 적용된다고 할 것인데, 원고들이 이 사건에서 주장하는 실제 근무일수는 모두 위 소정근로일수의 범위 내에 있는 것으로 인정된다.<5> 그러므로 피고가 원고들에게 지급할 법정 최저임금은 별지3 최저임금 산정 내역표 '최저임금'란 기재 금액[= 시간급 최저임금 × 원고들의 실제 근무일수 × 종전 1일 소정근로시간(1일 8시간)]이 된다.

한편 피고는, 원고들이 실제 근로하지 아니하였으나 임금을 지급받은 이른바 '인정일'에 대하여는 최저임금을 지급할 필요가 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 갑 제4호증의 기재에 비추어 보면, 이 사건에서 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 근무일수는 모두 실제 근로를 제공한 근무일수로 추단된다. 이에 대하여 '인정일'이 포함되어 있는지 여부 및 그 일수는 며칠인지 등에 관하여 피고의 아무런 구체적인 주장 · 증명이 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

비교대상임금의 범위 원고들은 기본급, 제수당을 합산한 금액을 비교대상임금으로 주장하고 있고, 피고도 이에 대하여 명시적으로 다투고 있지 않으므로, 이를 이 사건 청구에서 원고들의 최저임금에 산입되어야 하는 비교대상임금으로 인정한다. 앞서 본 것과 같이 원고들이 지급받은 월별 기본급과 제수당은 별지3 최저임금 산정내역표 '기지급액'란 기재와 같고, 그 합계인 비교대상임금은 같은 표 '기지급액 합계'란 기재와 같다.

최저임금 미달액의 구체적 계산 결국 각 월별로 법정 최저임금에서 비교대상임금을 공제한 액수는 별지3 최저임금 산정내역표의 '미지급액'란 기재 금액(= 법정 최저임금 - 비교대상임금)과 같고, 이를 모두 합한 금액은 별지1 인용금액표의 각 원고별 '최저임금 미달액'란 기재 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 '최저임금 미달액'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결의 해당 부분(15면 11행부터 16면 15행까지) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결의 해당 부분(17면 3행부터 19면 14행까지) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(제1심법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 피고가 이 법원에서 제출한 증거들과 자료, 주장까지 보태어 보더라도 제1심판결의 판단을 바꾸기 어렵다).

피고의 상계항변 등에 관한 판단

피고는, 운송수입금 전액관리제 하에서의 임금협정은, 택시운전근로자들이 운송수입금 전액을 피고 회사에 납입하고, 이에 대하여 고정급을 지급받는 한편 정해진 사납금을 초과하는 부분에 관하여는 피고 회사 4 : 택시운전근로자 6으로 배분하는 것을 원칙으로 하는데, 원고들은 사납금 및 사용한 LPG 비용만을 피고 회사에 납입하였을 뿐 승객으로부터 현금으로 지급받은 운송수입금은 전혀 납입하지 않았으므로, 위 현금 운송수입금 채권 상당액을 자동채권으로 하여 원고들의 미지급 임금 및 퇴직금 채권과 상계한다는 취지로 주장한다.<6> 그러나 그와 같이 주장하는 현금 운송수입금 채권의 구체적인 존재 여부와 액수 등에 관하여 아무런 주장 · 증명이 없으므로, 피고의 이 부분 상계항변은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

피고는, 원고

소결론 그렇다면 피고는 원고들에게 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금의 합계인 별지1 인용금액표 중 '인용금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 각 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 2021. 10. 6. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음 날인 2021. 10. 7.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2021. 12. 9.까지는 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

반소청구의 요지

주위적 청구원인: 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 인상되었을 사납금 청구 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간과 임금, 사납금은 유기적으로 밀접하게 연관되어 있으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 된다면, 민법 제137조 본문에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의와 밀접하게 연계된 사납금 관련 조항도 무효이다. 한편, 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 각 임금협정 체결 당시 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다는 전제하에 사납금 액수를 정하였는바, 만약 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 이는 계약당사자 쌍방이 계약의 기초가 되는 사항에 관하여 같은 내용으로 착오가 있는 경우에 해당하므로, 계약수정의 법리에 따라 그러한 착오가 없을 때에 약정하였을 것으로 보이는 내용으로 당사자의 가정적 의사를 고려하여 사납금 액수에 관한 계약 내용을 적절히 수정 해석하여야 한다. 임금 인상에 따라 택시회사에서 추가로 부담해야 하는 간접비용의 규모, 이 사건 특례조항 시행 이후 다른 택시회사들이 노동조합과 합의한 사납금액 등을 고려하면 합리적인 사납금 인상비율은 증가된 고정급 임금액의 131.4%에 해당하므로, 원고(반소피고)들은 피고에게 원고(반소피고)들이 이 사건 본소로 청구하는 금액의 131.4%에 해당하는 사납금을 지급할 근로계약상 의무가 있는 것으로 수정 해석하여야 한다. 따라서 원고들의 본소청구가 인용될 경우, 원고(반소피고)들은 피고에게 사납금미지급액 중 일부인 각 100만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

예비적 청구원인: 불법행위로 인한 손해배상청구 소정근로시간을 단축하지 않아 근로자들에게 지급할 월 고정급 임금액이 증가되면 그 비용을 충당하기 위한 사납금 인상이 불가피하고, 택시운전근로자들도 이러한 사정을 인지하고 사납금 인상을 최소화하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 택한 것이다. 그럼에도 원고들이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 주장하면서 그에 따른 추가 임금의 지급을 요구하는 것은 불법행위에 해당한다. 따라서 원고들의 본소청구가 인용될 경우, 원고(반소피고)들은 피고에게 위와 같은 불법행위에 대한 손해배상 중 일부인 각 100만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

주위적 청구에 관한 판단

관련 법리 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효 · 무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부 무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 1972. 3. 28. 선고 71다2193 판결, 대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조). 계약당사자 쌍방이 계약의 전제나 기초가 되는 사항에 관하여 같은 내용으로 착오를 하고 이로 인하여 그에 관한 구체적 약정을 하지 아니하였다면, 당사자가 그러한 착오가 없을 때에 약정하였을 것으로 보이는 내용으로 당사자의 의사를 보충하여 계약을 해석할 수도 있으나, 여기서 보충되는 당사자의 의사란 당사자의 실제 의사 내지주관적 의사가 아니라 계약의 목적, 거래관행, 적용법규, 신의칙 등에 비추어 객관적으로 추인되는 정당한 이익조정 의사를 말한다고 할 것이다(2006. 11. 23. 선고 2005다13288 판결 참조).

구체적 판단 기초 사실 및 그 거시 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 이 사건 각 임금협정 중 사납금 관련 조항까지 무효라고 볼 수 없다. 결국 사납금 액수에 관하여는 이 사건 각 임금협정에서 정한 조항이 그대로 적용된다고 봄이 타당하고, 이와 달리 원고 등이 추가적인 사납금 지급의무를 부담한다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 주위적 청구원인은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 이유 없다.

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 따르게 된다(제2항). 즉 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 '일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가'라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다(위 대법원 2016다2651 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 또한 최저임금법 제6조 제3항도 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며, 노사간의 합의라는 형식을 빌려, 근로자가 근로조건을 구성하는 다양한 측면들 중 일부에서 유리한 조건을 얻기 위하여 다른 측면에서는 위 각 법에서 정한 기준에 미달하는 열악한 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지하는 기능을 한다. 이와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약 뿐 아니라 집단적 규범계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다. 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 사납금 관련 조항까지 무효가 된다고 보기 어렵다.

나아가 사납금제 방식 하에서 원고 등이 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 피고에 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 원고 등이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 결과가 발생한다. 또한 피고와 같은 택시운송사업을 영위하는 사업자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 일반적이기는 하나 반드시 그러한 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 피고가 고정급은 인상하나 회사 경비 절감 등의 방식을 통해 사납금을 높이지 않는 경우도 있을 수 있는바, 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다. 만약 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 이 사건 각 임금협정의 다른 내용까지 무효로 본다면 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 함으로써 안정된 생활을 보장하고자 한 이 사건 특례조항의 입법 의도와 정면으로 배치되는 결과가 초래된다. 이러한 점에서도 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 사납금 관련 조항까지 무효라고 볼 수는 없다.

피고는 이 사건 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 이 사건 각 임금협정에서 사납금을 정하였다고 주장하고 있는바, 피고의 위 주장에 따르더라도 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 각 임금협정 중 사납금 관련 조항을 정할 당시에 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 인식 자체에 오류가 있다고 할 수 없다. 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이고, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분의 착오가 있는 것으로 볼 수 없다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 이 사건 각 임금협정 중 사납금 관련 조항까지 무효로 볼 수 없음은 앞서 본 것과 같은바, 사납금에 관하여 구체적 약정을 하지 않지 않아 이에 관하여 보충적 해석이 필요한 경우라고 볼 수 없다. 또한 사납금의 액수와 관련하여 피고와 이 사건 노동조합은 서로 대립되는 이해관계를 가지고 있는 점, 이 사건 각 임금협정 체결 당시 이 사건 특례조항 및 사납금과 관련하여 확립된 거래관행이 존재하였다고 보기 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 설령 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도 피고가 주장하는 바와 같은 내용으로 사납금을 정하여 합의하였을 것이라고 단정하기 어렵다.

예비적 청구에 관한 판단 앞서 본 판단에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 원고(반소피고)들이 피고에 대하여 이 사건 미지급 임금 및 퇴직금 청구를 하는 것이 불법행위에 해당한다고 평가하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 예비적 청구원인도 이유 없다.