주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초 사실
원고는 변호사사무실을 운영하던 피고와 2010. 5. 17. 위 사무실의 사무장으로 근무하되 정식채용에 앞서 2개월간의 수습기간을 거치고, 수습기간 동안에는 월 150만 원을 지급받기로 하는 계약을 체결하였다.
원고는 이 사건 고용계약에 따라 2010. 5. 19.부터 변호사사무실에 출근하였는데, 같은 달 26. 피고로부터 해고 통보를 받았고, 그날부터 위 사무실에 출근하지 않았다.
피고는 원고에게 해고 통보를 한 이후 100만 원을 지급하였다.
원고는 피고의 해고 통보로 인하여 받지 못한 임금 상당액 등의 손해배상을 구하는 소송을 제기하였다. 원고는 2011. 4. 15. 대구지방법원 2010나24303호 사건에서 피고의 위 해고 통보는 민법 제660조 제3항에 따라 원고가 해고 통보를 받은 당기 후의 1기를 경과함으로써 해지의 효력이 생겨 원․피고간 고용관계는 2010. 7. 19. 해지 되었다 할 것이어서 피고는 원고에게 잔여 임금 200만 원 상당의 손해액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다는 판결을 선고받아, 그 판결이 확정되었다. 이후 피고는 위 판결에 따른 금액을 원고에게 지급하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1호증의 5 내지 7의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
원고의 주장
피고는 원고를 채용하기 전에 게재한 광고에서 월 급여 250만 원을 제시하였고, 원고에게 2개월의 수습기간 동안 월 150만 원의 급여를 지급하기로 하고 채용하면서 수습기간 경과만으로 해고하는 것이 아니라는 특약을 하였다.
그런데 피고는 뒤늦게 이력서를 제출하여 피고와 면접을 한 C을 채용하기 위하여 원고를 채용한 지 8일 후 정당한 이유 없이 원고를 해고하였다.
근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 피용자를 해고하지 못한다고 규정하고 있고, 위 규정은 근로기준법 적용대상인 사업장인지 여부와 무관하게 적용되는 규정이다.
따라서, 피고는 원고의 위와 같은 부당해고로 인하여 1년간의 근로계약에 따른 임금 30,000,000원(= 월 2,500,000원 × 12월) 상당의 손해액, 정신적 손해에 따른 위자료 5,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
근로기준법 적용 대상인지 여부에 관한 판단
근로기준법 제11조 및 같은 법 시행령 제7조 별표1에 의하면 근로기준법 제23조 제1항의 해고제한에 관한 규정은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되고, 같은 법 시행령 제7조의2 제1항은 '법 제11조 제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.'로, 제2항은 '제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 "법 적용 기준"이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 "법 적용 사업 또는 사업장"이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.'고 규정하면서 제1호에서 '법적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우'라고 규정하고 있는바, 원고가 해고되기 이전 1개월간인 2010. 4. 26.부터 2010. 5. 25.까지의 피고의 상시 근로자수가 5명 이상이었다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 피고는 근로기준법상 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하지 않을 뿐만 아니라, 위와 같은 근로기준법이 그 적용범위를 명시한 취지 등에 비추어 보면, 근로기준법 제23조 제1항이 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장인지 여부와 무관하게 모든 사업장에 적용되는 규정이라고 보이지도 않는바, 피고에 대하여는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않는다.
부당해고에 따른 손해배상청구권 유무에 관한 판단
위와 같이 피고에 대하여 근로기준법이 적용될 수 없으므로 원․피고 간에는 민법상의 고용관계만이 존재할 수 있다고 할 것인데, 민법 제660조에 따르면 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있고, 피용인은 그 해지의 효력이 발생하기 전까지의 임금을 지급받을 수 있을 뿐이라 할 것인바, 피고가 2010. 5. 26. 원고에게 해고를 통지하였고, 원고는 피고로부터 해고 통보를 받은 당기의 보수 및 당기 후 1기의 보수를 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이로써 원고와 피고 사이의 고용계약 해지에 따른 법률관계는 모두 종료되었다 할 것이고, 원고가 주장하는 바와 같은 사유를 다툴 수 없다.
결 론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 서경희(재판장) 류경은 박승혜
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.