대구지방법원 김천지원 2025. 9. 12. 선고 2022가합16027 판결

피고의 직원연봉규정에 의하면 근로자의 연봉지급은 근로자의 직급별 · 등급별로 기본연봉 및 성과연봉을 차등하여 지급하며, 정기승급은 1년마다 1등급씩 실시되며 승진대상자 선정에 있어서도 근로자들의 직급근무년수를 토대로 선정되며 이 사건과 관련된 규정은 아래와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4내지 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

살피건대, 앞서 든 증거들 및 갑 제2, 3호증의 각 기재 및 변론전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 원고들은 2개월 내지 6개월 동안 인턴으로 근무하였고, 일반 정규직을 채용하는 절차를 대신하여 전환형 인턴제가 만들어졌으며 정규직 채용 절차에서 필요한 자격기준을 넘어서는 특별한 자격기준이 요구되지는 않는 것으로 보이는 점 등을 고려하면 '인턴'이라는 원고들의 지위가 성, 국적, 신앙에 준할 정도로 사회에서 쉽게 변경할 수 없는 고정적인 지위라거나 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것이라고 보기 어렵다. 따라서 인턴의 지위는 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당하지 않는다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞선 기초 사실, 증거에 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 전환형 인턴 채용공고에는 인턴 근무기간을 명시하고 있는 점, 원고들은 실제로 위 근무기간 동안 2개월 내지 6개월 동안 전환형 인턴으로 근무하다가 피고의 정규직 근로자로 전환되기는했으나 인턴 교육평가 및 근무평가 결과에 따라 정규직 근로자로 전환되지 않을 가능성도 있었던 점, 2015년에는 정규직 전환율이 75% 정도였던 점 등을 종합해보면, 원고들은 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자들로서 기간제법 제2조 제1호에서 정한 '기간제근로자'에 해당한다고 봄이 타당하므로 원고들에 대하여는 기간제법 제8조 제1항이 적용된다.

기간제법 제8조 제1항은 "사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."고 규정하고 있다. 여기에서 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(비교 대상 근로자)'의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 전환형 인턴을 통해 입사한 원고들에 대한 비교대상 근로자는 피고의 정규직 근로자로 봄이 타당하다.

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 전환형 인턴 원고들과 피고의 정규직 근로자들이 동종 또는 유사한 업무에 종사하도록 하였음에도 처음부터 정규직으로 신규 채용된 근로자들의 경우 신규 채용 시점부터를 재직기간으로 계산하여 기본연봉 및 성과급을 지급한 반면, 원고들의 경우 전환형 인턴으로 근무한 기간을 재직기간에서 제외하여 기본연봉과 성과급을 산정한 사실이 인정된다.

따라서 원고들은 비교 대상 근로자인 피고의 정규직 근로자와 달리, 기본연봉과 성과급 산정의 기준이 되는 재직기간에서 채용 시점부터 정규직 전환 이전까지의 기간이 제외되었으므로, 이 점에 관하여 처음부터 정규직으로 신규 채용된 근로자에 비하여 불리한 처우가 존재한다.

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위 · 권한 · 책임, 노동의 강도 · 양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 정규직 채용을 전제로 전환형 인턴을 채용하였고, 전환형 인턴채용절차에서 정규직 공채 전형을 준용하여 사실상 동일한 채용절차를 진행한 점, ② 전환형 인턴은 실질적으로 피고의 정규직 근로자와 마찬가지로 특정직무 · 직렬의 업무를 수행하였고, 대부분 정규직으로 전환되어 피고에 근무하는 등 전환형 인턴은 정규직 근로자와 별다른 차이가 없는 점 등을 종합하면, 피고가 원고들에 대하여 전환형 인턴 근무 기간을 재직기간에서 제외하여 기본연봉과 성과급을 산정하여 지급한 것은 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.

기간제법 제8조 제1항은 모든 국민에게 평등권을 보장하고 있는 헌법 제11조 및 근로자에게 차별적 처우를 금지하고 있는 근로기준법 제6조를 구체화하여 기간제 근로자에 대하여 그 차별적 처우를 금지하는 규정이고, 기간제법 제24조 제1항은 그 시정명령 불이행에 대하여 과태료까지 부과하고 있으므로, 기간제법 제8조 제1항은 강행법규라고 봄이 타당한바, 위와 같은 규정 취지 및 성격에 비추어 볼 때 사업주가 위 규정을 위반하여 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 합리적 이유 없이 차별하는 경우에는 위법행위로서 불법행위책임을 부담한다고 봄이 타당하다.

살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 통상적인 사업주의 입장에서 합리적인 주의를 기울였다면 전환형 인턴인 원고들과 비교 대상 근로자들인 정규직 근로자들이 동종 또는 유사한 업무를 수행하였음을 알 수 있었고, 그럼에도 피고는 원고들에게 합리적인 이유 없는 차별적 처우를 하여 위 기간제법 제8조 제1항을 위반하였는바, 피고는 원고들에게 각 손해를 배상할 의무가 있다.

원고들의 전환형 인턴 근무 기간을 재직기간으로 보아 피고의 기본연봉 및 성과급 지급기준에 따라 산정한 미지급 임금은 별지2. 연도별 청구원금 합계표 중 각 원고별 '합계'란 기재 금액과 같음은 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다.<2>

따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 별지2. 연도별 청구원금 합계표중 각 원고별 '합계'란 기재 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점이 되는 민법 제766조 제1항 소정의 '손해 및 가해자를 안 날'이라 함은 손해의 발생, 위법한 가해행위의 존재, 가해행위와 손해의 발생과의 사이에 상당인과관계가 있다는 사실 등 불법행위의 요건사실에 대하여 현실적이고도 구체적으로 인식하였을 때를 의미한다고 할 것이고, 피해자 등이 언제 불법행위의 요건사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별 사건의 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 사실상 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 인정하여야 한다(대법원 2008. 1. 18. 선고 2005다65579 판결 등 참조).

살피건대, 기간제 근로자와 정규직 근로자 사이에 임금 격차가 존재한다는 사실만으로는 사용자에게 위법행위가 성립한다고 단정할 수 없고, 사용자가 정규직 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자에 대하여 합리적 이유 없이 불리한 처우를 하는 경우에 비로소 기간제법이 금지하는 차별적 처우에 해당하여 위법행위로 평가될 수 있는 점, 비록 피고의 차별적 처우가 공개적으로 행해졌다거나 그로부터 상당한 기간이 경과하였다 하더라도, 원고들이 피고의 처분내용을 구체적으로 검토하여 불법행위의 성립을 확인하였다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로 원고들이 피고가 정규직 사원과 달리 인턴 기간을 재직기간에

산입하지 아니하고 기본연봉 및 성과급을 지급하여 차별적 처우를 하였음을 알고 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

또한 원고들은 자신들의 청구원인을 불법행위에 의한 손해배상채권이라고 명시하였으므로 그 소멸시효기간에 관하여는 원칙적으로 불법행위의 소멸시효에 관한 민법 제766조가 적용된다. 피고가 차별적 처우 금지의무 위반으로 인하여 원고들에게 배상해야 하는 손해의 범위가 임금 차액 상당액이라 하더라도, 이는 구체적으로 불법행위로 인한 손해배상청구의 결과 인정되는 손해의 범위가 임금 차액 상당액이라는 의미에 불과하고, 근로관계에 기초한 임금채권과 불법행위를 원인으로 하는 손해배상채권은 그 법적 성질을 달리한다. 또한 기간제 근로자에 대한 근로조건 등에 차별적 처우가 존재하여 기간제법에 위배되는 경우에도 그러한 사정만으로 원고들과 피고 사이에 차별적 처우가 존재하지 않는 내용의 근로계약이 체결된 것으로 간주할 수는 없고, 원고들이 피고를 상대로 차별적 처우가 존재하지 않았을 경우에 해당하는 임금청구권을 갖게 된다고 볼 근거도 없다. 따라서 원고들의 불법행위로 인한 손해배상청구권에 근로기준법 제49조 임금채권의 소멸시효 규정을 적용할 수 없으며, 그러한 결과가 이 규정의 취지를 몰각시킨다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 소멸시효 항변은 모두 이유 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지2. 연도별 청구원금합계표 중 각 원고별 '합계'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 위 각 돈 중 '2012년'란 기재 원고별 해당 돈에 대하여는 2013. 1. 1.부터, '2013년'란 기재 원고별 해당 돈에 대하여는 2014. 1. 1.부터, '2014년'란 기재 원고별 해당 돈에 대하는 2015. 1. 1.부터, '2015년'란 기재 원고별 해당 돈에 대하여는 2016. 1. 1.부터, '2016년'란 기재 원고별 해당 돈에 대하여는 2017. 1. 1.부터, '2017년'란 기재 원고별 해당 돈에 대하여는 2018. 1. 1.부터, '2018년'란 기재 원고별 해당 돈에 대하여는 2019. 1. 1.부터, '2019년'란 기재 원고별 해당 돈에 대하여는 2020. 1. 1.부터, '2020년'란 기재 원고별 해당 돈에 대하여는 2021. 1. 1.부터, '2021년'란 기재 원고별 해당 돈에 대하여는 2022. 1. 1.부터, '2022년'란 기재 원고별 해당 돈에 대하여는 2023. 1. 1.부터, '2023년'란 기재 원고별 해당 돈에 대하여는 2024. 1. 1.부터 각 이 사건 판결 선고일인 2025. 9. 12.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 조은경(재판장) 권가희 최자윤